Управление трудовыми ресурсами

Курс лекций рекомендован в качестве основного учебного материала студентам, получающим высшее образование в Курском институте менеджмента, экономики и бизнеса Управление трудовыми ресурсами – Курск: типография МЭБИК. – 66с. Идентификатор публикации: MB-K-020-40-03-P Краткий курс лекций по дисциплине "Управлению трудовыми ресурсами" Раздел 1. Введение в учебную дисциплину Тема 1. УТР как научная дисциплина Без людей нет организации. Без нужных людей ни однаорганизация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управлениетрудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практикиуправления. Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма,возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми. УТР- научное направление, рассматривающее специфику управления человеческими ресурсами предприятия, организации, в целом, в современных условиях. Предметом УТР - организация и контроль за процессом управления трудовыми ресурсами на разных уровнях производства, а также социально-трудовые отношения в сфере производства. УТР относится к числу конкретных дисциплин, т.е. она изучает трудовую деятельность человека и определяет пути повышения ее эффективности. Целью дисциплины «УТР» является формирование знаний в области менеджмента труда и социально-трудовых отношений, ознакомление с его механизмами, формами практической реализации социально-экономических отношений, возникающих между людьми в процессе трудовой деятельности. Задачами курса «УТР» являются: 1. Изучение системы управления отношениями, возникающими в процессе трудовой деятельности. 2. Определение экономических, социальных, демографических и т.д. предпосылок для использования трудовых ресурсов; 3. Выработка способов оптимизации и совершенствования системы трудовых отношений; 4. Изучение основных социально-экономических категорий и понятий в сфере экономики и социологии труда в условиях рыночной экономики. 5. Расчет и анализ важнейших трудовых показателей и принятия на этой основе управленческих решений. 6. Определение проблем государственного регулирования использования трудовых ресурсов на рынках труда различных уровней и т.д. Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы: 1.Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2.Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всемдолжностям. 3.Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходенабора. 4.Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5.Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6.Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7.Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8.Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9.Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров. Тема 2. Трудовые ресурсы и трудовой потенциал: понятие, значение 2.1. Трудовые ресурсы: состав и структура Трудовые ресурсы - это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способная производить материальные блага или оказывать услуги, т.е. трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, тех людей, которые заняты в экономике, а с другой, не занятых, но способных трудиться. Таким образом, трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Трудовые ресурсы – трудоспособное население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, способное производить материальные блага и оказывать услуги. Границы трудоспособного возраста – верхняя и нижняя. ♀ - 16-59 лет; ♂ - 16-54 года. С середины 1993 г. в нашей статистике осуществлен переход на рекомендуемую международными конференциями статистиков труда и Международной организацией труда систему классификации населения, в соответствии с которой оно делится на экономически активное и экономически неактивное. Трудовые ресурсы экономически экономически активное население неактивное население занятые безработные неработающие инвалиды пенсионеры Структура трудовых ресурсов многогранна. Она включает различные компоненты, характеризующие те или иные стороны трудовых ресурсов. • Уровень образования. • Количественные изменения численности трудовых ресурсов. • Развитие трудовых ресурсов. • Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе. • Оценка результатов деятельности. Уровень образования трудовых ресурсов – важнейшая их качественная характеристика. Он определяется средним числом лет обучения, численностью учащихся и студентов, удельным весом специалистов с высшим образованием и другими показателями общества. Уровень образования характеризуется такими показателями, как процент грамотности, среднее число лет обучения, распределение населения по группам в зависимости от полученного образования. Количественные изменения численности трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный прирост, темпы роста и темпы прироста трудовых ресурсов. Абсолютный прирост определяется как разность между численностью трудовых ресурсов на начало и конец рассматриваемого периода; обычно это может быть год или более длительный отрезок времени. Темп роста рассматривается как отношение абсолютной величины численности трудовых ресурсов в конце данного периодов к их величине в начале периода. Если берется темп за ряд лет, то среднегодовой темп определяется как среднее геометрическое по следующей формуле: , (1) где Трс – среднегодовой темп роста; n-число лет; Rn – численность в конце периода; Ro – численность в начале периода. Темп прироста рассчитывается по формуле: , (1.2) где Тпс – среднегодовой темп прироста. Развитие трудовых ресурсов. Раньше работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе.Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальнаяадаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 2.2 Трудовой потенциал Для определения возможностей участия человека в экономических процессах обычно используют понятия «рабочая сила» и «человеческий капитал». Под рабочей силой принято понимать способность человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных данных, которые могут быть применены в производстве. Практически рабочая сила характеризуется, как правило, показателями здоровья, образования и профессионализма. Человеческий капитал рассматривается, как совокупность качеств, которые определяют производительность и могут стать источниками дохода для человека, семьи, организации и общества. Такими качествами обычно считают здоровье, природные способности, образование, профессионализм, мобильность. Набор характеристик, которые используются в литературе для определения возможностей эффективного труда, не в полной мере соответствует реалиям современной экономики. Этот набор целесообразно расширить на основе понятия трудового потенциала. Всеобъемлющее понятие ТП. Трудовой потенциал относительно новое для РФ понятие – с начала 1990-х гг. введено. Трудовой потенциал – характеризует возможность участия человека, сотрудника предприятия, населения страны в производстве и обмене благ. Качество выражает сущность труда как экономического ресурса. ТП – предельная величина возможного участия людей в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, профессионального уровня и опыта. Трудовой потенциал организации включает несколько половозрастных групп работников, обладающих разными потенциальными возможностями, качественно характеризуется образовательным и профессионально-квалифи­кационным уровнем и стажем работы по избранной специальности. Он фор­мируется под воздействием технических и организационных факторов, так как с целью осуществления производственного процесса с учетом специали­зации каждая организация оснащается необходимым оборудованием. При определении величины потенциала и его использования, важным является правильный выбор показателя измерения. В качестве главного показателя объема принимается численность, а показателя использования – человек-год. Исследования, проведенные рядом ученых, показывают, что разница в оценке затрат труда в промышленности страны по величине отработанных человеко-часов и среднесписочной численности работников составляет пятнадцать процентов. Следовательно, среднесписочная численность работников, имеющая переменную величину, не может быть эталоном при оценке величины потенциала, поэтому при анализе динамики ее можно применять только с поправочными коэффициентами. А так как такие коэффициенты разработать очень трудно, то требуется нахождение нового объемного показателя. Раздел 2. Основы управления трудовыми ресурсами Тема 3. Формирование трудовых ресурсов 3.1. Планирование потребности в трудовых ресурсах При определении целей своей организации руководство должно так­же определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа: 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей орга­низации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. 3.2. Набор Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям — конторским, производственным, техническим, админист­ративным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников. 3.3. Отборкадров На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилуч­шую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должно­сти, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, гдеопределяющим фактором являются технические знания (напри­мер, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образо­вание и предшествующаянаучная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки. 3.4. Определение заработной платы и льгот Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступ­лении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установ­лено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связаны с удов­летворенностью получаемым вознаграждением. При хорошей работе, которая дает чувство удовлетворения, количество прогулов имеет тенденцию к снижению. Когда же работа неприятна, число прогулов значительно возрастает. Термин «заработная плата» относится к денежному вознаграждению, вы­плачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте. Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, по­скольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями. Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различ­ные дополнительные льготы, которые раньше называли «мелкими приви­легиями» (fringebenefits). Однако, так как эти доплаты составляют значительную часть пакета вознаграждений, выплачиваемых организацией, сейчас их называют дополнительными льготами. Традиционный подход к предоставлению дополнительных льгот заключается в том, что одинаковые льготы имеют все работники одного уровня. Однако при этом не учитываются различия между людьми. Исследования показывают, что не все служа­щие ценят такие льготы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, напри­мер, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди — льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники — немедленным получением наличных денег. В свете вышеизложенного, некоторые организации разработали систему, которую иногда называют «системой вознаграждения по прин­ципу кафетерия». Работнику разрешается самому выбрать в установленных преде­лах тот пакет льгот, который наиболее его устраивает. Хотя такая система выбора вознаграждения по принципу «самообслуживания в кафетерии» имеет явные достоинства, она не свободна и от некоторых недостатков.Общая стоимость льгот при этом повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные накладные расходы, а также потому, что некоторые льготы, например, страхование персонала, обходятся дешевле, если их приобретают в больших объемах. Другая проблема заключается в необходимости просвещения работников в вопросах наличного набора льгот и потенциального значения этих льгот для них в будущем и настоящем. Вместе с тем, компания «TRW» установила, что при соответствующейинформированности работники могут сделать обоснованный выбор и изменить свое мнение о наиболее желанных льготах, когда уних появляется возможность их получить. Другие исследования показали, что большинство работников приветствуют гибкие программы предоставления льгот. Тема 4. Развитие трудовых ресурсов Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по наборуиотбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом. В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага служащих своей организации, руководство должно постоянно работать над всемерным повышением потенциала кадров. Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации. Если, например, в результате реализации такой программы производительность труда рабочих на сборке возрастает на 10% без увеличения заводской стоимости изделий, то доход на капитал, вложенный организацией в развитие людских ресурсов, гораздо выше этого показателя. 4.1. Профессиональная ориентация и адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация — это общественная система, а каждый работниц это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Если, например, последний босс нового работника был человеком властным и предпочитал общаться только путем переписки, работник будет считать что ему лучше послать бумагу, чем просто поднять телефонную трубку, хотя новый босс в действительности предпочитает устное общение. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчиненных, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретенном на предыдущей работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком. 4.2. Подготовка кадров Организации имеют постоянную потребность в повышении производительности труда своих работников. Многие организации при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Одним из способов достижения этой цели является набор и отбор наиболее квалифицированных и способных новых работников. Однако этого недостаточно. Руководство должно также проводить программы систематического обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации. Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Конечная цель обучения заключается в обес­печении своей организации достаточным количеством людей с навыками и способ­ностями, необходимыми для достижения целей организации. Значение обучения широко признано. К сожалению, многие руководители не осознают всех связанных с этим сложностей. Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую долж­ность или когда ему поручают новую работу. В-третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. 4.3. Оценка результатов деятельности Следующим шагом после того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, будет определение степени эффективности труда. В этом заключается цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функции контроля. Процесс контроля предусматривает учреждение стандартов и измерение результатов для определения отклонения от установленных норм и при необходимости принятие корректирующих мер. Аналогичным образом, оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Сообщая эти сведения своим подчиненным руководитель информирует их о том, как хорошо они справляются со своей работой и дает им возможность исправить свое поведение, если оно не соответствует принятому. Вместе с тем, оценка результатов деятельности позволяет руководству определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном, оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной. 4.4. Подготовка руководящих кадров Подготовка сводится к развитию навыков и умений, необходимых служащим для эффективного выполнения своих должностных обязанностей или производственных заданий в будущем. На практике систематические программы подготовки наиболее часто используют для того, чтобы готовить руководителей к продвижению по службе. Для успешной подготовки руководящих кадров, как и для обучения вообще, нужны тщательный анализ и планирование. Посредством оценки результатов деятельности организация прежде всего должна определить способности своих менеджеров. Затем, на основе анализа содержания работы, руководство должно установить — какие способности и навыки требуются для выполнения обязанностей на всех линейных и штабных должностях в организа­ции. Это позволяет организации выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. Решив все эти вопросы, руководство может разработать график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности. 4.5. Управление продвижением по службе В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале70-хгодовмногиекомпании и консультационные фирмы разработали про­граммы по управлению карьерой, т.е. продвижением по службе. Одиниз авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программупродвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использоватьспособности своих работниковв полной мере, а самим работникам дают возможностьнаиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможностьвоспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности».Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения по службе является большая преданность интересам организации, повышение мотивациипроизводительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников. Тема 5. Повышениекачестватрудовойжизни 5.1. Удовлетворение работника своим трудом Одна из наиболее важных последних разработок в области управления человеческими ресурсами связана с созданием программ и методов повышения качества трудовой жизни. Дж.Р.Хекман и Дж.ЛлойдСаттл определяют качество трудовой жизни как «ту сте­пень, до которой члены производственной организации могут удовлетворить свои важные личные потребности через посредство их работы в этой организации». Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей. Это включает децентрализацию власти, участие ввопроса руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 3.2. Совершенствование организации труда Многиеиз ранних идей науки управления вращались вокруг разработки задания таким способом, который позволял бы в максимальной степени использовать преимущества разделения труда, современной технологии и автоматики. По мере того, как американские рабочие становились все более экономически обеспеченными, изменялись образовательные, культурные и социальные ценности, промышленность стала испытывать затруднения, связанные с характером труда. Все большее количество людей находило, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Возросли прогулы и текучесть кадров, появились дажеслучаи саботажа. Соответственно, прирост производительности, которого нормально было бы ожидать от узкой специализации, значительно снизился. Для решенияпроблемы ряд наиболее прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда для того, чтобы труд стал давать большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека— заинтересованности, самоутверждения и развития личности. Руководство приэтом, конечно же, надеялось на то, что возросшая в результате таких измененийудовлетворенность своей работой приведет к повышению производительности иснизит убытки от прогулов, высокой текучести кадров и снижения качества. Расширение объема и обогащение содержания работы. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания. Объем работы— это количество различных операций, выполняемых рабочими частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета. Содержательность работы — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду. Сюда относятся такие факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке хими­катов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, —содержательность будет высокой. Работу можно реорганизовать, изменив ее объем или содержательность. Укрупнение работы относитсяк совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. Обогащение ее содержания предусматривает изменения за счет повышения содержательности. Тема 6. Трудовая мобильность и трудовая карьера современного работника 1. Социальная мобильность. 2. Трудовая мобильность как элемент социальной мобильности. 3. Виды и формы трудовой мобильности. 4. Трудовая карьера. 5. Управление трудовой мобильностью. Под социальной мобильностью понимаются такие перемещения индивидов или целых социальных групп, которые приводят к изменению их места в социальной структуре общества. Термин "Социальная мобильность" введен в западную социологию П. Сорокиным, им же разработана типология социальных перемещений, досконально проанализированы каналы вертикальной циркуляции и механизмы социального тестирования, отбора и распределения индивидов внутри различных социальных страт. Сорокин выделил 2 основных типа социальной мобильности: - горизонтальную, когда речь идет о переходе индивида в группу, расположенную на том же самом социальном уровне; - вертикальную, когда индивид или даже группа перемещаются в другой социальный пласт. В зависимости от направления перемещения Сорокин выделил два подтипа вертикальной мобильности: восходящую и нисходящую, то есть социальный подъем и социальный спуск. Восходящие течения существуют в двух основных формах: проникновение индивида из нижнего пласта в более высокий пласт (вплоть до создания такими индивидами новой группы ) и проникновение всей группы в более высокий пласт. Соответственно и нисходящие течения также имеют две формы: первая заключается в падении индивида с более высокой социальной позиции на более низкую без разрушения при этом исходной группы, к которой он принадлежал; другая форма проявляется в деградации социальной группы в целом, в понижении ее ранга на фоне других групп или в разрушении ее социального единства. "Открытым", демократическим обществам свойственна более высокая интенсивность (скорость) и всеобщность (массовость)вертикальной социальной мобильности по сравнения с "закрытыми" обществами. Существуют социальные процессы, изменяющие место индивида или группы в пространстве или социальной структуре трудового коллектива. Это стихийные процессы текучести кадров и управляемые процессы трудовой мобильности, в первую очередь социальные перемещения внутри социальных групп трудового коллектива и между ними. Трудовая мобильность (перемещения) - это одна из форм социальной мобильности, которая представляет собой процесс смены места приложения труда работниками, изменяющий место работника в системе общественного разделения труда. А поскольку место в общественной организации труда и характер выполняемого труда - важнейшие признаки социального положения работника, трудовая мобильность является основой социальной мобильности, влияет на изменение социальной структуры общества и подчиняется ее закономерностям. В основе трудовой мобильности лежат законы разделения и перемены труда, воспроизводства рабочей силы, возвышения потребностей, а также такие закономерности группового и общественного сознания, как нормы и ценности, мотивы поведения и потребности. Действие законов и закономерностей проявляется в изменениях в общественном производстве, требованиях к качествам работников, в изменениях социальных условий жизни и, соответственно, структуры потребностей и мотивов поведения работников. Таким образом, непрерывно меняются как характеристики отдельного работника и трудовых ресурсов в целом, так и параметры системы мест применения труда. Это нарушает соответствие между работником и рабочим местом и создает предпосылки трудовых перемещений (мобильности). Роль трудовой мобильности в обществе обусловлена двумя основными ее функциями. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ функция состоит в содействии обеспечению экономики рабочей силой и повышению эффективности производства. СОЦИАЛЬНАЯ функция реализуется через совершенствование социальной структуры общества, более полное удовлетворение потребностей работников в трудовой сфере, создание условий для самореализации и развития личности работника. Трудовая мобильность бывает разных видов и реализуется в различных формах. Важнейшим критерием классификации трудовой мобильности является ее содержание, сущностные особенности. По содержанию трудовая мобильность делится на следующие виды: - Профессионально-квалификационная; - Территориальная; - Отраслевая (межотраслевая); - Внутриорганизационная (внутризаводская). Тема 7. Государственная политика занятости в Российской Федерации Госу­дарственная политика в области содействия занято­сти населения направлена на обеспечение равных возможностей всем гражда­нам Российской Федерации на добровольный труд и свободный выбор занятос­ти. Законодатель предус­матривает также развитие трудовых ресурсов; созда­ние условий, обеспечиваю­щих достойную жизнь и свободное развитие чело­века; поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан, осу­ществляемой в рамках за­конности; содействие раз­витию их способностей к производительному, твор­ческому труду; обеспече­ние социальной защиты в области занятости населе­ния и т.д. [39]. Государственная политика занятости населения в РФ представлена на рисунке 3. Далее рассмотрим ее основные составляющие. В своей политике занятости правительство руководствуется определенными принципами: 1. Добровольность труда, свободное распоряжение гражданами своими способ­ностями к производительному и творческому труду. 2. Ответ­ственность государства за создание равных стартовых условий для реализации прав граждан на труд и свободно избранную деятельность; приоритетное внимание содействию занятости гражданам, особо нуждающимся в социальной защите и испы­тывающим трудности в поиске работы. 3. Учет и обеспечение долговременных национальных интересов. 4. Учет националь­ных и культурных традиций, исторически сложившихся регио­нальных и отраслевых потребностей в рабочих местах. 5. Комплексный подход к решению проблем занятости, вклю­чающий в себя координацию усилий государственных органов, профсоюзов, объединений работодателей, использование фи­нансовых возможностей бюджетов всех уровней, внебюджет­ных фондов, средств предприятий, общественных объедине­ний и граждан. Ключевыми задачами действий на рынке труда в 2004 - 2005 годах становятся разработка и реализа­ция комплекса мер в социально-трудовой сфере, которые позволят в последующем в качественно новых экономических ус­ловиях повысить эффективность занято­сти населения. Конкретные меры, формирующие содержание государст­венной политики содействия занятости населения, направлены на развитие трудовых ресурсов и обеспечение равных воз­можностей всем гражданам России независимо от националь­ности, пола, возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии в реализации права на доб­ровольный труд и свободный выбор занятости. [5] Среди этих мер существенное место принадлежит: - созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие че­ловека; - поддержке трудовой и предпринимательской инициа­тивы граждан, осуществляемой в рамках законности; - содействию развития способностей к производительному, творческо­му труду. Приоритетными направлениями дей­ствий на рынке являются [5]: 1) в области совершенствования дей­ствующего законодательства в сфере занятости населения обеспечение социальных гарантий граждан, потерявших работу, и усиление социальной защиты неконкурентоспо­собных на рынке труда групп населения; повышение конкурентоспособности рабочей силы на основе адекватного тре­бованиям рынка труда развития системы непрерывного профессионального обра­зования, включающей базовое и допол­нительное образование, а также профес­сиональную подготовку; - разграничение полномочий, функций в области регулирования рынка труда и сферы занятости между федеральными органами исполнительной власти, орга­нами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами мест­ного самоуправления и работодателями, а также уточнение источников финанси­рования мероприятий по содействию занятости населения; - динамичное развитие системы рабо­чих мест и свободное перемещение ра­бочей силы по отраслям и территориям; создание условий для достижения со­ответствия между спросом и предложе­нием на рабочую силу, в том числе путем создания рабочих мест в перспективных отраслях экономики; - поддержка малого бизнеса и предпри­нимательства в целях создания новых рабочих мест и содействия занятости населения; - обеспечение регулирования привлече­ния иностранной рабочей силы, создание условий для легальной трудовой деятель­ности иммигрантов; 2) в области повышения качества рабо­чей силы, и конкуренто-способности граждан на рынке труда, обеспечения отраслей экономики рабочими и специ­алистами определенных профессий и квалификации разработка прогноза потребности в рабочих и специалистах по укрупненным группам профессий и специальностей, по видам экономической деятельности и отдельным регионам и увязка потребно­сти с объемами подготовки рабочих и специалистов в системе профессиональ­ного образования в целях достижения сбалансированности спроса и предложе­ния в отношении рабочей силы на рын­ке труда; - разработка механизма определения потребности организаций в выпускниках учреждений профессионального образо­вания всех уровней, а также критериев оценки эффективности вложения бюд­жетных средств в профессиональное об­разование молодежи; - создание системы контроля качества образования, позволяющей осуществить структурную перестройку профессио­нального образования всех уровней с уче­том потребностей рынка труда; - развитие профессиональной ориента­ции школьников, повышение их мотива­ции к трудовой деятельности по профес­сиям, специальностям, востребованным на рынке труда; - улучшение профессиональной ориен­тации и психологической поддержки на­селения; - развитие системы внутрипроизвод­ственного обучения персонала организа­ций, а также опережающего профессио­нального обучения работников, подлежа­щих высвобождению, как важнейшего средства повышения их конкурентоспо­собности в условиях реструктуризации отдельных отраслей экономики; - разработка общероссийского класси­фикатора профессий (занятий), который позволит унифицировать системы коди­рования профессиональной деятельнос­ти с учетом международных классифика­торов в связи с подготовкой к вступлению России во Всемирную торговую органи­зацию; - разработка системы профессиональ­ных стандартов, которая заложит требо­вания к профессиональному уровню ра­ботников, с учетом обеспечения качества и производительности выполняемых ра­бот; - создание системы оценки качества работников, основанной на определении их компетентности и способности гиб­ко реагировать на непрерывные изме­нения требований к квалификации и профессиональной подготовке работни­ков в соответствии с требованиями про­фессиональных стандартов; - совершенствование профессиональ­ной подготовки, переподготовки и по­вышения квалификации безработных граждан в целях повышения их конку­рентоспособности на рынке труда и воз­можности скорейшего трудоустройства; 3) в области содействия занятости, стимулирования создания и сохранения рабочих мест, совершенствования форм социального партнерства на отрасле­вых рынках труда; - проведение экспертного анализа воз­можных экономических и социальных последствий вступления Российской Федерации во Всемирную торговую органи­зацию; - совершенствование налогового зако­нодательства Российской Федерации с целью снижения налоговой нагрузки на работодателей и стимулирования созда­ния рабочих мест в перспективных от­раслях экономики; - разработка и реализация инвестици­онных, отраслевых и иных программ, предусматривающих меры по созданию, модернизации и сохранению рабочих мест, повышению производительности труда; - разработка показателей, отражаю­щих движение рабочей силы в террито­риально-отраслевом аспекте, в том чис­ле в депрессивных регионах и отраслях, при составлении прогнозов и определе­нии сценарных условий социально-эко­номического развития на среднесрочную и долгосрочную перспективу; - проведение анализа перспектив повы­шения занятости в проблемных отраслях экономики, в том числе в угольной, метал­лургической, топливно-энергетической, текстильной и легкой промышленности; - поддержка малого предприниматель­ства с целью создания новых рабочих мест и развития инфраструктуры воен­ных городков, закрытых административ­но-территориальных образований, тер­риторий с располо-женными на них градообразующими организациями; - поддержка развития всех форм ма­лого предпринимательства и самозаня­тости населения на селе, содействие со­зданию новых рабочих мест в агропро­мышленном секторе; - развитие социального партнерства на всех уровнях, разработка механизма вза­имодействия органов исполнительной власти, работодателей, профессиональ­ных союзов и иных представительных органов работников при решении про­блем занятости населения на отраслевых рынках труда; - развитие системы социального плани­рования в организациях реструктуриру­емых отраслей экономики; - содействие созданию в организациях, предусматривающих высвобождение работников в процессе реструктуриза­ции отраслей экономики, пунктов для консультирования перед увольнением и содействия в трудоустройстве высвобож­даемых работников; - организация общественных работ в целях обеспечения временной занятости работников, высвобождаемых в услови­ях реструктуризации отдельных отрас­лей экономики; 4) в области развития региональных рынков труда разработка и реализация территори­альных программ содействия занятости населения [39]; - обеспечение наличия в разрабатыва­емых региональных и отраслевых про­граммах разделов, предусматривающих создание рабочих мест и другие мероп­риятия, оказывающие положительное влияние на ситуацию на региональных рынках труда; - проведение мониторинга результатов реализации программ и мероприятий по содействию занятости населения; - обеспечение наиболее полной сба­лансированности профессионально-ква­лификационной структуры спроса и предложения рабочей силы на регио­нальных рынках труда, в том числе на основе анализа и прогноза потребности отраслей экономики в соответствующих категориях работников и корректиров­ки структуры профессионального обуче­ния с учетом перспектив социально-эко­номического развития отдельных реги­онов; - осуществление комплексных мер по содействию трудовой занятости населе­ния республик Северного Кавказа на ос­нове создания новых рабочих мест в основных сферах экономической дея­тельности в регионе, создание условий для развития малого бизнеса, развития национальных промыслов и ремесел; - расширение связей организаций с местными образовательными учрежде­ниями всех уровней в целях привлече­ния инвестиций в развитие материаль­ной базы учебных заведений, совершен­ствования системы профориентации учащихся общеобразовательных школ с учетом потребностей местных рынков труда; - разработка и реализация программ содействия занятости населения в на­селенных пунктах, образованных гра­дообразующими организациями, с критической ситуацией на рынке тру­да, обусловленной реструктуризацией градообразующих организаций; - развитие малого бизнеса в сфере ус­луг (с учетом региональной специфики) с целью создания условий для трудоуст­ройства незанятого населения; - разработка местных программ и разви­тие местных инициатив по поддержанию занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы; - расширение региональных банков вакансий за счет более полного представ­ления работодателями данных о свобод­ных рабочих местах в территориальные органы службы занятости; 5) в области регулирования трудовой миграции совершенствование нормативной правовой базы по вопросам привлечения и использования иностранной рабочей силы, а также порядка въезда, выезда и пребывания иностранных граждан в Рос­сии с учетом целей въезда и сроков на­хождения на территории России; - создание условий для повышения мо­бильности рабочей силы на базе создания системы экономических и социальных стимулов с учетом прогнозов социально-экономического развития Российской Федерации; - достижение баланса между использо­ванием национальных трудовых ресурсов и привлекаемой иностранной рабочей силы с учетом реальных возможностей субъектов Российской Федерации по приему и обустройству иммигрантов, а также приоритетного использования российских граждан на региональном рынке труда; - совершенствование механизма сбора и распространения информации о воз­можностях трудоустройства незанятых граждан из числа мигрантов в благопри­ятных для расселения районах; - создание условий для легализации мигрантов, осуществляющих трудовую деятельность на территории России; 6) в области содействия занятости граждан, особо нуждающихся в социаль­ной защите внедрение эффективных механизмов профилирования безработных граждан, предусматривающих разделение катего­рий зарегистрированных безработных на половозрастные, социально-профессио­нальные группы, группы, различающие­ся по степени активности и методам по­иска работы [5]; - реализация принципа адресности в работе служб занятости, ориентирован­ного на слабо защищенные категории населения: инвалидов, многодетных и одиноких родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей и детей-ин­валидов, лиц предпенсионного возраста, несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, вынужден­ных переселенцев и др.; - создание экономических и соци­альных условий для ликвидации факто­ров, обусловливающих наличие элемен­тов дискриминации на рынке труда по половозрастному, национальному и иным признакам; - обеспечение возможности для наиме­нее социально защищенных категорий граждан (женщин, инвалидов и др.) по­лучения в полном объеме предоставляе­мых органами службы занятости услуг по повышению их конкурентоспособности на рынке труда; - разработка и реализация специаль­ных программ трудоустройства, профес­сиональной ориентации и профессио­нального обучения, внедрение новых социально ориентированных технологий, внедрение современных форм обучения (таких, как дистанционное и модульное), развитие специальной инфраструктуры органов службы занятости; - развитие различных форм семейного бизнеса; - развитие клубной работы по соци­ально-трудовой адаптации безработ­ных граждан, имеющих длительный перерыв в работе или не имеющих опыта работы; 7) в области финансирования меропри­ятий по содействию занятости насе­ления консолидация финансовых средств для реализации мероприятий по содей­ствию занятости населения и повыше­нию эффективности их использования; - координация действий федеральных органов исполнительной власти, органов исполнительной власти субъектов Рос­сийской Федерации, объединений рабо­тодателей и профсоюзов по привлечению финансовых ресурсов, выделяемых на осуществление мер, связанных с регули­рованием рынка труда и содействием занятости; - совершенствование методики выделе­ния бюджетных средств всех уровней на реализацию мероприятий по содействию занятости населения исходя из потреб­ностей и прогнозируемой численности соответствующих категорий населения (безработных граждан) и объемов оказы­ваемых услуг; - повышение эффективности использо­вания средств федерального бюджета на основе оценки эффективности реализуе­мых мероприятий по содействию заня­тости населения (как на федеральном, так и на региональном уровне) с точки зрения их социально-экономической ре­зультативности; - совершенствование механизма пере­распределения средств федерального бюджета с учетом ситуации на рынке труда в субъектах Российской Федера­ции; - привлечение средств местных бюдже­тов и работодателей для реализации мер по содействию занятости работников, подлежащих увольнению; 8) в области повышения эффективнос­ти деятельности органов службы заня­тости усиление оперативной работы орга­нов службы занятости с гражданами, подлежащими увольнению, в целях со­действия их занятости; - развитие системы информационно­го обеспечения органов службы занятости, обеспечение доступности информа­ции для клиентов органов службы заня­тости; - совершенствование технологии рабо­ты органов службы занятости по предо­ставлению услуг незанятым и безработ­ным гражданам; - введение для работодателей платных услуг, предоставляемых государственны­ми учреждениями службы занятости. Механизмы государственного регулирования занятости населения осуществляются через органы исполнительной власти путем составления и реализации федеральной и региональной программ обеспечения занятости. Проведение активной государственной политики занятости населения Российской Федерации осуществляется путем подготовки и реализации федеральной и региональных программ занятости, которые формируются исходя из ситуации на рынке труда и прогноза его развития. Кроме того, учитываются территориальные особенности, национальные и исторические традиции, планы экономического и социального развития. Региональные программы содействия занятости представляют собой механизм государственного воздействия на региональные рынки труда. В условиях отказа от территориального планирования, что позволяет осуществить в совокупности различные мероприятия с соответствующим правовым, организационным и финансовым обеспечением, направленные на достижение эффективной занятости населения региона [21, c. 18-21]. Программа региональной политики занятости населения включает в себя мероприятия, направленные на [39]: – расширение роли органов государственной власти субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления в решении специфических региональных проблем рынка труда; – осуществление приоритетного финансирования за счет средств федерального бюджета и социальных внебюджетных программ в регионах с высоким уровнем безработицы; – минимизацию отрицательных последствий массовой безработицы в индустриальных районах, в том числе в малых и средних городах, поселках с моно экономической структурой; – предотвращение массовых увольнений работников; – обеспечение защиты трудовых прав работников несостоятельных организаций, эффективную поддержку граждан, потерявших работу, обеспечение их профессиональной ориентации. Таким образом, федеральная программа занятости населения включает в себя совокупность региональных программ занятости населения, которые выступают в качестве механизма государственного воздействия на региональные рынки труда с целью достижения эффективной занятости и обеспечения социальной защиты граждан в условиях рыночной экономики. 1.3. Организационная и нормативно-правовая основа регулирования рынка труда и занятости населения Инфраструктура государственного регулирования рынка труда, включающая в себя комплекс организаций и учрежде­ний, содействующих его функционированию, является со­ставной частью системы регулирования занятости. Федераль­ным органом исполнительной власти, проводящим государст­венную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения является Министерство труда и социальнойзащиты Российской Фе­дерации. Положением о Министерстветруда и социальнойзащиты Российской Фе­дерации предусмотрено, что министерство организует работу по вопросам, входящим в его компетенцию, иных федеральных органов исполнительной власти и органов исполнитель­ной власти субъектов Российской Федерации. Министерство здравоохранения и социального развития Российской Фе­дерации возглавляет и организует деятельность федеральной службы по труду и занятости населения. Положение о Федеральной службе по труду и занятости представлено в приложении Б. Федеральная служба по труду и занятости Российской Фе­дерации создает территориальные органы по во­просам занятости населения, по урегулированию коллектив­ных трудовых споров и по государственному надзору и кон­тролю за соблюдением законодательства Российской Федера­ции о труде и охране труда (государственные инспекции труда в субъектах Российской Федерации, межрегиональные госу­дарственные инспекции труда). Свою деятельность Министерство труда и социальнойзащиты Российской Фе­дерацииосуществляет во взаимодействии с другими федеральными органами исполни­тельной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными и иными объединениями, а также другими организациями независимо от их организационно-правовой формы. Основные задачи Министерстватруда и социальнойзащиты Российской Фе­дерации: разработка предложений и реализация основных на­правлений и критериев государственной социальной по­литики по решению комплексных проблем социального развития, народонаселения, повышению уровня жизни и доходов населения, развитию социального страхования, кадрового потенциала, совершенствованию системы оп­латы труда и социального партнерства, организации пенсионного обеспечения и социального обслуживания, улучшению условий и охраны труда, обеспечению эффективной занятости населенияи социальных гарантий, социальной защиты семьи, женщин, детей, граждан по­жилого возраста и ветеранов, инвалидов, граждан, уво­ленных с военной службы и членов их семей, становле­нию и развитию государственной службы, совершенст­вованию законодательства о труде, занятости и социаль­ной защите населения, контролю за соблюдением зако­нодательства о труде и охране труда, осуществлению международного сотрудничества в установленной сфере деятельности. Особенность функционирования региональных органов по труду и занятости населения в том, что во многих субъектах Российской Федерации, а тем более в отдельных городах страны, территориальные органы службы занятости в отличие от управлений по труду не являются структурными подразде­лениями соответствующих органов исполнительной власти. На территории субъектов Российской Федерации отдельных городов и районов, сельских поселений органы службы заня­тости функционируют самостоятельно и лишь координируют свою деятельность с деятельностью органов местного само­управления в пределах их компетенции. [39] Деятельность территориальных органов по обеспечению социальной защиты незанятого населения сводится к трудо­устройству населения, профессиональной подготовке безра­ботных и профориентационной работе, организации общест­венных работ, содействию малому предпринимательству и самозанятости населения, поддержке рабочих мест и работни­ков, находящихся под риском увольнения, территориальному перераспределению рабочей силы и материальной поддержке безработных. Государственное регулирование обеспечения занятости населения является не только защитой и помощью ищущим работу, но и одним из способов их трудоустройства. Функции государственного регулирования процессов со­блюдения работо-дателями основных законодательных актов и нормативных документов в области труда и охраны труда вы­полняет единая централизованная система, включающая Министерство труда и социальной защиты Российской Фе­дерации и государственные инспекции труда, являющие­ся территориальными органами Министерства. У этого органа управления положением дел на рынке труда два основных на­правления работы: • контроль и надзор за соблюдением законодательства о труде в целом (этими проблемами занимаются государст­венные правовые инспекторы); • контроль за соблюдением норм по охране труда (пре­рогатива государственных инспекторов по охране тру­да). Деятельность государственных инспекций труда в субъек­тах Российской Федерации, межрегиональных государствен­ных инспекций труда носит в большинстве случаев профилак­тический характер. Сотрудники инспекций реа-гируют на жа­лобы и заявления трудящихся, принимают превентивные ме­ры - проводят периодические проверки, работают наступа­тельно. Обнаружив нарушения, в зависимости от их тяжести государственной трудовой инспекции имеют право выдать предписание, выпол­нение которого обязательно для каждого администратора. За грубые нарушения на виновное лицо может быть наложен штраф. Если нарушение носит грубый характер, а админист­ратор «не горит желанием» его устранить, такого руководите­ля инспекция имеет право привлечь к уголовной ответствен­ности (возбудить об этом ходатайство перед соответствую­щими органами). Административные штрафы, взыскиваемые государст­венными инспекциями труда по субъектам Российской Федерации с лиц, привлекаемых к ответственности за на­рушение законодательства Российской Федерации о труде и об охране труда, в соответствии со статьями 40 и 210 Кодекса об административных правонарушениях, направ­ляются в доход федерального бюджета с последующим их расходованием на обеспечение деятельности государст­венных инспекторов труда в субъектах Российской Феде­рации и межрегиональных государственных инспекций труда. Разрешение коллективных трудовых споров, возникаю­щих в связи с коллективной защитой трудовых прав работ­ников, Федеральным Законом Российской Федерации «о порядке разрешения коллективных трудовых споров», при­нятым 23 ноября 1995 г., возложено на службу по урегули­рованию коллективных трудовых споров и ее органы на местах [39]. Законодательство о занятости в настоящее время пред­ставляет собой целую систему нормативных актов. Социальные права граждан в области занятости закреплены Конституцией Российской Федерации и Трудовым кодексом Российской Федерации. Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории Российской Федерации: – свободу выбора рода деятельности, в том числе работы с разными режимами труда; – охрану труда, правовую защиту от необоснованного увольнения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде; – бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве органов службы занятости; – бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации и психологической поддержке, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации по направлению органов службы занятости (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ) [3]; – обеспечение социальной поддержки; – компенсацию в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости. – бесплатные медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направлении на обучение; – возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан (в ред. Федерального закона от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ) [3]. Основными нормативными правовыми документами, регулирующими деятельность территориальных органов Министерства труда и социальной защиты Российской Фе­дерации по вопросам занятости населения, являются: 1. Закон Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации» от 10.01.2003 г. № 15-ФЗ. В системе законодательных актов о занятости он является центральным, определяет содержание института правового регулирования занятости и трудоустройства и состоит из семи глав и 39 статей [3]. 2. Положение о Федеральной службе по труду и занятости. 3. «Концепция действий на рынке труда», утвержденная распоряжение Правительства Российской Федерации от 6 мая 2003 г. N 568-р [5]. Другие действующие нормативные правовые документы можно сгруппировать по направлениям деятельности, например, выплату пособий по безработице регулируют 10 документов, включая Закон о занятости; назначение досрочных пенсий, оказание материальной помощи безработным, временное трудоустройство несовершеннолетних граждан, организацию временной занятости безработной молодежи – «Молодежную практику», организацию занятости длительно безработных граждан («Клубы ищущих работу», «Новый старт»), содействие занятости инвалидов, квотирование рабочих мест для трудоустройства слабо защищенных категорий населения, компенсационные выплаты, лицензирование деятельности негосударственных структур по трудоустройству, ведомственную статистическую отчетность – по два документа, немногим больше – от 3 до 5 документов – по таким направлениям, как переселение безработных граждан в другую местность, использование в России иностранной рабочей силы, содействие занятости граждан в условиях массового высвобождения, создание и сохранение рабочих мест, но самое большое количество документов регламентирует поддержку малого предпринимательства – 39. [39] Федеральным законом «О занятости населения в Российской Федерации», 19 апреля 1991 г., с изменениями и дополнениями, внесенными Федеральным законом от 10.01.2003 г. № 8-ФЗ, определяются правовые действия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. В гл. I «Общие положения» (ст. 1-7) даются понятия: «заня­тость», «кто считается занятым», «безработного», «подходящая и не­подходящая работа»; закреплена государственная политика (принци­пы) в области занятости, разграничены полномочия в этой области Федерации, ее субъектов и органов местного самоуправления. Статьей 5 Закона о занятости населения закреплены принципы государственной политики в области содействия занятости, и среди них такие, как: • развитие трудовых ресурсов; • обеспечение равных возможностей всем гражданам Российской Федерации независимо от национальности; • создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека; • поддержку трудовой и предпринимательской инициативы граждан; • обеспечение социальной защиты в области занятости населения; • предупреждение массовой и сокращение длительной безработицы; • поощрение работодателей, сохраняющих действующие и создающих новые рабочие места. Глава II «Права граждан в области занятости» (ст. 8-11) за­крепляет право граждан на выбор места работы, профессию, на профессиональную подготовку и переподготовку, на трудоустрой­ство, на профессиональную деятельность за границей. Глава III «Гарантии государства в области занятости» (ст. 12-13) устанавливает общие гарантии реализации права на труд и специальные гарантии для отдельных категорий населе­ния, в том числе квотирование (бронирование) рабочих мест для инвалидов, молодежи и других граждан, нуждающихся в специальной защите. Глава IV «Регулирование и организация занятости населе­ния» (ст. 14-24) предусматривает организацию работы службы занятости по трудоустройству граждан, переподготовку и органи­зацию общественных работ для безработных в качестве их до­полнительной социальной поддержки. Согласно статье 15 Закона о занятости населения, работа службы занятости осуществляется в соответствии со следующими функциями: • оценкой состояния и прогнозирования занятости населения, информированием на рынке труда; • разработкой и реализацией программ содействия занятости населения; • содействием гражданам в поиске подходящей работы, а работодателям в подборе необходимых работников; • организацией при необходимости профессиональной ориентации, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации безработных граждан; • осуществлением социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными. [3] Главы V-VII предусматривают участие работодателей в обес­печении занятости, в том числе уплату ими взносов в фонд за­нятости, закрепляют социальные гарантии, порядок выплаты по­собий по безработице, компенсаций и другой материальной по­мощи безработным, устанавливают контроль и ответственность за нарушение Закона. При характеристике гл. VI следует учитывать Федеральные за­коны от 7 августа 2000 г. «О порядке установления размеров сти­пендий и социальных выплат в Российской Федерации», и от 10 января 2003 г. «О внесении изменений и дополнений в Закон Российской Федерации «О занятости населения Российской Фе­дерации» и отдельные законодательные акты Российской Федера­ции по вопросам финансирования мероприятий по содействию занятости населения» [3]. Закон о занятости помогает высвобождаемым работникам, а также лицам, впервые ищущим работу, и другим категориям без­работных в подыскании работы, а организациям - в подборе не­обходимых кадров. Также Закон о занятости регулирует отношения граждан со служ­бой занятости и отношения этой службы с работодателями, уста­навливает определенную социальную защищенность безработных и материальную помощь им. В своей работе региональные службы занятости использует следующие нормативные акты. Порядок регистрации безработных граждан установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 09.07.1999 г. № 778. Детальный порядок начисления пособий по безработице предусмотрен «Временной инструкцией о порядке начисления пособий по безработице», утвержденной постановлением Министерства труда и занятости населения Российской Федерации от 11.07.2001 г. № 21-Е. Законом «Об особых гарантиях занятости и социальной поддержки военнослужащих, уволенных без права на пенсию» предусмотрены права военнослужащих, зарегистрированных и признанных в качестве безработных. Дополнительные гарантии занятости для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поисках работы, - инвалидов, установлены Федеральным законом «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации». Одной из форм социальной поддержки безработных являются оплачиваемые общественные работы. Они организуются согласно «Положения об организации общественных работ». Серьезной экономической поддержкой является также материальная помощь безработным гражданам. Нормативные документы, регламентирующие обеспечение занятости различных социально-демографических групп населения и безработных граждан конкретно каждого субъекта Российской Федерации, принимаются в форме постановлений органов исполнительной власти областей, районов, городов [13]. В системе российского законодательства о занятости населе­ния находятся и международно-правовые акты по данной про­блеме, ратифицированные Россией. В конвенциях и рекомендациях Международной организации труда (МОТ) много внимания уделено вопросам занятости. Так, Конвенция МОТ № 122 (1964 г.) «О по­литике в области занятости»; Конвенция и Рекомендация МОТ (1948 г.) «О службе занятости» и другие были использованы на­шим законодателем в Законе РФ «О занятости населения в Рос­сийской Федерации» при формулировке политики государства в области занятости и других его положений. Таким образом, в настоящее время в стране формируется новая система регулирования занятости. Главными ее звеньями выступают трудовое законодательство, указы Президента и постановления Правительства, соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на национальном, региональном уровне и уровне предприятий, федеральные и региональные программы стимулирования занятости граждан. ГЛОССАРИЙ по дисциплине «Управлению трудовыми ресурсами» Абсентизм (absenteeism) - уклонение работников от работы с использованием всего арсенала средств оправдания неявки на работу. Распространен на предприятиях с неблагоприятными условиями труда, жесткой системой контроля и социальной напряженностью. Приводит к возрастанию неравномерности предложения труда постоянных работников. Авторитарный тип трудовых отношений (authoritariantypeoflabourrelations) - трудовые отношения, характеризующиеся доминированием потоков информации, идущих сверху вниз, и сужением потоков информации, идущих снизу вверх. Степень самоуправления и совместного принятия решений чрезвычайна мала. Эффективен в условиях кризисного управления, допустим на преуспевающих предприятиях при условии жесткой регламентации трудового процесса (банки, охранные предприятия и т.п.). Адаптация (adaptation) - приспособление работника к условиям деятельности; включает в себя ряд составляющих. Различают профессиональную адаптацию - формирование профессиональных знаний, умений и навыков, усвоение соответствующих ей технологических процессов и основ поведения в стандартных производственных ситуациях; психофизиологическую адаптацию - приспособление работника к условиям труда и режиму рабочего времени; социальную адаптацию - приспособление к внутренней (трудовой коллектив) и к внешней среде (клиенты, заказчики) трудовой деятельности. Аккордная заработная плата (piecepayment) - вариант сдельной заработной платы, при котором определяется сумма оплаты за весь заранее оговоренный объем работ. Активная политика занятости (activeemploymentpolicy) - политика, направленная па рост занятости, улучшение ее качественных характеристик и предотвращение безработицы. К числу мероприятий этой политики следует отнести создание и сохранение рабочих мест, переобучение безработных, развитие инфраструктуры рынка труда, организацию общественных работ. Органически связана со всей экономической политикой. Активное обучение (activelearning) - метод погружения в реальные проблемные ситуации или реальную среду обитания. Альтернативные формы образования (alternativeformsofeducation) - формы образования, параллельные наиболее распространенным, позволяющие достичь той же квалификации. Существуют не во всех сферах образования. В отдельных случаях ими охватывается не весь цикл подготовки. Анализ труда (labouranalysis) - изучение процесса труда, заключающееся в его расчленении на отдельные части и детальном рассмотрении каждой из них. В частности, могут быть выделены элементы работы, характерные черты трудового процесса, задачи, выполняемые отдельными работниками и их группами. Ассоциация работодателей (associationsofemployers) - объединение работодателей, основными функциями которого могут выступать ведение коллективных переговоров; выработка совместной стратегии по вопросам труда и заработной платы; лоббирование интересов работодателей в государственных органах; информационный обмен. На практике мало отличается от объединения предпринимателей и представляет собой частный случай последнего. Аттестация (attestation) - 1) подтверждение соответствия работника занимаемой должности, осуществляемое на основе решения специально созданной комиссии с учетом анализа результатов работы и уровня квалификации; 2) те же процедуры, включающие также распределение работников по нескольким категориям и уровням оплаты труда; 3) те же процедуры, подтверждающие право осуществления работником определенного вида деятельности. Это сближает их с лицензированием. Аудитор (auditor; independentaccountant) - 1) работник, выступающий в роли независимого экономического субъекта и выполняющий работы по проверке бухгалтерской отчетности и консультированию предприятия; 2) работник какой-либо аудиторской фирмы, выполняющий соответствующие работы. Аутсорсинг (outsourcing) - передача организацией определенных задач, бизнес-функций или бизнес-процессов на обслуживание другой компании (поставщику услуг), специализирующейся в соответствующей области. Аутстаффинг (outstanding) - вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением в фирме-провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия Базовые стандарты в сфере труда (basicstandards) - основные стандарты, определенные трудовым законодательством (например, продолжительность отпуска). Отклонения в более благоприятную сторону предусмотрены как по закону (например, для вредных условий труда), так и по коллективному договору. Базовый договор (basicagreement) - 1) модельный договор, на основании которого разрабатывается ряд коллективных договоров; 2) отраслевой договор, отдельные положения которого могут конкретизироваться в коллективных договорах, заключаемых па предприятиях данной отрасли. Бакалавр (bachelor) - в России и ряде других стран квалификация, присваиваемая выпускнику учебного заведения после окончания первой ступени высшего профессионального обучения. Баланс времени (balanceoftime) - сумма индивидуальных бюджетов времени, позволяющая выявить структуру затрат времени в масштабах некоторых совокупностей работников (социальных групп). Баланс рабочего времени позволяет выявить структуру рабочего времени работников предприятия (или его отдельных подразделений). Баланс квалифицированных кадров (skilledlabourforcebalance) - итог, показывающий распределение и источники формирования квалифицированных кадров на территориальном уровне. Баланс рабочей силы, или баланс трудовых ресурсов (manpowerbalance), - итог, показывающий распределение и источники формирования трудовых ресурсов. Разрабатывается на территориальном уровне. Безработные (unemployed) - трудоспособные граждане 16 лет и старше, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ведут поиски работы и готовы приступить к ней. Бипартизм (bipartism) - механизм реализации принципов социального партнерства на основе взаимодействия двух сторон: работодателей и профсоюзов (либо иных представителей интересов работников). Характерен для либеральной экономической политики, стремящейся к уменьшению роли государства. Бифуркация (bifurcation) - неустойчивое состояние системы; или (по И. Пригожину) возникновение качественно отличного поведения элемента при количественном изменении его параметров. В повседневной жизни бифуркацию можно сравнить с состоянием кризиса, когда достаточно малейшего толчка, чтобы круто изменить ход дальнейших событий. Бюджет рабочего времени (workingtimebudget) - распределение рабочего времени работника по различным видам деятельности с выделением времени простоев и перерывов в работе, входящих в состав оплачиваемого времени. Вакансия (vacancy) - должность, не занятая в настоящее время каким-либо работником. На практике к вакансиям не относят должности, на которых работник находится в очередном отпуске или более продолжительное время. Но при длительной болезни или нахождении работника в отпуске по беременности и родам возникают так называемые временные вакансии. Валовая миграция, миграционный оборот, валовой миграционный оборот (grossmigration) - представляет собой численность мигрантов по отдельно взятым направлениям. Общее количество прибывших - это валовая миграция по прибытию, общее количество выбывших - это валовая миграция по выбытию. Виртуальная организация (virtualorganization) - сеть независимых производств, коммерческих субъектов, взаимосвязанных информационной технологией с целью создания экономического продукта, а также предоставления определенных умений и компетенций заказчикам. Внешний рынок труда (externallabourmarket) - 1) часть рынка труда, находящаяся за пределами рынка труда предприятия. Это значение используется при микроэкономическом подходе; 2) все сегменты рынка труда, за исключением внутреннего рынка труда; используется при макроэкономическом подходе; 3) в рамках ряда дуалистических теорий сегментации рынка труда данное понятие является синонимом вторичного рынка труда. Внутренний рынок труда (internallabourmarket; industrialinternallabourmarket) - часть рынка труда, определяющая соответствие между спросом и предложением труда на основе постоянного соединения работника и работодателя и постепенного продвижения работника па все более высокооплачиваемые рабочие места. В зарубежной литературе описано большое число моделей внутреннего рынка труда. Возможность трудоустройства (jobopening; jobopportunity) - предложения работы па рынке труда. В случае существенного различия условий найма на прежнем и новом месте изменяет трудовое поведение работника и его удовлетворенность трудом. Временная работа, или непостоянная работа (temporarywork), - работа, выполняемая по временному трудовому договору (соглашению). Ограничивается либо определенным периодом времени, либо предоставлением работнику ограниченного объема работы. Расширение сферы временной работы способствует повышению гибкости рынка труда и является важной тенденцией его развития в высокоразвитых странах и странах с переходной экономикой. Временное увольнение (temporarydismissal) - имеющаяся в трудовом законодательстве ряда стран процедура временного расторжения отношений найма с их последующим возобновлением через заранее оговоренный период. В России обычно осуществляется на неформальной основе. Использование механизма временного увольнения позволяет обеспечить в ряде случаев достаточно высокий доход временно незанятых работников за счет получения ими достаточно высокого в первые месяцы после увольнения пособия но безработице. Временные работники (temporaryworkers; casualworkers; intermittentworkers) - работники, имеющие трудовые контракты на определенный срок либо на период выполнения определенной работы. Временный договор (interimtreaty) - договор, заключаемый сторонами коллективных переговоров в случае невозможности достижения компромисса по тексту нового договора. Действует до вступления в силу нового договора. Вступление в должность (comingintooffice; takinganoffice; undertakinganoffice) - завершающая стадия процесса найма (продвижения), после окончания которой работник приобретает все права и обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и административными инструкциями, соответствующие этой должности. Гарантия занятости (jobsecurity; employmentsecurity; employmentrights; securityofemployment; securityofjobtenure; protectionagainstdismissal) - сохранение за работником его рабочего места либо в случае его ликвидации предоставление другого рабочего места со схожими характеристиками. Гибкое рабочее время (flexitime; flexibleworkinghours; flextime; flexiblehours; flexibleworkarrangements) - рабочее время без фиксированного срока начала и окончания работы. Может быть оформлено, в частности, путем фиксации времени обязательного присутствия на работе и времени, в течение которого работник должен отрабатывать оставшиеся часы. Глобализация (globalization) - процесс международной интеграции в области труда, финансов, торговли, производства, информатики, телекоммуникаций, образования. Годовая заработная плата (annualwage) - заработная плата, получаемая работником в течение года. Отличается от сумм месячных заработных плат на величину ежегодного вознаграждения и других выплат, не производимых ежемесячно. Двойная (множественная) занятость (holdingoftwo (severaljobs); multiplejobholding) - 1) наличие у одного работника двух (нескольких) мест работы. Это может быть и работа по найму, и деятельность по оказанию трудовых услуг на контрактной основе; 2) осуществляемая параллельно трудовая деятельность женщин в сфере ведения домашнего хозяйства и работы по найму (по контракту). Демографическое старение (populationaging) - увеличение доли людей старших возрастов в численности населения. Различают старение снизу, происходящее из-за постепенного снижения рождаемости, и старение сверху, связанное с уменьшением смертности в старших возрастах. Характерно для большинства высокоразвитых стран и стран с переходной экономикой и почти отсутствует в развивающихся странах. Для современной России характерно старение снизу. Демография (гр. demos - народ, graphes - наука) - наука о закономерностях воспроизводства населения. Демократический тип трудовых отношений (democratietypeoflabourrelations) - система трудовых отношений, базирующаяся на необходимости достижения компромиссов вследствие существования противоречивых интересов. При этом обычно выделяется область совместного принятия решений с учетом движения информационных потоков и "сверху вниз", и "снизу вверх". Дискриминация при найме (назначении) (discriminationinhireorassignment) - стремление работодателя ne нанимать (не назначать на должность) представителей каких-либо групп населения (занятых). Добровольная безработица (voluntaryunemployment) - безработица, рассматриваемая самим работником как естественная и не имеющая негативных социальных последствий. К ней относится прежде всего фрикционная безработица. На практике строгое выделение добровольной безработицы довольно затруднительно. Доплаты (additionalpayment) - не входящие в сумму заработной платы дополнительные трудовые доходы работника. Могут включать в себя выплаты за сверхурочную работу, надбавки за работу во вредных условиях, за работу в ночное время, за разъездной характер работы, за наличие ученой степени и т.д. Отличаются относительно устойчивым характером. Единовременные премии (extraordinarybonuses) - форма трудового вознаграждения, связанная с качественными параметрами труда, имеющими исключительный характер. Как правило, имеют нерегулярный характер. Типичным примером является премия за выполнение особо важных заданий. Ежегодные выплаты (annualincrementalawards) - вознаграждение, выплачиваемое работникам по итогам года и не входящее в величину их ежемесячного вознаграждения. Па практике их величина для конкретного работника зависит от величины ежемесячного вознаграждения, а общий фонд - от величины прибыли предприятия. Естественный уровень безработицы (naturalrateofunemployment) - в традиционном понимании это уровень безработицы, включающий в себя лини" фрикционную безработицу и структурную безработицу. Занятость (employment) - 1) результат установления соответствия спроса па труд и предложения труда (для наемных работников), находящий свое выражение в осуществлении ими трудовой деятельности; 2) совокупность взаимоотношений людей, связанных с их участием в процессе производства; 3) по российскому законодательству деятельность граждан, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не противоречащая действующему законодательству и приносящая, как правило, заработок (трудовой доход). Структура занятости отражает распределение занятых между различными отраслями, рыночными структурами и т.д. Заполнение вакансий (fillingofvacancies; fillingofpostsleftvacant) - процесс приема работников на вакантные должности. По технологии существенно отличается от заполнения вновь созданных рабочих мест. Заработная плата, или оплата труда (wage(s); pay), - основная часть трудового вознаграждения, имеющая материальную форму и обладающая большим (основная заработная плата) или меньшим (дополнительная заработная плата) постоянством. Понятие "оплата труда" несколько шире, чем данный термин, однако на практике они часто используются как синонимы. Застойная безработица (stagnantunemployment) - длительная безработица, являющаяся характерной для отдельных профессий, половозрастных групп и регионов. Имеет особо негативные последствия как для самих безработных, так и для общества. Последнее связано с утратой профессиональных навыков, ростом преступности, социальной напряженностью. Наличие застойной безработицы требует разработки специальных программ. Инвестиции в человеческий капитал (humancapitalinvestments) - 1) все затраты, связанные с образованием, подготовкой, приобретением производственных навыков, т.е. формированием человеческого капитала; 2) затраты, связанные с воспроизводством населения (медицина, жилищное строительство и т.п.), такое понимание характерно прежде всего для развивающихся стран с высоким уровнем смертности и скученностью населения (Индии, Пакистана и др.). Индекс развития человеческого потенциала (indexofhumanpotentialdevelopment) - разработанный в Программе развития ООП показатель оценки человеческих ресурсов. Рассчитывается как среднее арифметическое индексов, характеризующих отставание показателей ожидаемой продолжительности жизни, охвата начальным образованием, среднедушевого дохода в данной стране от наивысших достижений в мире. Инновация (нововведение; новшество) (innovation) - целенаправленное изменение, вносимое в процесс производства (реализации) для формирования новой потребности, лучшего удовлетворения имеющейся потребности либо удовлетворения этой потребности с меньшими затратами. Традиционным является выделение инноваций организационно-технических и социально-экономических. Согласование инновационной деятельности является важнейшим предметом коллективных переговоров в высокоразвитых странах, чего пока нельзя сказать о нашей стране. Интеллект (intellect) - относительно устойчивая структура умственных способностей индивида, характеризующаяся уровнем познавательной активности, эффективности индивидуального подхода к ситуации, наблюдательности, памяти, восприятия, внимания, обобщения и сравнения, умения интеграции и генерации чувственного опыта на уровне представлений и понятий. Интеллектуальный капитал личности (personalintellectualcapital) - часть человеческого капитала организации, которая принадлежит сотрудникам и которая должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Интеллектуальный потенциал организации (intellectualpotentialoftheorganization) - часть интеллектуальной собственности организации, т.е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия. Интервью при найме (employmentinterview; interviewfor a job) - беседа с кандидатом как составная часть процесса отбора работников. Часто играет основную роль в процессе отбора. Осуществляется работодателем, работником службы управления персоналом или специальной комиссией. Позволяет непосредственно согласовать интересы обеих сторон. Кадровый аудит (personnelaudit) - анализ социально-трудовых показателей деятельности работников организации с целью повышения эффективности системы формирования и использования трудового потенциала и качества управления человеческими ресурсами. Кадры предприятия, или штатные работники предприятия (staff; permanentpartofpersonnel), - часть рабочей силы, постоянно закрепленная за предприятием (в отличие, скажем, от временных работников и консультантов), т.е. постоянная часть его персонала. При рассмотрении группы предприятий по отраслевому признаку иногда используется понятие "кадры отрасли". Кандидат (candidate; examinee) - человек, желающий занять некоторую должность (заняться определенным видом деятельности) и соответствующий при этом как предъявляемым формальным требованиям, так и требованиям, предъявляемым в каждом конкретном случае работодателем (заказчиком). Карьера (career; careerpath) - линия продвижения работника, позволяющая реализовать его потребности в улучшении материального положения; достижении более высокого социального статуса; повышении властных полномочий и самореализации. В простейшем случае может заключаться только в вертикальном продвижении по должностной иерархии. Более сложные варианты карьеры предполагают также горизонтальное продвижение, а также изменение характеристик трудовой деятельности, непосредственно не связанных с продвижением. Качество человеческих ресурсов (humanresourcesquality) -совокупность свойств, характеризующих текущее состояние человеческих ресурсов и процесс воспроизводства. Оно определяется адаптивностью человеческих ресурсов к изменению внешних условий, с одной стороны, и воздействием на эти внешние условия с целью их приспособления к своим изменяющимся потребностям - с другой. Количественно измеримыми составляющими качества человеческих ресурсов являются характеристики рождаемости, смертности, брачности и разводимость, образовательный и квалификационный уровень, состояние здоровья. Высокоагрегированными показателями качества человеческих ресурсов являются ожидаемая продолжительность жизни при рождении, доля имеющих высшее образование, величина зарплаты. Схожим понятием является качество народонаселения, однако оно не учитывает характеристик образования и квалификации. Квалификационное разделение труда (divisionoflabourbetweenqualifications) - разделение труда между работниками, обладающими разным уровнем квалификации, например между профессорами и преподавателями. Квалификация (qualification) - 1) уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемые разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями; 2) степень общей и специальной профессиональной подготовки работника, обладающего необходимыми знаниями, умением и навыками для выполнения определенных видов работ. Коллективное трудовое соглашение (collectivelabouragreement) - заключается на выполнение определенной работы, в то время как коллективный договор хотя и заключается на определенный период, но фиксирует постоянные трудовые отношения, например договор подряда, заключенный с бригадой. Компенсационные выплаты (compensatorypayment) выплаты, производимые с целью покрытия дополнительных издержек работника, связанных с его деятельностью. Предназначены для выравнивания условий труда и жизни различных категорий работников. Компетентность (competence) - это личные качества, которыми должен обладать работник в своей сфере деятельности, включающие знания, умения, опыт, мотивы, поведенческие характеристики, стиль работы, образ мыслей, рабочие привычки, культуру и т.п. Конвенция о трудовой миграции (Conventiononmigrationforemployment) - международная конвенция, регулирующая процессы трудовой миграции, экономические и социальные права мигрантов, основные принципы их социальной защиты. Конверсионная безработица (conversionunemployment) - безработица, вызванная конверсией. По своей экономической природе и социальным последствиям близка к структурной и технологической безработице. Контракт (contract) - соглашение, заключаемое, как правило, в письменной форме и определяющее взаимные права и обязательства подписавших его участников. Контроллинг (controlling) - система организации и контроля трудовой деятельности, базирующаяся на использовании широкой совокупности количественных и качественных оценок работы персонала. Включает в себя, в частности, учет прибыли, которую работник приносит своему предприятию, и ее соотнесение с величиной используемых ресурсов, что позволяет обосновать величину получаемой работником заработной платы. Внедрение принципов контроллинга сдерживается высокими издержками поддержания соответствующей информационной базы. Конфликт (от лат. conflictus - столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений, взглядов; серьезное разногласие, острый спор. Коучинг (от англ. coach - наставлять, воодушевлять, тренировать для специальных целей, подготавливать к решению определенных задач) - это система принципов и приемов, способствующих развитию потенциала личности, а также обеспечивающих максимальное раскрытие и эффективную реализацию этого потенциала. Кросс-культурный менеджмент (crossculturalmanagement) - составная часть системы управления человеческими ресурсами, обеспечивающая разработку технологий обучения эффективному ведению бизнеса в условиях разнообразия культур с целью предотвращения межкультурных конфликтов. Лидер (от англ. leader - ведущий) - авторитетный член организации или малой группы, за которым в коллективе признается право принимать ответственные решения в значимых для него (коллектива) ситуациях. Лидерство (leadership) - система межличностных отношений в организации (группе) между коллективом и лидером, личностное влияние которого позволяет ему играть главную роль в ситуациях, затрагивающих интересы и характер деятельности всего коллектива. Лизинг персонала (personnelleasing) - использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок для решения производственных задач организации. Ликвидация должностей (abolishmentofjobs (posts)) - устойчивое прекращение потребности в работнике (и соответствующем объеме работы), находящее свое выражение в ликвидации соответствующей позиции в должностной структуре. На практике имеет место и сокращение вакантных должностей. Массовая безработица (massunemployment) - масштабная безработица, включающая в себя прежде всего структурную, технологическую и циклическую безработицу. Отличается высоким временем поиска работы и социальной напряженностью. Маятниковая (челночная) миграция (dailymigration) - регулярные ежедневные передвижения населения из одного населенного пункта в другой на работу или учебу. Международная миграция, или внешняя миграция; межгосударственная миграция (internationalmigration) - движение населения через государственную границу, подпадающее под определение миграции. Выделяют безвозмездную международную миграцию (с целью постоянного поселения); временно-постоянную международную миграцию (на срок от 1 года до 6 лет), а также сезонную международную миграцию. Миграция за пределы территории данной страны носит название эмиграции, противоположная ей - иммиграции. В зарубежной литературе два последних термина используются иногда и в региональных исследованиях. Международная организация по миграции (MOM) (Internationalorganizationformigration) - международная межправительственная организация, созданная в 1951 г. в Женеве. Ее основные функции: обеспечение упорядоченной миграции, превращение миграции в фактор экономического развития, организованное переселение беженцев и перемещенных лиц, обмен опытом в данной сфере, координация действий различных органов. Оформляет документацию для беженцев в странах первого убежища и переселяет их в третьи страны, оказывает им медицинскую помощь, осуществляет их языковую подготовку, дает им консультации, помогает в поисках жилья и оказывает финансовое содействие. Бюджет MOM формируется за счет взносов стран-участниц по специальным нормативам. Международная организация работодателей (InternationalorganizationofEmployers) - организация, объединяющая крупных работодателей высокоразвитых стран. Создана с целью их взаимодействия, обмена опытом и проведения совместных исследований. Международная организация труда (MOT) (Internationallabourorganization) - создана в 1919 г. в Женеве для выработки международных стандартов в сфере труда и занятости. С 1946 г. - специализированное учреждение ООН. Имеет пять региональных отделений, в том числе для Восточной Европы, куда относятся и бывшие республики СССР. Высший орган -созываемая ежегодно Генеральная конференция. В состав делегаций стран-членов входят два представителя правительства, один - предпринимателей и один - трудящихся. Секретариатом МОТ является Международное бюро труда (МВТ). МОТ выпускает официальные издания - журнал "InternationalLabourReview" (на англ., франц. и исп. языках) и ежегодник "YearbookofLabourStatistics". Международная трудовая миграция (internationallabormigration) - перемещение людей через границы определенных государств со сменой постоянного места жительства или возвращением к нему. Международный мигрант (internationalmigrant) - лицо, совершающее межгосударственное территориальное передвижение (международную миграцию) с целью смены места жительства и работы, навсегда или на определенный срок. Миграционная когорта (migrationcohort) - совокупность мигрантов, объединяемая общим периодом миграции в данный населенный пункт (территорию). Определяется на основе данных о продолжительности проживания населения в пределах данной территории. Отражает территориально-временные закономерности миграции, однако фактические когорты оказываются меньше исходных в связи с дальнейшими миграциями и смертностью мигрантов. С другой стороны, необходимо учитывать рождение детей у мигрантов, объединенных в миграционные когорты. Миграционный переход (migrationtransition) - концепция была предложена американским географом В. Зелинским в 1971 г. по аналогии и на основании концепции демографического перехода. Фазы миграции соответствуют фазам демографического перехода. В период демографического взрыва идут миграция из деревни в город, колонизация неосвоенных земель и эмиграция, а также распространяется сезонная и маятниковая миграция - это первая фаза. В дальнейшем эти потоки уменьшаются, но происходит возрастание интенсивности возвратных перемещений - вторая фаза. Третья фаза отличается высоким уровнем межгородских миграций и возвратных перемещений, началом обратного движения из районов нового освоения, а также формированием межгосударственных потоков квалифицированной рабочей силы. Миграция, механическое движение населения (migration) - территориальное перемещение населения с целью постоянного поселения. Мигрантами являются также лица, переселяющиеся с целью работы на длительное время, и беженцы, желающие при наступлении определенных событий вернуться на прежнее место жительства. Основой изучения миграции является их статистический учет, расчет сальдо миграции путем вычета из общего прироста естественного, регистрация мест рождения при переписях. Модель (model) - специально синтезированный для удобства исследования объект, который обладает необходимой степенью подобия исходному, адекватной целям исследования, сформулированным субъектом или лицом, принявшим решение относительно исследования системы. Мотивация труда (labourmotivation) - 1) совокупность мотивов, определяющих основные параметры трудовой деятельности; 2) составная часть системы управления персоналом, заключающаяся в формировании, поддержании и непрерывной адаптации мотивов трудовой деятельности применительно к отдельным работникам и их группам. Мультипартизм, или тетрапартизм (multipartism), - механизм реализации принципов социального партнерства на основе взаимодействия четырех сторон: работодателей, профсоюзов, государства, общественных и профессиональных организаций. Четвертая сторона имеет сложную структуру, что и приводит к отказу от широкого использования. Наем рабочей силы (hiring; employment) - прием работников на основе установления отношений найма после осуществления установленных работодателем и предусмотренных законом процедур. С момента найма работник и работодатель приобретают установленные законом права и обязанности и становятся реально действующими сторонами трудовых отношений. Наемный работник (employee) - согласно российскому законодательству лицо, заключившее письменный трудовой договор (контракт) либо фактически приступившее к работе по устному соглашению с руководителем (уполномоченным работником предприятия) об условиях трудовой деятельности, за которую они получают оговоренную при найме оплату деньгами (натурой); избранный, назначенный (утвержденный) на руководящую должность работник, в том числе директор, управляющий предприятия, служитель религиозных культов. В составе наемных работников помимо гражданского населения выделяется такая категория, как военнослужащие. Население (population) - множество людей, проживающих на определенной территории. Это естественно, исторически складывающаяся, непрерывно самовозобновляющаяся, устойчивая совокупность людей, объединенных в домохозяйства. В составе населения выделяются местное население и временные мигранты, срок пребывания которых на данной территории ограничен. Практически идентичным этому понятию является термин "народонаселение". Нерегулярный рынок труда, или иррегулярный рынок труда (irregularlabourmarket), - органически связанная со свободным рынком труда подсистема рынка труда, в основе которой лежит установление соответствия между спросом на труд и его предложением на основании критерия очередности, включающего в себя учет характеристик занятости в предшествовавший период времени. Предполагает первоочередное предоставление ограниченной по продолжительности работы лицам, ранее наиболее часто привлекавшимся к выполнению аналогичных работ. Нетрудоспособность (incapacityto (for) work; disablement; disability) - неспособность выполнять работу. На практике в основном рассматривают два основных вида нетрудоспособности: инвалидность и временную нетрудоспособность. Нетто-миграция (netmigration) - результат взаимодействия совокупности прямых и обратных миграционных потоков, выражающихся в приросте (либо убыли) населения за счет миграции. Неформальная экономика (informaleconomy; informaleconomicactivity) - 1) невознаграждаемая в денежной форме деятельность людей по самообеспечению и осуществлению взаимопомощи; характерна для высокоразвитых стран; 2) работа в сфере самозанятости, характерная для развивающихся стран; 3) работа в теневой экономике. Номинальная заработная плата (nominalwage) - сумма денег, полученная работником за определенный период времени без учета их покупательной способности. Нормирование труда (norm-fixing; rationing) - 1) установление необходимых затрат и результатов труда; 2) установление любых норм (в том числе правовых), связанных с трудовой деятельностью. Обучение на производстве (in-planttraining; in-housetraining; in-companytraining; trainingwithinindustry, TWI) - обучение работников непосредственно на действующем технологическом оборудовании уникальным, существующим только на одном предприятии профессиям, поскольку в этом случае обучение вне пределов предприятия будет чрезмерно теоретизированным. В ряде случаев речь может идти об обучении работников высшей квалификации и предполагает наличие высокого уровня общей и профессиональной подготовки. Оплачиваемая занятость (gainfulemployment; gainfuloccupation) - занятость, приносящая доход в денежной форме. Введение понятия оплачиваемой занятости имеет помимо всего прочего стремление отделить занятость в неформальной экономике от ориентированной па получение денежных доходов экономической активности. В российских условиях выделение оплачиваемой занятости затруднительно по причине чрезвычайно низкой ответственности работодателя за выплату заработной платы. Опыт работы (jobexperience) - от стажа работы отличается учетом (помимо ее продолжительности) характера выполняемой работы, ее разнообразия, видов используемого оборудования и т.п. Формализованное описание опыта работы для различных категорий работников требует разработки специальных процедур. Может выступать в качестве критерия для выбора кандидатов для продвижения. Организация труда (labourorganization) - система взаимосвязи работников с менеджерами и между собой, со средствами производства и информационными системами. Предполагает формирование организационных структур, закрепляющих и обеспечивающих наиболее устойчивые и важные для функционирования организации связи. Основная работа (principalplaceofwork) - работа, занимающая основную часть совокупного рабочего времени данного работника и приносящая ему основную часть трудовых доходов. Как правило, представляет собой постоянную работу с нормальной (реже сокращенной) продолжительностью рабочего времени. Согласно российским нормативным актам это та работа, в месте выполнения которой (отделе кадров) находится трудовая книжка. В случае отсутствия трудовой книжки основная работа определяется по экономическим критериям, прежде всего на основе количества отработанныхчеловекочасов. Может учитываться также личное мнение работника о том, какая из его работ является основной. В случаях внутреннего совместительства основной считается работа в пределах нормальной продолжительности рабочего дня для данного вида работ. Отбор персонала (personnelhire) - процесс изучения психологических и профессиональных качеств работника с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого. Открытый рынок труда (openjobmarket) - совокупность вакансий, которые могут быть заполнены широким кругом претендентов на получение работы. На практике - вакансии, о которых имеется информация на бирже труда либо в общедоступных источниках. Величина заработной платы и квалификационный уровень вакансий на открытом рынке труда обычно ниже среднего. Отраслевое соглашение (industry-wideagreement) - 1) соглашение между работодателями и профсоюзными объединениями отрасли; 2) типовое соглашение, предлагаемое в качестве базы для разработки коллективных договоров на предприятиях отрасли. Оценка способностей (aptitudetesting) - количественное и (или) качественное формализованное описание потенциальных возможностей работников, которые могут проявиться в ходе их трудовой деятельности. Поскольку эти возможности лишь косвенно связаны с поведением работника, то проведение дайной процедуры требует использования специальных мероприятий. Пассивная политика занятости (passiveemploymentpolicy) -политика, направленная на улучшение положения безработных и членов их семей, включающая такие мероприятия, как выплата пособий по безработице, различные доплаты к ним, оказание консультационных услуг безработным по защите их прав, социальная поддержка членов семьи безработных, предоставление возможности досрочного выхода на пенсию. Связана главным образом с социальной политикой государства. Первичная гибкость рынка труда (primarylabourmarketflexibility) - использование отличных от постоянной занятости и отношений найма моделей использования работников. Первичный рынок труда (primarylabourmarket) - подсистема рынка труда, функционирующая на основе многоступенчатого механизма установления соответствия между спросом на труд и его предложением в рамках стабильных и долгосрочных трудовых отношений, для которых характерны высокий уровень оплаты труда, высокая квалификация работников, низкая доля социально уязвимых групп, высокая степень социальной защищенности, устойчивость занятости и доходов. Является объектом исследования большинства работ в рамках дуалистической теории сегментации рынка труда. Другие теории сегментации разделяют первичный рынок труда па сегменты с постоянным и непостоянным характером занятости. Персонал (personnel) - работники, выполняющие работу на данном предприятии на основе отношений найма. Включает в себя постоянную (постоянные работники) и переменную части (временные и сезонные работники). Подбор и расстановка персонала (personneldelivering)- рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающим требованиям содержания выполняемой работы, с другой стороны. Пожизненный наем (life-termemployment) - закрепленная в соответствующих документах либо осуществляющаяся в течение длительного времени на практике система трудовых отношений, основанная на устойчивом взаимодействии работников и работодателя в пределах всей трудовой жизни. Данная система предполагает универсальную подготовку работников, их большую внутреннюю мобильность и гибкость режимов работы. Как правило, не охватывает всего персонала предприятия. Полная занятость (fullemployment) - 1) включенность всего трудоспособного населения в процесс производства. Характерна для централизованной экономики; 2) отсутствие безработицы (за исключением ее естественного уровня). Соответствует рыночной экономике; 3) наличие у данного индивида трудовой нагрузки, равной или превышающей ее нормативную величину. Пособие по безработице (unemploymentbenefit) - выплаты официально зарегистрированным безработным с целью компенсации неполученных в результате отсутствия работы доходов. Размер и порядок выплаты пособий во всех странах определяется следующими принципами: а) пособие обычно значительно меньше заработной платы, что стимулирует поиск работы; б) размер пособия зависит от величины заработной платы за предшествовавший получению пособия период; в) выплата пособия ограничена определенным сроком; г) условием получения пособия является действительная нуждаемость в нем, что предполагает отсутствие иных существенных источников доходов. Постоянная работа (regularwork) - работа, выполняемая на основе длительного (бессрочного) трудового контракта. Предполагает относительную устойчивость (но не неизменность) величины отрабатываемого времени и суммы получаемого вознаграждения. Постоянное население (constantpopulation) - население, постоянно проживающее (на практике, как правило, постоянно зарегистрированное либо фактически постоянно проживающее) на определенной территории. Предпринимательский труд (labourofentrepreneur) - особый вид целесообразной деятельности человека, направленной на получение доходов путем комбинации различных факторов производства и основанной на созидательной силе хозяйствующего субъекта, его постоянном риске и ответственности. Премия (bonus; gratuity) - не обладающее гарантированностью единовременное денежное вознаграждение работника за достижение некоторых качественных показателей. Привлечение работников, или вербовка работников (attractionofworkers), - действие работодателя, направленное на создание потока претендентов на получение работы. Внешнее привлечение работников базируется на распространении информации (наем дополнительных работников) и заключении договоров (лизинг персонала). Внутреннее привлечение работников может включать в себя административные и экономические меры, часто тесно связанные друг с другом (объявление сверхурочных работ, перераспределение производственных заданий, повышение ставок оплаты на отдельных видах работ и т.п.). Продвижение работника по службе (advancement; promotion) - процесс повышения значимости работника в той или иной организации, переход к выполнению более сложных производственных функций, сопровождающийся, как правило, получением дополнительных полномочий, ростом статуса и повышением заработной платы. Обычно сопровождается повышением в должности. Продолжительность безработицы (unemploymentperiod) промежуток времени, в течение которого лицо ищет работу (с момента начала поиска работы и до момента трудоустройства или до рассматриваемого периода), используя при этом любые способы. Профессиональная ориентация (professionalorientation) - это обобщенное понятие одного из компонентов общечеловеческой культуры, проявляющегося в форме заботы общества о профессиональном становлении подрастающего поколения, поддержки и развития природных дарований, а также проведения комплекса специальных мер содействия человеку в профессиональном самоопределении и выборе оптимального вида занятости с учетом его потребностей и возможностей, социально-экономической ситуации на рынке труда. Профессиональный инструктаж (professionalinstruction) - метод обучения, представляющий собой сочетание рассказа и показа - объяснений и демонстрации. В процессе обучения используются видеоматериалы, схемы, диаграммы и другие наглядные пособия. Профессиональный рынок труда (professionallabourmarket; craftinternallabourmarket; craftlabourmarket) - подсистема рынка труда, в рамках которой соответствие спроса и предложения труда устанавливается в результате периодического взаимодействия группы работников с группой работодателей для выполнения ими специализированных работ небольшой продолжительности. Профессиональный рынок труда учитывает преимущественно людей творческого труда; получающих доходы от интеллектуальной собственности; отсутствие тяготения к одному работодателю (заказчику) и включение в состав профессиональных организаций. Является объектом исследования большинства работ в рамках триалистической и тетралистической теории сегментации рынка труда. Профессия (от лат. professio - официально указанное занятие) - род трудовой деятельности (занятий) человека, владеющего определенными общими и специальными теоретическими знаниями и практическими навыками, приобретенными в результате специальной подготовки, опыта работы. Профориентация (educationalandvocationalorientation) -система, имеющая своей целью помощь населению в выборе профессии. Хотя основным объектом профориентации является молодежь, в ряде случаев она может быть направлена на уже занятое население, желающее сменить место работы, или безработных (профориентация взрослых). Данная система нуждается в поддержке государства. Ее составными частями выступают профинформация (информирование о различных профессиях и условиях трудовой деятельности); профконсультация (содействие в выбор профессии и определении степени ее соответствия личным потребностям); профотбор (определение степени пригодности человека к данному виду деятельности). Процесс (process) - упорядоченный во времени и пространстве набор операций, которые, взятые вместе, дают определенный результат. Работа по контракту (contractwork; contractJob) - труд, выполняемый не на основе отношений найма, а па основе имеющего гражданско-правовой характер контракта на оказание трудовых услуг. Работоспособность, или трудоспособность (capacity (forwork); ability; efficiency; proficiency), - способность человека выполнять необходимые для выполнения данной работы функции. Термин "трудоспособность" включает в себя оценочную составляющую, позволяющую классифицировать людей по степени их трудоспособности (в простейшем случае - на трудоспособных и нетрудоспособных). Внутренние факторы трудоспособности определяются состоянием здоровья, возрастом, производственным опытом, степенью подготовки к выполнению данной работы и ее значимостью для данного работника. Внешние факторы трудоспособности определяются прежде всего условиями труда и стимулами трудовой деятельности. Динамику работоспособности в течение рабочего дня можно приблизительно оценить по изменению часовых (или ее более дробных) выработок. В его начале производительность труда растет, затем стабилизируется (фаза плато) и с приближением времени окончания работы падает. Аналогично можно исследовать динамику работоспособности до и после очередного отпуска. Рабочая сила (manpower) - 1) экономически активное население; 2) персонал предприятия, включающий в себя постоянных, временных работников, а также не привлекаемых к работе в настоящее время работников. Рабочее место (workingplace; post) - пространственная зона, предназначенная для выполнения работ (оказания услуг) и оснащенная для этих целей необходимыми средствами труда. Наличие такого рабочего места является необходимым, но не достаточным условием существования спроса на труд и обеспечения продуктивной занятости. С экономической точки зрения требуется, чтобы существовал платежеспособный спрос на продукцию или услуги предприятия, производимые в том числе и на этом рабочем месте. Разделение рабочего места (jobsharing; work-sharingarrangement; work-sharingprogram) - выполнение на одном рабочем месте, чаще всего в рамках нормальной продолжительности рабочего времени, трудовых обязанностей двумя (реже - несколькими) работниками. При этом работники свои трудовые функции исполняют индивидуально. Основной проблемой данного механизма является разделение ответственности между исполнителями работ. Региональный рынок труда (территориальный рынок труда) (spatiallabourmarket; regionallabourmarket) - рынок труда, ограниченный границами региона. В его пределах взаимодействуют региональные трудовые ресурсы и работодатели, находящиеся в данном регионе. Ротация (rotation) - периодическая и заранее запланированная смена выполняемых работником производственных функций с целью устранения односторонних перегрузок, усиления взаимосвязи работников, повышения их гибкости. Возможна при достаточно ровном квалификационном уровне работ. Позволяет повысить качество трудовой жизни без осуществления больших затрат, но требует большой подготовительной работы. Часто осуществляется в рамках производственных бригад, включающих в себя работников различных специальностей. Рынок труда (labourmarket; marketoflabour; marketforlabour) - 1) соотношение спроса на труд и его предложения, в результате которого устанавливается определенная цена труда и формируются социально-экономические условия трудовой деятельности; 2) система социально-трудовых отношений, возникающих между работодателями (или их объединениями) и трудящимися (или их представителями) с участием государственных и общественных организаций по поводу оплаты и условий труда, социальных гарантий и социальной защиты. Рынок труда предприятия, или внутрифирменный рынок труда (enterpriselabourmarket; labourmarketofthefirm; labourmarketwithinthefirm), - относительно обособленный рынок труда, отражающий соотношение спроса и предложения труда в форме человекочасов (например, для выполнения сверхурочных и экстренных работ) и необходимость заполнения образующихся вакансий (тесно связан с функционированием внутреннего рынка труда в пределах предприятия). В его состав входит также часть внешнего рынка труда, тяготеющего к данному предприятию. Отражает факт действия рыночных отношений в сфере труда на микроуровне. Свободный рынок труда, или рынок случайных работ; рынок поденного труда (freelabourmarket; casuallabourmarket), - подсистема рынка труда, в основе которой лежит установление соответствия между спросом на труд и его предложением на основе кратковременного взаимодействия работников и работодателей и с чрезвычайно коротким периодом трудовых контрактов. Типичный пример - рынок поденного труда. Для него характерны низкая квалификация работников, их малая фондовооруженность; отсутствие гарантий занятости; частые изменения выполняемых работниками трудовых функций; неопределенность условий труда, его интенсивности и режимов работы; нестабильность доходов, высокая мобильность рабочей силы. Выступает как максимально гибкий рынок труда без каких-либо институтов. Система (system) - совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство. Системный подход (systemapproach) - современный способ управленческого мышления, позволяющий представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Скрытая безработица (hiddenunemployment) - не отражаемая в системе статистического учета безработица; лица, относящиеся к данной категории, могут выступать либо как занятые, либо как экономически неактивные. Различают внутрифабричную безработицу (изучается на основе анализа соотношения динамики выпуска продукции и численности персонала) и безработицу лиц, отчаявшихся найти работу (незарегистрированных службой занятости), но по-прежнему нуждающихся в ней (изучается па основе социологических опросов с широким использованием экспертных оценок). Скрытый рынок труда (hiddenjobmarket) - совокупность вакансий, к заполнению которых работодатель предъявляет особые требования. Отсутствует стремление работодателя к наличию широкого круга претендентов на получение работы. На практике - вакансии, заполнение которых происходит на основе неформальных каналов. Служащие, "белые воротнички" (officeworkers; white-collarworker), - работники, не включенные непосредственно в процесс производства продукции и, как правило, прямо не воздействующие на предмет труда. Служебная или коммерческая тайна (officialsecrecy; commercialsecret) - сведения, связанные с деятельностью организации, разглашение (передача, утечка) которых может нанести ущерб ее интересам. Совместительство (holdingofmorethanoneoffice; combiningofjobs) - выполнение работниками помимо основной работы другой регулярно оплачиваемой работы (как правило, в свободное от основной работы время). Различают внутреннее (осуществляемое в пределах одного предприятия) и внешнее совместительство (т.е. одновременная работа на нескольких предприятиях). К совместительству близко совмещение, заключающееся в одновременном выполнении двух или нескольких должностей либо двух или нескольких профессий. Соглашение (agreement) - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции. Содержательность труда, или содержание труда (jobcontent), - характеристика трудовой деятельности, определяемая всей совокупностью трудовых функций работников, системой их внешних и внутренних связей, степенью сложности труда и самостоятельности трудовой деятельности. Спецификация работы (jobspecification) - формализованное описание работы, позволяющее установить предъявляемые данным видом деятельности требования к знаниям и умениям. Позволяют формализовать процесс набора работников и ускорить их адаптацию. Способности (aptitude) - характеристики работника, позволяющие судить о его потенциальных возможностях. Не следует смешивать способности с реальным поведением работника. Существуют специальные процедуры тестирования способностей. Спрос на труд (demandforlabour) - один из факторов производства; определяется прежде всего спросом па продукцию, т.е. выступает как порожденный спрос. В конечном счете зависит от цены продукции, производительности труда по ее производству, величины заработной платы, возможности замены труда другими факторами производства, используемой технологии, цены, других факторов производства. Среднесписочная численность работников (averagerecordednumberofworkers) - количество работников, определяемое на основе списочной численности работников. В расчет принимается списочная численность персонала за все календарные дни. При этом численность в выходные и праздничные дни принимается равной количеству работников в предшествовавшие дни. Статус занятости (employmentstatus) - одна из важнейших характеристик населения. Определяется для всего экономически активного населения (т.е. запятых и безработных). Зависит от степени экономического риска, важным элементом которого является характер взаимоотношений данного лица (наделенного определенными полномочиями) с другими работниками и предприятиями. Для безработных, ранее имевших работу, определяется в соответствии с местом предыдущей работы. Данный статус имеют: наемные работники (в том числе военнослужащие); работающие на индивидуальной основе; работодатели; неоплачиваемые работники семейных предприятий; лица, не поддающиеся классификации по статусу занятости. Стимул (stimulus; incentive) - событие или благо, заинтересовывающее человека (группу людей) в совершении некоторого действия либо изменении характеристик своего поведения. Примером является продвижение либо материальное поощрение работника, предложившего какое-либо усовершенствование (добросовестно выполняющего свои обязанности). Поскольку существует большое разнообразие стимулов, одновременно (и порой противоречиво) влияющих на разные группы работников на разных этапах их карьеры, на практике обычно идет речь не об отдельных стимулах, а о системе стимулирования. Стимул к труду (incentivetowork) - побуждение человека работать определенным образом. Разделяют материальные и моральные стимулы. Структурная безработица (structuralunemployment) - безработица, вызванная несоответствием характеристик спроса на труд и его предложения. Обусловлена уменьшением спроса на ряд товаров потребительского и производственного назначения, в результате чего работники, производившие эту продукцию, оказываются без работы. Текучесть рабочей силы (employeeturnover; labourturnover; manpowerturnover) - выбытие работников из организации по собственному желанию (на практике сюда также относят увольнение за нарушение трудовой дисциплины). Имеет как отрицательные, так и положительные последствия для организации в зависимости от ее экономического положения и состояния рынка труда. Оценивается через коэффициент текучести. Теневой рынок труда (shadowlabourmarket; graylabourmarket) - рынок труда, функционирующий вне установленных государством законодательных рамок. Включает в себя в принципе легальную деятельность, укрываемую от налогообложения (например, труд по производству мебели на незарегистрированном предприятии); нелегальную деятельность (труд по изготовлению наркотиков); деятельность лиц, не имеющих права заниматься трудовой деятельностью (например, труд нелегальных иммигрантов). Теневой труд (shadowlabourmarket; graylabor; lumplabor) - труд на теневом рынке, а также в сфере теневой самозанятости. Отличается большей гибкостью, отсутствием социальных гарантий и налогового бремени. Теория миграционного процесса (migrationprocesstheory) -теория, рассматривающая миграцию как трехстадийный процесс. Исходная стадия - формирование территориальной подвижности; основная - собственно перемещение; завершающая - приживаемость мигрантов. На первой стадии исследуются факторы миграции, на второй - сами миграционные потоки, на третьей - адаптация и возможности изменений внешних условий. Технологическая безработица (technologicalunemployment) - безработица, вызванная сменой технологии производства продукции. Это влечет за собой уменьшение (прекращение) спроса на труд работников ряда профессий, даже если продукция, ранее производившаяся ими, находит спрос. По своим социальным последствиям близка к структурной безработице. Транснациональная корпорация, ТНК (multinationalcorporation), - крупное предприятие, имеющее филиалы в различных государствах и легко перемещающее производственные задания и инвестиции между ними. С точки зрения работодателей существенной проблемой их функционирования является различие норм трудового законодательства в этих странах, что затрудняет управление корпорацией в целом. С точки зрения профсоюзов проблемой являются трудности осуществления совместных действий работников и широкие возможности работодателя перемещать производство. Трехстороннее соглашение (tripartiteagreement) - заключаемое на национальном или региональном уровне между работодателями, представителями занятых и органами власти соглашение, отражающее основные направления политики занятости, доходов, заработной платы, социальной защиты, динамики качества жизни в период действия трехстороннего соглашения. Предусматривает механизм контроля за его выполнением. Трипартизм (tripartism) - 1) механизм реализации принципов социального партнерства на основе взаимодействия трех сторон: работодателей, профсоюзов и государства. Характерен, в частности, для нашей страны. Реализуется на трех уровнях: национальном, отраслевом (региональном), низовом (предприятии); 2) существующая в некоторых странах модель регулирования трудовых отношений на основе взаимодействия профсоюзов, работодателей и так называемых групп интересов, представляющих независимых экспертов, общественные организации, потребителей, представителей свободных профессий и т.д. Характерна, например, для Испании. Труд (labour) - целесообразная деятельность человека, направленная на производство товаров и услуг и связанная с затратами физических и умственных усилий. Трудовая миграция (миграция рабочей силы) (labourmigration) - перемещение трудоспособного населения в поисках более выгодного места работы (либо для нахождения работы вообще). Трудовая мобильность (labourmobility; mobilityoflabour) -перемещение работников между видами деятельности, предприятиями, отраслями и регионами. Различают многообразные виды мобильности. Общим основанием для их анализа является учет издержек и выгод, получаемых в результате совершения акта мобильности. Также рассматриваются реальная и потенциальная мобильность. Трудовой договор (laboragreement) - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. Трудовой кодекс (LabourCode) - единый законодательный документ, регулирующий деятельность наемных работников. Определяет прежде всего взаимоотношения между наемным работником и работодателем, профсоюзом и работодателем. Ранее имел наименование "Кодекс законов о труде" (КЗоТ). Трудовой конфликт (labourdispute) - прямое и открытое столкновение субъектов трудовых отношений по поводу существенных моментов их трудовой деятельности. Часть трудовых конфликтов представляет собой столкновение полиции "работодатель - наемные работники". Другие трудовые конфликты происходят между самими наемными работниками. Наконец, можно выделить трудовые конфликты между менеджерами, которым работодатель делегирует часть своих функций. Субъектами конфликтов могут быть отдельные наемные работники, их различные группы или части трудового коллектива, входящие в различные подразделения. Трудовой потенциал (labourpotential) - реализованные и нереализованные возможности человека с точки зрения общественного производства. Прямо связан с материально-технической базой производства. Его во многом определяет наличная интенсивность труда. Трудовые ресурсы (laborresources) - часть трудоспособного населения (занятые и незанятые), которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Трудоспособность (workingability) - физическая и духовная способность людей к осуществлению трудовой деятельности. Увольнение (dismissal; layoff) - прекращение отношений найма между работодателем и работником. Может происходить по инициативе каждого из них, а также по соглашению обеих сторон (частным случаем этого является увольнение, связанное с истечением срока найма). Увольнение по инициативе работодателя (принудительное увольнение) (forcedwithdrawal, retire) - прекращение отношений найма, предусматривающее осуществление ряда предварительных процедур и предоставление гарантийных выплат увольняемому. Детально регулируется трудовым законодательством. Увольнение с правом выбора других условий занятости (dismissalwithoptionofalteredconditionofemployment) - увольнение работника, которое может быть отменено в случае его согласия на изменение существенных условий труда. Широко применяется в высокоразвитых странах при проведении технологической перестройки производства. Управление человеческими ресурсами (humanresourcesmanagement) 1) целенаправленное воздействие па работников предприятия с целью максимального развития их трудового потенциала. Система управления человеческими ресурсами включает в себя те же составляющие, что и система управления персоналом, однако предполагает ориентацию на развитие человеческих ресурсов, формирование долговременной связи работников с работодателем и осуществление активной социальной политики. Результативность ее оценивается преимущественно посредством анализа отдачи инвестиций в человеческий капитал. Это сближает управление человеческими ресурсами с управлением персоналом; 2) всеохватывающая система управления как реально используемыми, так и еще не задействованными человеческими ресурсами не только на уровне предприятия, но и на уровне региона, государства с целью достижения поставленных целей; 3) сложная целостная система, состоящая из взаимосвязанных и взаимодействующих подсистем: формирования, использования и развития человеческих ресурсов организации. Урбанизация (urbanization) - многосторонний социально-экономический, демографический и географический процесс, происходящий на основе исторически сложившихся форм общественного и территориального разделения труда. В более узком, демографо-статистическом понимании урбанизация - это рост городов, особенно больших, повышение удельного веса городского населения в стране, регионе, мире. Уровень занятости (employmentrate; employmentlevel; degreeofemployment) - удельный вес занятых во всем населении, либо в трудоспособном населении, либо в экономически активном населении, т.е. в общей численности занятых и безработных. Ускоренное обучение (acceleratedtraining; blitztraining) обучение по сокращенной, усеченной либо более интенсивно рассматриваемой программе. Применяется в тех случаях, когда некоторое снижение качества обучения перекрывается выгодой более раннего получения некоторой квалификации. Примером является обучение по дефицитным специальностям. Ученичество (apprenticeship) - система подготовки работников на рабочих местах. Требует формирования развитой нормативной базы. Основными проблемами системы ученичества являются предотвращение использования учеников в качестве дешевой рабочей силы и сохранение уровня производительности труда лиц, производящих обучение. Учет знаний, навыков и умений (registrationofknowledgeandskill; knowledgeandskillregistration) формализованная регистрация знаний (например, иностранных языков), навыков и умений (например, работы па персональном компьютере), имеющихся у сотрудников данной организации. Может осуществляться в разрезе профессиональных групп и подразделений, а также на индивидуальном уровне. Фактор производства (factorofproduction) - основополагающий экономический ресурс (земля, капитал, труд), являющийся основой осуществления любого производственного процесса. Иногда к ним относят также предпринимательские способности и информацию. Фонд заработной платы (wagefund) - сумма заработных плат работников за определенный период времени. Определяется как произведение средней заработной платы в единицу времени, количества единиц времени и числа работников. Фрагментация рынка труда (fragmentationofthelabourmarket) - разбиение рынка труда на отдельные подсистемы без определения характера связи между ними. Некоторые исследователи смешивают ее с сегментацией рынка труда. Фрикционная безработица (frictionalunemployment) - безработица, связанная с текучестью рабочей силы, неизбежным следствием которой является ее временная незанятость. Ее продолжительность определяется условиями поиска работы, информации о ней, территориальным распределением вакансий, особенностями административных процедур найма и т.д. Хронометраж (timestudy) - метод установления продолжительности выполнения отдельных элементов работы, осуществляемый, как правило, с целью определения минимально возможной длительности трудовых операций. Циклическая безработица (cyclicalunemployment) - безработица, связанная со спадом спроса в период экономической депрессии, что в условиях недостаточной гибкости заработной платы приводит к увольнению части работников. Частичная безработица, или частичная занятость (partialunemployment), - вынужденная работа неполное рабочее время (неполный день, неделю, год). Частичная занятость соотносится с такой работой независимо от ее причин. Человеческие ресурсы (humanresources) - трудоспособное население, являющееся материальной основой человеческого потенциала, который характеризует степень развития физических и духовных способностей человека. Человеческий капитал организации (humancapital) - суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников приносить доход организации. Человеческий фактор производства (humanfactor) - человеческие ресурсы, представляющие собой уникальный фактор производственного процесса. Стремясь подчеркнуть необходимость учета многочисленных социальных и психологических факторов, часто применяют схожий термин "субъективный фактор производства". При их сравнении с вещественными факторами производства более употребительным является выражение "личный фактор производства". Все эти выражения близки друг к другу. Экономически активное население (economicallyactivepopulation) - часть населения (занятого и незанятого трудовой деятельностью), обеспечивающая предложение труда для производства товаров, услуг и иных материальных и духовных ценностей. Этап карьеры (careerstages) - относительно длительный отрезок времени, которому соответствуют определенные уровни реализации целей, карьеры работника и величина трудового вознаграждения. Эффективность труда (ability, efficiency, capacity, proficiency) - 1) производительность труда работника (трудового коллектива) с учетом используемых им средств производства и материальных затрат; 2) весь спектр деятельности работника, направленной на повышение эффективности работы всего предприятия и развитие собственных способностей. Последняя составляющая иногда определяется как социальная эффективность труда. Ссылки и на информационные источники а) основная литература 1. Управление трудовыми ресурсами в инновационных процессах: Монография / В.К. Федоров, М.Н. Черкасов, А.В. Луценко; Под ред. В.К. Федорова. - М.: РИОР: НИЦ ИНФРА-М, 2014. - 208 с.: 60x88 1/16. - (Научная мысль). (о) ISBN 978-5-369-01363-2, 200 экз./ http://znanium.com/catalog. 2. Управление трудовыми ресурсами: Учебник / А.Я. Кибанов, Е.А. Митрофанова, И.А. Эсаулова; Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 284 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование). (переплет) ISBN 978-5-16-003651-9/http://znanium.com/catalog б) дополнительная литература 1. Дейнека, А. В. Управление человеческими ресурсами [Электронный ресурс] : Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека, В. А. Беспалько. - М . : Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2013. - 392 с. - ISBN 978-5-394-02048-3. Режим доступа: http://znanium.com/ 2. Дорофеев, В. Д. Эффективность управления трудовыми ресурсами предприятия при внедрении системы менеджмента качества [Электронный ресурс] : монография / В. Д. Дорофеев, А. Н. Шмелева. - Пенза: Информационно-издательский центр ПГУ, 2008. - 210 с. - ISBN 978-5-94170-212-1. Режим доступа: http://znanium.com/ 3. Ларионов, Г.В. Инновационное формирование тенденций управления человеческими ресурсами [Электронный ресурс] : Монография / Г. В. Ларионов. — М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2014. — 160 с. - ISBN 978-5-394-02500-6 - Режим доступа: http://znanium.com/catalog.php?bookinfo=514654 4. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Б.М. Генкин, И.А. Никитина. - М.: Норма: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 464 с.: 60x90 1/16. (переплет) ISBN 978-5-91768-376-8, 1000 экз. Режим доступа: http://znanium.com/ 5. Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие/ЕреминВ.И., ШумаковЮ.Н., ЖариковС.В. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. - 272 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование:Бакалавриат) (Переплёт 7БЦ) ISBN 978-5-16-009507-3 Режим доступа: http://znanium.com/ 6. Шкуркин, А. М. Потенциал труда территории [Электронный ресурс] : учеб.пособие / А. М. Шкуркин. - 2-е изд., стер. - М.: Флинта, 2012. - 226 с. - ISBN 978-5-9765-1410-2 Режим доступа: http://znanium.com/ 7. Экономика и управление человеческими ресурсами: Учебное пособие / А.М. Асалиев, Г.Г. Вукович, Т.Г. Строителева. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 143 с.: 60x90 1/16. - (Высшее образование: Бакалавриат). (переплет) ISBN 978-5-16-006913-5, 500 экз. 8. Ядов Д.А. Социологическое исследование: методология, программа, методы. - Самара, 2005. в) Интернет-ресурсы: 1. Российская государственная библиотека. Режим доступа: URL:   http://www.rsl.ru  2. Российская национальная библиотека в Санкт-Петербурге. Режим доступа: URL:   http://nlr.ru 3. Президентская библиотека имени Б.Н.Ельцина.  4. Российская Академия наук Институт научной информации по общественным наукам (ИНИОН РАН). Режим доступа: URL:  http://www.inion.ru. 5. Официальный сайт ИС РАН. Режим доступа: URL:  http://www.isras.ru/ 6. Официальный сайт журнала "СОЦИС". Режим доступа: URL:  http://socis.isras.ru/ 7. Журнал «Мотивация и оплата труда» Режим доступа: URLwww.grebennikov.ru. 8. Журнал «Труд и социальные отношения» Режим доступа: URLhttp://www.jornal-tiso.by.ru. 9. Журнал «Управление развитием персонала» Режим доступа: URLwww.grebennikov.ru. 10. Официальный сайт Министерства труда и социальной защиты населения РФ. 11. официальный сайт Международной организации труда Режим доступа: URL/www.ilo.ru 12. сайт "Российской газеты" Режим доступа: URL/www.rg.ru