Модели организационного поведения руководителя
Организационное поведение руководителя – это комплексное выражение присущего менеджеру стиля управления, определяемого его личностными чертами и сложившейся ситуацией.
Каждая модель организационного поведения, которую может выбрать менеджер, по-своему воздействует на поведение исполнителей (подчиненных). Профессиональный менеджер способен адекватно выбрать модель поведения исходя из стоящих перед ним задач, квалификации и образования исполнителей, условий работы и т.д.
Организационное поведение руководителя выступает одним из значимых факторов организационного поведения персонала (как в личностном, так и в групповом аспекте). Именно то, как ведет себя руководитель, в значительной степени определяет мотивированность сотрудников на достижение стоящих перед компанией целей, заинтересованность в повышении эффективности своего труда, максимальном приложении усилий в трудовом процессе.
Статья: Организационное поведение руководителя
Хотя поведение каждого конкретного руководителя имеет индивидуальные особенности, выделяют четыре базовых модели – шаблона поведения, имеющих ярко выраженные характерные отличия:
- автократическая,
- патерналистская,
- поддерживающая,
- коллегиальная.
Автократическая модель организационного поведения руководителя
В основе автократической модели организационного поведения руководителя лежит власть. Приоритетным каналом взаимодействия между менеджером и подчиненными служат официальные, формальные полномочия, базирующиеся на праве отдавать приказы. Для руководителя в этой модели характерны:
- уверенность в абсолютности своих знаний и обязанности подчиненных беспрекословно подчиняться распоряжениям,
- признание основной задачей руководителя направление и принуждение сотрудников,
- стремление осуществлять жесткий контроль за трудовым процессом.
Такие руководители утверждают, что единственное, что требуется от подчиненного – четко выполнять распоряжения, поскольку это является их основной обязанностью, тем, за что они получают зарплату. Сами работники ориентированы на подчинение, что порождает психологическую зависимость: начальник может задавать темп и объем работы, увольнять и применять различные штрафные санкции. Производительность труда в этой модели обычно невысока.
Целесообразно применение автократической модели в следующих условиях:
- требуется быстрое принятие и безоговорочное исполнение решений (военная сфера, работа в условиях высокого риска, экстремальных условиях),
- выполнение действий неквалифицированной рабочей силой.
В других случаях автократическая модель приводит к снижению лояльности персонала и низкой производительности.
Патерналистская модель организационного поведения руководителя
В основе патерналистской модели организационного поведения руководителя лежат позитивные мотиваторы:
- материальные поощрения,
- безопасность,
- зависимость сотрудников от организации.
Патерналистская модель предполагает, что происходит должное удовлетворение физических потребностей работников, а ключевым мотивирующим фактором выступает удовлетворение потребности в безопасности. Это способствует возникновению зависимости сотрудника от организации (а не от непосредственного начальника).
Патерналистская модель может реализовываться через разные программы:
- возможность бесплатных занятий спортом,
- проведение психологических семинаров,
- организация мастер-классов и курсов (в сферах, не связанных с профессией),
- предоставление дополнительных выходных дней и отпусков (например, 1 сентября для тех работников, дети которых посещают школу).
Такое расширение социального пакета снижает текучесть кадров, уменьшает затраты на подбор, отбор и адаптацию новых работников. Сотрудники не хотят уходить от работодателя-«опекуна».
Недостатком патерналистской модели является снижение мотивации у лучших работников. Это связано с тем, что заработная плата практически не зависит от личных успехов. Даже промахи могут быть «прощены». Сотрудники удовлетворяются текущими условиями, у них нет желания развивать способности, перенапрягаться.
В целом такая модель хорошо работает с неамбициозными сотрудниками, довольствующимися стабильным средним статусом. В условиях свойственной России низкой дисциплины производительность труда при применении этой модели обычно снижается со временем.
Поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения руководителя
В поддерживающей модели управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий и помогающий сохранить чувство собственного достоинства и значимости.
В основе этой модели лежат не деньги или власть, а лидерство или руководство, способствующее созданию атмосферы, в которой способности работников максимально используются в интересах организации, а сами работники постоянно развиваются. Руководитель ориентируется на поддержание усилий подчиненных, а не просто выплату премий или предоставление льгот за лояльность.
Развитием поддерживающей модели является коллегиальная модель. В ней возникают партнерские отношения между объединившимися в группу людьми, имеющими общую цель. Такая модель хороша в организациях с творческим отношением работников к своим обязанностям. Каждый человек ощущает свою полезность и необходимость, видит, что менеджеры тоже вносят вклад в достижение общей цели, с уважением относится к выполняемым коллегами и начальством ролям. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. У сотрудника возникает внутренняя потребность выполнять работу максимально качественно (а не под угрозой наказания или лишения премии).
