Проблемы материального стимулирования в системе управления

Сущность материального стимулирования

Мотивация – одна из основных функций управления. В первую очередь она проявляется в системе управления персоналом, сформированной в организации. По мере развития постиндустриального общества требования к персоналу повышаются, в частности, это относится к:

• подбору работников,
• обучению кадров,
• расстановке работников,
• формированию нового сознания, менталитета работников,
• трансформации методов мотивации и стимулирования.

Мотивация персонала образуется как пересечение достижений и проблем организации. Руководство компании может сконцентрироваться на разработке безупречных планов и стратегий, сформировать высокоэффективные системы информационной обработки и передачи, закупить самое современное оборудование. Но если у членов организации не будет коллективного стремления к общеорганизационным целям, все эти мероприятия не принесут успеха.

Руководство использует разнообразные стимулы, чтобы мотивировать сотрудников. Одной из получивших наибольшее распространение форм стимулирования является материальное стимулирование. Эта форма стимулирования играет важнейшую роль в системе управления персоналом. Однако было бы опасно преувеличивать роль этого метода, поскольку у каждого человека имеется индивидуальная, сложная и неоднозначная система потребностей, приоритетов, целей и интересов, не ограничивающая сугубо материальными аспектами.

Сущность материального стимулирования персонала может быть сформулирована в виде следующего набора положений:

• оно ориентировано на стимулирование повышения трудовых показателей наемными работниками,
• материальное стимулирование служит для формирования определенной линии трудового поведения у сотрудника, ориентированной на процветание компании в целом,
• материально стимулирование направлено на побуждение работника наиболее полно использовать свой физический и умственный потенциал в ходе выполнения им должностных обязанностей.

Виды и формы материального стимулирования

В зависимости от предмета потребности выделяют два вида материального стимулирования:

• материальное денежное стимулирование, в котором как стимул используются денежные средства. К этому виду относят оплату по тарифам и окладам, премирование и депремирование, штрафные санкции. Предметом потребности выступают непосредственно деньги,
• материальное не денежное стимулирование базируется на использовании материальных благ, приобретение которых за деньги по какой-либо причине затруднено. Примерами могут служить жилье, путевки в ведомственные санатории и т.д. В качестве предмета потребности рассматриваются важные материальные блага.

В материальном стимулировании главным смыслообразующим идеологическим принципом выступает идея справедливости. Она связана с тем, насколько трудовые ресурсы работников обеспечиваются психологически за счет материального вознаграждения. Иными словами, насколько материальное вознаграждение формирует предпосылки, необходимые для психологической настроенности на рабочие процессы.

Применяются разные модели компенсации трудовых усилий и разные способы оплаты труда:

• по прецеденту. В основе договоренности между сотрудником и работодателем лежат прецеденты оплаты в других фирмах такой же должности,
• по объему работы. Для получения высокой оплаты труда работник должен отвечать повышенным требованиям к квалификации, брать на себя ответственность за материальные ценности компании или совмещать должности (исполнять двойной набор обязанностей). Это дает возможность кадровой службе найти компромисс с претендентами, завышающими желаемую зарплату и свои реальные способности,
• по коэффициенту полезности. Сотрудник, исполняющий должность, получает более высокие выплаты, когда достигает определенных успехов (например, заключает выгодные сделки, увеличивает объем продаж). При этом сумма базовой оплаты труда, разовых и компенсационных выплат достаточно высока, чтобы оцениваться им как справедливая,
• по «закрытости» информации. На выплату влияет то, к какой информации у сотрудника есть доступ (коммерческая тайна, государственная тайна). Если осведомленность представляет угрозу личной безопасности человека, он получает компенсацию за риск,
• по особому интересу. Более высокая зарплата может быть предложена, если сотрудника переманивают из конкурирующей фирмы (с коммерчески ценной информацией или готовой клиентской базой),
• по двойной квалификации.

Недостатки материального стимулирования труда

Система материального стимулирования имеет и ряд недостатков:

• материальное стимулирование эффективно в категориях низко- и среднеоплачиваемых сотрудников. Оно позволяет обеспечить им желательный уровень дохода, а любая возможность повышения поступлений (особенно не требующая значительных усилий) рассматривается ими как благо. Для высокооплачиваемых и уникальных специалистов эффективность этого стимула снижается,
• система материальной мотивации порождает в коллективе конфликты из-за дифференциации доходов. Достаточно сложно обеспечить реализацию принципа справедливости, еще сложнее – сформировать в коллективе восприятие вознаграждений как справедливых. Многие люди склонны переоценивать свой вклад и недооценивать участие других людей, поэтому руководителю необходимо быть готовым к недовольству со стороны подчиненных. При этом чем более прозрачна система премирования и штрафов, тем меньше сложностей возникает.