Модель мотивации поведения через потребности
Модель мотивации через потребности определяется учеными и исследователями как последовательность определенных шагов:
- Возникновение потребности. Потребность появляется когда, человек начинает ощущать, что ему не хватает чего-либо. Она проявляется в конкретное время и "требует" от человека, чтобы он искал возможности и предпринимал какие-либо шаги для устранения ее. Потребности могут быть разными: физиологическими, психологическими, социальными.
- Поиск пути устранения потребности. Поскольку потребность возникла и для человека создает проблемы, то он начинает поиск возможностей ее устранения, удовлетворения, подавления. Появляется необходимость что-то делать, предпринимать.
- Определение направления действия. Человек производит фиксацию того, что и какими средствами ему следует сделать, чего добиться и получить для устранения потребности. На этой стадии производится увязка таких вопросов, как: что мне нужно получить, чтобы потребность устранить; что мне нужно сделать, чтобы получить желаемое; в какой степени я смогу добиться желаемого; насколько то, что я смогу получить, сможет устранить потребности?
- Осуществление действий. На данной стадии человеком затрачиваются усилия для того, чтобы предпринять действия, в конечном счете, которые, должны ему предоставить возможность получения чего-либо, чтобы потребность устранить. Поскольку процесс работы оказывает на мотивацию обратное влияние, то на данной стадии может осуществляться корректировка целей.
- Получение вознаграждения за выполнение действий. Проделав некоторую работу, человек или непосредственно получает то, что он можно использовать для устранения потребностей, или то, что он может на желаемый объект обменять. На этой стадии уясняется то, насколько выполнение действий дало желаемые результаты, а в зависимости от этого мотивация к действию либо ослабляется, либо сохраняется, либо усиливается.
- Устранение потребности. В зависимости от уровня снятия напряжения, инициируемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабления или усиления мотивации к деятельности, человек до возникновения новой потребности или прекращает деятельность, или продолжает поиски возможностей по устранению потребности.
Физиологическая теория мотивации
Изучение физиологических мотиваций, таких как чувство голода, потребления кислорода, жажды, половой потребности, физиологических отправлений, объясняет механизм появления и развития физиологических инстинктов или потребностей. Теория биологических побуждений или теория импульсов использует понятие гомеостаза, представляющего собой состояние равновесия, когда организм никаких потребностей не испытывает.
Когда данное равновесие нарушается, к примеру, не удовлетворена какая-либо потребность в жидкости, возникает умножение мотиваций.
По мере нарастания чувства жажды, мотивация эта усиливается и во многом начинает определять человеческое поведение, которое становится некоторой формой активности и поиска для удовлетворения возникшей потребности. Наконец, когда, данная мотивация реализуется и человек разыскивает источник воды, утоляется чувство жажды – мотивация начинает снижение до тех пор, пока полностью не будет удовлетворена потребность в питье, и организм не возвратится снова в равновесное состояние. Данная теория является достаточно элементарной, она объясняет только в некоторой степени человеческое поведение, как правило, инстинктивное, и то с явными ограничениями. К примеру, как у сытого человека возникает потребность в пище (переедание), когда, казалось бы, исчерпаны уже все возможности удовлетворить голод. Или случаи, когда человек употребляет чрезвычайно большое количество воды. В американской психиатрии в течение последних десятилетий описывались случаи смертей, когда больные умирали от потребления чрезмерного объема жидкости, в день выпивая 10–12 литров воды. В ряде случаев это было своеобразным способом самоубийства, а в некоторых – человек просто испытывал страшную жажду, которая все физиологические потребности перекрывала. Следовательно, такая простая теория не учитывает, по-видимому, множество факторов: того, что гомеостаз может нарушиться каким-либо патологическим процессом в мозгу, когда не совпадают психический и физиологический гомеостаз. Физиологический гомеостаз может наступить, а психологические потребности в мотивации сохраняются.
Данная «физиологическая» теория не объясняет также потребность людей ощущать негативные переживания, например, потребность в просмотре фильма ужасов. С точки зрения описанной теории трудно ответить, какая из физиологических потребностей реализуется здесь. Или желание детей слушать или рассказывать страшные истории, или «страшилки». Или участие в рискованной операции, где человека подвергают смертельной опасности. Перечисленных явлений «физиологическая» теория не может объяснить. По всей видимости, психические процессы работают на принципе симметрии и гомеостаза между отрицательным и положительными полюсами: неудовольствие – удовольствие. Идеи симметрии приводят к мыслям, что в человеке существуют различные потребности: как со знаком «+», так и со знаком «–».
Теория мотивации Д. МакГрегора
Теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора объединяет в себе две противоположные концепции (таблица 1).
Таблица 1. Теория мотивации Д. МакГрегора
При мотивации сотрудников согласно теории «Х» и «Y» особенно важно учитывать состояние уровня сознания их. Менеджер должен стремиться к развитию группы, если она является недостаточно мотивированной, от состояния «Х» к состояниям «Y».
Теория «Y» получила дальнейшее развитие в трудах Зигерта В. и Ланга Л., которые акцентировали свое внимание на важности свободы действий, информированности и значимости рабочих мест персонала для мотивации в процессе его трудовой деятельности.
Последующее развитие теория «X» и «Y» получила в многочисленных трудах В. Оучи, которым была обоснована важность при мотивации коллектива. Ключевыми положениями мотивационной теории «Z» Оучи стали положения о сочетании биологических и социальных потребностей в мотивах персонала и предпочтении тех или иных сотрудников работать в группах и использовать групповые методы принятия решения.
Итак, «хороший работник» отдает предпочтение работе в группе и имеет на длительную перспективу стабильные цели в своей деятельности.
Работники, которые описаны теориями «X», «Y» и «Z», образуют разные группы людей и предпочитают соответственно разные стимулы побуждения к труду и мотивы поведения. Обычно на предприятии представлены все перечисленные типы людей, и применение тех или иных концепций мотивации определяется удельной долей работников конкретного типа в той или иной группе.
