Различия в понимании организационной культуры
При рассмотрении понятия организационной культуры многие авторы определяют ее по-разному. Большинство сходится в том, что организационная культура является сложной по составу, многие ее элементы с трудом поддаются строгим формулировкам.
Часто она трактуется как взятые за основу философия управления, определенная идеология, ценности, верования, ожидания, нормы, которые закладываются в основу отношений внутри организации, а также отношений с третьими лицами вне организации: поставщиками, клиентами и т.д.
Организационная культура зависит от отношений внутри организации и в то же время определяет их.
Несмотря на разные трактовки понятия, в них наблюдаются сходства по нескольким параметрам:
- Многие исследователи менеджмента называют культуру рядом предположений, которые соблюдают в поведении члены организации. Они связываются со средой, в которой работники находятся, и с переменными показателями этой среды (природа, время, пространство, отношения, труд). Часто бывает сложно сформулировать окончательный вариант таких предположений применительно к конкретной организации.
- Ценности работников – второй важный параметр. Ценности служат ориентиром для допустимого или недопустимого поведения. Например, при взаимодействии с клиентами в организации может работать установка, что «клиент всегда прав». Установки подобного типа помогают работникам ориентироваться в конкретной ситуации и действовать, опираясь на них.
- Символика, которая помогает передать ценностные ориентиры другим работникам. У многих организаций существует ряд документов, где детально раскрываются ценности, миссия, цели. Но помимо документов существует непосредственное общение, через которое работники делятся друг с другом историями, легендами, нормами поведения. Установившийся набор норм лучше передается через символы и общение, чем через документы.
Чтобы лучше понять специфику организационной культуры и ее воздействие на работников, рассмотрим концепции организационных культур у разных авторов.
Организационная культура по Э. Шейну
Э. Шейн, американский психолог, рассматривал организационную культуру как психологическую конструкцию, состоящую из нескольких уровней. Структура организационной культуры по Э. Шейну выглядит так:
Рассмотрим каждую ступень подробнее.
- Артефакты. В их состав входят: зрительно видимые атрибуты (архитектура), язык, технология и продукция, стиль одежды, интерьеров, эмоциональной атмосферы, ритуалы и церемонии. Сюда же входят видимое поведение работников и культурные процессы организации. Это высший уровень в классификации. Его легко заметить, но трудно толковать внешнему наблюдателю, не знакомому с организационной культурой изнутри.
- Ценности. Сюда входят те ценности, которые организация провозглашает не только для работников, но и для внешнего окружения: стратегия, миссия, цели, философия. Набор ценностей, воплощенный в философии и идеологии, регулирует общее поведение работников в разных ситуациях, приучает новых работников к определенным стереотипам поведения. Провозглашаемые ценности служат ориентиром в сложных или неопределенных ситуациях. Это второй уровень классификации, он не всегда так хорошо заметен стороннему наблюдателю, как первый уровень.
- Базовые установки и представления. Сюда входят подсознательные убеждения, мысли и чувства работников. Часто именно на основе базовых установок реализуется воплощение видимых артефактов организации. Базовые установки каждому работнику организации представляются очевидными, не требуют анализа или критики. Когда группа работников придерживается базовых представлений достаточно долго, поведение, отличающееся от их установок, кажется им непонятным и необоснованным. Это третий уровень классификации, для стороннего наблюдателя не видимый.
Организационная культура по Ф. Харрису и Р. Морану
Американцы Ф. Харрис и Р. Моран рассматривают организационную культуру как совокупность ряда характеристик, у которой нет разделения на подуровни:
- самосознание, осознание своей роли в организации для каждого работника;
- коммуникации, язык общения (устный, письменный, невербальная коммуникация, жаргон, слэнг, аббревиатуры, специальная лексика);
- внешний вид (униформа или ее отсутствие, дресс-код);
- тип питания, организация питания, привычки и традиции в питании (есть ли столовые или нет, есть дотации на питание, какова продолжительность обедов, едят ли работники разных уровней вместе или нет);
- время, отношение к нему, использование времени как ресурса (точность действий, скорость работы, распорядок дня);
- отношения между работниками (деление по возрасту, полу, интеллекту, статусу или власти, опыту, знаниям, рангу, религии, степень формализации отношений, как решаются конфликты);
- ценности (ориентиры поведения) и нормы (ожидание определенного поведения), их сохранность и изменчивость;
- вера или расположение к чему-то (к руководству, вера в свои силы, в успех организации, справедливость, влияние конфессий на работу);
- обучение и развитие работников (информирование, дополнительное повышение квалификации, поощрение или подавление аргументации и логики в работе);
- этика труда и мотивация (отношение к труду, трудовая ответственность, разделение труда, его качество, система оценки и вознаграждений, повышения в должности).
В сумме эти характеристики отражают концепцию организационной культуры для каждой организации со всем их своеобразием.
