Организационное поведение руководителя

Модели организационного поведения руководителя

Каждая модель организационного поведения, которую может выбрать менеджер, по-своему воздействует на поведение исполнителей (подчиненных). Профессиональный менеджер способен адекватно выбрать модель поведения исходя из стоящих перед ним задач, квалификации и образования исполнителей, условий работы и т.д.

Организационное поведение руководителя выступает одним из значимых факторов организационного поведения персонала (как в личностном, так и в групповом аспекте). Именно то, как ведет себя руководитель, в значительной степени определяет мотивированность сотрудников на достижение стоящих перед компанией целей, заинтересованность в повышении эффективности своего труда, максимальном приложении усилий в трудовом процессе.

Хотя поведение каждого конкретного руководителя имеет индивидуальные особенности, выделяют четыре базовых модели – шаблона поведения, имеющих ярко выраженные характерные отличия:

• автократическая,
• патерналистская,
• поддерживающая,
• коллегиальная.

Автократическая модель организационного поведения руководителя

В основе автократической модели организационного поведения руководителя лежит власть. Приоритетным каналом взаимодействия между менеджером и подчиненными служат официальные, формальные полномочия, базирующиеся на праве отдавать приказы. Для руководителя в этой модели характерны:

• уверенность в абсолютности своих знаний и обязанности подчиненных беспрекословно подчиняться распоряжениям,
• признание основной задачей руководителя направление и принуждение сотрудников,
• стремление осуществлять жесткий контроль за трудовым процессом.

Такие руководители утверждают, что единственное, что требуется от подчиненного – четко выполнять распоряжения, поскольку это является их основной обязанностью, тем, за что они получают зарплату. Сами работники ориентированы на подчинение, что порождает психологическую зависимость: начальник может задавать темп и объем работы, увольнять и применять различные штрафные санкции. Производительность труда в этой модели обычно невысока.

Целесообразно применение автократической модели в следующих условиях:

• требуется быстрое принятие и безоговорочное исполнение решений (военная сфера, работа в условиях высокого риска, экстремальных условиях),
• выполнение действий неквалифицированной рабочей силой.

В других случаях автократическая модель приводит к снижению лояльности персонала и низкой производительности.

Патерналистская модель организационного поведения руководителя

В основе патерналистской модели организационного поведения руководителя лежат позитивные мотиваторы:

• материальные поощрения,
• безопасность,
• зависимость сотрудников от организации.

Патерналистская модель предполагает, что происходит должное удовлетворение физических потребностей работников, а ключевым мотивирующим фактором выступает удовлетворение потребности в безопасности. Это способствует возникновению зависимости сотрудника от организации (а не от непосредственного начальника).

Патерналистская модель может реализовываться через разные программы:

• возможность бесплатных занятий спортом,
• проведение психологических семинаров,
• организация мастер-классов и курсов (в сферах, не связанных с профессией),
• предоставление дополнительных выходных дней и отпусков (например, 1 сентября для тех работников, дети которых посещают школу).

Такое расширение социального пакета снижает текучесть кадров, уменьшает затраты на подбор, отбор и адаптацию новых работников. Сотрудники не хотят уходить от работодателя-«опекуна».

Недостатком патерналистской модели является снижение мотивации у лучших работников. Это связано с тем, что заработная плата практически не зависит от личных успехов. Даже промахи могут быть «прощены». Сотрудники удовлетворяются текущими условиями, у них нет желания развивать способности, перенапрягаться.

В целом такая модель хорошо работает с неамбициозными сотрудниками, довольствующимися стабильным средним статусом. В условиях свойственной России низкой дисциплины производительность труда при применении этой модели обычно снижается со временем.

Поддерживающая и коллегиальная модели организационного поведения руководителя

В поддерживающей модели управление и другие организационные процессы должны обеспечивать максимальную вероятность того, что при всех взаимосвязях с организацией каждый ее член, обладающий собственным опытом, значимостью, ожиданиями, ощущает поддерживающий подход, вызывающий и помогающий сохранить чувство собственного достоинства и значимости.

В основе этой модели лежат не деньги или власть, а лидерство или руководство, способствующее созданию атмосферы, в которой способности работников максимально используются в интересах организации, а сами работники постоянно развиваются. Руководитель ориентируется на поддержание усилий подчиненных, а не просто выплату премий или предоставление льгот за лояльность.

Развитием поддерживающей модели является коллегиальная модель. В ней возникают партнерские отношения между объединившимися в группу людьми, имеющими общую цель. Такая модель хороша в организациях с творческим отношением работников к своим обязанностям. Каждый человек ощущает свою полезность и необходимость, видит, что менеджеры тоже вносят вклад в достижение общей цели, с уважением относится к выполняемым коллегами и начальством ролям. Управление такой организацией ориентировано на командную работу, к руководителю относятся как к тренеру, который создает команду-победительницу. У сотрудника возникает внутренняя потребность выполнять работу максимально качественно (а не под угрозой наказания или лишения премии).