Введение
Теории процесса мотивации дают понять, как строится процесс мотивации, как побудить людей к действию и достижению желаемых результатов.
Зная поставленные задачи и вознаграждение за их решение человек начинать анализировать соотношение необходимых усилий, результата и вознаграждения, из чего в дальнейшем строит свою модель поведения с учетом собственных возможностей.
На данный момент существует несколько теории, определяющих процесс мотивации:
- теория ожиданий Врума;
- теория справедливости Дж. С. Адамса;
- теория постановки целей;
- теория партисипативного участия.
Рассмотрим все эти теории подробнее.
Теория ожиданий Виктора Врума
Теория ожиданий, разработанная в 60-х годах, считает, что мотивация человека зависит от его ожиданий и ценности вознаграждения.
Виктор Врум ввел несколько основных терминов в эту теорию:
- Результат – это результаты выполненной работы, а также последствия, которые вытекают из решения задачи.
- Ожидание – представления человека о том, что повлекут за собой выпаленные действия.
- Валентность – степень желательности для человека конкретного результата.
Теория ожиданий описывает процесс мотивации как связь между затрачиваемыми усилиями для выполнения работы и вознаграждением. Человек анализирует ситуацию и задается вопросом насколько ему необходимо решать ту или иную задачу.
Рассмотренная теория предлагает широкий спектр возможностей для управления мотивацией персонала компании.
Зачастую руководители предлагают вознаграждения без оценки степени его привлекательности для сотрудника. Как мы выяснили, разные люди по-разному воспринимают одинаковое вознаграждение. Очевидно, что для эффективной стимуляции мотивации персонала, необходимо прорабатывать вознаграждение в соответствии с потребностями каждого сотрудника. Важно понимать, что вознаграждать стоит только эффективную работу.
Теория постановки целей
Согласно данной теории уровень выполнения работы зависит от четырёх основных характеристик цели, показанных на рисунке 1. Эти характеристики оказывают влияние и на цель и на усилия, которые готов приложить человек в ее достижении.
- сложность;
- специфичность;
- приемлемость;
- приверженность.
Сложность цели отображает требуемый уровень компетенции для ее достижения. Прослеживается четкая связь между уровнем сложности цели и решением задач. Как правило, чем сложнее цель, тем лучших результатов добивается человек. Это правило не работает в одном случае, если поставленная цель не реалистична.
Чем более четко и ясно поставлена цель, тем лучших результатов можно добиться. Главное не стремиться сузить цель максимально, иначе могут остаться неохваченными какие-то моменты деятельности.
От приемлемости цели зависит, какое влияние на деятельность человека окажут ее сложность и специфичность. Если человек не приемлет цель, то и влияние остальных характеристик будет сильно занижено.
Готовность затрачивать усилия на достижение цели является чуть ли не главной характеристикой в достижении цели. Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться. Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для под держания ее на должном уровне.
Рисунок 1 – Характеристики цели
Теория справедливости (равенства) Дж. С. Адамса
Джонатан Стейси Адамс сформулировал свою теорию в 1963 году и ввел в нее три основных термина:
- Входы – прикладываемые усилия для решения задачи.
- Выходы – получаемый результат и вознаграждение.
- Референтные другие – люди в аналогичной ситуации, с которыми сравнивает себя индивид.
Основная мысль теории заключается в том, что человек сравнивает не только соотношение затраченных усилий и результата, но и свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации.
Знание теории Адамса помогает руководителям понять, что улучшая условия работы одного сотрудника, можно изменить восприятие ситуации другим сотрудников, что может нарушить хрупкое равновесие и создаст большие проблемы.
В своей теории Адамс напоминает нам о том, что люди тесно связаны с окружающей средой, поэтому при управлении персоналом необходимо об этом помнить. На рисунке 2 изображена диаграмма справедливости Адамса.
Рисунок 2 – Диаграмма теория справедливости Адамса
Теория партисипативного управления
Эта теория говорит о том, что человек воспринимает себя не только как работника, но и как члена организации и испытывает естественный интерес к процессам, выходящим за пределы его компетентности и ответственности, но связанным с деятельностью организации.
Концепция партисипативного управления основывается на том, что если работник в организации может принимать участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он получает от этого удовлетворение и уровень его мотивации поднимается.
Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решения по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы.
Во-вторых, партисипативное управление не только способствует тому, что работник лучше справляется со своей работой, но и приводит к большей отдаче, большему вкладу отдельного работника в жизнь организации, т.е. происходит более полное задействование потенциала человеческих ресурсов организации.
Заключение
Итак, за изучение процесса мотивации отвечают четыре теории.
Теория ожиданий Виктора Врума, которая основывается на представлениях сотрудника о вознаграждении за проделанную работу.
Теория справедливости или равенства Адамса, которая гласит, что человек не только ожидает вознаграждения, но еще и сравнивает свое положение с положением других людей в аналогичной ситуации, от чего и зависит его уровень мотивации.
Теория постановки целей, определяется тем, что чем сложнее, яснее и реальнее цель, тем выше производительность труда работников.
Теория партисипативного участия предлагает участие работников в различной внутриорганизационной деятельности, так как это помогает человеку ощущать себя частью чего-то большего и мотивирует его к успешной деятельности.
