Шведская модель менеджмента

Ценности шведской культуры

У скандинавских менеджеров, как и у японских, и у американских, есть собственный стиль управления. Хотя исследователи указывают на относительную однородность таких стран Северной Европы, как Швеция, Норвегия, Финляндия, Исландия и Дания, чаще всего говорят именно о шведской (а не об обобщенно-скандинавской) модели менеджмента. Ее эффективность подтверждается успехом таких компаний, как:

• Volvo,
• IKEA,
• Electrolux,
• TetraPak и других.

Особенности менеджмента любой страны тесно связаны с ценностями ее культуры. Швеция в этом аспекте не является исключением. Среди ключевых ценностей можно выделить:

• равенство. Для шведов очень важны гуманитарные ценности и равенство в обществе. Безусловно, социальные слои различаются, но дифференциация по доходам и богатству достаточно низкая. Равенство проявляется и в гендерном аспекте: шведские женщины активно участвуют в политической жизни страны, достигают карьерных высот в коммерческом секторе,
• забота об окружающих. Швеция выделяет огромные суммы на помощь развивающимся странам, направляет большую долю валового национального продукта на развитие системы социального обеспечения. На индивидуальном уровне помощь нуждающимся и забота об окружающих является истинной ценностью для рядовых шведов. Возможно, это исторически обусловлено суровыми климатическими условиями, делающими кооперацию необходимостью для выживания нации,
• закон Янте. Аксель Сандемус сформулировал сущность скандинавского менталитета в виде набора правил вымышленного города Янте. Основными из них являются следующие: не думай, что ты особенный, что ты лучше других, можешь чему-то всех научить. Шведы стараются быть обычными, ничем не выделяться. Эта концепция радикально отличается от американской установки на личный успех и достижение славы: шведы предпочитают быть как все,
• Lagom. Шведы не одобряют излишества и экстравагантность. Слово lagom переводится как «достаточно», «в меру». Сейчас оно превратилось в символ шведской умеренности во всех сферах жизнедеятельности. Если говорить об экономической сфере, умеренность проявляется в сочетании гуманизма с экономическим ростом, социализма с капитализмом. Умеренность в социальной сфере граничит с конформизмом, что препятствует ярким проявлениям индивидуального превосходства, способствует сглаживанию контрастов между бедностью и богатством. Благодаря этому шведы спокойны и довольны собой и окружающими. Умеренность влияет и на шведскую сферу потребления. При этом относительно национальной гордости шведы убеждены, что их страна «достаточно хороша» во всех аспектах – качества жизни и производимой продукции, образования и изобретательства, общественной безопасности и производительности труда,
• самокритичность. В ситуации личных конфликтов шведам некомфортно, им сложно проявлять сильные эмоции. Более комфортной для них является опора на логику, причинно-следственные связи и факты,
• почитание природы, в целом типичное для Скандинавии.

Стиль менеджмента в шведских организациях

Одним из ключевых отличий шведского стиля менеджмента от других стилей является то, что в деловой среде человек рассматривается на первом месте. Это является отражением эгалитарных скандинавских ценностей. Шведские руководители четко осознают, что без напряженного труда и креативности любой стиль лидерства утрачивает свою эффективность. В постиндустриальном обществе все большим значением обладают поведенческие и социальные навыки индивидов – хотя ранее приоритетными были инженерно-технические навыки. Тем самым, менеджеры высоко оценивают роль человека в организации. Осознание руководителями роли отдельных сотрудников обусловлено триадой «равенство – закон Янте – лагом».

В жизни обычных шведов основными жизненными идеалами выступают следующие:

• работа как смысл жизни,
• базовые понятия «положено» и «не положено». Шведы очень законопослушны.

Иерархическая структура в шведском менеджменте соблюдает слабо. Для отношений в коллективе характерна неформальность, между менеджерами и работниками имеется незначительная разница в статусе, организационная структура планируется нестрого. Нередко она воплощается в виде матричной структуры с кратным (двойным или тройным) подчинением и отчетностью. Это типично и для транснациональных компаний шведского происхождения – в японских и американских компаниях формализация намного сильнее.

Контроль в шведских корпорациях (даже крупных) тоже отличается неявностью и слабой формализацией. Конечно, ключевые показатели эффективности рассчитываются – как и в американских компаниях – но при принятии управленческих решений на них опираются в меньшей степени. Большее внимание уделяется качественным показателям – иногда они даже заменяют количественные. Активно анализируется интеллектуальный капитал, предпринимаются попытки его оценки. Возможно, столь мягкие подходы к контролю являются следствием того, что шведские менеджеры не стремятся ставить себя выше подчиненных.

Менеджеры в Швеции не любят отдавать приказы, предпочтительным предстает управление через ценности и видение. В рамках этого подхода за работником признается право на собственные заключения и выводы в рамках очерченной зоны ответственности. В результате процесс принятия решений растягивается, становится размытым и длительным.

Шведский менеджмент демократичен и децентрализован. Конфиденциальность информации соблюдается слабо, напротив – законодательно установлено требование обязательного информирования всех вовлеченных сторон. Нюансы принимаемых решений обсуждаются в открытой форме с представителями работников и профсоюзами.

В целом шведский менеджмент базируется на делегировании (наделении людей ответственностью и связанными с ней полномочиями) и коучинге. Ключевой предпосылкой этого является предположение о том, что каждый человек способен хорошо выполнять свою работу.