В процессуальных теориях проводится анализ того, как человеком распреде¬ляются усилия для достижения разнообразных целей и как выбирается тот или иной тип поведения. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования по¬требности, но полагают, что поведение человека не только ими определяется. Согласно процессуальным теориям личностное поведение является функцией восприятия и ожиданий личности, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий им выбранного типа поведения. Существует три базовые процессуальные мотивационные теории:
- теория ожиданий;
- теория справедливости;
- модель Портера—Лоулера.
Поведение человека определяется не столько его базовыми потребностями, но также является функцией ожи¬даний и восприятия, связанных с некоторой ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Теория ожидания В. Врума
Основную мысль теории ожиданий можно свести к тому, что человек надеется на то, что им выбранный тип поведения обязательно приведет к удовлетворению его потребностей. Мотивация – это функция фактора ожиданий "затраты труда — результаты", ожиданий — "результаты — вознаграждение" и относительной степени удовлетворения. Ожидание является оценкой вероятности определенного события личностью. Теория ожиданий акцентирует внимание на важности таких взаимосвязей (и им соответствующих ожиданий), как:
- результаты — вознаграждение;
- вознаграждение—валентность.
По причине того, что различные люди обладают разными потребностями, то каждое конкретное вознаграждение ими оценивается по-разному. Руководителю следует сопоставить с по¬требностями сотрудников предлагаемое вознаграждение и привести в соответствие их. Более эффективно мотивация применяется в случаях, когда персонал верит в обязательное достижение целей в случае приложения существенных усилий. Если сотрудники оценивают невысоко возможность достижения цели, эффективность может резко снизиться.
Основополагающий вклад в становление процессуальных теорий был внесен В.Врумом. В его работах была подробно освещена теория ожиданий, суть которой отражена схематично на рисунке 1.
Рис. 1. Теория ожидания
Данная теория основана на том предположении, что человек свои усилия направляет на достижение определенной цели только лишь в том случае, когда он уверен в высокой вероятности удовлетворения своих потребностей.
Каждый из «блоков ожиданий» на представленной схеме характеризует усилия соответствующие менеджера, связанные с мотивацией того или иного работника.
Теория справедливости
К процессуальным теориям мотивация также относят теорию справедливости, которая сводится к тому что, если человек свой труд считает недооцененным, затрачиваемые усилия он будет уменьшать. Справедливость в оценках с позиции работодателей и с позиции работников может существенно отличаться. В таком случае нормирование труда, или оценка усилий, необходимых для выполнения работы, может решить проблему справедливости.
Согласно положениям мотивационной теории справедливости в случае недооценки своей деятельности руководителем сотрудник организации затрачиваемые усилия будет уменьшать. В случае если сотрудник посчитает, что его труд является переоцененным, то он, почти наверняка, объем затрачиваемых усилий сохранит или увеличит его.
Человек, сравнивая свой труд и оценку его руководителем с трудом, который затрачивается коллегами, и оценкой их, чувствует себя удовлетворенным либо неудовлетворенным. Однако необходимо помнить, что это личное восприятие является весьма субъективным, хоть и опирается на объективную информацию в целом, к примеру, о величине оплаты труда, премиях, числе поощрений или взысканий, а несправедливость, «ощущаемая» работником, обычно порождает психологическое напряжение. Это свидетельствует о том, что управлять мотивацией труда представляется достаточно сложным.
Модель Портера-Лоулери
Теория справедливости также подробно представлена в работах Портера-Лоулери. Им разработана модель, которая основана на том, что мотивация – это функция потребностей, ожиданий и справедливости вознаграждений (рис. 2).
Рис. 2. Теория модели Портера-Лоулери
Одним из важнейших выводов данной теории является то, что результативный труд всегда приводит к удовлетворению работника.
Исследовав факторы ожидания можно прийти к выводу о том, что при завышенных ожиданиях работника, выдающихся результатах работы его и значительной степени удовлетворения полученным вознаграждением присутствует сильная мотивация.
Теория ожиданий свидетельствует о неоднозначности восприятия вознаграждения различными людьми и уникальности мотивационной структуры каждого отдельного человека. Данная теория ориентируется на огромное количество параметров формирования мотивационного климата, который способствовал бы эффективному труду персонала.
Само восприятие справедливости имеет ярко выраженную субъективность характера, поэтому необходимо, чтобы вся информация о факторах, влияющих на вознаграждение и его размер должна быть доступна широко всему персоналу. Следует учитывать комплексность в оценках вознаграждения, которая предполагает, что оплата труда играет важную, однако не единственную роль. Помимо этого мотивирующая роль равенства присутствует только при высоком исполнительском уровне работы предприятия, в случаях низкого исполнительского уровня равенство может играть демотивирующие роли.
В рассмотренной модели Портера-Лоулера вознаграждение, расцениваемое как справедливое, влияет положительно на степень результативности и на удовлетворенность самого работника. Уровень удовлетворенности, который в будущем станет влиять на ожидания работника и результативность его – это вывод из системы вознаграждений с учетом их соответствующей справедливости. Модель показывает, что справедливость не является однолинейным процессом, а целостной структурой, взаимосвязывающей множество поведенческих факторов и факторов вознаграждения.
