Конфликты в организации и методы управления ими

Понятие и виды конфликтов в организации

Возникающие в организации конфликты могут быть классифицированы по различным основаниям. В зависимости от степени и направления их влияния на состояние организации различают конфликты:

• деструктивные (дисфункциональные), приводящие к снижению эффективности работы компании. Последствием деструктивного конфликта может стать ухудшение отношений в коллективе, снижение работоспособности сотрудников и эмоциональное выгорание,
• конструктивные (функциональные), заключающиеся в преодолении отжившего и поиске нового. Целью таких конфликтов является достижение более высокого результата. Они позволяют расставить приоритеты, стимулировать дальнейшее развитие организации, сплотить коллектив, открыто выразить мысли и произвести диагностику отношений.

По причине возникновения конфликты могут быть классифицированы на:

• конфликты чувств,
• конфликты познания,
• конфликты целей.

По признаку распространения конфликта между организационными уровнями различают:

1. Внутриличностные конфликты, затрагивающие только одного человека. В рамках организации такие конфликты могут возникать, например, если человеку одновременно предъявляется несколько требований, противоречащих друг другу (в части результатов и процесса его работы), либо если производственные и личностные требования противоречат друг другу (человек испытывает недовольство от своей работы, своего статуса в организации, оказывается подвержен стрессу). Хотя внутриличностный конфликт как таковой не затрагивает интересы компании, он может стать основой для возникновения межличностного конфликта или конфликта между личностью и группой,
2. Межличностные конфликты – самый распространенный вариант конфликтов. Он имеет разные проявления – к примеру, в формате соперничества между сотрудниками за ограниченные ресурсы или в формате столкновения характеров людей, имеющих разные принципы, убеждения и ценности,
3. Внутригрупповые конфликты – это ситуации, когда цели группы вступают в противоречие с целями отдельной личности. Такие конфликты возникают, когда мнение одного из сотрудников отличается от мнения остальной группы,
4. Межгрупповые конфликты могут возникнуть между неформальными или формальными группами, образующими организацию. Причиной конфликтов такого вида могут быть несовпадение целей групп, соперничество за ограниченные ресурсы и т.д.,
5. Внутриорганизационные конфликты, в которые вовлекаются все стороны. В большинстве случаев причиной их возникновения является формирование организации в целом, проектирование отдельных работ или формальное распределение властных полномочий. Бывает вертикальным (противоречия возникают между уровнями организации) или горизонтальным (противоречия между частями организации, равными по статусу), ролевым или линейно-функциональным (между специалистами и линейными руководителями),
6. Внешние конфликты (между организацией и элементами окружающей среды).

По форме проявления конфликты бывают:

• Открытые, когда стороны не скрывают процесс противоборства, сотрудники организации знают об имеющемся конфликте. Такой вариант предпочтителен с точки зрения последующего гашения и вообще управления, но за счет остроты они могут распространяться на другие (не затронутые первоначально) структурные единицы компании и привести к разрушениям,
• Скрытые, составляющие основную долю конфликтов. Они не могут наблюдаться непосредственно, поскольку соперники стремятся к навязыванию своей воли или подавлению на основе факторов неожиданности.

Методы управления конфликтами в организациях

Существует широкий спектр методов управления конфликтной ситуацией. Все разнообразие этих методов может быть разделено на две большие категории:

• структурные методы,
• межличностные методы.

Структурными методами являются:

• разъяснение требований. Это самый эффективный метод профилактики дисфункциональных конфликтов. Чем четче работник понимает, чего ждут от его деятельности, какова его зона ответственности, правила и полномочия, тем меньше риск возникновения конфликта на этой почве. Поэтому перед руководителем стоит задача донести эти сведения до своих подчиненных,
• использование координационных и интеграционных механизмов. Если в компании установлена четкая иерархия и действует принцип единоначалия, это может служить одним из эффективных методов разрешения конфликтной ситуации. Если конфликт возникает между несколькими сотрудниками или подразделениями, общий начальник может разрешить его силой своей власти. Интеграция заключается в создании промежуточный служб, которые будут координировать работу вступивших в конфликт подразделений,
• методы вознаграждения или поощрения (система вознаграждений) позволяют сгладить дисфункциональные последствия конфликта. Материальные поощрения, повышения по службе и признание заслуг перед компанией должны быть предусмотрены для сотрудников, принимающих участие в решении проблем компании,
• установление комплексных общеорганизационных целей. Для применения этого способа на практике требуются совместные усилия нескольких отделов или сотрудников. Руководство стремится направить усилия этих единиц на достижение общеорганизационной цели.

Межличностные способы управления конфликтом:

• уклонение, или уход от конфликта,
• сглаживание, состоящее в том, чтобы войти в положение другой стороны,
• компромисс,
• принуждение, заключающееся в разрешении конфликта силой,
• решение проблемы, состоящее в разрешении конфликта через сотрудничество.

Грамотное разрешение конфликта должно минимизировать негативные последствия и по возможности принести позитивные.