Теоретические аспекты мотивации в педагогическом коллективе
Мотивация персонала как метод организации педагогического коллектива – это одна из основных функций менеджмента образовательной организации, направленная на повышение эффективности труда педагогических работников.
Педагогические профессии обладают определенной спецификой. Они появились в процессе общественного разделения труда как специфическая деятельность, связанная с подготовкой подрастающего поколения к жизни в обществе за счет обучения их необходимым навыкам и приобщения к ценностям и достижениям культуры.
У разных педагогов в работе преобладают различные мотивы:
- для одних важно, чтобы ученики достигали успехов – это могут быть победы на предметных олимпиадах, поступление в вузы по специальности, связанной с предметом этого преподавателя, успех в профессии,
- для других ключевой ценностью является общение с детьми. Такие педагоги становятся лучшими классными руководителями и кураторами, организуют интересные внеучебные мероприятия,
- интерес третьих концентрируется на их предмете (дисциплине, которую они ведут). Часто такие преподаватели (особенно если речь идет не о школьных учителях, а о более высоких ступенях образования) сочетают педагогическую деятельность с практической работой в сфере, связанной с предметом.
Статья: Мотивация персонала как метод организации педагогического коллектива
Приоритетная мотивация преподавателя обуславливает направленность и характер требований к обучающимся. Если у самого педагога мотивация характеризуется многогранностью, то требования к ученикам приобретают гармоничность и немногочисленность. Ситуация с преобладанием отдельных мотивов характеризуется следующим образом:
- если у педагога доминирует мотив долженствования, от требует от учеников не только высоких результатов в освоении изучаемого материала, но и жесткого соблюдения дисциплины,
- если у педагога доминирует мотив увлеченности преподаваемой дисциплиной, его требования будут касаться преимущественно уровня приобретенных знаний в рамках изучаемого материала,
- если у педагога наиболее ярко выражена потребность общения с учениками, то у него будет сравнительно немного требований, и по большей части они будут касаться личности воспитанников – чтобы общаться с ними было приятно и интересно.
Среди профессиональных мотивов педагога можно выделить несколько наиболее распространенных:
- материальные стимулы,
- профессиональная самореализация,
- связанные с самоутверждением побуждения,
- личностная самореализация.
Наряду с внутренними мотивами, на педагога действуют и мотивы внешнего самоутверждения, то есть самоутверждение, достигаемое через внешние положительные оценки со стороны окружающих. В таком случае учитель будет внедрять инновации и применять интересные приемы для того, чтобы получить одобрение, положительный общественный резонанс.
Одной из основных задач руководителя является ориентация сотрудников на достижение стоящих перед организацией целей. Поэтому роль управления мотивацией занимает центральное место в системе менеджмента. Именно мотивация непосредственно определяет, как работники будут себя вести. Особенно сильное влияние мотивация приобретает в современных условиях – под действием научно-технического прогресса, всеобъемлющей информатизации и автоматизации, повышения социальных ожиданий и уровня образования персонала.
Методы стимулирования персонала образовательной организации
При управлении мотивацией одним из основных механизмов является стимулирование.
Под стимулированием понимается воздействие, оказываемое не непосредственно на индивида, а на окружающие его обстоятельства с помощью стимулов – благ, которые побуждают индивида вести себя определенным образом.
В педагогическом коллективе обычно применяют следующие методы стимулирования:
- материальная поддержка. Чаще всего ее применяют в целях поощрения профессионалов, реже – в целях привлечения молодых сотрудников. Давно работающие педагоги образуют костяк коллектива, уже зарекомендовали себя, за что и получают дивиденды в виде материального вознаграждения. Популярностью пользуются сравнительно малозатратные меры разового премирования, решающие в первую очередь психологические задачи. Например, могут выплачиваться премии по результатам работы в определенном периоде (учебной четверти, семестре, году), предоставляться льготные путевки в дома отдыха или санатории, подарки к праздникам (общим или личным), абонементы в театры или музеи, корпоративные праздники и экскурсии. Долгосрочные меры материальной поддержки (к примеру, содействие в приобретении жилья, оплата дополнительного образования) должны применяться более выборочно,
- интеллектуально-творческие способы. Они направлены на профессиональный, образовательный и карьерный рост педагогических кадров. Наиболее эффективны они применительно к креативным личностям, активным профессионалам. Пользу может принести даже разовое применение этих методов, но лучше, разумеется, их систематическое использование.
Стимулирование строится на ряде принципов:
- доступность. Стимулы должны быть доступны не только «любимчикам», любой сотрудник должен понимать, что может получить стимулирование при выполнении понятных и демократичных условий,
- ощутимость. В каждом коллективе складывается свой порог действенности стимулов. Хотя индивидуальное восприятие тоже отличается, ориентироваться нужно все же на к коллективный уровень,
- постепенность. Если резко завысить вознаграждение, у сотрудников сформируются повышенные ожидания, скорректируется порог ощутимости. При невозможности поддержать заданный уровень стимулирования в дальнейшем результат будет негативным,
- сокращение разрыва между результатами труда и его оплатой. Сильным мотивационным фактором является связь с результатом и небольшая отсрочка. Если достижение будет вознаграждено через полгода, оно успеет стереться в памяти, четкая связь не возникнет,
- сочетание материальных и моральных стимулов,
- сочетание позитивных и негативных стимулов.
