Введение
Теория партисипативного управления была популярна в США в 50-60-е годы. Основная концепция теории заключается в том, что если работник имеет возможность и желание принимать участие во внутриорганизационной деятельности и получает от этого удовлетворение, то его производительность и качество работы возрастает.
Данная теория говорит о том, что возможно дать доступ для работника к участию в принятии внутриорганизационных решений в управлении в виде различных форм самоуправления или объединений.
Участие в управлении поднимает уровень мотивации и заинтересованности в работе.
Для того, что бы понять суть теории партисипативного управления, имеет смысл рассмотреть две теории о делении работников: теории «X» и «У».
Теория «Х»
Эта теория характеризует черты работников на убыточных или отстающих предприятиях.
На таких предприятиях имеется большая доля работников, подрывающих трудовую дисциплину, работая непроизводительно. В такой ситуации теория партисипативного управления не имеет никаких шансов на успех.
Теория «Х» имеет ряд отличительных признаков:
- Источник мотивации человека – биологические потребности.
- Человек имеет стойкую неприязнь к работе, нежелание трудиться, всячески избегает трудовой деятельности. Наиболее подходящий метод организации работы, нормированный рабочий день, конвейерное производство.
- Необходимые действия осуществляются только путем принуждения.
- Нежелание нести ответственность и занимать управленческие должности.
- Низкое качество работы, постоянный контроль со стороны руководителей.
Теория «У»
Как правило, на предприятиях, занимающих лидирующие положения в отрасли, высокоразвитых, где ценятся традиции и высока доля креативных и инициативных работников, наблюдается теория «У».
В такой ситуации можно говорить о наличии связи между самоуправлением и мотивацией работника.
О наличии теории «У» можно говорить, если наблюдаются следующие параметры:
- Основные мотивы трудовой деятельности – социальные потребности, желание хорошо работать.
- Физические и эмоциональные усилия естественные на работе, также как и при активном отдыхе.
- Нежелание работать не является основной чертой работников. Человек воспринимает работу как источник удовлетворения или наказания в зависимости от условий работы.
- Внешний контроль и угроза наказания – не основные стимулы рабочей деятельности.
- Уровень ответственности и обязательств по отношению к целям организации, зависит от вознаграждения.
- Работник готов нести ответственность и стремится к руководящим должностям.
- Готовность использовать, имеющиеся знания.
Теория партисипативного управления
Такой вил организации управления дает возможность связать мотивы, стимулы и потребности работников на базе самоуправления. Участие в управлении мотивирует персонал к лучшему выполнению работы, что влияет на производительность труда и качество. Открывая работнику доступ к принятию решений по вопросам его деятельности в организации, партисипативное управление, во-первых, мотивирует его к лучшему выполнению своей работы, а во-вторых — способствует большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации. Таким образом, благодаря партисипативному управлению полнее задействуется потенциал человеческих ресурсов организации.
Партисипативное управление реализуют по следующим направлениям:
- Персонал может сам принимать решения, кусающиеся ведения трудовой деятельности: гибкий график, личный контроль качества, собственные технологии решения задач.
- Практикуется принятие групповых решений во главе с руководителем: определение формы оплаты труда, составление графиков производства и т.п.
- Устанавливается личная или групповая ответственность за качество продукции.
- Стимулируется участие во внедрении инновационных технологий в производство.
- Производственные и функциональные подразделения создаются с учетом пожелания работников. Это позволяет превратить неформальные группы в формальные подразделения.
Различают три степени участия в процессе, они отображены рисунке 1 и будут рассмотрены далее подробнее.
Выдвижение предложений – такой способ участия не требует кардинальных изменений в системе управления на предприятии и может осуществляться руководителем подразделения.
Выработка альтернатив – создание временных или постоянных комитетов, которые выполняют данную работу. В качестве примера, можно привезти конфликтные комиссии, кружки качества.
Рисунок 1 – Степени участия в процессе управления
Принятие окончательного решения – участие в управлении организуется в форме специальных советов. Советы могут носить научный, экономический или управленческий характер. В состав этих советов входят, как правило, лица со следующего за уровнем руководителя более низкого уровня иерархии в организации.
Их основные функции включают в себя:
- Ответственность за координацию деятельности и подчинение руководителю.
- Интеграция деятельности подразделений с деятельностью вышестоящих уровней управления.
- Разработка процедур и правил функционирования подчиненных совету подразделениям.
Управление с участием персонала может существовать в нескольких формах:
- Участие в прибылях и собственности.
- Участие работников в доходах.
- Участие работников в управлении.
Такая форма участия мотивирует персонал за счет распределения некоторой части прибыли фирмы между работниками в качестве премий либо по окончанию определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями. Эта система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Если прибыль снижается, то и премии объективно сокращаются, что является дополнительной мотивацией сотрудников, так как они становятся заинтересованы в росте и развитии компании.
Программа направлена на сокращение расходов предприятия по различным критериям: сокращение издержек на ресурсы, оплату труда на единицу продукции, брак и т.п. Эта программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует работников на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации.
Эта программа основана на предоставлении возможности участия в процессе управления на уровне:
- Рабочих групп – решения предлагаются участниками конкретных рабочих групп.
- На организационном уровне – участие в управлении принимают представители подразделений.
Несмотря на то, что применение концепции партисипативного управления на предприятии может стимулировать работников, повышать их информированность и положении и состоянии фирмы, снижать уровень отчужденности между работниками и повышать лояльность персонала, возможны и некоторые негативные эффекты: размывание границ ответственности, повышения рисков в управлении – права голоса имеют наемные рабочие, зависимость решений от уровня вознаграждения и, пожалуй, самое главное сопротивление работников к принятию инновационных решений, так как они требуют кардинальных перемен.
Заключение
Итак, внедрение концепции партисипативного управления возможно только на предприятиях соответствующих теории «У», где преобладают активные и целеустремленные сотрудники.
Есть три формы участия в управлении: участие в прибылях и собственности, участие работников в доходах и участие в управлении.
Каждая форма имеет свои особенности, но в любом случае есть возможность стимулировать и повысить уровень мотивации и производительности работников.
Однако стоит учитывать, что внедрение данной концепции может привести к размыванию границ ответственности и принятию менее рискованных решений о развитии предприятия. Почему внедрение менее рискованных решений – это негативная черта? Потому что на основании риск-менеджмента сформулировано следующее утверждение: чем выше риск, тем больше прибыль.
