Формирование корпоративной культуры

Место корпоративной культуры в деятельности организации

Понятие корпоративной культуры, подобно многим другим терминам, используемым в организационно-правовых дисциплинах, не имеет общепризнанного определения. Любое из предлагаемых определений подвергается критике со стороны других исследователей. Приведем пример определения.

Корпоративные культуры могут быть классифицированы по различным основаниям:

1. По степени адекватности доминирующих ценностей и основных способов их реализации выделяют обладающие высокой степенью адекватности (стабильные) и низкой степенью адекватности (нестабильные) культуры. В стабильной культуре нормы поведения и традиции отчетливо заданы, а в нестабильной отсутствуют четкие представления о допустимом, оптимальном и недопустимом поведении; для нее характерны колебания социально-психологического статуса сотрудников,
2. По степени совпадения между иерархией личных ценностей, имеющихся у сотрудников, и внутригрупповых ценностей различают культуры с высокой степенью соответствия (интегративные) и низкой степенью соответствия (дезинтегративные). В интегративных культурах наблюдается единство общественного мнения, ярко выражена внутригрупповая сплоченность. В дезинтегративных культурах единое общественное мнение отсутствует, ярко выражена разобщенность и конфликтность,
3. В зависимости от содержания ценностей, доминирующих в организации, различают личностно-ориентированные и функционально-ориентированные культуры. Для личностно-ориентированной культуры характерна фиксация ценностей саморазвития и самореализации личности сотрудников в ходе выполнения его профессионально-трудовой деятельности. В функционально-ориентированной культуре поддерживается ценность реализации функционально заданных алгоритмов, описывающих осуществление профессионально-трудовой деятельности, а также статусных моделей работников,
4. По влиянию воздействия корпоративной культуры на результативность деятельности компании бывают позитивные и негативные корпоративные культуры.

Уровни корпоративной культуры

В рамках корпоративной культуры можно выделить три уровня, метафорически определяемые как «дерево»:

• первый уровень является самым очевидным и поверхностным. Он соответствует кроне дерева и носит название «артефакты». Человек на этом уровне видит физические проявления культуры – к примеру, офисный интерьер, заметные шаблоны поведения работников, традиции, ритуалы и обряды организации. Иными словами, человек на внешнем уровне может почувствовать, услышать и увидеть, какие условия организация создает для своих сотрудников, каким образом люди работают и взаимодействуют между собой в этой организации. Все, что сложилось в организации на этом уровне, представляет собой видимый результат осознанного формирования, развития и культивирования,
• более глубоким уровнем корпоративной культуры, ассоциируемым со стволом, являются провозглашаемые ценности. Изучение этого уровня нужно для формирования понимания того, почему в организации действуют именно такие условия работы и отдыха сотрудников, обслуживания клиентов, почему работники демонстрируют именно эти поведенческие образцы. Иными словами, к нему относятся ценности и нормы, правила и принципы, цели и стратегии, которые определяют внутреннюю и частично внешнюю организационную жизнь. Их формирования – прерогатива менеджмента. Они могут быть или закреплены в документах и инструкциях, или не закреплены. Важно, чтобы сотрудники их принимали и разделяли,
• самым глубоким уровнем корпоративной культуры, ассоциируемым с корнями, являются базовые представления – то есть то, что человек принимает на подсознательном уровне. Это конкретные рамки восприятия человеком окружающей его действительности, включая то, как человек понимает, воспринимает происходящие вокруг него события, как считает правильным действовать в разных ситуациях. Преимущественно учитываются базовые ценности (предположения) менеджеров, потому что именно они своими поступками образуют организационные нормы, правила и ценности.

Кроме указанных уровней, корпоративная культура включает определенное содержание, то есть объективные и субъективные элементы. К субъективным относятся:

• ценности,
• ритуалы,
• верования,
• образы,
• табу,
• мифы, связанные с историей компании, биографией ее выдающихся членов.

Они формируют фундамент управленческой культуры, стилей руководства, поведения руководителей и способов решения проблем.

Объективные элементы служат отражением материальной стороны жизнедеятельности компании. К примеру, объективными элементами являются:

• корпоративные цвета,
• символика,
• оформление интерьеров,
• внешний вид офисов.

Содержание корпоративной культуры можно представить несколькими словами — работники разделяют определенные ценности и установки, благодаря которым они воспринимают проявления конкретной корпоративной культуры через коммуникационные каналы и интерпретируя их, каждый по-своему, становятся ее носителями. Сложно представить культуру как нечто целое. Она чаще всего вырабатывается в ходе деятельности людей – и, в свою очередь, на нее влияет.