Разработка рекомендаций по совершенствованию системы отбора персонала

Система отбора персонала

Компания, которая заботится о квалификации персонала и поддерживает ее на высоком уровне, может быть очень гибкой и адаптироваться к любым условиям, даже в период кризиса.

Набор персонала и отбор работников является начальным этапом и значимым процессов в управлении персоналом. Вся последующая деятельность организации будет зависеть от грамотно подобранного персонала, от его навыков, от квалификации и знаний каждого отдельного человека. Основная цель отбора кадров состоит в том, чтобы руководство получило полное представление о возможностях каждого из претендентов и то, насколько претендент соответствует должностному посту. Как правило, отбор персонала происходит в несколько этапов, на каждом из которых отсеивается по несколько претендентов. На финальной стадии остаются только самые сильные и подкованные претенденты, которые могут пройти заключительное тестовое задание или отправиться на стажировку. В условиях стажировки намного проще определить возможности и перспективы каждого работника.

На современном этапе развития теории и практики управления персоналом и менеджмента используются самые разные системы отбора кадров. Например, чтобы реализовывать ориентацию на обеспечение своей компании только сильными работниками, следует учитывать несколько действительно важных направлений:

1. Определение количественной потребности. У организации может быть долгосрочная потребность в персонале, члены которого будут развиваться совместно с компанией. Также учитываются показатели текучки, возможности постоянного переобучения и повышения квалификации работников. Чистая потребность может быть как положительной, так и отрицательной. Работников в компании может быть очень много, но при этом работа самой компании будет иди ни шатко, ни валко. А можно взять 2-3 действительно сильных сотрудника, которые выведут показатели компании на качественно и количественно новый уровень и смогут в дальнейшем развиваться совместно с организацией.
2. Разработка профиля требований. Есть определенная вакансия, руководство прописывает конкретные требования, которым должен соответствовать потенциальный сотрудник. Используются такие показатели, как общественная активность и гражданская зрелость, отношение к работе, ответственность и инициативность, уровень знаний по выбранному направлению и имеющийся опыт.

Также отбор персонала осуществляется, опираясь на морально-этический характер претендента, способности своевременно принимать ответственные решения и поддерживать инновационный продукт. Работодатели используют так называемую смешанную философию отбора и найма, когда принимается во внимание несколько характеристик:

1. Найм осуществляется для того, чтобы обеспечить приток «новой крови»;
2. Выбор между текущей работой или долгосрочной карьерой, когда сотруднику придется брать на себя иные обязательства и менять квалификацию в рамках той же организации;
3. Подготовленные или подготавливаемые кадры. Брать сотрудника с опытом по тому же направлению, или взять на работу новичка и обучить его в соответствии с особенностями компании – также выбор самого руководителя.

Конечно, процесс отбора персонала очень сложный, но следует помнить и о том, что система нуждается в постоянном совершенствовании. Учитывая, что стратегии менеджмента постоянно меняются и трансформируются в зависимости от трансформаций, происходящих в социальной реальности, то на данном этапе эксперты предлагают несколько вариантов совершенствования систему отбора персонала, разрабатывая рекомендации.

Совершенствование системы отбора кадров: основные рекомендации

Совершенствование системы необходимо начинать с выявления основных проблем. Цель – увеличить эффективность деятельности организации. От работы персонала зависит дальнейшая работа самой организации, поэтому с самого первого этапа выдвигаются достаточно серьезные требования относительно способностей и навыков кандидатов.

Первое мероприятие состоит в совершенствовании технологии отбора персонала. От руководства требуется создание особой системы мер, тестовых заданий и стажировок, которые в полной мере раскроют способности и потенциал каждого из претендентов. Второй шаг – совершенствование нематериального стимулирования для персонала. Конечно, финансовая составляющая и уровень заработной платы являются крайне необходимыми, и именно они обуславливают то, что вакансия становится востребованной и часто просматриваемой. Но есть и нематериальные факторы. Например, это организация особого рабочего места, система поощрений, наличие мероприятий, которые проводятся в организации в качестве неформальных. А еще нельзя забывать об обучении, ведь только благодаря постоянному наращиванию своего опыта и навыков претенденты могут в дальнейшем занимать более выгодные и даже руководящие позиции.

Измерение целевой группы кандидатов для отбора на должность – еще одна рекомендация по совершенствованию системы отбора кандидатов. Нередко изначально в группе кандидатов оказываются люди с недостаточным уровнем опыта и знаний. Это мешает сразу определиться с выбором действительно необходимого кандидата. В требованиях к вакансии руководители сразу обязаны прописывать основные требования, которые касаются не только профессионального уровня, но и личностных характеристик и мотиваций кандидата на должность. Только так требования руководство смогут совпасть с ожиданиями и потребностями будущего работника.

В период отбора можно пользоваться различными исследовательскими методиками:

• Включенное наблюдение – испытать знания на практике, пронаблюдать за кандидатами и их поведением во время работы;
• Анкетирование – позволяет собрать данные сразу с нескольких кандидатов, выявить их сильные и слабые стороны, логику и умение выйти из сложной ситуации;
• Интервью – используется чаще всего. Во время интервью кандидат отвечает на заданные вопросы, демонстрирует свое поведение, рассуждения, умение слушать и высказывать личную точку зрения.