Мотивация необходима руководителю для того, чтобы персонал работал более эффективно. Каждый сотрудник организации выполняет поставленную задачу и получает за это поощрение от руководителя. Поэтому работник должен работать хорошо. Возникают ситуации при которых сотрудник снижает показатели эффективности. Стимулирующим фактором является мотивация. Мотивация и стимулирование — это очень близкие, можно сказать, тождественные понятия. Но, это не одно и то же. Для каждого сотрудника мотивация своя. Руководитель должен учитывать особенности личности каждого работника и использовать их во благо предприятия. Мотивация должна быть комплексной и носить систематический характер.
Оценка трудовой эффективности сотрудников
Любое предприятие создается для того, чтобы получать максимальную прибыль. Каждый сотрудник на рабочем месте в идеальном случае должен демонстрировать максимальную эффективность. Сумма эффективности каждого из работников выражает социальный эффект предприятия. Если сотрудники непосредственно причастны к организации продаж товаров и услуг, можно говорить о финансовой прибыли.
Каждый руководитель хочет знать насколько его фирма эффективна по отношению к его ожиданиям. Поэтому оценка трудовой эффективности каждого работника играет в этом процессе ключевую роль. Эффективной или не эффективной работой, сотрудник оказывает влияние на рабочее место, то есть снижает показатели рабочей единицы. Данный фактор характеризуется тем, что может возникать цепная реакция. Видя плохую работу коллеги, другие сотрудники показывают более низкие результаты.
Цели оценки трудовой эффективности
- Повышение общего уровня трудовой эффективности
- Изменение вознаграждения в сторону увеличения или уменьшения
- Сокращение неэффективных единиц работников
- Формирование кадрового потенциала предприятиями
Оценка трудовой эффективности условно может быть разделена на три аспекта.
Аспекты оценки трудовой эффективности
- Административный аспект
- Информационный аспект
- Мотивирующий аспект
Рассмотрим более подробно каждый из них.
- Административный аспект включает в себя управленческие решения о распределении рабочих единиц. Если сотрудник работает не достаточно эффективно, то руководитель может переместить его в другой отдел в воспитательных целях. Кроме того, руководитель может уволить сотрудника или перевести в более мелкое подразделение. К административному аспекту относят поощрения и наказания, продление трудового договора или его прекращение. Если причиной неэффективного труда является недостаток знаний, то руководитель может направить сотрудника на обучение.
- Информационный аспект. Проводя манипуляции с одним или группой сотрудников, руководитель предоставляет информацию другим членам коллектива. Административный аспект является показательным, в то время как информационный аспект распространяет информацию. Примеряя ситуацию на себя, сотрудник не захочет оказаться на месте неэффективного сотрудника и приложит максимум усилий.
- Мотивирующий аспект. В комплексе два предыдущих аспекта образуют третий — мотивирующий аспект. Сотрудник воспринимает информацию от руководителя и делает соответствующие выводы о дальнейшей работе. Если таких выводов не последовало, то сотрудник может поменять место работы на более подходящее.
Мероприятия по оценке эффективности персонала
- Создание стандартов работы
- Формирование четких требований по эффективности к каждому сотруднику
- Применение принципов комплексной оценки труда персонала
- Соответствие сотрудника рабочей единице
- Связь между качеством труда и размером оплаты
- Развитие и обучение персонала
- Создание эффективного механизма повышения эффективности труда
