Стимулирование труда
Стимулирование труда – это совокупность методов воздействия на трудовое поведение работника посредством его материальной либо нематериальной мотивации.
Стимулирование как метод менеджмента подразумевает обязательность учета интересов человека, коллектива, уровня их удовлетворенности, потому что потребности - это главный фактор поведения социальной системы. Стоит отметить, что пакет потребностей разных личностей, которые входят в состав социальной системы, далеко не одинаков. Этот персональный набор потребностей формируется под действием окружающей среды на личность.
Карьерный рост – это важнейший мотив в деятельности большинства работников.
Статья: Практика стимулирования труда в различных странах
Невозможность роста зачастую ведет к понижению трудовой активности сотрудников и снижению уровня деятельности компании. Полученного единожды профессионального образования мало для выполнения конкретной работы или каких-то функций на работе. Для большей части профессий в ходе деятельности нужно повышать квалификацию:
- приобретение новых навыков и знаний;
- использование имеющихся, но не задействованных до сих пор навыков и знаний;
- повышение уровня квалификации и ее расширение;
- повышение количественных и качественных показателей выполненного труда;
- изменение в соответствии с изменившимися условиями процесса производства.
Стимулирование труда - это наружное побуждение, часть трудовой ситуации, оказывающая воздействие на поведение личности в социуме труда, материальную оболочку мотивации персонала.
Но также оно несет в себе и нематериальную смысловую нагрузку, которая позволяет сотруднику проявить себя как личность и как работника одновременно.
Она выполняет ряд функций:
- Экономическая функция проявляется изначально в том, что стимулирование деятельности помогает улучшению эффективности производства, выражающееся в увеличении качества продукции и производительности труда.
- Нравственная функция характеризуется тем, что мотивация к труду создает положительный общественный настрой в обществе, активную жизненную позицию. При этом необходимо создать корректную и мотивированную систему стимулов с учетом исторического опыта и традиций.
- Социальная функция обуславливается созданием социальной структуры общества через дифференцированный уровень заработков, что в большой мере зависит от влияния стимулов на разных личностей. Также создание потребностей и развитие индивида тоже предопределяются компанией и стимулированием труда в обществе.
Регулирование заработной платы
Регулирование заработной платы производится государством и компанией.
Для начала назначается мера труда. Она показывает количество, интенсивность и качество труда.
Позитивная и негативная формы мотивации базируются на анализе отклонений результатов работы от эталонных. Достижение и превышение эталонных показателей работником компания поощряет улучшением удовлетворения его потребностей. Не достижение, отставание от заданных планов деятельности наказывается снижением уровня удовлетворения потребностей работника. Наказание может быть абсолютным, относительным по сравнению с ожидаемым и относительным по сравнению с другими сотрудниками.
Позитивное стимулирование помогает увеличению престижности, значимости сотрудника в глазах окружающих. Негативное стимулирование стремится ущемить определенные потребности работника, что приводит к понижению его престижа и значимости. Негативное стимулирование задевает самолюбие личности, поэтому его применение в качестве стимулирования трудовой деятельности невозможно без учета многих личностных нюансов.
У негативного стимулирования есть и достоинства - оно менее затратное по сравнению с позитивным, так как не требует для своей реализации каких-то дополнительных средств, а зачастую даже повышает величину активов предприятия. К тому же, негативное стимулирование воспринимается сотрудниками гораздо острее, чем позитивное.
В мире существуют три модели регулирования зарплаты сотрудников – японская, американская, западноевропейская
В США и Канаде уровень зарплаты сотрудника зависит от результативности его работы. Тут предусматриваются два важных элемента:
- разделение окладов по качественным показателям;
- разделение индивидуальной оплаты в рамках разряда или должности в зависимости от конкретных достижений, по итогам регулярной аттестации.
Японцы проповедуют другие принципы: руководитель обязан быть специалистом, который разбирается в проблемах, решаемых каждым подразделением компании. В качестве параметров оценки труда сотрудников используется возможность совмещения ими различных профессий, способность взаимодействовать в команде, понимание значимости своего труда для общего дела.
В основе кадровой политики японцев лежат: пожизненный найм, кадровая ротация, деловая репутация, обучение на рабочем месте, которые создают сильную мотивационную среду, позволяющую готовить хороших профессионалов и эффективно использовать их потенциал.
Западноевропейским организациям свойственны три модели стимулирования труда:
- беспремиальная – роль стимула выполняет оклад;
- премиальная, которая включает в себя материальную мотивацию, размер которой связана с уровнем прибыли компании;
- премиальная, в которой премии определяются, исходя из индивидуальных результатов работы сотрудников.
Так, в некоторых промышленных организациях Германии составляются договоры, по которым сотрудник должен с максимальной отдачей использовать свои навыки, давая конкретные показатели результативности, но при этом он может оперировать своим рабочим графиком по своему усмотрению. В итоге увеличивается трудовая мотивация - сотрудник не просто выполняет задачи, но и в какой-то степени управляет своей рабочей деятельностью.
