Основные методы улучшения мотивации и повышения результативности
Методы улучшения мотивации и повышения результативности - это мероприятия, направленные на повышение заинтересованности сотрудников в достижении целей организации.
Исследователи выделяют четыре важнейших метода улучшения мотивации и повышения результативности:
- Материальный метод – система стимулирования, базирующаяся на теории подкрепления. Материальная мотивация состоит в денежных выплатах сотруднику, производимых работодателем. Речь может идти о разных формах оплаты труда – основной заработной плате, премиях, надбавках, оплате сверхурочной работы, проценте от продаж.
- Целевой метод – управление по целям, или регулирование поведения персонала с помощью поставки целей. Внедрение системы управления по целям предъявляет высокие требования к сотрудникам предприятия (в первую очередь – к руководителям). Одна из ключевых особенностей управления по целям – это организация стимулирования сотрудников исходя из объективно определенных показателей достижения цели. На вероятность достижения целей влияет степень понимания работником целей и точность их соответствия личным внутренним устремлениям.
- Метод обогащения труда, также называемый перепроектированием работ – изменение характеристик работы. Идея состоит в том, что в любой работе должны быть обеспечены факторы ее привлекательности: работник должен нести ответственность за производительность, осознавать значимость выполняемой им работы, иметь возможность контролировать ресурсы и самостоятельной их распределять в процессе работы, получать информацию о результате работы, профессионально расти и приобретать новый опыт, повышать квалификацию и влиять на условия труда.
- Партисипативность – вовлечение сотрудников в процесс управления. Концепция партисипативности основывается на том, что работник будет трудиться более производительно, если он принимает участие во внутрифирменной деятельности с заинтересованностью, получая удовлетворение от своего труда. При внедрении партисипативного управления у работника появляется частичный доступ к принятию решений, касающихся управления предприятием, через различные форматы самоуправления, «кружков качества». Если человек участвует в управлении, он более замотивирован на качественное выполнение работы.
Исследование методов улучшения мотивации и повышения результативности
Вопросы мотивации, повышения производительности и результативности активно исследуются теоретиками менеджмента, а также представителями других дисциплин. Большая часть трудов посвящена проверке гипотез из списка:
- для достижения более высокой результативности предпочтительны трудные цели, а не легкие,
- если цели конкретно сформулированы, то они обеспечивают более высокий уровень результативности, чем размытые формулировки вроде «сделайте максимум» или полное отсутствие целей,
- цели смягчают или опосредуют влияние, оказываемое другими факторами – денежными стимулами, недостатком времени, знанием результатов, степенью участия в принятии решений, конкуренцией и т.д.
Формулировка указанных гипотез стала возможна благодаря разработке теории постановки целей, которую в 1968 году предложил Локк, и трудов Стуза и Портера, датированных 1983 годом.
Форма постановки целей способна непосредственно повлиять на уровень мотивации и результативность сотрудника. При постановке целей происходит планирование на самом низком из возможных уровней. Благодаря постановке целей каждый работник (исполнитель) понимает критерии результативности. Если цели четкие, совместимые, то будет достигаться действенность, экономичность и качество в работе.
«Человеческий фактор» (а именно – сотрудничество, коммуникация, координация, приверженность делу и участие) играет ключевую роль во всех попытках повышения результативности и производительности. Человеческое поведение способно кардинальным образом повлиять на результаты функционирования компании. Сотрудники могут испортить самое качественное сырье, сформировать компании негативную репутацию. И крайне важно, что сотрудников надо не просто заставить работать качественно, а мотивировать, чтобы у них самих возникло это желание. В таком случае результативность будет намного выше.
Основные исследования управления по целям:
- изучение потребностей – иерархия потребностей Маслоу и Алдерфера; трансформирующиеся под влиянием времени и обстоятельств структуры потребностей человека Силадильи,
- изучение мотивов – мотивы достижения, стремление к успеху и избежанию неудачи Макклелланда, мотивы компетентности, стремления быть сильным и способным для получения желаемых результатов Уайта,
- двухфакторная теория Герцберга, в соответствие с которыми гигиенические факторы рассматриваются как внешние по отношению к работе, а мотивационные факторы – как внутренние присущие конкретной работе,
- изучение постановки целей – влияния постановки целей на результаты работы, взаимозависимость между поведением и стимулами, опосредованная воздействием на намерения и цели, влияние конкретных целей и уровня их сложности на результаты,
- изучение воздействия знания результатов (обратной связи) – влияние положительной и отрицательной обратной связи, ее достоверности и своевременности, сопоставление результатов со стандартами и целями Миллера, Кея, Френча и Мейера, Локка и Брайана,
- анализ участия работников – Смит и Лоуренс, Лайкерт, Врум, Майер,
- изучение непосредственно самого процесса управления по целям: Кэрролл и Тоси. Сделан вывод, что для организации важна приверженность управлению по целям. При этом цели нужно формулировать максимально четко (задавать время и объемы выполнения, шкалу и критерии измерения), поскольку на более низких уровнях будут проблемы с постановкой целей, неконкретизируемых для отдельных подразделений или сотрудников. В рамках управления по целям вовлеченность разных менеджеров отличается, у разных типов руководителей не может быть идентичной.
