Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения

Общая характеристика проблемы взаимодействия человека и организационного окружения

В ходе работы в организации человек постоянно взаимодействует с организационным окружением. Этот процесс исключительно важен для обеих сторон, при этом он характеризуется сложностью и многоплановостью. Нередко взаимодействие имеет болезненный характер, но его отладка весьма сложна.

Входя в новую для себя организацию, человек неизбежно сталкивается с множеством проблем, касающихся взаимодействия с организационным окружением. Возникновение многих коллизий типично и для самого организационного окружения в связи с деформацией под действием появления нового члена организации. В последующем возможно налаживание эффективного взаимодействия между личностью и ее окружением внутри организации. Однако чаще всего это взаимодействие малоустойчиво, характеризуется постоянным возникновением точек напряжения в отношениях и риском разрыва (увольнения).

В организационное окружение в первую очередь включают – но не ограничиваются им – рабочее место сотрудника. К характеристикам рабочего места добавляются такие характеристики организации в целом, затрагивающие сотрудников, как:

• трудовые отношения,
• внутренний распорядок,
• правила поведения,
• условия труда,
• система оплаты,
• предоставляемый социальный пакет (социальные гарантии),
• организационная структура,
• профиль производства,
• положение компании на рынке,
• положение компании в отрасли,
• масштаб организации,
• философия организации.

Каждый участник организационного поведения занимает конкретное место, обладает определенным уровнем в иерархии и ориентацией для действий.

Организации могут функционировать в разных вариантах:

• быть сильно бюрократизированы, иметь жесткие формализованные отношения, или существовать в условиях неформальной среды,
• быть децентрализованными или сильно централизованными,
• иметь сильную структурированность (с узким кругом обязанностей для каждого из работников) или быть деструктурированными (когда у работников широкий круг обязанностей).

Организации опираются на разные представления о поведении людей. Эти представления формируются из предположений о том, что мотивирует членов организации, и соответствующих методов осуществления руководства, поощрения людей, удержания контроля.

Одной из важных методологических проблем, не решенной ни в теоретическом менеджменте, ни в практике управления, является то, как нужно рассматривать людей:

• отрицательно, как склонных к удовлетворению личных потребностей и лени,
• положительно, как склонных к самомотивации на достижение организационных целей.

В первом случае людей приходится контролировать и подталкивать, потому что по доброй воле они работать с высокой производительностью не будут. Более действенными представляются экономические формы поощрения, а наиболее эффективной формой управления – автократическая.

Во втором случае, если люди стремятся не только к личному, но и к общественному благополучию, усердно работают ради получения удовлетворения от выполненной на высоком уровне работы, им в первую очередь нужно предоставить возможность раскрытия творческих способностей.

Люди не являются точной копией друг друга, не руководствуются в поведении единым набором поведенческих примитивов.

Подходы к проблеме установления взаимодействия человека и организационного окружения

На поведение человека влияют как внутренние свойства личности, так и характеристики окружения. Между внутренними и внешними определяющими поведения часто возникают противоречия, имеющие различные формы и оказывающие большое влияние на результаты работы. В психологии управления сложилось две диаметрально противоположные позиции по этому вопросы:

• бихевиористская (экстерналистская) позиция утверждает, что практически все навыки являются приобретаемыми. Соответственно, решающее воздействие принадлежит окружающей среде. Тот, кто может контролировать окружающую среду, может контролировать индивидуумов,
• интерналисткая позиция опирается на то, что причинами поведения выступают такие внутренние механизмы, как черты характера, инстинкты, мыслительные процессы и верования. В рамках интернализма сформировалось несколько течений, отводящих приоритетную роль или личным характеристикам (персоналиям), или внешним эффектам.

При рассмотрении взаимодействия между человеком и организационным окружением используется один из следующих подходов:

• в качестве исходной точки рассматривается человек (модель включения человека в организационное окружение с позиций индивида),
• в качестве исходной точки рассматривается организация как целостная система (модель включения человека в организационное окружение с позиций организации).

В первом случае взаимодействие может быть описано следующим образом:

1. Человек, вступая во взаимодействие с организационным окружением, получает от него стимулирующие воздействия.
2. Человек под влиянием этих стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия.
3. Действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают воздействие на организационное окружение

Во втором случае организация описывается как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход. В процессе взаимодействия с внешним окружением она определенным образом, зависящим от характера и содержания этого взаимодействия, включает человека в процесс материального и информационного обмена между организацией и средой. Человек в данной модели выступает составной частью входа, играет роль ресурса организации, используемого в ее деятельности наряду с другими ресурсами.