Совершенствование мотивации персонала в малом бизнесе

Классификация подходов к изучению мотивации

Изучение личности сотрудников является основой при разработке систем управления персоналом. У современного общества появилось больше возможностей в области обучения. На сегодняшний день можно обучаться даже дистанционно. Современные возможности привели к увеличению уровня образования населения. Это значительно усложнило мотив трудовой деятельности людей: чем образованнее население, тем сложнее оно поддается внешнему воздействию.

Все теории и подходы к изучению мотивации персонала основаны на анализе потребностей человека и рассматривают их как элемент процесса поведения, который связан с конкретной ситуацией. Самыми известными и достоверными теориями являются процессуальные теории, к числу которых относятся:

• теория Э. Локке (теория постановки целей),
• теория С. Адамса (теория равенства),
• теория В. Врума (теория ожидания).

Первая из перечисленных теорий была сформулирована в 1968 г. Исходя из теории Э. Локке, результат труда напрямую зависит от сложности и выгодности поставленной цели. Оценка персонала должна быть внутренней и внешней. Под внешней оценкой подразумевается оценка результата непосредственно сотрудником. Внешней оценкой является оценка извне. Недостатком теории Э. Локке является то, что она практически неприменима на практике. Другими словами, стремление руководства и сотрудников должно быть к труднодостижимой цели, в свою очередь одновременно с этими условиями присутствует высокая степень независимости служащих.

Адамс разработал свою теорию в 60-е годы ХХ века. Данная теория рассматривает мотивацию на основании сравнения сотрудника с другими сотрудниками. Сравнение происходит по следующим критериям:

• вклад в работу (уровень прилагаемых усилий, время, количество труда),
• результат работы (премия, оплата).

Теория Адамса имеет ряд недостатков:

• не предполагает мер по устранению несправедливости,
• используются не все факторы, которые охватывают вклад и результат,
• не рассматриваются индивидуальные различия

Последняя теория – это теория ожиданий. Смысл ее заключается в ожидании результата от выбранного типа поведения, который приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Данная теория, как и выше перечисленные, имеет ряд недостатков. Согласно теории, сотрудник рассматривается, как человек, который пытается максимизировать свою прибыль. Теория достаточно сложная, поэтому на практике ее проверить практически невозможно.

Формы и методы мотивации

К формам мотивации персонала относят материальную мотивацию и нематериальную. В материальную мотивацию входит монетарная мотивация (заработная оплата труда, бонусы и премии и т.д.) и немонетарная мотивация (ДМС, сотовая связь, курсы по повышению квалификации). Нематериальная мотивация – это награды, дипломы, карьерный рост и т.д.

Перед формированием форм и методов мотивации менеджеру необходимо выявить тип личности сотрудника. На сегодняшний день выявляют 5 основных методов мотивации

• заработная оплата труда,
• премии и надбавки,
• социальные расходы,
• долевое участие в фирме.

Изучив более подробно личность сотрудника, формы и методы мотиваций, менеджер начинает разработку и внедрение системы мотивации на предприятии.

Первым этапом является изучение персонала. Изучение коллектива позволяет нарисовать его общий портрет. Второй этап – это дифференциация персонала. Дифференциация делит персонал на управленческий состав, основной персонал, вспомогательный персонал и т.д. Третий этап – оценка должностей. На данном этапе проводят изучение должностных окладов и разрабатывают премиальную систему. На четвертом этапе происходит сравнение основных мотивационных систем с системами конкурентов. Пятым этапом является анкетирование и опрос сотрудников. Шестым, завершающим этапом разработки и внедрения системы мотивации является этап информирования персонала. Система мотивации имеет свойство устаревать и нуждается в каждодневном обновлении.

Организация труда в малом бизнесе

К малому бизнесу относят организации с численностью сотрудников до 100 человек, при этом существует ограничение по выручке до 800 млн. руб. в год. Малый бизнес подвержен банкротству чаще, чем остальные формы бизнеса, так как очень часто при достижении запланированного финансового результата владелец бизнеса ликвидирует свое предприятие. В основном средняя продолжительность жизненного цикла в России составляет 5 лет. Учитывая эти особенности, материальных методов в управлении мотивацией персонала является практически единственным верным методом, так как многие компании успевают закрыться до того, как разработают эффективную систему мотивации персонала. К основным характеристикам системы мотивации в малом бизнесе относят:

• комплексный характер и гибкость организации труда
• простота организационной структуры,
• низкая бюрократическая система,
• высокая степень информативности сотрудников,
• отсутствие организационного обучения.

На предприятиях малого бизнеса предъявляют высокие требования к сотрудникам. При отборе персонала зачастую используются не прямые, а косвенные доказательства квалификации. Однако у системы мотивации малого бизнеса есть существенный недостаток – это отсутствие социальной защиты, отсутствие стартовых условий, так как очень часто малое предприятие только появилось на рынке, и имеет ограниченный бюджет. В сфере малого бизнеса руководитель может использовать следующие методы мотивации:

• заработная плата,
• условия труда,
• социальные возможности,
• возможность проявления личных качеств.

За счет своих масштабов представителям малого бизнеса проще сформировать сплочённый коллектив, что дает рад преимуществ данной форме предпринимательства перед другими организационно-правовыми формами.