Психология в управлении персоналом

Применение методов психологии в работе с сотрудниками

Одно из наилучших доказательств компетенции руководителя и показатель того, что он грамотно выполняет свои обязанности – наличие у сотрудников позитивного отношения к своей деятельности и желание приходить на работу каждый день с целью выполнять свои обязанности на благо компании. Добиться этого возможно с помощью стимулирования рабочего персонала. Это означает, что менеджмент предприятия обязан уметь создавать мотивы профессиональной деятельности работников. К числу таких стимулов относятся:

• достойная оплата труда
• возможность карьерного роста
• комфортная рабочая обстановка
• позитивная атмосфера в коллективе
• профессиональное и личностное развитие.

Для проведения анализа и диагностики потребностей во всех этих условиях, нужно знать психологию мотивации работников. Также для проверки текущего уровня мотивов профессиональной деятельности можно применять тестовые методики и опросники.

Изначально необходимо понимать, что у каждого сотрудника есть свои потребности. Один трудится для обеспечения стабильного финансового положения своей семьи, другой очень хочет продвинуться по карьерной лестнице, а третьему нравится размеренный образ жизни, и работа фактически становится для него рутинным делом. Взаимосвязи между перечисленными потребностями сотрудников и причинами их определенного поведения в коллективе проанализировал психолог Абрахам Маслоу. Он провел все нужные исследования и разработал целую структуру нужд личности, состоящую из пяти уровней.

Пирамида Маслоу

Пирамида Маслоу представлена следующими уровнями:

• Первый - базовый уровень в пирамиде Маслоу – примитивные физиологические потребности человека, такие как жажда, голод, нужда в одежде и прочее.
• Второй уровень - необходимость в защите от всяческих неблагоприятных обстоятельств и уверенность в будущем. Этот уровень пирамиды заключается в большинстве своем в стремлении человека быть здоровым и иметь материальный достаток.
• Третий уровень пирамиды Маслоу уже подразумевает потребности социального плана. Каждый человек признания и хочет быть причастным к социуму или конкретному социальному слою населения. Личность ищет условий, где она будет нужна социуму, желает иметь привязанность к чему-либо и видеть со стороны окружающих поддержку.
• Четвертый уровень - потребность в уважении. Человек стремится к похвалам за то, чего он смог достичь на работе или в жизни.
• Пятый уровень – на этой ступени располагается необходимость в самовыражении, где присутствует желание совершенствовать свои навыки и знания, реализовать весь внутренний потенциал и способности. Эти потребности возникают в случае, когда все низшие ступени целиком и полностью удовлетворены. Другими словами, личность не нуждается в творчестве, когда ей не хватает на еду или на соответствующую погоде одежду.

Все эти потребности человека – база, от которой отталкивается вся психология в управлении персоналом. Использование этих алгоритмов в мотивации сотрудников компании поручают сотруднику, чаще всего занимающему должность менеджера по работе с персоналом. В список его обязанностей входит тестирование сотрудников компании и проведение анализа их потребностей. На основе этих данных, менеджер должен сформировать концепции воплощения моделей мотивации для работников в жизнь компании.

Способы повышения мотивации трудящихся

В реальности с использованием психологических программ управления трудовым коллективом используются следующие методы, которые обеспечивают увеличение мотивации сотрудников к трудовой деятельности.

Организационный метод повышения мотивации – это обеспечение взаимодействия сотрудников на базе трех компонентов: обучение, материальная мотивация, нематериальная мотивация.

Основное при использовании этого подхода – совпадение характеристик поведения работников с представлением у руководящего состава как должен выглядеть рабочий процесс и культура взаимоотношений в коллективе.

Личностно-деятельностный метод повышения мотивации представлен технологией, способствующей развитию потенциала, которая называется коучинг.

Эта технология создана для диагностирования типа мотивирования не трудящихся, а менеджмента компании и создания условий для развития его самомотивирования. Ведь чем четче и корректнее руководство ориентируется в вопросах касательно мотивации своих сотрудников, тем проще ему будет выбрать и реализовать модель взаимодействия с рабочим коллективом и оперативно изменить метод в случае его неработоспособности.

Потребностно-материальный метод повышения мотивации – это метод, в котором наибольшее внимание сфокусировано на стимулировании деятельности сотрудников с помощью материальных ценностей.

Но следует иметь в виду, что этот метод дает положительный эффект только один раз, потому что люди крайне быстро вырабатывают привычку к вознаграждению и без регулярного увеличения оплаты интерес к работе падает. Опираясь на это необходимо разработать систему «кнута и пряника» для обеспечения строгой дисциплины в команде.

Личностно-ориентированный метод повышения мотивации - один из социально-психологических факторов управления работниками, состоит из первоначального изучения типа сотрудников, занятых в трудовой деятельности.

В большинстве своем специалисты могут выделить ряд категорий работников исходя из их потребностей. К примеру, какая-то часть персонала демонстрирует ярко выраженное стремление к власти, а ряд работников хочет денег, стабильности или уважения. Выделяя доминирующий слой персонала, работающего в организации, уже появляется возможность более корректно создать требуемый подход, который наверняка будет стимулировать и повышать их мотивацию к деятельности.