Трудовые ресурсы. персонал предприятия

ГЛАВА 5. ТРУДОВЫЕ РЕСУРСЫ. ПЕРСОНАЛ ПРЕДПРИЯТИЯ 5. 1. Персонал предприятия и его структура Человеческий ресурс предприятия в экономике называют персоналом или кадрами предприятия. Персонал предприятия - это совокупность физических лиц, выполняющих разнообразные функции в процессе производства материальных благ, оказания услуг, удовлетворения потребностей интеллектуального, культурного и другого характера. В зависимости от степени участия работающих в производственном процессе персонал делится на две группы: 1) промышленно - производственный персонал (ППП), т. е. работники, занятые в проектировании, снабжении, производстве, сбыте товаров; 2) непромышленным персонал, т.е. работники, занятые в жилищно – коммунальном хозяйстве, в учреждениях культуры, здравоохранения и других организациях социальной инфраструктуры предприятия. В составе промышленно-производственного персонала выделяют следующие категории работающих: рабочие, руководители, специалисты и служащие. Рабочие или непосредственно делают товары (основные производственные рабочие), или обслуживают производство товаров, работая в ремонтных, транспортных, инструментальных и других вспомогательных подразделениях предприятия (вспомогательные рабочие). Руководители осуществляют организацию и управление производственным процессом на предприятии. Специалисты выполняют инженерно-технические функции проектирования, экономических расчетов, бухгалтерского учета, программирования, дизайна и т.п. Служащие являются техническими исполнителями. Это - чертежники, делопроизводители, секретари и т. д. Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.  Профессия – вид деятельности, требующий  определенных знаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специального образования и практического опыта. Специальность – вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря. Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыков работника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. 5. 2. Характеристика наличия персонала и его изменений. Потребность предприятия в рабочей силе планируется по группам и категориям работников. Численность персонала может быть определена: 1) за период (интервальный показатель) определяют среднесписочную численность персонала. Показатель используется как во внутреннем, так и внешнем анализе деятельности предприятия, 2) на дату (моментный показатель) определяют списочное, явочное число и число фактически работавших. Показатели применяются при проведении внутреннего анализа деятельности предприятий, в основном, производственных. 1. В списочный состав включаются работники, состоящие в штате предприятия, в том числе работающие по совместительству, а также лица, не состоящие в штате, выполняющие работу по договору-подряду и другим договорам гражданско-правового характера. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную и временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. При этом учитываются, как фактически работающие, так и временно не работающие, но сохранившие формальное прикрепление к работе. Учитываются работники: - фактически явившиеся, включая тех, которые не работали из-за простоя; принятые на работу с испытательным сроком, на неполный рабочий день (неделю); - находящиеся в служебных командировках, если за ними сохраняется заработная плата на данном предприятии; - надомники; - работающие по нарядам за пределами предприятия, если они получают заработную плату по месту основной работы; - работники, временно не работающие по уважительным причинам (болезнь, выполнение государственных обязанностей и т.п.) Численность работников за период меняется, т.к. в течение периода происходит их движение (прием, увольнение). Поэтому численность работников за период характеризуется средними величинами. Показатель среднесписочной численности рассчитывается при определении численности работников за определенный период, который используется также при расчете средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров. Основанием для расчета средней списочной численности персонала являются приказы (распоряжения) о приеме, переводе работников на другую работу и прекращении трудового договора. При определении средней списочной численности персонала из расчета исключаются: - женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам, и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; - работники, обучающиеся в учебных заведениях и находящиеся в дополнительном отпуске без сохранения заработной платы. Среднесписочная численность персонала за месяц определяется путем суммирования списочного состава работников за все календарные дни месяца, когда выполнялись работы, включая выходные и праздничные дни и деления полученной суммы на полное календарное число дней в месяце: , где - полное календарное число дней в месяце. Среднесписочная численность работников за год определяется путем деления суммы среднесписочных чисел за каждый месяц на 12. . Для расчета среднесписочной численности работников за квартал сумма среднесписочных чисел за каждый месяц квартала делится на 3. Аналогично может быть определена среднесписочная численность работников за полугодие, девять месяцев (деление среднесписочной численности за каждый месяц периода соответственно на 6, 9). Среднесписочная численность работников, выполняющих работы по договорам подрядам и другим договорам гражданско-правового характера определяется путем суммирования среднесписочной численности этих работников за все месяцы срока действия договора в отчетном периоде и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года (3, 6, 9, 12). Задача 1. 1 Дано: - в январе 10 чел. заключили с предприятием договор подряд на 30 дней; - в феврале - 5 чел. на 10 и 15 на 5 дней; - в маре - 8 чел. заключили договор на 15 дней и 6 чел. на 10 дней. Определить: среднесписочную численность работающих по договорам подрядам за 1 квартал. Решение: Находим среднесписочную численность, работавших по договорам-подрядам за каждый месяц квартала: за январь: чел. за февраль: чел. за март: чел. за квартал: чел. Таким образом, среднесписочная численность работавших по договорам-подрядам определяется с учетом срока действия договора. Если предприятие начало функционировать не с начала месяца, работало не полный год среднесписочная численность определяется согласно изложенной методике (деление на календарное число дней в периоде). Задача 2. Дано: Предприятие организовано и начало работать 25 марта. В списках предприятия было следующее число работников: 25 марта 220 чел; 26 марта - 230 чел.; 27 марта - 250 чел.; 28 марта - 240; 29 марта - 240; 30 и 31 выходные дни. Определить: среднесписочную численность работающих за март. Решение: чел. При наличии данных о среднесписочных числах работников за периоды с различным числом месяцев (интервалы неодинаковые), среднесписочное число за весь период вычисляется по средней арифметической взвешенной. В качестве весов принимается число месяцев каждого отрезка периода. Задача 3. Дано: За 1 квартал среднесписочная численность работников составила 300 чел., а за апрель - 290 чел. Определить: среднесписочную численность работающих за четыре месяца (январь-апрель). Решение: чел. Таким образом, среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно рассчитывается путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы, прошедшие с начала года по отчетный месяц включительно и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия с начала года. Показатель среднесписочной численности персонала используется для уточнения размера предприятия и является критерием отнесения ее к малым, средним или крупным предприятиям. 2. Среднее явочное число (явочный состав) работников определяется путем деления суммы явившихся за каждый рабочий день на число рабочих дней в периоде: . Среднее число фактически работавших определяется отношением суммы фактически работавших за каждый рабочий день к числу рабочих дней в периоде: Среднее число фактически работавших отличается от среднего явочного на величину целодневных2 простоев. Изменения в численности персонала происходят вследствие приема и увольнения работников. Прием работников может осуществляться по инициативе предприятия, по направлениям органов трудоустройства и др. Выбытие может быть обусловлено: - причинами физиологического характера (пенсионный возраст и т.п.); - предусмотренными законом (призыв в армию, поступление на учебу и т.п.; - по собственному желанию, за нарушение дисциплины; - по решению судебных органов. Увольнение по собственному желанию, за нарушения дисциплины, по решению судебных органов называется текучестью. Показатель текучести кадров определяется с помощью коэффициента выбытия кадров. Это отношение количества работников, выбывших по разным причинам за данный период к среднесписочной численности за тот же период: . 5.3. Определение потребности предприятия в трудовых ресурсах Цель кадрового планирования заключается в том, чтобы предоставить работающим рабочие места в нужное время и в необходимом количестве в соответствии как с их способностями и склонностями, так и с требованиями производства. Основная цель планирования человеческих ресурсов (в узком смысле) состоит в обеспечении реализации планов организации с точки зрения человеческого фактора – работников, их численности, квалификации, производительности, издержек на их найм. Факторы, влияющие на потребность в кадрах: Внутренние: 1. Цель организации. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации. 2. Стратегия организации - если организация меняет стратегию – переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться. 3. Внутриорганизационная динамика рабочей силы – увольнение по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п. Внешние: 1. Макроэкономические параметры – темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого). 2. Развитие техники и технологии. 3. Политические изменения (изменение законодательства). Например, защита работников, низкие или отсутствие пособий по безработице – положительно отражаются на рынке труда. 4. Конкуренция и состояние рынка сбыта. При большом спросе на продукцию может потребоваться дополнительный найм сотрудников. Интегральный показатель потребного числа основных производственных рабочих рассчитывается по формуле: , где - количество наименований изделий; В – годовой выпуск продукции, шт.; - норма времени на единицу изделия; - число смен в сутки; - кол-во рабочих дней в году; - продолжительность рабочей смены; - коэффициент выполнения норм выработки (нормо.ч / чел.ч). Для расчета необходимого числа основных рабочих используют данные по: трудоемкости производственной программы; нормам выработки; рабочим местам на основании норм обслуживания. При расчете численности по трудоемкости общая численность основных рабочих определяется по формуле: , где - плановая трудоемкость производственной программы (по затратам труда основных рабочих), нормо-час; - эффективный фонд времени одного рабочего, ч; - плановый коэффициент выполнения норм выработки. При планировании персонала используют такие показатели, как календарный, номинальный и эффективный фонды бюджета рабочего времени. Календарный фонд соответствует числу дней в году: номинальный фонд определяется как календарное время за вычетом числа выходных и праздничных дней; эффективный фонд времени работы рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу по причинам отпусков, болезней, прогулов, целодневных постоев, забастовок и др. При расчете по нормам выработки численность основных рабочих определяют с учетом производственного задания и норм выработки по формуле: , где - объем работ (производственное задание) в принятых единицах измерения; - плановая норма выработки в единицу рабочего времени. Метод расчета по рабочим местам на основании норм обслуживания агрегатов, аппаратов, машин используется для определения численности основных рабочих, выполняющих работы по управлению агрегатами, аппаратами, машинами и др. оборудованием и контролю за технологическими процессами. Необходимое число рабочих в этом случае рассчитывается по формуле: , где - число агрегатов, находящихся в работе; - число рабочих, необходимое для обслуживания одного агрегата в течение смены; - число смен в сутки; - число суток работы агрегата в плановом периоде. В экономике персонал рассматривают с позиций экономического ресурса и поэтому в процессе расчетов: 1) определяют потребность в средствах на оплату труда работающих; 2) производят включение расходов по оплате труда в совокупные расходы предприятия на производство и реализацию товаров; 3) оценивают эффективность использования персонала как экономического ресурса предприятия. 5.4. Нормирование, формы и системы оплаты труда Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная обстановка, региональные особенности и т.д. Плата работнику за труд, за использование его рабочей силы осуществляется в виде заработной платы. ОТ работников предприятия складывается из нескольких элементов. Структура позволяет определить долю конкретного элемента в общей величине ЗП, определить в каких статьях себестоимости они отражаются. Основная ЗП представляет ОТ за отработанное время. Метод начисления зависит от системы ОТ. Дополнительная ЗП включает различные виды доплат и надбавок (например, за период очередного отпуска и др.). Вознаграждения за конечный результат выплачивается за достижения определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда, повышение качества продукции, экономия ресурсов и др. Премия за основные результаты выплачивается по итогам работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов. Социальные выплаты включают частичную или полную оплату на транспорт, медицинскую помощь и лекарства, материальную помощь. Выплаты осуществляются из прибыли предприятия. Для определения потребности в средствах на оплату труда работающих формируют различные фонды оплаты труда работающих (производственных рабочих, руководителей, специалистов и служащих), исходя из используемых форм (повременная, сдельная) и систем (тарифная, бестарифная) оплаты труда персонала. Большинство промышленных предприятий используют традиционную тарифную систему. Основные элементы организации ОТ на таких предприятиях – техническое нормирование труда, система тарифного нормирования ЗП, формы и системы ЗП. Техническое нормирование труда – это определение необходимых затрат труда (или времени) на выполнение определенной работы (изготовление единицы продукции) отдельными работниками и установление норм труда. К нормам труда относятся: • нормы времени, которая отражает количество рабочего времени затрачиваемое работником соответствующей квалификации на выполнение единицы объема работ в определенных организационно-технических условиях; • нормы численности персонала – это количество работников определенного профессионального состава необходимое для выполнения конкретных производственных или управленческих функций или объема работ; • нормы выработки – это регламентированный объем работ (количество единиц продукции), который должен быть сделан работником соответствующей квалификации в единицу времени; • нормы обслуживания – это количество производственных объектов (единиц оборудования), которое работник обязан обслужить за определенное время в определенных организационно-технических условиях. Таким образом, нормы используются для установления расценок, т.е. размеров ОТ на единицу сдельно выполненных работ. При повременной ОТ нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Тарифное нормирование ЗП – это установление ставок ЗП рабочих и служащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). На основе тарифной системы разрабатываются и др. формы ОТ работников предприятий, организаций, учреждений. Существенную роль среди них играют доплаты к тарифной части ЗП надбавки к ней. Формы и системы ЗП – это механизм установления ЗП в зависимости от количества и качества труда. Для определения размеров ЗП применяют тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники. Тарифная ставка – это выраженный в денежной форме абсолютный размер ОТ в единицу рабочего времени. Тарифная сетка – это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого. Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации ОТ всех работающих на предприятии. Число разрядов, присвоенных рабочим от 6 до 8, максимальное число разрядов в сетке могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и закреплены в коллективном договоре. Для бюджетных организаций введена единая тарифная сетка, состоящая из 18 разрядов. Квалификационные справочники – это нормативные документы, с помощью которых устанавливается разряд работы и рабочего, а также что он должен знать и уметь. К основным элементам тарифной системы относятся районные коэффициенты и надбавки к ЗП за стаж работы в неблагоприятных условиях. На большинстве предприятий действует две основные формы ОТ – сдельная и повременная. При сдельной форме - ЗП работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма стимулируется, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы. Поэтому она применяется на участках производства с преобладанием ручного или машинно-ручного труда. Сдельную форму ЗП целесообразно применять при: • необходимости стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объема работ; • наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего; • возможности у рабочих увеличить выработку или объем работ; • возможности точного учета объема (количества) выполняемых работ; • применении технически обоснованных норм труда. Однако при использование сдельной формы ОТ сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, ухудшения обслуживания, нарушения технических режимов, перерасхода материальных ресурсов. Сдельная форма ОТ подразделяется на следующие системы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, косвенная сдельная, аккордная. При прямой сдельной ЗП рабочего напрямую зависит от количества произведенной продукции. Основным элементом является сдельная расценка, которая определяется по формуле: Pi = Cч * t, или где Pi – расценки на i–й вид технической операции и работы, руб.; Cч – часовая тарифная ставка, руб./ч; t – технически обоснованная норма времени на технологическую операцию или работу, ч. Тогда заработок рабочего может быть определен по формуле: , где В – количество произведенной продукции, шт.; n – количество технологических операций. При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Наиболее распространенными показателями и условиями премирования рабочих на предприятиях является: • выполнение и перевыполнение производственных заданий по выпуску продукции; • работа по технически обоснованным нормам выработки; • снижение трудоемкости изготовления продукции; • снижение процента брака; • сдача продукции с первого предъявления и др. При сдельно-прогрессивной системе изготовленная продукция в пределах установленной нормы оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы – по повышенным. При косвенной сдельной, применяемой, прежде всего, для ОТ вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих, определяются косвенно-сдельные расценки: Ркс = Счв/Nосн, где Счв – тарифная ставка вспомогательных рабочих, руб./ч; Nосн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых вспомогательным рабочим. При аккордно-сдельной ОТ предусматривается установление определенного объема работ и общей величины фонда ЗП за эти работы. Данная система стимулирует выполнение комплекса работ с меньшей численностью работающих в более короткие сроки. Повременной формой ОТ называется такая форма, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. Повременная оплата стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда и применяется при следующих условиях: • учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя; • обоснованном присвоении рабочим – повременщикам тарифных разрядов, а специалистам и др. служащим – должностных окладов; • разработке и применении обоснованных норм обслуживания, нормировании заданий и нормативе численности. Повременная форма ОТ имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной системе ЗП работнику определяется за определенный отрезок времени по следующей формуле: Зп = Сч * Fф, где Сч – часовая (дневная) тарифная ставка соответствующего разряда, руб.; Fф - фактически отработанное на производстве время, ч. При повременно-премиальной системе добавляется к тарифной ЗП премии за выполнение установленных показателей, за каждый процент перевыполнения установленных показателей. Фонд основной заработной платы руководителей, специалистов и служащих, работающих в цехах и в заводоуправлении, также рассчитывается раздельно по каждой категории персонала, но по однотипному алгоритму: , где - средний оклад (часовая ставка) соответствующей категории этих работников, руб.; - календарный период работы в месяцах или часах. Для года F = 11 месяцев; - списочная численность соответственно руководителей, специалистов, служащих, чел. Дополнительная заработная плата определяется в процентах от соответствующей основной заработной платы для каждой категории работающих. Бестарифная система оплаты труда Появилась в связи с изменением формирования фонда ОТ (ФОТ). ФОТ зависит от объема реализации продукции, который может меняться, следовательно, и величина ФОТ тоже может меняться. В этой системе ЗП работника напрямую зависит от конечного результата деятельности предприятия. Бестарифная система основана на долевом распределении средств, предназначенных на ОТ в зависимости от различных критериев. При этом происходит ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется ФОТ, и каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень, по которому работники подразделяются на квалификационные группы. Затем определяется коэффициент трудового участия и количество отработанного времени каждого работника. Рассчитывается количество баллов, и определяется доля, приходящаяся на один балл. К числу бестарифных следует отнести и контрактную систему оплаты, работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу, а также срок действия контракта. Контрактные условия применения той или иной системы определяются задачами, которые ставят перед собой работодатель. 5.5. Оценка эффективности функционирования персонала Для оценки эффективности функционирования персонала рассчитывают среднюю заработную плату работающих на предприятии. Уровень средней заработной платы работающих позволяет сопоставлять ее с производительностью труда - основным показателем деятельности предприятия по ресурсу «персонал» или «кадры». Для нормально, устойчиво работающего предприятия характерен опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы. Среднемесячная заработная плата одного работника ППП определяется по формуле: , где - общий фонд заработной платы (основной и дополнительной) всех работников предприятия, включаемых в состав промышленно-производственного персонала в анализируемом периоде, руб.; - среднесписочная численность работников ППП в том же периоде, чел.; - количество месяцев в анализируемом периоде. Для года = 12. Под производительностью труда понимают количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затраты рабочего времени на единицу продукции. Индивидуальная производительность называется выработкой. Она учитывает только живой труд, непосредственно затраченный на изготовление продукции и рассчитывается на одного работающего в соответствующую единицу времени. Ее измеряют в нормо – часах. Выработка продукции – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Она представляет собой объем продукции, производимый в единицу рабочего времени (ф-ла 62) или приходящийся на одного среднесписочного работника в месяц, квартал или год (ф-ла 63). где - объем товарной продукции предприятия в оптовых ценах соответственно за год, квартал или месяц, руб; - суммарная трудоемкость, нормо-ч. . Производительность труда оценивается с помощью показателей среднегодовой, среднемесячной или среднеквартальной выработки. Так, среднемесячная выработка определяется по формуле: . Коэффициент опережения роста производительности труда по отношению к росту средней заработной платы определяется следующим образом: , где t - расчетный год; t-1 - предшествующий год.