Общая характеристика оценки результативности деятельности банковского персонала
Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных.
Оценка персонала связана практически со всеми аспектами кадрового менеджмента:
- планирование потребностей в кадрах,
- подбор персонала,
- обучение, повышение квалификации,
- формирование резерва руководящих кадров,
- анализ,
- управление карьерами,
- система экономического стимулирования.
Очевидно, что для того, чтобы планировать прием новых сотрудников, необходимо оценить загруженность и результативность уже имеющихся. Также по результатам этой оценки можно судить, насколько оптимально осуществляется отбор претендентов при приеме на работу в данную компанию.
Статья: Оценка результативности деятельности банковского персонала
Результаты оценки трудовой деятельности позволяют выявить потребности в дополнительном обучении тех или иных сотрудников, а при оценке личностных качеств можно выявить лидеров и сформировать из них кадровый резерв потенциальных руководителей.
Оценка позволяет определить, верно ли подобраны критерии для анализа результатов труда, скорректировать их при необходимости.
Комплексная оценка как рабочих, так и личностных качеств позволяет стимулировать развитие персонала, получение сотрудниками новых компетенций, и, как следствие, управлять карьерами.
Оценка персонала позволяет повысить эффективность материального стимулирования.
Результаты оценки являются основой для таких действий, как прием на работу, сокращение и увольнение, продвижение по службе.
Оценка работы банковского персонала производится по двум направлениям: оценка компетенций и оценка результативности.
Критерии оценки результативности деятельности банковского персонала
Для оценки результативности банковского персонала разрабатывается ряд критериев, которые должны соответствовать следующим требованиям:
- реальность ожидаемых результатов, достижимость,
- объективность, т.е. требования предъявляются одинаковые к любому человеку на определенной должности,
- прозрачность: сотруднику должно быть известно и понятно, каким образом оценивается его работа,
- соответствие предмету, содержанию работы,
- мотивация на достижение результатов,
- связанность с результатами работы всего предприятия,
- динамичность, способность быстро реагировать на изменения в компании и в стоящих перед ней задачах.
Методы, которыми производится оценка, подразделяются на качественные и количественные.
Качественные методы иначе называют описательными. Они не основываются на строгих цифрах показателей. Непосредственный начальник, коллеги, кадровая служба оценивают сотрудника в целом, его достижения и промахи, компетентность, мотивированность, соответствие занимаемой должности.
Количественные методы считаются более объективными, поскольку позволяют выразить в цифрах все показатели и провести сравнение сотрудников. Так, каждое достижение сотрудника может быть оценено в некоторое заранее оговоренное количество баллов, а по результатам периода все эти баллы суммируются, таким образом определяя вознаграждение.
Наиболее эффективным считается сочетание качественных и количественных методов.
Оценка KPI
В настоящее время большую популярность приобретает метод оценки результативности как всего банка в целом, так и его подразделений, и отдельных сотрудников по системе KPI.
KPI расшифровывается как Key Performance Indicators – ключевые показатели выполнения, или, в общепринятом в специальной литературе переводе, – ключевые показатели эффективности.
Методика оценки эффективности по системе KPI выглядит следующим образом. Отбирается ряд критериев эффективности. Каждому критерию присваивается вес, сумма весов должна быть равна единице.
Для каждого из показателей задается изначально три уровня:
- база – точка отсчета, худшее значение,
- норма – запланированное значение, которое должно быть достигнуто в обязательном порядке,
- цель – желаемое значение с точки зрения стратегических и тактических задач развития предприятия, то, к чему следует стремиться.
Далее вычисляется коэффициент по формуле:
К = (фактически достигнутое значение – база) / (норма – база) • 100%
Далее коэффициенты по отдельным показателям умножаются на веса соответствующих показателей, и результаты суммируются. Итоговый результат показывает среднюю результативность сотрудника. Если он больше 100%, то работа за подотчетный период была эффективной, если меньше, то либо сотрудник работал плохо, либо необходимо проанализировать, все ли условия для выполнения плана соблюдены.
Главные достоинства KPI состоят в его прозрачности, понятности как для сотрудников, так и для руководителей, и в его объективности.
Этапы проведения оценки результативности
Основные этапы проведения оценки результативности:
- подготовка, определение целей, периодичности, возможных применений результатов оценки,
- выработка критериев для различных должностных групп,
- проработка процедуры – сбор данных о достижениях, их обработка, доведение до сведения руководства,
- выполнение работы по оценке,
- анализ результатов, возможно, проведение необходимой корректировки критериев и процедуры,
- управленческие решения.
Результаты оценки результативности для дальнейшего анализа и принятия управленческих решений могут быть представлены как в количественном виде (оценка по различным критериям в виде баллов или рейтинга), так и в качественном – описание роли сотрудника в производственном процессе и его рабочих качеств.
Анализ может отражать как индивидуальные достижения работника, так и эффективность работы того или иного подразделения и вклад в нее каждого сотрудника.
Управленческие решения, принимаемые на основании такой оценки, могут касаться и распределения вознаграждения, и увольнения, и даже структурной перестройки, изменения подчиненности подразделений.
