Взаимосвязь между успешностью организации и мотивацией персонала
Умение адаптироваться к изменениям в окружающей среде является одной из отличительных особенностей, как человеческого индивидуума, так и организации – это возможность сохранить жизнедеятельность и прогнозировать развитие. Практически любое изменение становится частью организационной и управленческой деятельности и рассматривается как один из способов развития. Изменение – это не легкий процесс и управление им требует определенных навыков, в числе которых системный взгляд на управление ситуацией. В данном аспекте систему можно определить как взаимосвязь совокупных элементов, объединенных для достижения намеченной цели.
Достаточно часто люди считают, что изменение происходит под воздействием внутренних причин или по чьей-либо инициативе. Но, как показывает практика, чаще всего причины изменений носят внешний характер по отношению к организации и этими причинами может являться рост конкуренции, повышение требований со стороны потребителя, экономические и политические факторы. Полноценное функционирование организации в условиях изменяющейся внешней среды, высокие количественные и качественные показатели производительности организации, конкурентоспособность, грамотное управление и как результат, достижение промежуточных и ключевых целей – это основные показатели эффективности и успешности организации. Чтобы быть успешной организация должна быть результативной и в ходе своей деятельности обеспечить себе не только возможность выживания на рынке, но и продвижения и закрепления своих позиций в экономической среде.
Методология менеджмента - это логическое построение организации, принципы, методы и средства эффективной управленческой деятельности. Базисом формирования эффективной методологии управления в различных сферах деятельности является формирование системы менеджмента, концентрирующей актуальные знания и мировой опыт проведения этой работы. Априори важной задачей в этом случае становится разработка философии и концепции управления, миссии деловой организации, ее стратегии, целей, принципов и остальных элементов, присущих системам такого рода (схема 2). Это определено тем, что успех организации может быть гарантирован исключительно только в том случае, если эти концептуальные установки станут стандартами для всех сотрудников. Содержание этих нормативных актов и документов для сотрудников организации должно иметь значение, аналогичное значимости конституции государства для народонаселения.
Классическая школа научного менеджмента по этому поводу определяет, что правильные принципы в руках посредственных людей сильнее бессистемных и случайных попыток гениев. В современной, несравненно более сложной экономической жизни, этот закон эффективной деятельности приобретает специальное значение. В системе управления персоналом выделяются четыре совокупных функции управления (рис. 1).
Рисунок 1. Совокупные функции управления
Мотивация как эффективный инструмент воздействия на персонал ставит перед собой задачи не только материального вознаграждения, но и определения уровня потребностей сотрудников, которые могут заключаться в разных проявлениях. Основные показатели социальной эффективности менеджмента, характеризующие организацию и мотивацию труда, это – дисциплина труда, участие работников в управлении (выработке и принятии управленческих решений), материальное и моральное стимулирование работников и их трудовая активность, а также соотношение формальных и неформальных объединений в организации. Использование показателей эффективности менеджмента позволяет диагностировать систему управления, предупреждать возникающие при ее функционировании отклонения, вскрывать причины неэффективной деятельности. Помимо этого появляется возможность создать систему мотивации работников, поставить оплату их труда в определенную зависимость от эффективности деятельности по управлению. При формировании процессов управления организацией следует помнить, «будущее формируется сегодня».
Мотивационные методы
В практической деятельности любой организации, которая использует системы мотивации для своих сотрудников, в зависимости от конечной цели могут быть использованы различные мотивационные методы и инструменты:
- материальная мотивация предусматривает материальное поощрение сотрудников, то есть финансовое вознаграждение, которое может иметь вид сдельной заработной платы, проценты от продаж, премиальные выплаты за определенные заслуги или при достижении каких либо установленных планов, также в материальной мотивации может быть применен инструмент Депремирования, проще говоря, штрафная система;
-
психологическая мотивация, которая представляет собой определенные методы воздействия похвалой, одобрением, поддержкой, признанием заслуг сотрудника перед компанией, а также методами порицания за какие-либо трудовые или дисциплинарные проступки. Психологическая мотивация как метод нематериальной мотивации также предполагает психологическую поддержку работника в трудной для него ситуации, уважение и доверие к его личности и выполняемой им работе. Соответственно, в практике применяются три ключевых подхода к выбору мотивационной политики:
- Стимулирование и наказание.
- Мотивация через работу.
- Определение целей и обратная связь
Данные подходы закладывают базис для разработки мотивационной стратегии, применяемой в процессе мотивации сотрудников.
Стратегии мотивации (мотивационные стратегии)
Механизмы мотивации имеют множественную направленность и могут приводить к кардинально противоположным результатам в процессе их применения. Поэтому основное направление, выбираемое при разработке и внедрении мотивационной стратегии имеет приоритетное значение, для успешности обозначенной стратегии. Мотивация, в первую очередь, ставит перед собой цель - приблизиться к поставленной цели и избежать нежелательных последствий. Мотивация человеческой и трудовой деятельности становится мыслительных процессом, программой, от реализации которой зависит в нашей жизни достаточно много. Исследования психологов подтверждают гипотезу о том, что конкретный человек, зачастую, мысленно использует одну и ту же мотивационную стратегию в самых различных жизненных ситуациях. Обычно личность будет стараться избегать того, с чем не хочет сталкиваться в своей жизни, то есть того, что доставляет ей дискомфорт.
Например, человек, которого каждое утро заставляет подняться с постели образ начальника, кричащего на него, будет стараться руководствоваться своей личной стратегией избегания негативного воздействия, боли и дискомфорта.
Альтернативой такой мотивации человеческой деятельности становится стремление к тем ценностям, которые предпочтительны для личности - получение положительных эмоций, вознаграждение (материальное и моральное), достижение поставленной цели и т.п.Зачастую допускается мнение, что стратегия достижения лучше, чем стратегия избегания. Но в практической деятельности выясняется, что ни одна из указанных стратегий ни лучше, ни хуже друг друга.
Обе указанные стратегии наделены как положительными, так и отрицательными качествами. Искусство управления мотивацией, людьми, трудовым коллективом состоит в сбалансированном применении как стратегии избегания, так и стратегии достижения.
