Методы обогащения работы

В соответствии с этой теорией работа должна характеризоваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата.

Методы обогащения работы

Несмотря на то, что методы применения этой модели крайне специфичны и зависимы от определенной работы, можно выделить наиболее важные элементы, являющиеся неотъемлемой частью данной модели.

• установление отношений с потребителем;
• планирование индивидом своей собственной работы;
• работник выступает собственником процесса работы;
• обратная связь;
• обучение;
• работа заключает в себе элемент уникальности.

Наибольшую роль играет установление взаимоотношений с тем, для кого предназначается продукция, т.к. работники всегда интересуются мнением собственного руководителя, а про клиентов, для которых они выполняют работу, как правило, забывают, что просто непростительно.

Наличие контакта заказчика у работника и обсуждение с ним всех вопросов и проблем является обязательным условием функционирования модели обогащения работы.

Данная модель также подразумевает большую степень автономности в области планирования у работника. Крайние сроки и цели устанавливаются руководителем, а задача работника – спланировать в этом временном промежутке свою деятельность максимально эффективно. Для этого многие предприятия применяют систему гибкого графика работы, особенно в офисной сфере.

Данная система позволяет работникам самим устанавливать время начала и окончания рабочего дня, в зависимости от своей загруженности и потребностей. Такая система увеличивает уровень ответственности работников, а наличие персональных компьютеров дает возможность работать удаленно – из дома – чтобы не нарушать общий рабочий процесс.

Степень приближенности работы к завершению создания производимого организацией продукта/услуги определяет то, насколько работник отождествляет себя с конечной продукцией и воспринимает себя собственником процесса.

Наличие оперативной обратной связи в модели обогащения – это обязательное условие. Обратная связь - это информирования работника о результатах проделанной им работы. Такая организация контроля и общения, дает возможность работникам самим проверять свою работу, находить ошибки и делать выводы. Важно организовать коммуникацию не только с руководителями, но и другими работниками, что положительно сказывается на качестве выполнения действий исполнителем.

Наличие обучения в процессе работы дает шанс работнику на развитие, поэтому правильно спроектированная работа – это перспективы для развития карьерного роста.

Наличие некоторой специфики работы – это важный элемент.

Применение рассматриваемой модели в рамках управленческой работы предполагает концентрацию внимания на повышении квалификации и консультировании подчиненных и не ориентировано на усиление контроля и администрирования. Обогащение работы связано с изменениями в методах работы, с делегированием исполнителям прав и предоставлением им возможностей устанавливать цели и оценивать результаты выполнения работы.

Модель обогащения характеристик

Существует и довольно широко распространена модель обогащения характеристик работы созданная учеными Хакманом Дж. И Олдхэмом Г. На рисунке 1 изображена ее структура.

Модель фокусируется на нескольких главных характеристиках работы:

• разнообразие навыков и умений;
• отождествленность работы с конечным результатом;
• уровень значимости работы для организации;
• автономность;
• обратная связь.

Вышеперечисленные характеристики изменяются под воздействием соответствующего психологического состояния работника, которое может привезти к определенным результатам работы.

Если вспомнить теории мотивации, то работник испытывает положительные эмоции в трех случаях:

• скорость обратной связи о результатах работы;
• уровень ответственности;
• значимость выполняемой работы.

В случае наличия всех этих условий работник сам создает положительную мотивацию к работе, которая основана на самоформируещемся вознаграждении. В такой ситуации мотивация работников может достигать наивысшей точки.

Рисунок 1 – Структура модели обогащения работы

На основании изучаемой модели можно сделать вывод о наличии трех важных индивидуальных различий, которые могут влиять на то, как работник будет реагировать на обогащение работы. Итак, это:

• уровень знаний;
• уровень потребности в развитии;
• уровень удовлетворенности внутриорганизационными факторами.

Представленные различия сильно влияют на отношения между характеристиками работы и последствиями ее выполнения для индивида и самой работы. Они должны внимательно изучаться при проектировании и перепроектировании работы.

При наличии необходимого уровня знаний и умений для выполнения обогащенной работы, работник обычно испытывает положительные эмоции. В противном случае, отсутствие знаний, вызовет разочарованность и стресс. Сила переживаний сильно возрастает в случае, если индивид стремится выполнить работу качественно, но осознает, что у него недостаточно знаний и умений для ее выполнения. Именно по этой причине очень важно обратить внимание на уровень знаний и умений работников на предприятии, до того как внедрять модель обогащения. Если решение о внедрении уже принято, то не стоит забывать о введение обучающих курсов или курсов повышения квалификации для работников.

Желание самому принимать решения, набираться опыта и достигать личных целей определяет потребность в росте. Следует иметь в виду, что работники, обладающие сильной потребностью в росте, положительно воспринимаю процесс обогащения работы и получают большее удовольствие от работы, возрастает внутренняя мотивация, а, следовательно, и качество труда.

Степень, с которой работники удовлетворены внутриорганизационными факторами работы, влияет на их желание или способность положительно реагировать на обогащение работы.

Наибольшее влияние оказывают факторы:

• система управления организацией;
• техническое руководство;
• политика заработной платы;
• межличностные отношения;
• рабочие условия.

Если работники не удовлетворены данными факторами их реакция на обогащение работы будет нейтральной или негативной.