Общая характеристика мотивационных моделей
Мотивационная модель – это совокупность действий и мероприятий, направленных на поощрение и наказание сотрудников с целью стимулирования их к достижению целей организации.
В современных теориях мотивации, основанных на психологических исследованиях, доказывается, что настоящие причины, под действием которых люди отдают работе все силы, весьма многообразны и сложны. Психологи указывают на существование двух видов мотивации:
- внутренней,
- внешней.
Внутренняя мотивация – это мотивация, связанная с интересом к осуществляемой деятельности, осознанием важности выполняемых функций, возможностью самореализации и свободой действий, развитием способностей и умений.
Внешняя мотивация формируется под действием других механизмов, привносимых извне, например, предоставляемых социальных гарантий, открывающихся возможностей продвинуться по службе, получить похвалу или наказание от руководителя. Все эти факторы сильно воздействуют на персонал, но это воздействие не обязательно обладает большой продолжительностью. Наиболее эффективной является мотивационная система, влияющая одновременно и на внешнюю, и на внутреннюю мотивации. В менеджменте выработано множество подходов к построению системы мотивации.
Все поступки людей, включенных в систему целей и управленческих функций организации, тесно связаны с мотивацией. Психология управления указывает на существование мотивации двух видов:
- положительная мотивация, состоящая в стремлении к успеху. Она связана с актуализацией положительных чувств и эмоций и базируется на проявлениях сознательной активности,
- отрицательная мотивация связана с применением и проявлением неодобрения, осуждения. Речь идет как о материальных, так и о психологических наказаниях. Если действует отрицательная мотивация, стремление человека может быть сформулировано как уход от неудачи. Если сотрудник боится наказания, у него возникают отрицательные чувства и эмоции. В результате желание трудиться в данной области или с конкретным руководителем может исчезнуть.
Когда в компании отсутствует адекватная мотивационная модель, эффективность действующих управленческих систем снижается. Соответственно, снижается и эффективность социально-экономической деятельности трудовых коллективов и групп, сложившихся на предприятии. Универсальная модель мотивации не выработана – каждое предприятие отличается уникальными характеристиками, которые требуют индивидуального подхода. Оценить эффективность применяемой модели можно только при апробации на практике.
Среди задач мотивации можно указать:
- признание успехов работников, которые достигли значительных результатов, что способствует стимулированию их творческой активности в будущем,
- демонстрация отношения компании к достигнутым высоким результатам,
- популяризация результатов работников, которые получили признание,
- поднятие морального настроя через применение разных форм признания,
- повышение трудовой активности коллектива.
Эффективная мотивация обеспечивает создание критериальных условий, призванных регулировать трудовые отношения в разных аспектах.
Содержательные и процессуальные теории мотивации
Все многообразие существующих мотивационных теорий можно условно разделить на две большие группы:
- содержательные теории, основанные на существовании внутренних побуждений и потребностей, заставляющих людей проявлять активность, совершать действия,
- процессуальные теории, определяющие не только потребности, но и ожидания и восприятие человека в рамках данной ситуации и оценки последствий выбора того или иного варианта поведения.
Одной из самых известных содержательных теорий мотивации является теория Маслоу, получившая название «Иерархия потребностей». В соответствии с этой теорией, все человеческие потребности образуют систему из пяти ключевых категорий:
- физиологические потребности (потребность в пище, воде, отдыхе, убежище),
- потребности в безопасности (защита от физических и психологических опасностей окружающей действительности, уверенность в будущем удовлетворении физиологических потребностей),
- социальные потребности (потребности в причастности, принадлежности),
- потребность в уважении, признании,
- потребность самовыражения.
Потребности каждого вышестоящего уровня обретают ведущую роль после удовлетворения потребностей более низкого уровня. Практическое применение этой модели, в частности, указывает, что непродуктивно мотивировать подчиненных только экономическими способами, позволяющими удовлетворить потребности низшего уровня.
Клейтон Альдерфер в своей теории выделяет иные группы потребностей:
- потребности существования,
- социальные потребности,
- потребности развития.
Хотя эти группы потребностей тоже образуют иерархию, движение между потребностями может происходить не только снизу вверх, но и сверху вниз. Если потребности на верхнем уровне не удовлетворены, человек «возвращается» на более низкий уровень.
В качестве примера процессуальной теории мотивации можно указать теорию ожидания Виктора Врума. Человек постоянно вынужден делать выбор из нескольких альтернатив. От предпочтений субъекта зависят его действия, поведение и результаты. Теория ожиданий позволяет понять причины, влияющие на выбор человека. В соответствии с теорией Врума, активная потребность – это не единственное необходимое мотивационное условие. Человек должен рассчитывать, что выбор им типа поведения позволит удовлетворить потребность, получить желаемое. Ожидания – это, по сути, оценка личностью вероятности наступления того или иного события. Если рассматривается мотивация к труду, первостепенными становятся взаимосвязи между затратами труда и результатами, результатами и вознаграждением, а также удовлетворенность получаемым вознаграждением (валентность).
