Одной из основных проблем осуществления контроля в системе управления организацией является проблема контролирования эффективности человеческой деятельности. Во многих случаях он основан на личном восприятии руководителем своих подчиненных.
Главенствующая роль руководителя связана с его наделением полномочиями власти, через которые он оказывает воздействие на коллектив, а через него в целом на результаты и характер функционирования организации. Профессиональным руководителем четко формулируются задачи, прогнозируются неудачи, находятся решения в любой ситуации, он способен активизировать внутренние стимулы персонала к самостоятельности в действиях. При всем этом, выполняя свои служебные обязанности, он имеет определенный стиль управленческой деятельности, который характеризуется как субъективными, так и объективными составляющими.
Среди объективных составляющих рассматривают: специфику сферы деятельности производственной системы, закономерности управленческого процесса, социально-психологическую специфику исполнителей, уровни иерархии управления и пр.
В субъективный элемент стиля руководства включаются:
- уровень профессиональной подготовки руководителя,
- нравственные ценности,
- особенности темперамента и характера,
- коммуникативные способности,
- поведенческий аспект.
Такие характеристики дают возможность сочетать в управленческой деятельности производственные функции и функции регулирования взаимоотношений внутри коллектива. Они оказывают при этом воздействие на мотивацию подчиненных, уровень удовлетворенности трудом, характеристику отношений между ними.
Стиль управления менеджера не является личным делом руководителя по причине того, что он влияет на деятельность системы в целом, поскольку представляет из себя форму реализации социально-психологических и экономических отношений при руководстве коллективом. Следовательно, стиль руководителя – это социальное явление. Помимо этого, стиль руководителя на постоянной основе анализируется, воспринимается и оценивается подчиненными и образует некоторую систему отношений на каждом уровне иерархии.
Контроль и либеральный стиль руководства
Либеральный стиль руководства можно охарактеризовать минимальным вмешательством со стороны руководителя в деятельность коллектива.
Руководитель-либерал активно в производственной деятельности подчиненных не участвует. Он только ставит перед ними задачи, определяет ключевые направления работы, находит необходимые ресурсы и дает сотрудникам самостоятельность при достижении конечного результата. Роль такого руководителя сводится к консультационной, координирующей, организаторской, снабженческой и, конечно, контрольной функциям.
Руководитель-либерал обычно использует власть, которая основана на вознаграждении, эталонную или экспертную власть.
С точки зрения психологии либеральный стиль руководства рассматривается с нескольких сторон в зависимости от того, какой коллектив возглавляет руководитель-либерал. Такой стиль может дать положительный результат, если коллектив включает в себя высококвалифицированных специалистов, которые обладают определенными способностями к самостоятельной творческой работе, ответственных и дисциплинированных. Этот стиль может использоваться и в качестве индивидуального подхода к сотруднику.
Более успешно руководитель-либерал управляет коллективом, в котором имеются знающие и энергичные помощники, способные на себя взять функции руководителя. В данном случае заместители практически руководят коллективом и принимают решения, они также решают конфликтные ситуации.
При либеральном стиле руководства управленческие функции на себя может взять и сильный неформальный лидер. В данном случае руководитель-либерал должен обозначить «платформу» лидера и умело на него воздействовать, чтобы не допускать анархии, снижения дисциплины и появления признаков неблагоприятного социально-психологического климата. Более эффективен либеральный стиль управления в научном, творческом коллективе, состоящем из признанных авторитетов, одаренных и талантливых людей в каких - либо областях техники, науки, культуры или искусства.
Если коллектив до либерального стиля управления не «дорос», а во его главе может стоять руководитель-либерал, но такой стиль превращается в попустительский. В этом случае «минимум контроля» и «максимум демократии» могут привести к тому, что:
- некоторые из сотрудников не считают важным выполнять ранее принятые решения;
- отсутствие со стороны руководителя контроля пускает работу подчиненных на «самотек»;
- итоги работы понижаются из-за отсутствия контроля и систематической ее оценки;
- персонал не удовлетворен и своей работой, и своим руководителем.
Как результат все это может отрицательно сказаться на состоянии морально - психологического климата внутри коллектива.
В некоторых из коллективов руководителем-либералом управляют его подчиненные, а он у них слывет «хорошим человеком». Но продолжается это до тех пор, пока не появится конфликтная ситуация. В данном случае недовольные подчиненные могут выйти из повиновения: либеральный стиль становится попустительским, что приводит к конфликтам, ухудшению и трудовой дисциплины дезорганизации.
Контроль авторитарного руководителя
Авторитарный стиль руководства определяется концентрацией и централизацией власти в руках одного руководителя. Им единолично решаются все вопросы, определяются действия подчиненных, не давая им при этом возможностей проявлять инициативу. Подчиненные выполняют только то, что им приказано; при этом информация, необходимая для них, сводится к минимуму. Деятельность подчиненных жестко контролируема.
Руководителем-автократом используется власть, основанная на принуждении, или традиционная власть.
Авторитарный стиль управления с психологической точки зрения неблагоприятен. Интерес к работнику как к личности у руководителей-автократов отсутствует. Сотрудники пассивны из - за подавления их инициативы и творческих проявлений. Они, обычно, в основной своей массе работой и положением в коллективе не удовлетворены. При этом стиле руководства появляются причины, дополнительно влияющие на появление неблагоприятного психологического климата: появляются «козлы отпущения», «подхалимы», рождаются интриги. Это все – это причина усиленной психологически-стрессовой нагрузки, которая является вредной для физического и психического здоровья людей.
Авторитарный стиль руководства оправдан и целесообразен:
1) в ситуациях, которые требуют максимально быстрой мобилизации ресурсов (в условиях чрезвычайной ситуации, аварии, производства во время войны и т. д.); 2) на первом этапе создания нового коллектива; 3) в коллективе с низкой сознательностью членов такого коллектива; 4) в армии.
Ключевые различия контроля либерального и авторитарного руководителя
Руководители, придерживающиеся либерального или демократического стиля руководства, учитывают возможные негативные последствия контролирующих мероприятий для эмоций тех сотрудников, чью деятельность они контролируют, поэтому они стараются осуществить контроль ненавязчиво, не вызывая у людей страха перед возможными ошибками. Такие руководители выдвигают на первый план положительную сторону контроля, которая выражается в поощрении подчиненных за их успешные действия.
Руководители, придерживающиеся авторитарного стиля руководства, намеренно процесс контроля делают видимым, указывают подчиненным, какие аспекты деятельности их будут контролироваться. Ключевая цель этого контроля — не выявлять ошибки подчиненных, а предупреждать их. Такой руководитель уверен, что подчиненные, зная, что их контролируют, принимать необдуманных решений и нарушать правила не будут. Такой метод контроля Длительное время считался эффективным, несмотря на значительные издержки, которые, прежде всего, заключаются в стрессе и срывах в людском поведении. Современный менеджмент, счи¬тая персонал основной ценностью организации, к таким системам контроля относится отрицательно.
