Цель и задачи организационного поведения – это ориентиры, назначение организационного поведения как научной дисциплины и сферы практической деятельности.
Организационное поведение как наука представляет собой изучение человеческого поведения (как групп, так и отдельных индивидов) в организациях различного рода, а также применение полученных знаний на практике. Исследования организационного поведения полезны для того, чтобы выявить направления повышения эффективности трудовой деятельности работников. В организационном поведении как научной дисциплине постоянно происходит добавление результатов концептуальных разработок и новейших исследований к основному массиву знаний. Прикладной характер этой науки находит проявление в том, что данные об успехах и провалах компаний находят применение в других компаниях.
У большинства научных дисциплин – и организационное поведение в этом плане не является исключением – существует четыре взаимосвязанные цели:
Сформулируем цели организационного поведения исходя из этой схемы:
Итак, исходя из сформулированных целей организационное поведение можно определить как область знаний, ориентированную на предсказание человеческого поведения в рамках организации, а также управление им.
Функция управления поведением – это одна из ключевых практических функций организации (как и финансовый менеджмент, маркетинг и т.д.). Любой менеджер, какие бы технические функции он ни выполнял, также является менеджером по человеческим ресурсам, поскольку без взаимодействия с персоналом невозможно осуществлять никакое управление.
Организационное поведение выступает отражением бихевиористского подхода к менеджменту. Существуют и альтернативные подходы к менеджменту:
Теоретическую и исследовательскую базу организационного поведения в значительной степени сформировала промышленная и прикладная психология, поэтому их задачи тоже перекликаются.
Чтобы достичь целей организационного поведения, объяснить проявления и поступки работников в различных ситуациях, нужно принять во внимание воздействие различных сил. Эти силы могут быть разделены на четыре направления, каждое из которых порождает группу задач организационного поведения:
Люди. Внутренняя социальная система организации складывается из сотрудников – отдельных индивидов и групп. Люди выступают центральным фактором в любой управленческой модели. На организационное поведение в этом аспекте влияют три элемента человеческой переменной:
Технологии. Уровень технологии и техники неизбежно влияет на трудовые отношения. Технологическое обеспечение включает в себя материальные ресурсы, участвующие в процессе производства и управления. С одной стороны, техника дает возможность больше делать, лучше работать. С другой – вводит дополнительные организация по квалификации сотрудников. Автоматизация, роботизация и компьютеризация производства все сильнее влияют на организационное поведение, усложняют проблемы достижения равновесия между социальной и технической системами,
Организационные структуры. Между людьми складываются формальные отношения, определяемые организационными структурами. Они могут использоваться компанией для достижения собственных целей путем эффективной координации усилий людей разных профессий, построения между сотрудниками схем согласования, принятия и реализации решений. Могут использоваться модели найма ситуационных (временных) сотрудников под конкретные проекты и задачи, модели командной работы,
Внешняя среда. Организации существуют не в вакууме, они входят в более крупные системы, взаимодействую с государством, семьями и другими общественными институтами. Ни одна организация не может устранить влияние внешней среды, но, в то же время, и она сама оказывает влияние на окружающую действительность. Соответственно, организационное поведение должно как минимум учитывать это взаимовлияние, а по возможности и управлять им.