Мотив и стимул
В настоящее время довольно часто менеджеры объединяют понятия стимула и мотивации. Однако, это не совсем правильно, поскольку эти понятия не означают одно и то же.
Стимул представляет собой побуждение к действию, совершаемое одним человеком по направлению к другому. Мотивация рассматривается эффективными менеджерами как процесс эмоционального восприятия и конечного результата. Таким образом, стимул воспринимается как непосредственное побуждение, а мотивация ка процесс. Поэтому руководители чаще мотивируют персонал, а не стимулируют его. Мотивация связана с эмоциями индивида. Хороший лидер и грамотный руководитель сможет использовать эти особенности во благо организации. Рассмотрим практический пример.
Руководитель управляет предприятием питания. Один из сотрудников очень восприимчив к материальной выгоде. Поэтому для него самой лучшей мотивацией будет премия, выраженная в денежном эквиваленте. Публичная похвала руководителя не будет восприниматься им как поощрение или мотивация. Он будет лучше работать, если получит больше денег, чем другие.
Цель мотивации
Основной целью мотивации персонала является наращивание темпов деятельность коллектива с целью увеличения уровня его эффективности. Если работник заинтересован в эффективной работе он более качественно выполняет свои должностные обязанности, допускает меньше ошибок, прикладывает дополнительные усилия. В конечном итоге, суммарные усилия коллектива отражаются на итоговой прибыли фирмы. Рассмотрим практический пример.
Руководитель владеет рестораном. Для обновления меню сотрудникам необходимо продать все заготовки из старого меню. Кроме этого, чтобы мотивировать персонал на эффективную работу, руководитель предложил интересный вариант. Тот официант, который продаст больше всего блюд будет назначен старшим официантом по новому меню. Сотрудник получает несколько преимуществ: прибавку к основной оплате, уважение коллег, перспективную должность, продвижение по карьерной лестнице. Результат был ошеломительным, потому что блюда старого меню были проданы очень быстро. Значит, мотивация оказала положительное воздействие на сотрудников.
Ключевые задачи системной мотивации
- Продвижение сотрудников, развитие
- Оптимизация расходов на кадровый менеджмент
- Завоевание авторитета руководителя в коллективе
- Решение стратегических задач
- Повышение общего уровня эффективности коллектива
- Привлечение редких специалистов и специалистов высокого уровня
Особенности системной мотивации
- Мотивация не может быть спонтанной
- Она должна иметь причины, мотив и цель
- Мотивация должна иметь составные элементы
- Между элементами должны быть связи
- Мотивация должна быть структурированной
Руководители часто воспринимают мотивацию как вспомогательный элемент управления. Однако, это не так. Мотивация — инструмент самостоятельный. Процесс мотивации сотрудников должен иметь несколько причин, обосновываться целью, задачами. После того, как эти элементы выявлены, руководитель сможет разработать план и включить в него каждого сотрудника. Рассматривая мотивацию как систему руководитель воспринимает сотрудников и себя в качестве элементов этой системы. Такой подход позволяет осуществлять структурированное управление. В системную мотивацию довольно часто включают программы профессиональной переподготовки персонала. Рассмотрим практически пример.
Собственник строительной фирмы всерьез задумывается о развитии предприятия. Для этого ему необходимы сотрудники с более высокой квалификацией. Но, он не планирует расставаться со старым коллективом. В качестве эффективной меры по решению возникшей ситуации руководитель предлагает сотрудникам пройти программу профессиональной переподготовки за счет предприятия. Такая мера не только укрепит позиции предприятия, но и положительно повлияет на эффективность работы персонала.
