Сущность понятия "конфликт". Типы конфликтов
Конфликт - это острый способ разрешения противоречий, возникших в целях, интересах либо взглядах его сторон. Противоречие формируется в процессе социального взаимодействия между индивидами, социальными группами и сообществами. Выступая в качестве функционального образования, конфликт несет не только негативные, но и позитивные последствия. В случае корректного разрешения конфликта личность, сообщество или организация выходят на новый уровень развития.
Функциональное значение конфликта состоит в том, что он приводит к повышению эффективности организации. Дисфункциональность конфликта проявляется в снижении личной и общей удовлетворенности сложившимися условиями, неудовлетворенности в групповом сотрудничестве. Роль конфликта зависит от того, насколько эффективно им управляют, а чтобы управление осуществлялось в соответствии с требованиями конфликтологии, необходимо понимать причины конфликтной ситуации. Управленцы приходят к выводу о том, что противоречие основывается на столкновении интересов личностей, но в трудовом коллективе нередко встречаются иные причины, которые приводят к образованию конфликта.
Как было указано выше, конфликт является столкновением интересов и мнений. Возникает он там, где присутствуют альтернативные желания и цели. В подобных условиях даже менеджерам с опытом урегулировать возникшую спорную ситуацию, и поэтому для ее разрешения необходимо применение специальных управленческих методов.
В трудовом коллективе чаще возникают следующие типы конфликтов:
- мотивационные;
- коммуникационные;
- внутриличностные;
- межличностные;
- межгрупповые.
Мотивационные конфликты формируются вокруг человеческих потребностей. Работник нуждается в чувстве защищенности, стабильности, принадлежности к конкретной команде и организации. Мотивация базируется на достижении высшей карьерной должности, признании со стороны коллег и руководителей, а также на престиже осуществляемой деятельности и поддержке чувства собственного достоинства. Но перегрузка или "недогрузка" на рабочем месте и неудовлетворенность в отношении вышеуказанных параметров приводит к тому, что работник вступает в очевидную конфронтацию с коллегами и руководителями. Отсюда формируется шаткое и нестабильное положение, а в случае развития конфликта дело может дойти до увольнения.
Коммуникационные конфликты возникают тогда, когда рабочий коллектив не получает обратной связи с начальством, а руководитель не осуществляет коммуникаций с работниками. По факту, конфликтная ситуация может возникнуть даже на основании того, что сотрудники не понимают друг друга, не понимают указаний руководителя, соответственно исполнение обязанностей становится неформальным, носит необязательный характер. В любом коллективе должно осуществляться определенное профессиональное общение, взаимодействие сотрудников с руководителями - это важная составляющая успеха. Сослуживцы могут ощущать относительную свободу действий, но если она чрезмерна, они начинают враждовать, их деятельность выходит из-под контроля и завершается неудачей.
Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда личные ожидания сотрудника не совпадают с реальностью его положения в коллективе. Также внутриличностный конфликт формируется в случае служебной перегрузки или недогрузки, а также если сотрудник не видит смысла в осуществляемой деятельности, не понимает собственное место в компании и коллективе. Внутриличностный конфликт может перекликаться с мотивационным.
Межличностный конфликт встречается чаще всего. В организациях он проявляется несколькими способами. Руководители вступают в борьбу за ресурсы, сотрудники находятся в конфронтации из-за не совпадающих взглядов, интересов и идей. В компании работают люди с разными мотивациями, чертами характера, ценностями, поэтому межличностные конфликты могут формироваться не только относительно рабочей, профессиональной темы. По этим же причинам возникает еще один тип конфликтов - межгрупповой.
Методы управления конфликтами в трудовых коллективах
Управление конфликтом начинается с поиска способов его разрешения. Конфликтологи выделяют несколько путей:
- извлечь из конфликтной ситуации одного из оппонентов;
- исключить межличностные взаимодействия оппонентов;
- устранить непосредственный объект конфликта;
- перевести конфликт в другую плоскость.
Конфликтологи, занимающиеся разрешением конфликтов, приходят к выводу о том, что управление конфликтом зависит от нескольких факторов. Некоторыми факторами управлять непросто. Например, нельзя резко изменить взгляды человека на возникшую ситуацию, нельзя также просто поменять мотивы и потребности групп или отдельного члена трудового коллектива. Поиском решения занимаются разные эксперты - психологи и социологи, управленцы, профсоюзы и даже полицейские. Решение конфликта направлено на полное или частичное устранение его причин. Также эксперты предлагают несколько действенных методов управления конфликтами:
- внутриличностный метод - воздействие на отдельную личность, создание мотивационных условий. В некоторых случаях эффективным может быть угроза штрафом или даже увольнением;
- структурный метод - устранение организационных конфликтов. Эксперт разрабатывает стратегические формы разрешения конфликта, меняя структуру организации. Например, одного из спорщиков переводят в другой отдел;
- межличностный метод – со спорщиками проводит разговор руководитель отдела или организации. Он просит высказаться каждую из сторон в отношении объекта разногласий, а также в отношении возможного разрешения противоречивой ситуации. Руководитель является управляющим звеном, поскольку в организации сотрудники относятся к руководящим лицам с уважением, и в таком диалоге может быть найдено рациональное звено. Соответственно, конфликт будет разрешен.
Еще один метод - метод переговоров считается на сегодняшний день одним из самых лояльных и эффективных. Стороны, вступая в конфликт, пользуются не только профессиональными знаниями, но и высказывают свою позицию довольно эмоционально. В рамках переговоров есть возможность провести диалог без лишних оскорблений, нападок, перехода на личности. Когда человек проговаривает точку зрения, то ему становится проще понять суть конфликта, а значит проще прийти к его разрешению.
Также управлять конфликтом можно, проявляя ответные агрессивные действия. Но опыт управленческой деятельности показывает, что такой метод применяется только в крайних случаях, когда кризис зашел в тупик и исчерпаны предыдущие, предложенные возможности.
