Оценка персонала и ее методы
Перед менеджером персонала в определенный момент встает задача осуществить аттестацию сотрудников и дать оценку их работе. Методы топ-менеджер или руководитель выбирает самостоятельно, учитывая цели оценки:
- Оценка эффективности трудовой деятельности сотрудников;
- Оценка соответствия сотрудника занимаемой должности;
- Выявление перспективных сотрудников;
- Подготовка сотрудников к их дальнейшему продвижению.
Из такого понимания целей аттестации вполне логично вытекает деление данной процедуры на две очень важные составляющие – оценку труда и оценку персонала.
Цель оценки персонала состоит в том, чтобы тщательно изучить уровень подготовки сотрудников к исполнению конкретных видов деятельности, которыми они обязаны заниматься в соответствии со своей профессиональной деятельностью. Также руководителю важно выявить уровень потенциальных возможностей сотрудников с целью оценки перспективы их дальнейшего роста и продвижения по службе.
Корпорации используют оба вида оценки, применяя их непосредственно к персоналу и отдельным сотрудникам. Проводятся процедуры, которые направлены на оценку результативности работы сотрудников, на выявление личностных и профессиональных качеств, а также на определение факторов, которые особым образом сказываются на достижении результатов.
Для того, чтобы осуществить детальную и точную оценку персонала, организации необходимо ответить на несколько очень важных вопросов. Во-первых, как выбрать методы, которые окажутся оптимальными в соотношении стоимости и качества обеспечения потребности, во-вторых, в чем вообще заключается роль оценки персонала, как оценка повлияет на решение управленческих задач. Наконец, третий вопрос – какие есть варианты организации и проведения оценки персонала, какие варианты окажутся оптимальными, займут немного времени, но помогут собрать как можно больше актуальной и важной информации.
Существует несколько актуальных методов оценки.
Первый метод - анализ документов. Руководители и топ-менеджеры, специалисты по подбору персонала изучают резюме кандидатов, рассматривают все письменные рекомендации. Затем кандидата приглашают на интервью, проверяют достоверность представленных материалов и интересуются его мотивацией, способностями и перспективами. По результатам интервью кандидат дает письменное согласие на проверку предоставленной информации. Таким образом, руководители рассматривают кандидатов, встречаются с ними с глазу на глаз и оценивают перспективы кандидата внутри организации.
Второй метод – проверка рекомендаций.
Далее можно воспользоваться методами биографического интервью и тестирования кандидата. Очень важно на самых ранних этапах подбора персонала отобрать только сильных и надежных кандидатов, ведь в дальнейшем они смогут повлиять на деятельность предприятия, осуществить необходимый уровень развития и предложить новые идеи для совершенствования деятельности.
Аттестация как официальный метод оценки существует только для государственных организаций, для остальных компаний это скорее привычная метафора, говорящая об организации и проведении оценочных процедур. В процессе их оцениваются реальные результаты деятельности сотрудника, но аттестация может включать в себя и дополнительные методы оценки, адекватные актуальным задачам организации.
Совершенствование системы оценки персонала
Кадровая служба ориентирована на создание особой системы управления персоналом. Система ориентируется на выполнение ключевых функций, которые присущи управлению кадрами. К этим функциям следует отнести формирование системы управления персоналом с учетом кадровых особенностей предприятия и направления производства, а также осуществление планирования кадровой деятельности и оценки персонала, кадрового потенциала. Успешная компания не допускает текучки кадров, но ситуации бывают самые разные (производственные травмы, пенсии, декреты), и у компании должны быть кадровый резерв, состоящий из подготовленных специалистов, которые готовы приступить к работе и демонстрировать хорошие результаты.
Также к функциям относят определение потребности в новых кадрах, содействие адаптации новых работников, профессиональное обучение и переподготовку кадров, деловую карьеру, набор и последующий отбор кадров. Управление персоналов осуществляется в соответствии со стратегией. Ее суть состоит в повышении квалификационного потенциала, поскольку уровень знаний, умений, навыков и опыт сотрудников будет отражаться в коллективной оценке персонала. Разумеется, необходимо использовать некоторые методы и пути для совершенствования оценки, и для совершенствования рабочего процесса самого персонала. Например, изменениям подвергается политика занятости в компании. Наем работников осуществляется в соответствии с их квалификационным потенциалом. Идет расчет на долгосрочную занятость, поскольку текучка кадров ставит под сомнение деятельность предприятия в целом.
Также нуждается в совершенствовании и административное руководство персоналом. Работники привлекаются к выявлению проблем и их последующем решению. Регулярно проводятся развивающие беседы и тренинги, которые позволяют получить со стороны сотрудников обратную связь и помочь им усовершенствовать трудовой процесс. Меняется и метод организации работ. Задания регулярно сменяют друг друга, поскольку таким образом сотрудник имеет больше возможностей для освоения всех знаний и получает больше опыта в решении разнообразных вопросов. Таким образом, совершенствование оценки персонала необходимо, поскольку без изменений оценочные средства станут неактуальными, а значит не смогут до конца отражать реальное положение дел. Специалисты, занимающиеся оценкой персонала, сами проходят определенные курсы по переподготовке, получению новых знаний и опыта, поскольку должны быть в курсе последних тенденций и направлений.
