Ни у кого не возникает сомнений, что персонал — важнейшая составляющая любого бизнеса. И именно организационная культура выступает в качестве той внутренней энергии, движущей силой и эффективным инструментом в конкурентной борьбе, которая мобилизует скрытые резервы человеческого капитала компании.
Можно выделить определенные функции, которые выполняет организационная культура с точки зрения влияния на персонал. Рассмотрим их подробнее.
Адаптивная функция
Функция обеспечивает вхождение новичков в организацию.
Адаптация — процесс, во время которого человек активно приспосабливается к новой для себя среде.
Процесс адаптации делится на четыре этапа:
- на первом оценивается уровень подготовленности сотрудника, чтобы разработать для него эффективную адаптационную программу;
- на втором этапе, или этапе ориентации новичок знакомится с его обязанностями и требованиями, предъявляемыми организацией;
- на третьем этапе, который называется этапом действенной адаптации, новичок приспосабливается к своему новому статусу и вступает в отношения с коллегами;
- на четвертом этапе – этапе функционирования — процесс адаптации завершается, и сотрудник начинает стабильно работать.
Сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации большое количество персонала.
Регулирующая функция
Данная функция поддерживает правила и нормы поведения, осуществляет формирование и контроль поведения членов организации. Опираясь на нормы, стандарты, и правила, как формально описанные, так и неформальные, организационная культура задает поведенческие навыки людей как внутри организации, так и за её пределами. Регулирующая функция гарантирует организации однозначное понимание и упорядоченность всех процессов хозяйственной деятельности.
Ориентирующая функция
Данная функция делает возможным осмысление событий и взаимосвязей между ними, задает вектор направления деятельности для сотрудников организации, придает их поведению общий смысл.
Мотивирующая функция
Функция обеспечивает желание и мотивацию сотрудников на активное участие в делах организации.
Мотивация — это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Мотивация, как понятие, обычно рассматривается с точки зрения двух наук – менеджмента и психологии.
Менеджмент определяет мотивацию, как процесс стимулирования себя и других сотрудников на продуктивную деятельность, которая направлена на достижение как индивидуальных, так и общих целей любой организации.
Психология рассматривает мотивацию как влечение или потребность, которая побуждает людей осуществлять деятельность с определенной целью; это определенное внутреннее состояние, находясь в котором, человек заряжается энергией, которая направляет его и поддерживает.
Основным фактором эффективности мотивации (особенно для нематериальной составляющей) является ее соответствие целям и корпоративной культуре компании.
Современная теория управления выделяет следующие преобладающие мотиваторы деятельности сотрудников:
- сплоченный и дружный коллектив;
- достаточно свободы в деятельности;
- занятие любимым делом;
- просто интересная работа.
Согласно результатам проведенных исследований, в условиях отсутствия в конкретной организации базовых факторов мотивации, ее сотрудники часто бывают неудовлетворены своей работой. И наоборот, если ситуация обратная, и в организации присутствуют хотя бы базовые факторы мотивации, то сотрудник полностью удовлетворен и его все устраивает.
Это означает, что после того, как сотрудник организации достиг определенного уровня комфорта, для него базовая мотивация становится очевидным и обыденным фактором окружающей его в рабочем процессе среды, он воспринимает имеющуюся мотивацию как должное и она не заставляет его пытаться выполнять свои обязанности более эффективно. То есть помимо мотивационного фактора важна еще удовлетворенность сотрудника самой работой.
