Мотивация персонала в логистике снабжения

Общие сведения о мотивации персонала

Для того чтобы в рыночных условиях выдерживать высокий уровень конкуренции, руководству предприятию необходимо обеспечить соответствие между целями компании и целями трудового коллектива. Этому способствует работа по разработке и внедрению оптимальной системы мотивации персонала. Сегодня теория и практика говорят о необходимости мотивации сотрудника организации, чтобы он выполнял свои обязанности с полной отдачей.

Сущность мотивации персонала раскрывается в следующих положениях:

• четкое формулирование и закрепление всех функций персонала;
• осуществление постоянного контроля за выполнением персоналом своих функций;
• использование тех функций персонала, которые могут быть измерены и оценены насчет степени их выполнения.

Необходимость создания системы мотивации персонала предприятия объясняется стремлением к повышению общей эффективности его функционирования. Мотивация приводит к тому, что сотрудники прилагают максимум своих усилий при выполнении трудовых функций. Менеджеры предприятия, тем самым, могут идентифицировать наиболее и наименее успешных работников предприятия и соответствующим образом распределить между ними полномочия, принять решения об увольнении, дополнительном найме, переобучении и т. п.

Концепция мотивации персонала базируется на том постулате, что идеальных сотрудников не бывает. Есть хорошие специалисты, из которых можно вырастить высокоэффективных и безупречно мотивированных на успех всего предприятия менеджеров. В данном случае важна роль руководителя, который должен так отстроить систему мотивации персонала, чтобы сотрудники с радостью использовали свои лучшие профессиональные качества в интересах своего предприятия.

Особенности мотивации персонала в логистике снабжения

Важным направлением в организации трудовой деятельности специалистов, задействованных в сфере логистики снабжения, является разработка и реализация системы мотивации их труда. На подготовительном этапе данного вида работ руководство предприятия занимается определением списка тех показателей, которые будут оказывать влияние на размер заработной платы сотрудников отдела снабжения (закупок).

Именно на основе принятых количественных показателей устанавливают механизмы расчета заработной платы. Этот механизм, а также другие аспекты политики предприятия в области оплаты труда должны быть доведены до сведения закупщиков. Только после этого можно будет ввести в действие новую систему мотивации.

Мотивация персонала в логистике снабжения должна вытекать из функциональных обязанностей и полномочий сотрудников соответствующего подразделения предприятия. Как правило, в основе системы мотивации специалистов и менеджеров отдела снабжения лежат следующие показатели:

• процент выполнения плана закупок;
• темпы роста цен на закупленные товары;
• оборачиваемость закупленных товаров;
• процент выполнения заявок на закупку товаров.

Специфика бизнеса тоже может обусловить включение в данный список или исключение из него тех или иных показателей. Например, дополнительно можно указать долю бракованной продукции в общем объеме поставок, удельный вес заявок на ресурсы, которые не были выполнены полностью, процент рекламаций и т. п.

Одно из главных правил мотивации персонала состоит в том, что все показатели системы мотивации закупщика должны быть связаны с теми результатами снабженческой деятельности, на которые он реально может влиять, т. е. речь идет о тех результатах, которые находятся в зависимости именно от его работы.

Как показывает практика, оклад специалиста отдела снабжения составляет не менее 50% от общего вознаграждения. Расчет премиальной части происходит по установленным заранее показателям оценки работы.

Если на момент внедрения на предприятии системы мотивации персонала закупщик имеет достойную заработную плату, то основным способом получения максимальной отдачи станет дополнительное поощрение сотрудников, которые задействованы в процессе снабжения. В этом плане наиболее эффективными являются следующие способы поощрений, окончательный выбор которых производится по усмотрению руководства предприятия:

• ежемесячная премия - это выплата премиальных средств с учетом фактически отработанного времени и личного вклада работника в общие результаты работы;
• разовая премиальная выплата - это поощрение за совершение определенных действий, которые не предусмотрены ежедневным списком обязанностей и должностной инструкцией (например, заключение долгосрочного договора поставки необходимого предприятию товара со снижением закупочной цены);
• участие в прибыли предприятия - это средство коллективной мотивации всего отдела снабжения, когда результаты снабженческой (закупочной) деятельности за определенной период времени отразились на прибыли всего предприятия;
• нематериальная мотивация - предусматривается для перспективных закупщиков, заинтересованного в личностном и профессиональном росте, и может быть выражена в стажировке в партнерской компании, в поездке на зарубежную профильную выставку, в обучении в престижном учебном заведении и т.п.

Запрещается пересматривать формулы мотивационной схемы (системы мотивации персонала) по итогам работы до расчета и выплаты премий. В обратном случае произойдет демотивация сотрудников. Изменение первоначальных условий оплаты труда вызовет с их стороны недоверие, которое будет трудно преодолеть в следующий раз. При этом нужно помнить, у любой мотивационной схемы должна быть цель, а чем мотивационная схема проще, тем она лучше.