Критерии организационной культуры

Современная организационная культура

Современный менеджмент закрепил в себе довольно крепкое понимание организационной культуры, в основе которого лежит то, что организационная культура является многофункциональной и разно уровневой системы, которая включает в себя все противоречия, которые существуют в окружающем мире.

Организационная культура является понятием многоплановым. Оно пронизывает каждую сферу человеческой жизни. В самой организационной культуре традиционно принято выделять типы и виды.

1. Основной особенностью организационной культуры является то, что она является неким уровнем отношений, которые сформировались в коллективе, те нормы поведения, которые освящены традицией, и являются обязательными для представителей определенного этноса и различных его социальных групп.

2. Помимо этого, организационная культура является неким набором методов технологического отношения к организации, и к культурным ценностям, а также различных образцов поведения. Важно отметить, что регулирующая социальный опыт роль организационной культуры заключается в том, что она развивает наиболее стойкие художественные и познавательные каноны, представление о прекрасном и безобразном, а также отношении к обществу и многое другое.

   Замечание 1

   В современном понимании понятие организационная культура является одним из наиболее употребляемых и в обыденном языке, и во множестве научных определений.

3. Другой особенностью является то, что в повседневной жизни понятие организационная культура традиционно ассоциируется с вежливостью и образованностью. Исходя из этого, обыденным сознанием организационной культура воспринимается как некая сумма ценностей, исторически сложившийся эталон совершенства, к которому необходимо стремиться обществу.

Критерии анализа организационной культуры

Основными критериями анализа организационной культуры являются такие показатели, как:

• Плотность организационной культуры. Это довольно относительная величина, которая показывает вес основополагающей организационной культуры организации в едином числе признаваемых сотрудниками организации культуру;
• Разделяемость взглядов. Это критерий, который показывает число главных положений, норм, ценностных направлений, традиций и т.д., которые абсолютно принимаются каждым сотрудником организации;
• Объем организационной культуры. Данная величина показывает количественное отношение сотрудников организации, для которых определенная организационная культура является преобладающей, к единому числу сотрудников организации;
• Конфликт организационных субкультур. Это положение, при котором основной является не одна организационная культура, а две или более;
• Сила организационной культуры, это уровень проявления организационной культуры и степени ее влияния на поведение сотрудников.

При анализе организационной культуры нужно выявить три главных элемента:

• Основные предположения, которым следуют сотрудники организации в своем поведении и действиях; они довольно часто взаимодействуют с видением окружающей человека среды;
• Ценности, которых может придерживаться сотрудник. Так, ценности направляют, какое именно поведение может являться приемлемыми или не приемлемыми. Принятая ценность позволяет сотруднику осознать то, как ему необходимо действовать в определенной ситуации;
• Символика, при помощи которой ценностные направления передаются другим сотрудникам организации.