Фонд заработной платы
Планирование фондов заработной платы предприятия - это определение объема денежных средств нужного для материальной мотивации труда сотрудников компаний, обеспечивающего полное выполнение плановых проектов по выпуску продукта и повышение производительности труда.
Планирование материальной мотивации подразумевает вычисление ее фонда по любой категории сотрудников, а также определение ее среднего уровня.
Фонд заработной платы — это часть национального дохода, выделенная для частного потребления людей и распределяемая по объему и качеству затраченного труда.
Статья: Планирование фондов заработной платы предприятия
Фонд заработной платы формируют сепаративно по классам сотрудников компании. Самый большой объем в общем фонде материальной мотивации сотрудников компании занимает заработная плата рабочих.
Фонд заработной платы рабочих состоит из разных элементов, потому исходя из их наполнения выделяют: тарифный, часовой, дневной и месячный фонды.
- Тарифный фонд — зарплата сотрудников, вычисленная по сдельным прайсам за сделанную работу и по определенным ставкам за часы сдельной работы.
- Часовой фонд состоит из тарифного фонда и всех других типов заработной платы, выданных сотрудникам за часы, реально отработанные на предприятии.
- Дневной фонд состоит в свою очередь из часового фонда заработной платы и всех типов доплат за неиспользованное рабочее время.
- Месячный фонд включает в себя дневной и все остальные типы заработной платы: оплаты отпусков, невыходов на работу в случае форсмажоров, выходных пособий.
Таким образом, в составе фонда заработной платы присутствуют базовая заработная плата (оплата выполненных работ) и дополнительная, т. е. разные доплаты, которые обязывает делать трудовое законодательство.
Для вычисления фонда заработной платы сотрудников нужны следующие данные:
- график расстановки сотрудников по рабочим местам;
- распределение сотрудников по тарифным разделам;
- плановый бюджет времени.
Для сотрудников-сдельщиков фонд плановой мотивации по тарифу определяется по сдельным расценкам на единицу продукта или опираясь на нормы затрат труда на производственную программу в нормо-часах и среднечасовой ставки.
Другие доплаты высчитывают основываясь на результатах анализа реальных данных за предыдущий промежуток времени и установление процента этих доплат в будущем году от базовой мотивации персонала.
Плановый фонд заработной платы инженерно-технических сотрудников, служащих, младшего обслуживающего персонала и пожарно-сторожевой охраны высчитывают исходя из утвержденных штатных расписаний.
После вычисления фондов мотивации сотрудников по всем видам сотрудников формируют среднюю заработную плату на расчетный период, т.е. объем денежных средств, приходящийся в среднем на одного сотрудника за расчетный период.
Среднюю заработную плату за месяц получают делением всего годового фонда заработной платы на количество человеко-месяцев труда, среднюю за день — делением всего годового фонда на количество человеко-дней труда, а среднюю за час — делением всего годового фонда на количество человеко-часов труда.
Разные типы средней зарплаты вычисляют для сравнения критериев мотивации труда с такими же критериями производительности труда.
Предполагаемый рост средней мотивации сотрудника нужно обязательно сопоставлять с предполагаемым увеличением производительности труда по разным участкам и цехам компании. Также необходимо обеспечить увеличение темпов повышения производительности труда над темпами повышения заработной платы.
Планирование заработной платы
Одним из основных этапов совершенствования разработки плана по труду является переход на нормативный способ планирования заработной платы.
Расчет предполагаемой мотивации сотрудников по нормативам на рубль продукции должен гарантировать экономически логичную связь между объемами производства и количеством денег, идущих на оплату труда. Это позволяет повысить зависимость заработной платы сотрудника и всего штата сотрудников компании от увеличения производительности труда и итоговых результатов работы компании.
Нормативный способ планирования предполагаемой мотивации сотрудников применяют на производствах, действующих через анализ объема производства по заданной чистой продукции.
Норматив заработной платы фиксируется в копейках на один рубль нормативной чистой продукции. В этот норматив входят расходы на зарплату исключительно промышленно-производственного персонала компании, фонд зарплаты непромышленного штата сотрудников прогнозируется отдельно. Нормативы материальной мотивации формируют по годам пятилетки, меняются они при отклонении условий деятельности компании от прогнозируемых на этот период времени.
Фонд заработной платы промышленно-производственного персонала компании на период в один год равняется произведению норматива материальной мотивации на количество нормативной чистой продукции.
Компании крайне заинтересованы в максимальной экономии предполагаемого фонда материальной мотивации работников потому, что сэкономленные средства по итогу года можно использовать как материальное премиальное поощрение.
Резюмируя, по данной теме мы можем сказать следующее.
Заработная плата – это оплата в натуральной или денежной форме, полученная сотрудниками за реально сделанную работу либо за отработанное время.
Планирование зарплаты теоретически обязано обеспечить:
- рост объема производства, рост его конкурентоспособности и эффективности;
- улучшение материального состояния сотрудников.
Обстоятельства, возникающие в случае излишка рабочей силы, формируют специфику создания системы мотивации труда на производствах. У большей доли владельцев компаний не сформировалось нормального понимания оплаты труда своих сотрудников. Также играет роль дискретность пополнения фонда затрат на оплату труда сотрудников бюджетной области и высокая инфляция, что обусловлено непрофессионализмом чиновников.
Чтобы повысить материальную мотивацию надо применять:
- поэтапное выравнивание минимальной заработной платы и величины прожиточного минимума;
- индексация заработной платы в меру роста потребительских цен;
- установление минимальных и повышенных размеров доплат и надбавок;
- обеспечение тарифного регулирования оплаты труда через систему соглашений и коллективных договоров;
- сближение оплаты труда руководителей организаций и средней заработной платы;
- ступенчатое понижение оплаты труда сотрудников одной категории, задействованных в различных отраслях.
