Трудовое право

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего образования РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ при ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ СИБИРСКИЙ ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ – ФИЛИАЛ РАНХиГС Составитель: М.А. Горожанкина Трудовое право КУРС ЛЕКЦИЙ для студентов всех форм обучения по направлению 40.03.01 - Юриспруденция (авторская редакция) Новосибирск 2017 Издается в соответствии с планом учебно-методической работы СИУ — филиала РАНХиГС Рецензенты: Г.А. Могилевский— к.ю.н., доцент кафедры «Гражданско-правовые дисциплины», СГУПС. Е.Р. Воронкова — к.ю.н., доцент кафедры «Гражданское право и процесс», СИУ РАНХиГС. Горожанкина М.А. Трудовое право : курс лекций / М.А. Горожанкина. — Новосибирск : Изд-во СибАГС, 2017.— объем 238с. Данный курс лекций содержит основные понятия, правовые характеристики основных институтов трудового права России, исследуются нормативно-правовые акты, дан краткий анализ правоприменительной практики учебный, а также содержит контрольные вопросы, библиографический список основной и дополнительной литературы по каждой теме, нормативно-правовые акты и приложения. Предназначен для студентов всех форм обучения по направлению 40.03.01 - Юриспруденция, а также всех обучающихся и интересующихся вопросами трудового права. © СИУ — филиал РАНХиГС, 2017 2 ОГЛАВЛЕНИЕ ПРЕДИСЛОВИЕ………………………………………………….6 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО, КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА……….8 1.1. Предмет и метод трудового права…………………...8 1.2. Система и функции трудового права России……..22 1.3. Основные принципы трудового права России…..29 2. ИСТОЧНИКИ ПРАВА…………………41 ТРУДОВОГО 2.1. Понятие, особенности и виды источников трудового права……………………………………………….41 2.2. Система источников трудового права...................44 2.3. Источники международно-правового………………49 регулирования труда 3. СУБЪЕКТЫ ПРАВА…………………..56 ТРУДОВОГО 3.1.Общая характеристика субъектов трудового права……………………………………………………………..56 3.2. Работник как субъект трудового права……………58 3.3. Работодатель как субъект трудового права……..63 4. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР……………………………….71 4.1. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения: понятие и содержание..71 4.2. Порядок заключения трудового договор………...81 4.3. Порядок изменения трудового договора………….86 4.4. Прекращение трудового договора………………….95 5. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА В ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………108 3 5.1.Правовое регулирование рабочего времени в организации…………………………………………………..108 5.2. Правовое регулирование времени отдыха……..114 6. ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРАВОВОЕ РАСПОРЯДОК ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ И ОХРАНЫ ТРУДА………………………..125 6.1. Дисциплина труда: понятие и виды, правовые способы ее обеспечения…………………………………..126 6.2. Правовое регулирование охраны труда…………132 6.3. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний….141 7. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ………………………………………155 7.1 Понятие и основные принципы правовой организации заработной платы. Нормирование труда……………………………………………………………155 7.2. Системы и формы оплаты труда………………….160 7.3. Понятие гарантий и компенсаций, случаи их предоставления……………………………………………..167 8.МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА……………………………..172 8.1.Понятие и правовая характеристика материальной ответственности……………………………………………172 8.2. Материальная ответственность работника……175 8.3. Материальная ответственность работодателя..179 9.СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА…………………………………………………….185 9.1.Понятие и принципы социального партнерства в сфере труда…………………………………………………..186 9.2. Система и виды форм социального партнерства…………………………………………………188 9.3. Коллективный договор как способ регулирования социально-трудовых отношений………………………190 4 10.ПОНЯТИЕ И СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ………………196 10.1. Понятие защиты трудовых прав и свобод……197 10.2.Способы защиты трудовых прав и интересов работников……………………………………………………197 10.3.Защита трудовых прав работников профессиональными союзами…………………………..199 10.4. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права……………………………………………202 11.ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК ИХ РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ………………..205 11.1. Понятие и виды трудовых споров………………206 11.2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения…………………………………………………..207 11.3. Коллективные трудовые споры, порядок их разрешения, проведение забастовки………………….212 ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………..223 ПРИЛОЖЕНИЯ………………………………………….224 5 ПРЕДИСЛОВИЕ Предлагаемый вам курс лекций предназначен для изучения дисциплины «Трудовое право» студентами всех форм обучения Сибирского института управления - филиала РАНХиГС. Он является основой для подготовки к практическим занятиям и экзамену по курсу, дает краткий план основных тем курса, раскрывает необходимый уровень изучения каждого вопроса. Используя данное пособие, студенты смогут систематизировать и конкретизировать знания, приобретенные в процессе изучения данной отрасли права; иметь научное представление об основаниях и порядке возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений; сосредоточить свое внимание на основных понятиях, их признаках и особенностях; сформулировать примерную структуру ответов на возможные экзаменационные вопросы. Данный курс лекций не является альтернативой учебникам для получения фундаментальных знаний, но служит пособием для ознакомления с отраслью «Трудовое право» и успешной сдачи экзаменов Настоящий курс лекций написан в соответствии с учебной программой курса «Трудовое право». Он выстроен в соответствии с устоявшейся логикой преподавания трудового права в вузах и структурой основного нормативного правового акта, регулирующего отношения в сфере труда, - Трудового кодекса РФ. При подготовке к итоговой аттестации студенты могут пользоваться учебниками по выбору более позднего издания, учитывая, что учебный материал со временем устаревает в связи с происходящими изменениями в законодательстве и развитии науки трудового права. Оценить степень самоподготовки студента помогут контрольные вопросы к каждой теме. В пособии после каждой темы имеется библиографический список с основной и дополнительной литературой. После подбора учебников необходимо найти нормативные источники, так как изучение 6 правового курса неразрывно связано с анализом нормативной базы. Если есть возможность, пользуйтесь компьютерными правовыми базами «Гарант», «КонсультантПлюс», «Кодекс». Использование их наиболее эффективно по следующим причинам: 1. В них регулярно вносятся изменения и дополнения, что очень удобно в условиях нынешнего постоянно меняющегося законодательства. 2. Помимо федеральных нормативных источников имеются подразделы, включающие нормативные базы субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления (например, в Новосибирской области база «Кодекс» имеет специальное приложение «Законодательство Новосибирской области»). Это существенно облегчает изучение некоторых тем курса и вызывает интерес к трудовому праву по причине возможности проанализировать применение теоретических разработок на практике. 3. В них содержится не только сам текст нормативного акта, действующего сегодня, но и включены варианты ранее действующих актов, ссылки на официальные источники, связи с дополнительными источниками. 4. Представлены комментарии к законодательству, ответы на вопросы и другая информация, относящаяся к курсу трудового права. 5. Из них всегда можно сделать подборку необходимых нормативных актов, скопировать текстовые файлы и в дальнейшем пользоваться ими даже после окончания изучения курса трудового права. Для облегчения зрительного восприятия учебной информации в тексте лекции используется следующая пиктограмма:  — примеры, упражнения, иллюстрации, разъясняющая информация. Пожелаем вам успешного изучения курса «Трудовое право России». 7 1. ТРУДОВОЕ ПРАВО, КАК ОТРАСЛЬ ПРАВА 1.1. Предмет и метод трудового права 1.2. Система и функции трудового права России 1.3. Основные принципы трудового права России. 1.1. Предмет и метод трудового права Предмет отрасли права является ее важнейшим системообразующим признаком и представляет собой совокупность взаимосвязанных общественных отношений, регулируемых нормами данной отрасли права. Предмет трудового права — это комплекс общественных отношений, связанных с применением несамостоятельного (зависимого) труда. В соответствии со ст. 1 ТК РФ к ним отнесены трудовые отношения, а также отношения: 1) по организации труда и управлению трудом; 2) трудоустройству у данного работодателя; 3) подготовке и дополнительному профессиональному образованию работников непосредственно у данного работодателя; 4) социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; 5) участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; 6) материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; 7) государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; 8) разрешению трудовых споров; 8 9) обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами. Рассмотрим эти общественные отношения. Трудовое отношение выступает ядром предмета отрасли, основным общественным отношением, которое регулируется нормами трудового права. В связи с этим и в теории трудового права, и в ТК РФ используется формула трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. В ТК РФ употребляется понятие — трудовые отношения. Это не совсем точно. В строгом смысле слова существует одно трудовое отношение, возникающее между работником и работодателем. Это всегда подчеркивали специалисты в области трудового права1. Трудовое отношение существует как трудовое правоотношение, поскольку урегулировано правом. В соответствии со ст. 15 ТК РФ это отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Трудовое отношение носит сложный характер, его содержание не исчерпывается одной парой корреспондирующих друг другу прав и обязанностей работника 1 См., например: Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М. : Юриздат, 1949; Краснопольский А. С. Трудовое правоотношение и трудовой договор // Вопросы советского гражданского и трудового права. М. : Издательство Академии наук СССР, 1952. 9 и работодателя. По поводу выполнения работником трудовой функции возникает целый комплекс связанных друг с другом прав и обязанностей работника и работодателя. Сложность указанного отношения проявляется и в том, что оно характеризуется наличием имущественного и организационного аспектов, элементами свободы и подчинения, своеобразным подходом к определению правового положения сторон. Имущественный аспект трудового отношения проявляется главным образом в его возмездном характере: работа, которую работник выполняет, должна быть оплачена в соответствии с количеством и качеством труда (ст. 132 ТК РФ) не ниже установленного минимального размера (ст. 133 ТК РФ). Организационный аспект характеризуется наличием в отношении между работником и работодателем элемента власти-подчинения. Работодатель обладает правом организовать трудовую деятельность работников по своему усмотрению, установить внутренний трудовой распорядок, а работник обязан подчиняться требованиям работодателя и соблюдать действующий распорядок. Правовое положение сторон трудового отношения отличается определенной двойственностью. Заключая трудовой договор, они выступают как равноправные субъекты. В дальнейшем работодателю предоставляются некоторые властные полномочия (наряду с указанными выше надо назвать право работодателя давать обязательные для исполнения указания, требовать соблюдения установленных правил выполнения работ, применять дисциплинарные санкции, в установленных законом случаях взыскивать с работника суммы в возмещение причиненного им ущерба), а на работника возлагается обязанность подчиняться установленному работодателем распорядку, его дисциплинарной власти. Однако в связи с подчиненным положением работника, его экономической зависимостью от работодателя для него устанавливается государственная защита. На законодательном уровне закрепляются трудовые права и их гарантии. Работодатель обязан обеспечить условия 10 труда, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом и соглашением сторон, а работник обладает правом требовать исполнения этой обязанности. Ему гарантирована судебная защита трудовых прав, защита в порядке осуществления государственного контроля (надзора) за соблюдением законодательства о труде, самозащита и коллективная защита в рамках социального партнерства. Наличие системы государственных гарантий трудовых прав работника существенно отличает его положение от правового статуса работодателя. Трудовое отношение носит волевой характер: оно возникает в результате волеизъявления сторон. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор (ст. 16 ТК РФ). Внедоговорное привлечение к труду запрещено (ст. 4 ТК РФ). Таким образом, возникновение трудового отношения всегда связано с достижением соглашения сторон о выполнении конкретной трудовой функции, начале и продолжительности работы, условиях труда. В процессе трудовой деятельности договорное определение содержания трудового правоотношения (например, изменение условий трудового договора по соглашению сторон, перевод на другую работу) сочетается с возможностью его одностороннего изменения или прекращения (изменение существенных условий трудового договора в случае изменения организационных или технологических условий труда, расторжение трудового договора по инициативе одной из сторон). Трудовое отношение характеризуется личным выполнением работником определенной работы (трудовой функции). Он не может заключить договор о выполнении частично своих трудовых обязанностей другим лицом или поручить родственникам, друзьям, коллегам по работе и т.п. 11 Нельзя вступить в трудовое отношение или выполнять свои трудовые обязанности через представителя. Трудовое отношение носит длящийся характер, оно не прекращается исполнением какоголибо обязательства работником, выполнением определенного круга или объема работ. Специфика прав и обязанностей в трудовом отношении заключается в том, что работник регулярно должен выполнять обусловленную трудовым договором работу, а работодатель — выплачивать заработную плату и обеспечивать необходимые условия труда. Длящийся характер трудового отношения проявляется и в том, что предметом трудового договора выступает выполнение трудовой функции (регулярной работы), а не достижение конкретного результата труда. Под трудовой функцией понимается работа по определенной должности, специальности, профессии с указанием квалификации либо другая обусловленная соглашением сторон определенная работа, носящая регулярный характер. Тот факт, что предметом соглашения сторон при вступлении в трудовое отношение выступает трудовая функция, подчеркивает особый характер труда: он является несамостоятельным и осуществляется, как правило, в коллективе. Трудовая функция с позиций экономического разделения труда представляет собой выполнение определенной операции в рамках конкретной кооперации труда. Деятельность организации обеспечивает коллектив работников, каждый из которых выполняет обусловленную соглашением с работодателем работу. Именно коллектив в целом добивается решения поставленных производственных задач — выпускает готовую продукцию, оказывает комплекс каких-либо услуг и т.д. Работник, состоящий в трудовом отношении, выполняет лишь небольшую часть работы по достижению конечного 12 результата деятельности организации. В процессе своей трудовой деятельности он вынужден координировать свою работу с работой других сотрудников организации. Это предопределяет его организационную несамостоятельность: он должен подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, соблюдать технологические требования и инструкции по охране труда, следовать указаниям работодателя. Специфической особенностью трудового отношения является его базовый характер: само его существование выступает предпосылкой возникновения других общественных отношений, входящих в состав предмета трудового права. Сторонами этого отношения выступают особые субъекты права — работодатель и работник . Содержание трудового отношения составляют права и обязанности сторон. Среди этих прав и обязанностей надо выделить статутные — предусмотренные законом. Эти права и обязанности являются исходными и неотчуждаемыми. Они закреплены федеральными законами, иными нормативными правовыми актами. На работодателя могут быть возложены дополнительные обязанности в соответствии с соглашением любого уровня, коллективным договором или трудовым договором с работником. Обязанности работника конкретизируются обычно в должностной инструкции, инструкции по технике безопасности, правилах внутреннего трудового распорядка, других локальных нормативных актах, трудовом договоре. Важно помнить, что обязанности работника не должны выходить за пределы выполнения трудовой функции — работы по определенной специальности, квалификации, должности. Основанием возникновения трудового отношения является трудовой договор. Он может заключаться непосредственно или после других юридически значимых действий как составная часть сложного юридического состава. Трудовой договор заключается в порядке, предусмотренном ст. 63—70 ТК РФ. Основанием возникновения трудового отношения ст. 16 ТК РФ признает 13 также фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя и признание отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Важно отметить, что в указанных случаях, как и в случае вынесения судебного решения о заключении трудового договора, обязательно последующее заключение трудового договора (ст. 67 ТК). Изменение и прекращение трудового отношения возможно по соглашению сторон и в результате одностороннего волеизъявления работника или работодателя. При этом действует общее правило: по соглашению сторон трудовое отношение может быть изменено или прекращено без какихлибо ограничений, а одностороннее волеизъявление как основание изменения или прекращения отношения допускается в случаях и с соблюдением порядка, предусмотренного трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами. Прекращение трудового правоотношения возможно и в результате иных юридических фактов, не зависящих от воли сторон . Коллективные трудовые отношения. Статья 1 ТК РФ выделяет несколько групп общественных отношений, которые регулируются трудовым законодательством. К ним, в частности, надо отнести коллективные трудовые отношения, хотя они прямо не упоминаются в этой статье. Выделение коллективных трудовых отношений базируется на позиции МОТ, зарубежном опыте регулирования трудовых отношений и научных разработках в сфере трудового права2. 2 Иванов С. А., Лившиц Р. З., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: вопросы теории. М. : Наука, 1978. С. 100; Нуртдинова А. Ф. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в современной России. М., 1998. С. 89. 14 К предмету трудового права ст. 1 ТК РФ относит отношения по организации труда и управлению трудом, социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений, участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях, разрешению трудовых споров. Большая часть этих отношений может быть отнесена к коллективным трудовым отношениям. Отношения по организации труда и управлению трудом традиционно рассматривались как отношения, возникающие по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя, а также по поводу принятия локальных нормативных актов. Отношения по социальному партнерству включают широкий круг взаимодействий социальных партнеров, причем охватывают и некоторые другие отношения, указанные в ст. 1 ТК РФ, в частности, отношения: • по поводу осуществления управленческой и правоприменительной деятельности работодателя; • принятия локальных нормативных актов с учетом мнения представительного органа работников; • рассмотрения коллективных трудовых споров; • участия работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства. Таким образом, ст. 1 ТК РФ, с одной стороны, называет несколько групп общественных отношений, которые могут быть отнесены к коллективным, с другой — дважды называет одни и те же отношения, используя различные формулировки. Анализ названной статьи и других положений трудового законодательства позволяет предложить более стройную систему коллективных трудовых отношений (с определенной долей упрощения все они могут быть названы и отношениями по социальному партнерству). 15 Коллективные трудовые отношения характеризуются, прежде всего, тем, что возникают между работодателем (работодателями) и представителями работников и направлены на учет общих для определенного коллектива работников интересов или реализацию так называемых коллективных прав. Они связаны с трудовым отношением постольку, поскольку имеют целью защиту интересов работников, однако их содержание гораздо шире и многообразнее, чем трудовая деятельность, условия труда. В качестве классического примера можно привести отношения по проведению консультаций в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК). Вопервых, в деятельности РТК участвуют представители Правительства РФ, общероссийских объединений работодателей, общероссийских объединений профсоюзов — субъекты, лишь опосредованно связанные с конкретным работодателем и работником. Во-вторых, предметом консультаций может выступать формирование налоговой политики, т.е. вопрос, имеющий косвенное отношение к труду. Коллективные трудовые отношения можно классифицировать: по уровню (локальный, отраслевой, территориальный и т.п.); по предмету (коллективно-договорное регулирование, управление организацией, рассмотрение споров и т.п.); по составу субъектов (двусторонние и трехсторонние). Отношения по трудоустройству у данного работодателя. Отношения по трудоустройству традиционно относились к предмету трудового права. Существуют три взаимосвязанных отношения по поводу трудоустройства: 1) между органом службы занятости и лицом (безработным или ищущим работу), обратившимся с заявлением об оказании содействия в трудоустройстве; 16 2) между органом службы занятости и организациейработодателем по оказанию содействия в подборе персонала, предоставлению информации о наличии вакантных рабочих мест и т.п.; 3) между гражданином, направленным органом службы занятости, и работодателем. Два первых отношения носят административноправовой характер, последнее — в большей степени связано с трудовым отношением, поскольку возникает между будущими сторонами трудового договора и предшествует его заключению. В связи с этим ТК РФ включает в круг отношений, регулируемых трудовым законодательством, только отношение между лицом, направленным органом государственной службы занятости, и работодателем, который обязан рассмотреть вопрос о заключении трудового договора и сообщить о своем решении безработному (лицу, нуждающемуся в трудоустройстве) и соответствующему органу службы занятости. Это отношение возникает на основе направления, выданного органом службы занятости. Направление, как правило, не носит характера обязательного предписания, т.е. работодатель может отказать направленному лицу в приеме на работу. Равно и безработный (ищущий работу) может отказаться от заключения трудового договора с работодателем. Однако в том случае, когда лицо направляется для приема на работу в счет квоты, работодатель обязан принять его на работу. Квота устанавливается органами государственной власти субъектов РФ. Отношения по профподготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя могут предшествовать или сопровождать трудовому отношению. Сторонами этих отношений выступают работодатель и работник, заключивший ученический договор либо направленный на дополнительное профессиональное обучение. Такие отношения могут возникать и между 17 работодателем и лицом, желающим получить профессию (специальность). Отношение по поводу профессионального обучения работника возникает на основе соглашения сторон или волеизъявления работодателя (в случаях, предусмотренных законом, иным нормативным правовым актом). В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодатель с учетом мнения представительного органа работников определяет формы профессионального обучения и профессионального образования работников, в некоторых случаях он обязан проводить профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности (ч. 4 ст. 196). Исходя из этих норм, можно предположить, что регулярное дополнительное профессиональное образование является не только правом работника (ст. 21 ТК РФ), но и его обязанностью (в том случае, когда это предусмотрено должностной инструкцией, правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными правовыми актами, трудовым договором). Содержанием данного отношения выступают обязанность работника добросовестно пройти курс соответствующего обучения и соответственно право работодателя требовать выполнения этой обязанности. Работникам, направляемым на профессиональное обучение или дополнительное профессиональное образование с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 187 ТК РФ). Оно сопутствует трудовому отношению. Основанием прекращения данного отношения служит завершение программы обучения. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда. Отношения по материальной ответственности работодателя и работника в сфере труда (по возмещению причиненного ущерба) выделены 18 в качестве самостоятельной группы общественных отношений, входящих в предмет трудового права. Отношения по материальной ответственности сторон трудового договора связаны с применением юридической ответственности. Однако субъектами этих отношений являются стороны трудового договора, а властные полномочия работодателя реализуются строго в рамках, предусмотренных законодательством (ст. 248 ТК РФ). Работодатель не обладает правовосстановительными полномочиями, он может отказаться от взыскания причиненного его имуществу ущерба, он не вправе применять государственные санкции. Работник, не обладает властными полномочиями. В случае причинения его имуществу ущерба или незаконного лишения его возможности трудиться он обращается в суд. Отношения по материальной ответственности (возмещению причиненного ущерба) не могут существовать вне рамок трудового отношения. Ущерб имуществу работодателя или имуществу работника, а равно ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться, возникает в период трудовой деятельности и в связи с выполнением (или невыполнением) трудовых обязанностей. Если ущерб возмещается добровольно или в порядке взыскания работодателем в пределах среднего заработка (ст. 248 ТК РФ), то это элемент трудового правоотношения. Если одна из сторон трудового договора обращается в суд, то возникает отношение по рассмотрению индивидуального трудового спора. Отношения по государственному контролю (надзору), профсоюзному контролю за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права возникают между органами, уполномоченными на осуществление контроля (надзора), в том числе профессиональными союзами, и работодателями, их должностными лицами в процессе осуществления контрольнонадзорной деятельности. Эти отношения могут предшествовать трудовым отношениям 19 в случае осуществления предупредительного надзора за соблюдением требований по охране труда при проектировании, строительстве (реконструкции) и конструировании машин, механизмов и другого оборудования, в ходе разработки технологических процессов (ст. 211 ТК РФ), сопутствовать им в случае проверки соблюдения законодательства и правил по охране труда по отношению к лицам, состоящим в трудовых отношениях, следовать за трудовыми (вытекать из них), если проводится проверка законности увольнения работника (ст. 373 ТК РФ). Данные отношения можно разделить по их предмету, по составу участников и виду осуществляемого контроля (надзора) (ст. 353 ТК РФ). В процессе надзорной деятельности государственные инспекторы труда, инспекторы федеральных надзоров осуществляют властные полномочия. Государственные инспекторы труда, например, наделены правом выдавать обязательные для исполнения предписания, отстранять от работы лиц, не прошедших обучение безопасным приемам труда, составлять протоколы и рассматривать дела об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготавливать и направлять в правоохранительные органы и в суд другие материалы (документы) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (ст. 356, 357 ТК РФ). Отношения по контролю (надзору) возникают на основании обращения работника с жалобой на нарушение его трудовых прав или на основании решения соответствующего органа о проведении плановой проверки. Отношения по разрешению трудовых споров Данные отношения можно классифицировать на две группы: 1) отношения по разрешению индивидуального трудового спора, участниками которых могут выступать работник, работодатель, КТС, суд; 20 2) отношения по разрешению коллективных трудовых споров, в которых участвуют работодатель (работодатели, представители работодателей), представители работников, государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров, созданные сторонами примирительные органы. Отношения по разрешению коллективного трудового спора являются одним из видов коллективных трудовых отношений. Отношения по разрешению индивидуального трудового спора могут предшествовать, сопутствовать или следовать за трудовыми отношениями в зависимости от того, по какому поводу возникли разногласия. Юридическим фактом, с которым связывается возникновение отношения по рассмотрению индивидуального трудового спора, служит обращение одной из сторон трудового отношения в орган по рассмотрению трудовых споров (КТС или в суд). Завершение отношения связывается с вынесением решения (определения) соответствующего органа. Отношения по обязательному социальному страхованию входят в предмет трудового права в связи с существованием тесной связи между ними и трудовым отношением и особой значимостью социального страхования работника. Регулируются указанные отношения особой отраслью права — правом социального обеспечения. Метод трудового права, это способы правового регулирования, т.е. воздействие законодателя через нормы права на волю людей, их поведение в труде на производстве в нужном для общества направлении: 1. сочетание централизованного и локального регулирования, нормативного (трудовым законодательством) и договорного. 2. договорный характер труда и установление его условий. 3. равноправие сторон трудовых отношений при заключении и расторжении трудовых договоров, подчинение трудовому законодательству и правилам внутреннего трудового распорядка данной организации. 21 4. 5. 6. участие работников через своих представителей, в том числе через профсоюзы в правовом регулировании труда, контроле за соблюдением трудового законодательства. специфичный способ защиты трудовых прав, сочетающий действие органа трудового коллектива КТС с судебной защитой по индивидуальным правам, примирительная комиссия и трудовой арбитраж по коллективным правам, вплоть до проведения забастовки. единство и дифференциация (различие) правового регулирования труда. 1.2.Система трудового права Система трудового права — совокупность относительно самостоятельных частей трудового права с разделением их на отдельные структурные единицы — институты, субинституты, отдельные нормы. Система трудового права как и многих других отраслей права, например уголовного, гражданского, административного, включает Общую и Особенную части. Нормы Общей части трудового права регулируют такие вопросы в сфере труда, как: предмет и методы трудового права принципы, субъектный состав участников трудовых отношений, понятие и виды трудового договора нормирование рабочего времени и времени отдыха понятие дисциплины труда и трудового распорядка и др. Они служат правовым фундаментом положений Особенной части трудового права. Особенная часть регламентирует правовое положение не всех работников, а лишь отдельных категорий, а также некоторые отдельные институты трудового права. Здесь конкретизируются и уточняются общие правила. Институтом трудового права является относительно обособленная совокупность правовых норм, регулирующих качественно однородные отношения, складывающиеся в сфере труда. 22 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Современная система трудового права включает, в частности, следующие институты: социальное партнерство в сфере труда; трудовой договор; рабочее время и время отдыха; оплата труда; защита персональных данных работника гарантии и компенсации; трудовой распорядок и дисциплина труда; профессиональная подготовка и повышение квалификации работников; материальная ответственность сторон трудового договора; охрана труда трудовые споры; защита трудовых прав работников и др. Субинституты трудового права представляют собой группу норм трудового права внутри института, регулирующих схожие правоотношения. Так, среди субинститутов трудового договора можно выделить «срочный трудовой договор», «работа по совместительству», «совмещение», «переводы и перемещения» и т.п. При рассмотрении института «рабочее время и время отдыха» можно увидеть субинституты: сверхурочная работа, режим рабочего времени, стаж работы, отпуск и др. Дисциплина труда и трудовой распорядок как институт трудового права включают в себя «правила внутреннего трудового распорядка», «дисциплинарные взыскания», «поощрения» и т.п. В институте профессиональной подготовки, переподготовки, повышения квалификации работников выделяется, к примеру, субинститут ученического договора, в институте охраны труда — «медицинский осмотр». Общая часть. Общая часть трудового права представляет собой совокупность норм и положений, имеющих распространение на все институты, правоотношения и относящихся ко всем без исключения субъектам трудового права. В Общую часть трудового права входят: предмет, метод трудового права; 23 система и структура трудового права; цели и задачи правового регулирования трудовых отношений; основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; понятие и основания возникновения трудовых отношений; субъектный состав трудовых отношений; права и обязанности сторон трудовых отношений; институт социального партнерства в сфере труда; трудовой договор, его понятие и виды; заключение, изменение и расторжение трудового договора; защита персональных данных работника рабочее время, его режимы; время отдыха; оплата и нормирование труда; общие гарантии и компенсации; дисциплина труда и трудовой распорядок; профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников; охрана труда. Перечисленные институты (основные положения) служат правовым фундаментом положений Особенной части трудового права. Особенная часть. Особенная часть трудового права призвана конкретизировать и уточнять общие правила. Здесь систематизированы нормы и положения, касающиеся правового положения не всех работников, а лишь отдельных категорий (в зависимости от профессиональной принадлежности, социальной группы, режима работы и т.п.). В частности, в Особенной части Трудового кодекса можно выделить четыре структурные группы. Первая группа — это положения, содержащие особенности регулирования труда отдельных профессиональных категорий работников. К ним относятся следующие институты и отдельные нормы: 1. труд работников транспорта (глава 51 ТК РФ); 2. труд педагогических работников (глава 52 ТК РФ); 24 3. труд спортсменов и тренеров (глава 54.1 ТК РФ); 4. труд медицинских работников (ст. 350 ТК РФ); 5. труд творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видео съёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц. участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений (ст. 351 ТК РФ); 6. ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних (ст. 351.1 ТК РФ). Вторая группа — нормы, содержащие особенности регулирования труда работников, осуществляющих свои трудовые функции в специфических органах и организациях, а также на особых должностях. Это следующие институты: труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации (глава 43 ТК РФ); труд работников религиозных организаций (глава 54 ТК РФ); труд работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения Российской Федерации, а также в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений Российской Федерации за границей (глава 53 ТК РФ); труд лиц, работающих в организациях Вооруженных сил Российской Федерации и федеральных органах исполнительной власти, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена военная служба, а также работников, проходящих заменяющую военную службу альтернативную гражданскую службу (ст. 349 ТК РФ); труд работников государственных корпораций, государственных компаний (ст. 349.1 ТК РФ). Третья группа относится к регулированию труда льготных категорий работников: 25 женщин, лиц с семейными обязанностями (глава 41 ТК РФ); лиц в возрасте до 18 лет (глава 42 ТК РФ); работников, занятых на подземных работах (глава 51.1 ТК РФ); работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (глава 50 ТК РФ). Четвертая группа включает в себя — особенности регулирования труда лиц, работающих в особом режиме, в особых условиях: работающих по совместительству (глава 44 ТК РФ); работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев (глава 45 ТК РФ); работников, занятых на сезонных работах (глава 46 ТК РФ); лиц, работающих вахтовым методом (глава 47 ТК РФ); работающих у работодателей — физических лиц (глава 48 ТК РФ); надомников (глава 49 ТК РФ). Помимо Общей и Особенной частей в трудовом праве можно выделить еще одну — Специальную часть3. В Специальную часть входят нормы: о дисциплинарном проступке и дисциплинарной ответственности; об ответственности работодателей за нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Помимо указанных, сюда следует отнести такие институты, как: трудовые споры; защита трудовых прав работников; 3 Несмотря на то что Трудовой кодекс не знает специального раздела, где были бы сосредоточены нормы и понятия о правонарушении в сфере труда, нормы о дисциплинарных проступках и ответственности за них, нормы о нарушениях законодательства работодателями, наложения о системе защиты нарушенных прав работников и т.п., все эти нормы в Кодексе содержатся, однако разнесены по разным частям и главам Трудового кодекса. Представляется, что все они должны быть сосредоточены в специальном разделе (разделах), которые и составляют Специальную часть трудового права. 26 государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; материальная ответственность сторон трудового договора. Систему трудового права следует отличать от системы трудового законодательства которое помимо ТК РФ (базовый источник российского трудового законодательства) включает также общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Поскольку трудовое право рассматривается как система, то наряду с такими ее характеристиками, как элемент (часть) и структура, необходимо анализировать его функции. Это требование системологии трудового права. Термин «функция» в своей основе имеет латинское слово «functio» — исполнение, выполнение, компетенция4. Он обычно используется при характеристике динамических структур, к которым можно отнести и трудовое право. В таких случаях под функцией обычно понимается направленное воздействие системы (структуры, целого) на определенные стороны внешней среды. То есть функция — это внешнее проявление свойств какоголибо субъекта в определенной системе отношений, в том числе в правовом регулировании социально-трудовых отношений. Различают обще социальные и собственно юридические функции. К общесоциальным функциям можно отнести экономическую (производственную), политическую, воспитательную, или, как ее иначе называют в литературе, идеологическую, социальную (защитную) и др. Собственно юридическими (специально юридическими) функциями в науке трудового права считают регулятивную и охранительную. Это деление функций выработано теорией права. Юристы-трудовики полагают, что указанные функции характерны и для трудового права. 4 Современная энциклопедия [Электронный ресурс]// режим доступа: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc1p/51082 . Дата обращения 15.01.2017 27 Функции трудового права — это основные направления воздействия его норм на поведение (сознание, волю) людей в процессе труда для достижения целей и задач трудового законодательства. Социальная функция заключается в реализации конституционного права граждан на труд. Она отражается в нормах по обеспечению занятости, реализации права на доступ к государственной службе, в нормах по обеспечению безопасных условий труда, охраны труда, т. е. решает определенные социальные задачи. Защитная функция- это реализация конституционного права граждан на защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми законными способами, включая право на забастовку. Она выражается в установлении высокого уровня условий труда, в порядке разрешения трудовых споров и восстановлении нарушенных трудовых нрав. Защитная функция отражается в нормах большинства институтов трудового права и касается возможности защищать свои права всеми допустимыми способами. Производственная функция, характеризует защиту интересов работодателей. Она проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий, и др. Эта функция конкретизируется в нормах институтов трудового договора, дисциплины труда, материальной ответственности работников. Воспитательная функция заключается в применение мер убеждения и принуждения к субъектам трудовых отношений. Она выражается в нормах о поощрениях и стимулировании высокопроизводительного труда, а также в нормах о дисциплинарной ответственности за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей. Функция развития производственной демократии, определяет участие работников в управлении производством 28 через своих представителей. Она выражается в нормах о праве работников на участие в управлении предприятием, о правах и гарантиях деятельности профсоюзов, в нормах социального партнерства. Экономическая функция представляет собой заинтересованность государства в нормальных, развитых трудовых отношениях, так как именно их развитие более всего влияет на экономические интересы государства. В трудовых отношениях создаются товары и веши, которые являются базой для экономики государства, платятся налоги, реализуются услуги и происходят многие иные явления, обеспечивающие экономическую составляющую страны. Реализуется данная функция через нормы, определяющие надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, так как через органы надзора и контроля государство отстаивает свои интересы. В процессе развития отрасли трудового права и складывающихся в этой сфере общественных отношений вышеназванные функции проявляются по-разному и в неодинаковой степени. Так, в настоящее время заметно сужается функция развития производственной демократии. Изза кризиса в экономике ослабло действие воспитательной функции, экономическая заинтересованность государства также незаметна, так как органы надзора крайне малочисленны и не способны обеспечить надлежащий контроль за соблюдением трудового законодательства. 1.3. Принципы трудового права Понятие основных принципов трудового права связано с пониманием общих принципов права и классификацией принципов. В соответствии с наиболее общепринятой классификацией, в основу которой положена сфера распространения принципов, они подразделяются на принципы права (общеправовые принципы), охватывающие всю 29 систему права; межотраслевые принципы, присущие нескольким отраслям, и отраслевые принципы, распространяющиеся на одну отрасль, например трудовое право. В отрасли трудового права, в свою очередь, различают и принципы институтов отрасли, дополняющие основные (отраслевые) принципы трудового права. Основные принципы трудового права связаны с общеправовыми и межотраслевыми принципами, выраженными в Конституции РФ. Вместе с тем в Конституции РФ нашли отражение и принципы трудового права. При разграничении принципов права обычно определяют их систему, в которую на основе иерархии включаются: общеправовые или принципы права в целом, затем межотраслевые - принципы нескольких отраслей, за ними отраслевые - основные принципы трудового права и принципы его правовых институтов. Согласно этой иерархии одна группа принципов как бы следует из другой, и все они различаются по степени общности5. Общеправовые принципы присущее всей всем отраслям права и выражено в Конституции РФ и законодательстве, связано со всеми или с большинством отраслей (принцип законности, справедливости, демократизма, гуманизма, защиты прав и свобод человека и др.). Основополагающие начала и положения о существенном в нескольких отраслях права выступают как межотраслевые принципы (например, принцип свободы труда присущ не только трудовому, но и административному, и гражданскому праву в той части, где они связаны с трудом). Принципы отрасли, в том числе и трудового права, как основные начала, общие положения, выражающие существенное в данной отрасли права, связаны со всеми или с большинством составляющих ее правовых институтов либо с блоками норм общей части в силу ее особого положения. 5 Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / Под редакцией профессора В.Л. Гейхмана. М.: 2015. 196с. 30 Основные (отраслевые) принципы находят более конкретное выражение и дополняются в принципах институтов, которые ближе других к обычным нормам права (как, например, принципы социального партнерства либо принципы оплаты труда и др.). Так, отраслевой принцип об обеспечении права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом МРОТ, установлен в ст. 2 ТК РФ. Этот принцип раскрывается принципом института заработной платы и нормирования труда как "оплата по труду" (ст. 132 ТК РФ) и основными государственными гарантиями по оплате труда работников (ст. 130 - 131, 133 - 134, 136 - 138 и другие статьи ТК РФ). Общеправовые и межотраслевые принципы трудового права нашли свое выражение в Конституции РФ6, так в ст. 37 Конституции РФ признаются свобода труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию при запрещении всякой дискриминации и принудительного труда. Закреплено право каждого на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какойлибо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ, а также право на защиту от безработицы и др. В ст. 30 Конституции РФ предусмотрено право на объединение, включая право на объединение в профсоюзы для защиты своих интересов. Следует иметь в виду ст. 7 Конституции РФ, провозгласившую Российскую Федерацию социальным государством, охраняющим труд и здоровье людей, 6 Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (ред. от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //СЗ РФ. 2014. № 31. Ст.4398. 31 устанавливающим гарантированный МРОТ и обеспечивающим государственную поддержку семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан. В соответствии с Конституцией РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ, в том числе ратифицированные и опубликованные конвенции МОТ, включаются в правовую систему России (ч. 4 ст. 15 Конституции РФ). Конституционные принципы, а также общепризнанные принципы и нормы международного права, как и международные договоры РФ, конвенции МОТ, играют основополагающую роль в формировании основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ст. 2 ТК РФ установлены принципы трудового права как основные - отраслевые принципы, которые могут охватывать своим действием и находить свое более конкретное выражение в принципах институтов отрасли. Например, в ст. 24 ТК РФ закреплены основные принципы социального партнерства. В других случаях указанные принципы дополняются гарантиями и могут не носить такой очевидной формы своего закрепления, выражаясь способом косвенной фиксации в ряде норм, связанных неким общим содержанием (началом), т.е. принципом. Так, принцип свободы трудового договора, дополняя принцип свободы труда (абз. 2 ст. 2 ТК РФ), выражается в нормах о свободе заключения, изменения и прекращения трудового договора Следует обратить внимание, на то что принципы трудового права оказывают значительное регулирующее воздействие. Принципы трудового права служат: во-первых, основой единства трудового права, определяют его самостоятельное значение как отрасли системы российского права. во-вторых, принципы трудового права так же, как и общеправовые и межотраслевые принципы, имеют большое значение в законотворческой деятельности. Выступая 32 основными положениями, исходными началами правового регулирования трудовых отношений и непосредственно связанных с ними иных отношений, они являются фундаментальной основой как принимаемых законодательных актов, так и развития трудового законодательства, находят свое выражение в его нормах. в-третьих, принципы трудового права, выраженные в трудовом законодательстве, прежде всего в ТК РФ, а также иных актах, содержащих нормы трудового права, позволяют уяснить смысл трудового законодательства и взаимосвязи норм и создают основу правильного применения норм. И, вчетвертых, они играют значительную регулятивную роль при восполнении пробелов трудового законодательства, а также в судебной практике, являясь ориентирами правоприменительной деятельности. К основным принципам трудового права относятся: Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности. Свобода труда несовместима с принудительным трудом и дискриминацией, запрещенными Конституцией РФ (ч. 1 ст. 19, ст. 37) и трудовым законодательством РФ. Принцип запрещения дискриминации раскрывается в ст. 3 ТК РФ. Он означает, что каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какиелибо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Положения настоящей статьи соответствуют конституционному принципу равенства, не допускающего каких-либо ограничений или предпочтений по обстоятельствам, рассматриваемым как дискриминация по признаку пола, языка, национальности и др. (ст. 19 Конституции РФ) и ратифицированной Российской Федерацией Конвенции МОТ N 111 "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (1958 г.). 33 Принцип запрещения принудительного труда в соответствии с Конституцией РФ (ч. 2 ст. 37) и Конвенциями МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.), N 105 "Об упразднении принудительного труда" (1957 г.) устанавливается в ст. 4 ТК РФ. Принудительный труд - это выполнение работы, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какоголибо наказания (насильственного воздействия). К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой какого-либо наказания (насильственного воздействия), от которой он может отказаться, например, в связи с нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере (ст. 142 ТК РФ) либо при возникновении непосредственной угрозы вследствие нарушений требований охраны труда (ч. 5, 6 ст. 220 ТК РФ). Принцип защиты от безработицы и содействия в трудоустройстве соответствует закрепленному Конституцией РФ принципу, который с точки зрения содержания выражает право на защиту от безработицы (ч. 3 ст. 37). Указанный принцип лежит в основе Закона о занятости, иных нормативных правовых актах, регулирующих квотирование рабочих мест или организацию общественных работ и др. Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда предоставлен каждому работнику и включает в себя обеспечение права на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, на равенство прав и возможностей работников, права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, а также обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе, на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Данные принципы основываются на положениях Конституции РФ (ст. 7, 37) и Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах 1966 г. (ст. 7), а также Европейской социальной хартии 1961 г. (в ред. 1996 г.) (п. 2 - 4 ч. I, ст. 2 - 4 ч. II), иных международных актах. 34 Принцип обеспечения права работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы означает, что справедливая заработная плата должна обеспечивать достойную жизнь работника и его семьи и не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ. Данный принцип подкрепляется гарантиями и находит свое закрепление в нормах ТК РФ: МРОТ устанавливается одновременно на всей территории РФ федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения (ст. 133). Трудовым кодексом РФ установлены основные государственные гарантии по оплате труда (ст. 130 и др.), предусмотрено регулирование минимальной заработной платы в субъекте РФ (ст. 133.1), установлена выплата заработной платы в денежной форме в валюте РФ (ст. 131), предусмотрено обязательное повышение уровня содержания заработной платы, т.е. индексация (ст. 134), определено ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя и др. Справедливость заработной платы должна обеспечиваться также действием принципов института заработной платы и нормирования труда, выражающих объективные критерии оплаты по труду (ст. 132 ТК РФ). Принцип равенства прав и возможностей работников основывается на положениях ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех перед законом и судом и означает, что работники наделяются равными правами при запрещении любых форм ограничений прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности. Данный принцип означает, что не допускаются преимущества или ограничения, несовместимые с равенством прав и возможностей, и в этом проявляется тесная взаимосвязь с принципом запрещения дискриминации (ст. 3 ТК РФ). Соответственно, права и гарантии, установленные работникам на определенном уровне, не могут быть снижены по сравнению 35 с трудовым законодательством ни при каких обстоятельствах, никакими соглашениями в коллективных или трудовых договорах либо социально-партнерских соглашениях. Более благоприятные условия труда работников, льготы и преимущества по сравнению с законами, иными нормативными правовыми актами могут быть установлены, например, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя (ч. 3 ст. 41 ТК РФ). Принцип обеспечения равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование также основывается на положениях Конституции РФ (ст. 19) и указанного Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах (п. 4 ст. 7). Но, в отличие от предыдущего, данный принцип охватывает более узкую сферу. Им определено право на одинаковую возможность продвижения по работе на соответствующие более высокие ступени на основании трудового стажа, производительности труда и квалификации, а также на подготовку и дополнительное профессиональное образование. Он находит свое выражение в нормах ТК РФ о подготовке и дополнительном профессиональном образовании работников, в том числе в разд. IX (ст. 196 - 208). Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них, право работодателей создавать объединения работодателей и вступать в них, основан на положениях Конституции РФ (ст. 30), закрепляющей право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов, а также Конвенции МОТ N 87 "Относительно свободы ассоциаций и защиты права на организацию" (1948 г.). Указанный принцип в равной мере касается работников и работодателей, создающих 36 либо вступающих в объединения (организации) для защиты своих прав и интересов. Работники создают или вступают в профессиональные союзы РФ, которые выполняют свою защитную функцию. Защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами посвящены нормы гл. 58 ТК РФ. Профсоюзы также обеспечивают представительство интересов работников, прежде всего, через систему социального партнерства, путем коллективнодоговорного регулирования социально-трудовых отношений. В ст. 29 - 32 ТК РФ профессиональные союзы и их объединения определены в качестве представителей работников на всех уровнях социального партнерства, начиная с локального уровня, на котором могут быть иные представители в случаях, установленных ТК РФ. Интересы работодателей представляют их объединения, а в установленных случаях - иные представители (ст. 33, 34 ТК РФ). На локальном уровне интересы работодателя представляет руководитель организации, работодатель – индивидуальный предприниматель (лично) или уполномоченные ими лица. Принцип обеспечения права работников на участие в управлении организацией, базирующийся на положениях Рекомендаций МОТ N 94 "О консультациях и сотрудничестве между предпринимателями и трудящимися на уровне предприятия" (1952 г.), N 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967 г.), получил свое развитие в ТК РФ, который предусматривает как право работников на участие в управлении организацией непосредственно или через свои представительные органы, так и формы такого участия (ст. 52, 53). Наряду с этим, указанный принцип выражается в отдельных статьях ТК РФ, охватывающих социальное партнерство в сфере труда (гл. 6, 7) и др. Принцип сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений находит свое выражение в нормах ТК РФ в зависимости от уровня 37 регулирования. На государственном (федеральном) уровне закрепляются определенные трудовые права и гарантии их реализации. На коллективно-договорном уровне они конкретизируются и дополняются, устанавливаются более благоприятные условия труда, социально-бытовые льготы и другие гарантии, предусматриваемые в коллективных договорах и социально-партнерских соглашениях. Соотношение государственного и договорного регулирования проявляется и в том, что ТК РФ не допускается установление условий коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников, по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если же такие условия включены в коллективный договор, соглашение, трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Кроме того, ТК РФ установлено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны (ч. 3 ст. 50). Принцип социального партнерства воплощается в нормах ТК РФ, посвященных социальному партнерству в сфере труда, включающему как взаимодействие между социальными партнерами работниками и работодателями (их представителями), так и их взаимодействие на основе трехстороннего сотрудничества с участием органов государственной власти, органов местного самоуправления (ст. 23, 45). Данный принцип закрепляется в нормах разд. II ТК РФ (ст. 23 - 55), других статьях, иных федеральных законах. Принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, находит свое осуществление при возмещении вреда, причиненного здоровью работника, на основании Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний". На гарантии и компенсации при несчастном случае на производстве и профессиональном заболевании указывает ТК 38 РФ (ст. 184). Их виды, объемы и условия определяются федеральными законами. Принцип обеспечения права каждого на защиту государством его прав и свобод, включая судебную защиту, соответствует положениям Конституции РФ (ч. 2 ст. 45, ч. 1 ст. 46). Он означает, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, и каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод, закрепленных как в Конституции РФ, так и в иных нормативных правовых актах. Указанный принцип находит свое проявление и развитие в ряде норм разд. XIII ТК РФ, посвященных защите трудовых прав и свобод как всеми способами, не запрещенными законом (ч. 1 ст. 352 ТК РФ), так и путем использования установленных ТК РФ основных способов защиты (ч. 2 ст. 352), к которым отнесены: самозащита работниками трудовых прав; защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами; государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; судебная защита, включая Конституционный Суд РФ, суды общей юрисдикции, уполномоченные на рассмотрение любых споров. Контрольные вопросы 1. Раскройте предмет трудового права: трудовые отношения работников с работодателями. Иные отношения, непосредственно связанные с трудовыми отношениями. 2. Определите метод трудового права и его особенности. 3. Соотношение централизованного, коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования трудовых отношений. 4. В чем особенности системы трудового права. 5. Определите основные принципы трудового права Библиографический список 39 Основная литература 1. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 5-25 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.19-60 3. Трудовое право : учеб. / Р. А. Курбанов [и др.] ; под общ. ред. Р. А. Курбанова ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - М : Юрайт, 2015. – С.4-18 Дополнительная литература 1. Лукаш, Ю.А. Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения [Электронный ресурс] : произв.-практ. издание / Ю.А. Лукаш. – Электрон. данные. – Москва : Юстицинформ, 2015. – С.1-12 — Доступ из ЭБС издательства «Лань». — Режим доступа: http://e.lanbook.comтребуется авторизация (дата обращения 15.02.2016). – Загл. с экрана. 2. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С 3-19. Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. 1993.- 25 дек. 2. Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск № 2223. - 1999.- С.37-41. 3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. 40 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА 2.1. Понятие, особенности и виды источников трудового права 2.2. Система источников трудового права 2.3. Источники международно-правового регулирования труда 2.1. Понятие, особенности и виды источников трудового права Понятие источник права в трудовом праве толкуется неоднозначно: наряду с термином «источник права» используется термин «форма права». Применительно к юридическим явлениям источник права понимают в трех смыслах: 1) источник в материальном смысле (материальные условия жизни общества, формы собственности, интересы и потребности людей и т. п.); 2) источник в идеологическом смысле (различные правовые учения и доктрины, правосознание и т. д.); 3) источник в формально-юридическом смысле (нормативный акт, нормативный обычай, юридический прецедент, нормативный договор). Авторы рассматривают источник трудового права именно в формально-юридическом смысле. Формальная определенность — это один из признаков права вообще, в том числе и трудового права. Его правовые нормы должны быть обязательно объективированы, содержаться в тех или иных формах, которые являются способом их существования. Без этого нормы трудового права не могут выполнять свои задачи по регулированию трудовых отношений. Таким образом, источник права и форма права в формальноюридическом смысле — это тождественные понятия. «Объ- 41 ективированный в документальном виде акт правотворчества является юридическим источником соответствующих юридических норм и одновременно формой их юридически-официального бытия, существования». Мировой практике известны четыре вида юридических источников права: нормативный правовой акт, нормативный договор, обычай и судебный прецедент. Наиболее распространенными источниками трудового права России являются нормативные правовые акты. Эти акты в совокупности образуют трудовое законодательство (в широком понимании данного термина), которое регулирует весь комплекс общественных отношений, составляющих предмет отрасли российского права — трудового права. В отличие от других источников нормативные акты рассчитаны на их неоднократное применение. В п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 января 2003 г. № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации»2 дается следующее определение: «Под нормативным правовым актом понимается изданный в установленном порядке акт управомоченного на то органа государственной власти, органа местного самоуправления или должностного лица, устанавливающий правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, рассчитанные на неоднократное применение и действующие независимо от того, возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные актом». Нормативные акты в сфере трудового права издаются органами, обладающими нормотворческой компетенцией, причем в строго установленной форме. Нормативный акт является официальным документом, носителем юридически значимой информации. В последние годы к источникам трудового права наравне с нормативными правовыми актами стали относить и нормативные договоры. В современных условиях роль нормативных договоров в трудовом праве заметно возрастает. 42 Нормативный договор как источник трудового права — это соглашение между субъектами социально-трудовых отношений, в результате которого возникает новая норма права (например, коллективный договор между работодателем и работниками, одним из пунктов которою является норма об организации бесплатного летнего отдыха детей за счет работодателя). В отличие от просто трудовых договоров нормативные договоры не носят индивидуально-разового характера. Если работник и работодатель заключают трудовой договор, они не создают новой нормы права. Участники же, например, социального партнерства, заключив нормативный договор о социально-трудовых отношениях, создают новое правило поведения — новую норму права, выступая правотворческими субъектами. В отличие от нормативных актов, принимаемых государственными органами, нормативные договоры выступают результатом соглашения между равноправными субъектами по поводу регулирования социально-трудовых отношений на том или ином уровне социального партнерства. Примером нормативного договора является Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2005—2007 годы (РГ. 2005. 29 янв.). Следовательно, в трудовом праве необходимо исходить из признания того, что источники трудового права выступают в виде совокупности правовых норм, в которых выражаются обязательные правила, регулирующие отношения, связанные с трудом. Они различаются между собой по форме, юридической силе, времени и месту действия и по кругу лиц. Итак, источники трудового права — это различные нормативные правовые акты, являющиеся результатом законотворческой и нормотворческой деятельности компетентных органов государства, субъектов РФ, органов местного самоуправления и работодателей, которые 43 регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения. Следует обратить внимание на то, что источники трудового права надо отличать от актов применения трудового законодательства, принимаемых уполномоченными органами. 2.2. Система источников трудового права Система источников трудового права — это состав, соотношение, внутренняя взаимосвязь и последовательное расположение по регулируемому ими предмету всех актов трудового законодательства (в широком его понятии) в едином комплексе. Она предопределена спецификой предмета и метода отрасли трудового права. Моделируя систему источников трудового права, в основу кладут служебную иерархию нормативных правовых актов. В настоящее время система источников трудового права имеет следующие особенности: обусловлена федеративным устройством России; содержит не только нормативно-правовые акты, но и нормативные соглашения и коллективные договоры; в нее входят ратифицированные СССР и РФ международно-правовые акты по труду и некоторые акты трудового законодательства СССР; включает значительное число актов специализированного федерального органа исполнительной власти в области труда, занятости и социальной защиты населения (в настоящее время — Министерство здравоохранения и социального развития РФ; в ней отражается единство и дифференциация трудового законодательства. Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией РФ и федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством и иными 44 нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а именно: ● трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из ТК РФ, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права; ● указами Президента РФ; ● постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; ● нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ; ● нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. трудовые отношения и иные, непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. При этом установлена четкая субординация нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: ● нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ; ● указы Президента РФ не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам; ● постановления Правительства РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента России; ● нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента и постановлениям Правительства РФ; ● законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ и иным федеральным законам; ● нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента РФ, постановлениям 45 Правительства РФ и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти; ● органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ. локальный акт-нормативно-правовой акт, содержащий нормы трудового права, который принимается работодателем в пределах его компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Исходя из сложившейся законодательной и правоприменительной практики, особо отмечено, что в случае противоречий между ТК РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяются нормы Трудового кодекса, а если вновь принятый федеральный закон противоречит упомянутому кодексу, то такой закон применяется только при условии внесения соответствующих изменений в ТК РФ. Полномочия между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений разграничены ст. 6 ТК РФ. При этом законодатель особо обратил внимание на следующие обстоятельства: во-первых, законы и иные нормативные правовые акты субъектов, принятые по вопросам, ранее не урегулированным федеральным трудовым законодательством, в случае принятия соответствующего нормативно-правового акта Российской Федерации по этим вопросам обязательно должны приводиться в соответствие с федеральным законодательством; во-вторых, в случаях если нормативный правовой акт субъекта Федерации, содержащий нормы трудового права, противоречит ТК РФ или иным федеральным законам либо снижает уровень трудовых прав и гарантий ра- 46 ботникам, установленный Кодексом или иными федеральными законами, применяются нормы, содержащиеся в ТК РФ или ином федеральном законе. Характеризуя важнейшие источники трудового права, прежде всего необходимо выделить Конституцию РФ, нормы и принципы международного трудового права и ТК РФ. Конституция имеет высшую юридическую силу и прямое действие на всей территории страны. Права каждого в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений закреплены в ст. 37 Конституции РФ и реализуются в тесной связи с правами, провозглашенными в других ее статьях: 17—19, 30, 32, 34, 37, 41-43, 45, 46, 48, 53, 55, 62. Важное значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют международные правовые акты и международные договоры РФ. Среди международных правовых актов, регулирующих сферу труда, следует выделить документы (конвенции и рекомендации), принятые Международной организацией труда: они затрагивают широкий круг проблем и даже характеризуются в зарубежной литературе как «Международный трудовой кодекс». Поскольку общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией РФ (п. 4 ст. 15) являются составной частью российской правовой системы, в ТК РФ (ст. 10) закреплено, что если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ является исторически четвертым кодифицированным российским нормативным правовым актом о труде. Он содержит более 400 статей, объединенных в 62 главы, 14 разделов и 6 частей. 47 Кодекс вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и с того времени успел подвергнуться большим изменениям, в том числе и принципиальным. Большое значение для регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений имеют также и другие федеральные законы (например, Федеральный закон от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Вопрос о признании актов высших судебных органов, и прежде всего постановлений Пленума Верховного Суда РФ, в качестве источников трудового права является дискуссионным. Пока большинство правоведов считают, что они таковыми являться не могут, хотя и имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства. Исходя из вышеизложенного, можно сделать вывод, что система источников трудового права включает в себя совокупность взаимообусловленных блоков нормативных правовых актов, различающихся по следующим признакам: ● по юридической силе — законы, подзаконные акты; ● по месту в системе трудового права — относящиеся ко всей отрасли, общей или особенной частям, отдельным институтам; ● по органам, принявшим нормативные правовые акты — Федеральное Собрание, Президент, Правительство России, федеральные органы исполнительной власти, органы власти субъектов РФ, органы местного самоуправления; ● по форме — законы, указы, постановления, распоряжения, приказы, положения, разъяснения и т. д.; ● по географии и масштабам действия — общефедеральные, региональные — субъектов РФ, муниципальные, межотраслевые, отраслевые, локальные — в пределах данной организации и т. д. Кроме нормативных правовых актов, принимаемых в централизованном порядке компетентными государственными органами и органами местного самоуправления, в регулировании трудовых и иных непосредственно связанных с ними отноше- 48 ний большую роль играют локальные нормативные акты. Согласно ст. 7 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, могут принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Главная особенность таких актов состоит в том, что все они имеют юридическую силу только в рамках данной конкретной организации (коллектива работников, занятых у индивидуального предпринимателя). При этом в установленных случаях работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников или принимать локальные акты по согласованию с этим органом (при наличии такого представительного органа). Локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ (ст. 372) порядка учета мнения представительного органа работников, применению не подлежат. В соответствии со ст. 9 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений и трудовых договоров. Эти договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению. 2.3. Источники международно-правового регулирования труда 49 Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников. Формальным выражением такого регулирования являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых ООН, МОТ, региональными объединениями государств в Европе, Америке, Африке, на Ближнем Востоке, а также в двусторонних соглашениях различных государств. Содержание международных стандартов труда, особенно универсального значения, принятых ООН и МОТ,концентрированное выражение мирового опыта. Эти нормы объект внимательного изучения, заимствования, практического использования в качестве признанного в цивилизованном мире эталона, своего рода международного кодекса труда. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы, причем международные договоры, подписанные и ратифицированные Россией, имеют приоритет перед внутренним законодательством (среди ратифицированных РФ международных актов, содержащих нормы труда, важнейшими являются Пакты о правах человека ООН, а также 53 конвенции и Протокол, принятые МОТ, Европейская конвенция о защите прав человека и основных свобод. Из этого нового для нашей страны конституционного положения, а также из ст. 10 ТК РФ можно сделать вывод, что определенная часть международного кодекса труда, а именно та, которая воплощает общепризнанные нормы и принципы международного права, а также конвенции и другие международные акты по труду, ратифицированные РФ, приобретают значение внутреннего российского закона и должны применяться судами и другими государственными органами непосредственно, наравне с внутренним 50 законодательством, и, более того, если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законами и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то применяются правила международного договора. К этому следует добавить закрепленное в Конституции РФ (ч. 3 ст. 46) право каждого в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Сегодня можно выделить следующие основные направления воздействия международных трудовых стандартов на российское трудовое право: - прямое применение международных актов в случае их ратификации РФ; - включение международных норм в текст российских законов; реализация положений ратифицированных и нератифицированных международных актов путем издания соответствующих актов внутреннего законодательства. Все это делает необходимым изучение международноправового регулирования труда и особенно международных норм труда. Одним из главных источников международно-правового регулирования труда являются акты, принятые МОТ. МОТ, образованная в 1919 г., является в настоящее время специализированным учреждением ООН, объединяющим 177 государств. Высший орган МОТ - созываемая ежегодно Международная конференция труда состоит из представителей государств - членов МОТ. Каждое государство представлено 4 делегатами: 2 - от правительства, 1 - от предпринимателей и 1 - от работников. Административный совет МОТ, избираемый на Международной конференции труда, состоит из 56 человек. 28 делегатов представляют правительства, 14 - предпринимателей и 14 - работников. Международное бюро труда (МБТ) - постоянный секретариат 51 МОТ. Его состав формируется Генеральным директором МБТ, который назначается Административным советом. Характерная особенность структуры МОТ - трипартизм, т. е. формирование почти всех главных и вспомогательных органов на основе трехстороннего представительства: правительств, предпринимателей и работников. Согласно Уставу МОТ одно из главных направлений деятельности этой организации - нормотворчество, т. е. создание международных трудовых стандартов. Нормотворческая деятельность МОТ заключается главным образом в принятии конвенций и рекомендаций. Число их к июню 2004 г. достигло 379 (185 конвенций и 194 рекомендации) (.Конвенции и рекомендации МОТ, принятые в 1919-1990 гг., опубликованы в двухтомном издании: МОТ. Конвенции и рекомендации. Женева, 199). Конвенции и рекомендации МОТ разрабатываются и принимаются Международной конференцией труда с использованием одинаковой процедуры. Их принятию предшествует обсуждение на двух последовательных международных конференциях (сессиях МОТ). МОТ готовит предварительные доклады, в которых обобщаются законодательство и практика в различных странах. Каждая конвенция (рекомендация) обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией, и должна быть одобрена большинством в две трети присутствующих делегатов. Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая на 86-й сессии МОТ в июне 1998 г., сформулировала 4 принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ. Это свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров; упразднение всех форм принудительного труда; запрещение детского труда; недопущение дискриминации в области труда и занятий. По своему содержанию нормативные акты МОТ обычно классифицируются по следующим группам: 52 - акты, осуществляющие защиту основных прав и свобод человека в области труда; - акты, относящиеся к обеспечению занятости, защите от безработицы; - акты, регулирующие условия труда; - акты по безопасности и гигиене труда; - акты, регулирующие труд работников, нуждающихся в повышенной правовой защите; - акты, регулирующие труд отдельных категорий работников; - акты, регулирующие сотрудничество организаций работников, работодателей, государства, мирные способы разрешения трудовых конфликтов. Важнейший документ ООН, фиксирующий трудовые права это Международные пакты о правах человека, одобренные Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. В Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах трудовым правам посвящено значительное число статей. В нем закреплены право на труд; право на справедливые и благоприятные условия труда, включая справедливую заработную плату без дискриминации; удовлетворительные условия существования для работников и их семей; безопасные и здоровые условия труда; одинаковые для всех возможности продвижения по работе исключительно на основе трудового стажа и уровня квалификации; право на отдых; право на профсоюзную организацию; право на забастовку; особая охрана труда женщин-матерей, детей и подростков. На региональном уровне источниками международноправового регулирования труда являются акты, принятые европейскими региональными объединениями государств: Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций, в том числе в области труда. Среди них Европейская социальная хартия (1961) г., пересмотрена в 1996 г.), которая с некоторыми изменениями, учитывающими региональную специфику, воспроизводит универсальные права человека в социальной и экономической областях, закрепленные в актах ООН и МОТ. В Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (1950 г.) 53 запрещен принудительный труд и закреплена свобода ассоциации, включая право образовывать профсоюзы и вступать в них. Важнейший акт ЕС, в котором провозглашены социальные и экономические права - Хартия основных социальных прав трудящихся (1989 г.). Таким образом, в трудовом праве существует достаточно стройная и субординированная система источников права, что позволяет устойчиво регулировать отношения в сфере труда. Контрольные вопросы 1.В чем особенности системы источников трудового права? 2. Дайте характеристику важнейшим источникоам трудового права. 3. Какова роль и значение Трудового кодекса РФ. 5. Раскрыть особенности локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, принимаемые работодателем. 8. Охарактеризовать Международные стандарты трудовых прав. Значение международных договоров, конвенций и рекомендаций. Библиографический список Основная литература 1. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 20-24. 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.30-40. 3. Трудовое право : учеб. / Р. А. Курбанов [и др.] ; под общ. ред. Р. А. Курбанова ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - М : Юрайт, 2015. – С.15-24. Дополнительная литература 1. Лукаш, Ю.А. Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения [Электронный ресурс] : произв.-практ. издание / Ю.А. Лукаш. – Электрон. данные. – Москва : Юстицинформ, 2015. – С.6-10. — Доступ из ЭБС издательства «Лань». 54 — Режим доступа: http://e.lanbook.comтребуется авторизация (дата обращения 15.02.2016). – Загл. с экрана. 2. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С 19-24.. Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. 1993.- 25 дек. 2. Конвенция Международной Организации Труда № 111 о дискриминации в области труда и занятий (Женева, 25 июня 1958 г.) // Библиотечка Российской газеты, выпуск № 22-23. - 1999.- С.37-41. 3. Всеобщая Декларация прав человека [Текст] : [принята Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.] // Права человека. Основные международные документы: сб. документов. - Москва,1990. – С. 5-25. 4. Европейская социальная хартия (пересмотренная) [Текст] : [принята в г. Страсбурге 03.05.1996 г.] // Бюл. междунар. договоров. – 2010. - № 4 (апр.). - С. 17 — 67. 5. Конвенция о защите прав человека и основных свобод от 4 ноября 1950 г. [Текст] // Действующее международное право. В 3 т. Т. 2 [Текст] / сост. Ю. М. Колосов, Э. С. Кривчикова. - Москва : Изд-во Моск. независ. ин-та междуна. права, 1997. - С. 5-25. 6. Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах от 19 декабря 1966 г. [Текст] // Права человека. Основные международные документы : сб. документов. - М. : Междунар. отношения, 1989. - С. 525. 7. О безопасности и гигиене труда в производственной среде [Текст] : конвенция МОТ № 155 : [принята в г. Женева 22.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. 55 Федерации. – 2001. - № 50 (10 дек.). - ст. 4652. 8. О запрещении и немедленных мерах по искоренению наихудших форм детского труда [Текст] : конвенция МОТ № 182 : [принята в г. Женева 17.06.1999 на 87-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2000. - № 20 (17 мая). - Ст. 1924. 9. Для трудящихся мужчин и женщин : трудящиеся с семейными обязанностями [Текст] : конвенция МОТ № 156 : [принята в г. Женева 23.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. - 2004. - № 32 (09 авг.). - Ст. 3284. 10. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. 3. СУБЪЕКТЫ ТРУДОВОГО ПРАВА. 3.1.Общая характеристика субъектов трудового права. 3.2. Работник как субъект трудового права. 3.3. Работодатель как субъект трудового права 3.1.Общая характеристика субъектов трудового права Субъект трудового права – это лицо, обладающее трудовой правосубъектностью. Трудовая правосубъектность — это способность и уровень реального обладания лицом трудовыми правами и обязанностями. Она состоит из нескольких элементов: во-первых, трудовой правоспособности, т. е. способности при определенных условиях иметь трудовые права; во-вторых, трудовой дееспособности — способности своими действиями 56 приобретать права и выполнять обязанности. Эти два свойства в трудовом праве неразделимы, в отличие, например, от гражданского права, где они могут не совпадать. Некоторые специалисты выделяют в трудовой правосубъектности и третий элемент — деликтоспособность, т. е. способность нести ответственность за трудовые правонарушения. Трудоправовой статус субъекта — это его фактическое место в системе субъектов трудового права, определяемое способом участия в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях и обусловленное совокупностью прав, обязанностей, гарантий и ответственности, установленных Конституцией РФ и ТК РФ. Как следует из приведенного определения, его структура включает следующие элементы: а) трудовые права и обязанности; б) юридические гарантии трудовых прав и обязанностей; в) ответственность за ненадлежащее выполнение или нарушение трудовых обязанностей. У каждого вида субъектов трудового права особый правовой статус. Права и обязанности представляют ядро правового статуса субъекта трудового права. Они зафиксированы в ст. 37 Конституции РФ, Трудовом кодексе и других нормативных правовых актах. К основным видам субъектов трудового права относятся: 1. граждане (физические лица) – работники; 2. работодатели (физические, юридические лица); 3. представители работников и работодателей; 4. профсоюзы или иные уполномоченные работниками выборные на производстве органы; 5. социальные партнеры в сфере труда; 6. органы службы занятости и трудоустройства; Производные субъекты — это лица, способные быть участниками отношений, непосредственно связанных с трудовыми. Производные субъекты можно разделить на: 1) индивидуальные субъекты и 2) коллективные субъекты. Производные индивидуальные субъекты — это физические (в том числе должностные) лица, способные выступить в качестве: 57 а) органов управления юридического лица (организации)или уполномоченных ими лиц в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами (ч. 6 ст. 20 ТК РФ); б) законных представителей (родителей, опекунов, попечителей физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Они несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработной платы (ч. 8—11 ст. 20 ТК РФ). в) собственника (учредителя), который может нести дополнительную ответственность в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодатели — учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей — казенных предприятий (ч. 12 ст. 20 ТК РФ); г) посредника при разрешении коллективных трудовых споров (ст. 403 ТК РФ). Производные коллективные субъекты необходимо подразделять на: а) органы и организации (государственные, негосударственные и общественные объединения): Российская Федерация, органы государственной власти субъектов РФ, органы местного самоуправления; профессиональные союзы; собрание (конференция) работников; объединения работодателей; социальные партнеры в лице их представителей; суды; органы федеральной инспекции труда и другие органы государственного надзора и контроля за соблюдением 58 трудового законодательства; органы федеральной государственной службы занятости; б) социальные общности: работники организации; органы по разрешению трудовых споров — комиссия по трудовым спорам, примирительная комиссия, трудовой арбитраж. 3.2. Работник как субъект трудового права Работники не только самая многочисленная и распространенная категория субъектов трудового права, но еще и одна из сторон трудового отношения. В соответствии со ст. 20 ТК РФ работник — это физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Под физическим лицом законодатель понимает гражданина, иностранца и лицо без гражданства. Физические лица как субъекты трудового права должны обладать фактической способностью к труду, т. е. трудовой правосубъектностью. Указанное свойство за физическими лицами признается тогда, когда они становятся способными к самостоятельному систематическому труду. Трудовая правосубъектность по общему правилу (ч. 3 ст. 20, ч. 1 ст. 63 ТК РФ) возникает на основании трудового договора у физических лиц с 16-летнего возраста. Однако в определенных законом случаях трудовая правосубъектность может возникнуть и ранее 16 лет. Так, в случаях получения основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения. 59 В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном), а в разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа. Полная трудовая дееспособность (трудовое совершеннолетие) возникает у физических лиц только с 18 лет. Трудовую правосубъектность физических лиц характеризует также волевой критерий — состояние волевой способности к труду. Не могут выступать в качестве работников как субъектов трудового права лица, которые вследствие психического расстройства не могут понимать значения своих действий или руководить ими и признаны судом недееспособными. В отдельных случаях не могут быть работниками и лица, признанные ограниченно дееспособными. Ограничение трудовой правосубъектности возможно и на основании ст. 44, 47 УК РФ7. Ими предусмотрено уголовное наказание в виде лишения права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью. Кроме того, КоАП РФ8 (ст. 3.2, 3.11) предусмотрено административное наказание в виде дисквалификации, которое заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный 7 Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // Рос.газ. 1996. 25 июня. 8 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // Рос.газ. 2001.31 дек. 60 совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом. Трудовое законодательство (ст. 69 ТК РФ и др.) регулирует также возможности физического лица к тому или иному виду труда, т. е. возможность вступления лица в трудовые отношения иногда зависит от состояния его здоровья. В отношении иностранцев и лиц без гражданства в сфере трудовых отношений применяется «национальный режим»: им предоставляются такие же права, что и российским гражданам, и они несут такие же обязанности, что и граждане России. Порядок допуска иностранной рабочей силы на российский рынок труда и административного контроля в этой области определены ст. 13, 13' и 18' Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ (ред.от 03.07.2016) «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» 9, а также другими законами и рядом постановлений Правительства РФ. По общему правилу, иностранный гражданин имеет право осуществлять трудовую деятельность на территории РФ только при наличии разрешения на работу. Основные трудовые права работников закреплены в ст. 37 Конституции РФ и конкретизированы в ст. 21 ТК РФ. Этой же статьей определены основные обязанности работника. Работник имеет право на: - заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами; - предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; - рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; - своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии с квалификацией, сложностью, количеством и качеством выполненной работы; 9 Собрание законодательства РФ. 2002. № 30. Ст 3032. 61 - отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; - полную достоверную информацию об условиях и охране труда; - профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами; - объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для зашиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; - участие в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором; - ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений; - защиту своих трудовых прав всеми способами, не запрещенными законом; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном федеральными законами; - возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в законном порядке; - обязательное социальное страхование. Работник обязан: - добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; - соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; - соблюдать трудовую дисциплину; - выполнять установленные нормы труда; - соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 62 бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников; - незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Перечисленные выше права и обязанности относятся ко всем категориям работников. Юридические гарантии трудовых прав работников обычно подразделяются: а) по содержанию и способам осуществления — на материально-правовые и процедурнопроцессуальные; б) по целевому назначению — на гарантии реализации трудовых прав и гарантии охраны и защиты этих прав. Примером гарантий трудовых прав служат гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда, установленные ст. 220 ТК РФ. Юридическая ответственность работника за трудовое правонарушение установлена двух видов: дисциплинарная (ст. 192— 195 ТК РФ) и материальная (ст. 238—250 ТК РФ). 3.3. Работодатель как субъект трудового права Работодатели являются вторым основным субъектом трудового права, выступая другой стороной трудовых отношений, предоставляя физическим лицам работу, организуя и оплачивая ее. Согласно ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодатель — это физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. 63 Организации могут находиться в любой форме собственности — частной, государственной (федеральной или субъектов РФ), муниципальной, собственности общественных организаций или в смешанной форме. Организации также могут быть в собственности иностранных государств и юридических лиц. Для того чтобы вступать в трудовые отношения, организации должны обладать трудовой правосубъектностью, содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при их создании и закрепленными в их учредительных договорах, уставах и положениях о них. Трудовая работодательская правосубъектность юридического лица, по общему правилу, возникает одновременно с гражданской: юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации уполномоченным органом, и именно с этого времени оно может осуществлять свои права и нести обязанности в качестве работодателя. Однако реально трудовая правосубъектность возникает несколько позднее гражданской, так как организация должна сформировать фонд оплаты труда, определить потребную численность работников, утвердить штатное расписание. Юридическое лицо (организация) прекращает выступать в качестве субъекта трудового права с момента его ликвидации (при реорганизации же его трудовые обязанности и права переходят к другому юридическому лицу в порядке правопреемства). Кроме юридических лиц (организаций) в качестве работодателей могут выступать и физические лица. Работодателями — физическими лицами признаются (ч. 5 ст. 20 ТК РФ): а) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в 64 трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели — индивидуальные предприниматели); б) физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (далее — работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями). Заключать трудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица, достигшие возраста 18 лет, при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Такие же договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход и достигших возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, могут заключаться их опекунами (ч. 8, 9 ст. 20 ТК РФ). Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) (ч. 10 ст. 20 ТК РФ). Следует обратить внимание, что в новой редакции ТК РФ работодатели — индивидуальные предприниматели по своему правовому положению практически полностью приравнены к работодателям — 65 организациям (юридическим лицам). Особенности правового регулирования трудовых договоров, заключаемых работодателями — физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками, определены ст. 303, 304, 306, 307 ТК РФ. Как указывалось выше, в случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Так, филиал организации — обособленное подразделение юридического лица, расположенное вне места его нахождения и осуществляющее все его функции или их часть, не является юридическим лицом, однако может иметь трудовую правосубъектность, будучи наделен создавшим его юридическим лицом правом заключать трудовые договоры и увольнять работников. Права и обязанности работодателей определены в ст. 22 ТК РФ: Работодатель имеет право: - заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; - вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; - поощрять работников за добросовестный эффективный труд; - требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка; 66 - привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном в ТК РФ и иными Федеральными законами - принимать локальные нормативные акты (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них; - создавать производственный совет (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) совещательный орган, образуемый на добровольной основе из числа работников данного работодателя, имеющих, как правило, достижения в труде, для подготовки предложений по совершенствованию производственной деятельности, отдельных производственных процессов, внедрению новой техники и новых технологий, повышению производительности труда и квалификации работников. Полномочия, состав, порядок деятельности производственного совета и его взаимодействия с работодателем устанавливаются локальным нормативным актом. К полномочиям производственного совета не могут относиться вопросы, решение которых в соответствии с федеральными законами отнесено к исключительной компетенции органов управления организации, а также вопросы представительства и защиты социальнотрудовых прав и интересов работников, решение которых в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами отнесено к 67 компетенции профессиональных союзов, соответствующих первичных профсоюзных организаций, иных представителей работников. Работодатель обязан информировать производственный совет о результатах рассмотрения предложений, поступивших от производственного совета, и об их реализации; - реализовывать права, предоставленные ему законодательством о специальной оценке условий труда. Работодатель обязан: - - - - - соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, 68 - - - - - коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью; своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных 69 - - - - - нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством, в том числе законодательством о специальной оценке условий труда, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Контрольные вопросы 1. Охарактеризуйте и определите виды субъектов трудового права. 2. Раскройте работодательскую правосубъективность. 3. Определите трудоправовой статус работника. 70 4. Назовите виды производных субъектов трудового права. . Библиографический список Основная литература 1. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 30-49. 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.95-120. 3. Трудовое право : учеб. / Р. А. Курбанов [и др.] ; под общ. ред. Р. А. Курбанова ; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. - М : Юрайт, 2015. – С.15-24. Дополнительная литература 1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.М.: 2010. С. 187 Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. 1993.- 25 дек.. 2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. 3. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // Рос.газ. 2001.31 дек. 4. Уголовный кодекс Российской Федерации от 13.06.1996 N 63-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // Рос.газ. 1996. 25 июня. 4. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР 4.1. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения: понятие и содержание. 4.2. Порядок заключения трудового договора 4.3. Порядок изменения трудового договора 4.4. Прекращение трудового договора 71 4.1. Трудовой договор как основание возникновения трудового правоотношения: понятие и содержание. Основанием возникновения трудового правоотношения является трудовой договор. В науке трудового права в качестве основания возникновения трудовых правоотношений также называют «сложный юридический состав» - совокупность юридических фактов. В трудовом договоре отражается свобода труда и договорный принцип регулирования трудовых отношений, позволяющие сторонам свободно и добровольно выбирать друг друга исходя из своих частных интересов на рынке труда. В этом проявляется важная социальная и экономическая роль трудового договора, но его значение шире. Это и функциональная роль трудового договора в механизме правового регулирования трудовых отношений, и юридическое значение трудового договора, что особенно проявляется в соотношении трудового договора и трудового правоотношения. Как юридический акт - основание возникновения трудового правоотношения - трудовой договор позволяет его сторонам (работнику и работодателю) достичь соглашения по условиям договора, т.е. по его содержанию, индивидуализировать и конкретизировать эти условия, определить права и обязанности сторон. Трудовой договор имеет колоссальное значение, поскольку является одним из важнейших институтов, который занимает центральное место в системе российского трудового права. Он объединяет правовые нормы, регулирующие порядок заключения, изменения и прекращения трудовых отношений, т.е. прием, переводы и увольнения работников. Определение понятия трудового договора закреплено в ст. 56 ТК. Согласно данному определению трудовой договор соглашение между работодателем и работником, в соответствии 72 с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник. Таким образом, трудовой договор есть двустороннее соглашение между работником и работодателем как сторонами трудового договора, которые на основании данного договора, вступая в трудовое правоотношение, становятся его участниками (субъектами). Трудовой договор основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, подразделение, и т.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретно специальности, квалификации и должности он будет работать). Работник также обязуется выполнять работу наряду с подчинением внутреннему распорядку, т.е. он должен соблюдать дисциплину труда, правила внутреннего трудового распорядка организации, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы времени, нормы выработки, и др.), не совершать дисциплинарных проступков, а также, работник обязан выполнять распоряжения работодателя и т.д. Подчинение работника трудовому распорядку является отличительной чертой (признаком) трудового договора. Трудовой договор следует отличать от договора гражданско-правового см. Табл. 1 73 Табл.1. Критерии отличия Трудовой договор Гражданско-правовой договор Субъекты (участники правоотноше ний) Форма договора Работник и работодатель Заказчик и исполнитель заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.(ст.67 ТК РФ) Процесс труда – длящаяся трудовая функция Договор может быть заключен в любой форме, предусмотренной для совершения сделок, если законом для договоров данного вида не установлена определенная форма.(ст.434 ГК РФ) Работник лично выполняет трудовую функцию, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, а работодатель создает ему необходимые условия труда, своевременно в полном объеме выплачивает заработную плату. Исполнитель выполняет работу на свое усмотрение, сам обеспечивает охну труда и несет риск случайной гибели результата работы, инструментов и материалов. Вознаграждение получает в установленные договором в сроки. Предмет договора. Условия договора Результат труда индивидуально конкретное задание 74 – – Условия о социальном страховании Является обязательным (основным) условием. В случаях предусмотренных договором Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин выполняет работу по гражданско-правовому договору, то время этой работы не засчитывается ему как стаж работы по специальности и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный отпуск, не устанавливаются иные условия труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением индивидуального трудового спора или участвовать в забастовке и др. Содержанием трудового договора являются его условия, которые принято подразделять на необходимые (или обязательные) и по которым соглашение сторон должно быть достигнуто, и факультативные (или дополнительные), которые могут иметь место, если стороны их оговорят. Указанные условия вырабатываются сторонами в процессе переговоров, их также именуют непосредственными условиями, в отличие от так называемых производных, установленных трудовым законодательством (об охране труда, о дисциплинарной и материальной ответственности, порядке рассмотрения трудовых споров, продолжительности рабочего времени, ежегодного отпуска и др.). Эти производные условия в силу закона и обязанностей, принятых сторонами по трудовому договору, обязательны для выполнения сторон, о них стороны не договариваются10. Содержание трудового договора определено в ст. 57 ТК РФ, которая предусматривает необходимые сведения о сторонах: 10 См.: Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. С. 187 75 фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя физического лица), заключивших трудовой договор; - сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица; - идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); - сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; - место и дата заключения трудового договора. А так же условия трудового договора, классифицируемые на обязательные и дополнительные (факультативные)11. Перечень обязательных условий, изложенных в ст. 57 ТК РФ, к ним относятся: 1. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; 2. трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Если в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, - 11 Стороны свободны в установлении содержания трудового договора. Ограничением является лишь то, что трудовые договоры не могут содержать условий, снижающих (или вообще их исключающих) прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Так, например, в трудовой договор нельзя включать условия о предоставлении работнику основного оплачиваемого отпуска 28 календарных дней. Если такие условия есть в трудовом договоре , то они не подлежат применению. 76 специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов; 3. Нередки случаи, когда в штатное расписание включаются должности, по которым нет квалификационных характеристик в соответствующих нормативных правовых актах. Как правило, это новые должности, характерные для рыночной экономики (топменеджеры, специалисты по ценным бумагам, начальники управления по безопасности и др.). Отсутствие по этим должностям квалификационных характеристик не дает возможность объективно определить круг присущих им обязанностей. В результате — разногласия, возникающие между работником и работодателем при выполнении трудового договора, в частности, при применении ст. 60 ТК РФ, запрещающей требовать от работника выполнения случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Поэтому необходимы должностные инструкции по всем штатным должностям. Их отсутствие препятствует работодателю в определенных случаях осуществлять обоснованный отказ в приеме на работу, объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока и после окончания, а работнику правомерно отказываться от работы, не входящей в круг его трудовых обязанностей12. 12 Орловский Ю.П. Трудовое право: учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.355. 77 4. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; 5. условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); 6. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя); 7. гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; 8. условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы); 9. условия труда на рабочем месте; 10. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами; 11. другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Значительное число условий трудового договора относится к дополнительным (факультативным, необязательным) условиям. Во многих случаях эти условия стали преобладающими в трудовом договоре. Дополнительные условия в отличие от обязательных всегда подвижны, их внесение в договор зависит от результатов договоренности сторон, по вопросам, представляющим взаимный интерес. Основная особенность факультативных условий заключается в том, что их отсутствие не влияет на правовую природу трудового договора. Он считается заключенным, если стороны: работник и работодатель договорились о его обязательных условиях. 78 Трудовой кодекс РФ, не содержит исчерпывающий перечень дополнительных условий, указывает лишь некоторые из них, а именно, в трудовой договор могут быть включены такие условия: 1) об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) рабочем месте; 2) об испытании; в ч. 1 ст. 70 ТК РФ сказано о том, что при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Испытательный срок должен устанавливаться работнику до фактического допуска к работе. Если документы об установлении испытания работнику оформлены после фактического допуска к работе, он считается принятым на работу без испытательного срока. Для условия об испытании установлена в ч. 2 ст. 70 ТК РФ письменная форма. Допуск работника к работе в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК РФ позволяет сделать вывод о заключении трудового договора с момента фактического допуска независимо от того, когда будут оформлены трудовые отношения в письменной форме. Следовательно, с момента фактического допуска работника к работе он считается заключившим трудовой договор без испытательного срока. В ч. 4 ст. 70 ТК РФ установлен запрет на установление испытания для следующих категорий граждан: 1) лиц, поступающих на работу по конкурсу, проведенному в порядке, установленном законом для замещения соответствующей должности; 2) беременных женщин; 3) лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; 4) лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности; 5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) лиц, приглашенных в порядке перевода на работу по согласованию между работодателями. Данный перечень не является исчерпывающим. В федеральных законах, коллективных договорах могут быть предусмотрены иные варианты запрета на установление испытательного срока. Условие трудового 79 договора об установлении испытательного срока перечисленным лицам следует признавать недействительным независимо от того, когда стало известно представителям работодателя о наличии фактов, исключающих возможность установления испытания работнику. Например, женщина, заявившая работодателю о беременности после установления испытательного срока, не может быть подвергнута испытанию. Наличие беременности в период испытательного срока исключает возможность проведения испытания. Срок испытания не может превышать 3-х месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. 3) о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой); 80 4) об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя; 5) о видах и об условиях дополнительного страхования работников; 6) об улучшении социально-бытовых условий работника и членов его семьи; 7) об уточнении применительно к условиям работы данного работника прав и обязанностей работника и работодателя, установленных нормами трудового права. В трудовом договоре могут быть не перечислены трудовые права работника и корреспондирующие им обязанности работодателя, предусмотренные нормами трудового права. Однако их отсутствие не освобождает работодателя от обязанности выполнения норм трудового права (ч. 5 ст. 57 ТК РФ). Нельзя не заметить, что термин «трудовое соглашение» применяется на практике не только как приложение к трудовому договору. Зачастую под трудовым соглашением понимается гражданский договор, который призван исключить работника из сферы применения норм трудового права. Однако применение данного термина для обозначения гражданского договора означает, что правоприменитель изобрел новый вид такого договора, который отличается от всех имеющихся в содержании ГК РФ договоров. Подобное открытие заслуживает самой высокой научной оценки. Хотя при применении термина «трудовое соглашение» на практике об открытиях не задумываются, а просто пытаются оформить гражданским договором13. 4.2. Порядок заключения трудового договора Если по всем существенным условиям достигнуто соглашение, то для заключения ТД работник обязан 13 Миронов В.И. Трудовое право: учебник. СПб.; «Питер», 2009. С. 252. 81 предъявить работодателю документы предусмотренные ТК РФ (ст.65 ТК): паспорт или иной документ, удостоверяющий личность (см. Приложение 1); трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования14; документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу15; документ об образовании и (или) о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки; справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, 14 Об утверждении форм документов, используемых для регистрации граждан в системе обязательного пенсионного страхования, и Инструкции по их заполнению: Постановление Правления ПФ РФ от 11.01.2017 N 2п (Зарегистрировано в Минюсте России 02.02.2017 N 45509) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW. Дата обращения 30 января 2017г. 15 Документами, подтверждающими постановку на воинский учет, являются: военный билет - для граждан, пребывающих в запасе; - временное удостоверение, выданное взамен военного билета, которое выдается при отсутствии документов, являющихся основанием для выдачи военного билета, или при необходимости проверки их подлинности; - удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу (ч. 1 ст. 10 Закона N 53-ФЗ, п. 18 Положения); - справка, выданная взамен военного билета, которая выдается гражданам РФ, не прошедшим военную службу по призыву, не имея на то законных оснований, в соответствии с заключением призывной комиссии (Приказ Министра обороны РФ от 18.07.2014 N 495). 82 - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с ТК РФ, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию; справку о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, которая выдана в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, - при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с федеральными законами не допускаются лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока, в течение которого лицо считается подвергнутым административному наказанию. В отдельных случаях с учетом специфики работы ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов. В этих случаях работодатель обязан со ссылкой на нормативно-правовой акт уведомить работника. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации. 83 При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем16. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Оформление трудовых отношений происходит поэтапно: 1. На основании ст. 67 ТК РФ между работником и работодателем заключается трудовой договор в письменной форме. Данный договор составляется в двух экземплярах, которые имеют равную силу, один из них передается работнику, другой хранится у работодателя. Выдача работнику экземпляра трудового договора подтверждается подписью работника (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, в частности с несовершеннолетними, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудового договора и его условий с лицами и органами, не являющимися работодателями по этим договорам. В данном случае составляется большее количество экземпляров трудового договора, которые хранятся не только у работодателя и работника, но и у лиц и органов, с которыми согласовано заключение трудового договора и его условия. Наличие у названных лиц экземпляра трудового договора позволяет им осуществлять контроль за исполнением содержащихся в нем условий. Выдача указанным лицам и органам копии трудового 16 О трудовых книжках (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 30 января 2017г. 84 договора также должна быть подтверждена письменным доказательством. 2. В соответствии со ст. 68 ТК РФ, работодателем (полномочным представителем работодателя) издаётся приказ (распоряжения) о приеме работника на работу. Он издается на основании заключенного с работником трудового договора, и является основанием для включения работника в списочный состав организации, а также для начисления ему обусловленной трудовым договором заработной платы. Из ч. 1 ст. 68 ТК РФ следует, что содержание рассматриваемого приказа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. На работника не могут быть возложены дополнительные по сравнению с трудовым договором обязанности. Приказ (распоряжение) (см. Приложение 2) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Следует отметить, что собеседование не может служить основанием для заключения трудового договора или основанием отказа в заключении трудового договора и положений о собеседовании не содержатся в действующем трудовом законодательстве. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к 85 религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников (Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня 17 образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) , не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд. 3. Порядок изменения трудового договора При заключении трудового договора в нем обычно четко оговариваются все права и обязанности работника по занимаемой им должности. Фиксированный круг трудовых обязанностей имеет большое 17 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 30 января 2017г. 86 значение во всем процессе организации труда. Трудовые функции и условия труда работника должны быть точно обозначены. Однако никакая трудовая деятельность не может сохранять абсолютную стабильность своих основных условий на протяжении долгого времени. Изменение ситуации на рынке, смена собственника и организационно-правовой формы организации-работодателя, появление новых технологических процессов и многочисленные иные причины могут повлечь за собой необходимость изменения круга основных обязанностей работника, условий их выполнения и т.д. Все они влекут за собой необходимость новации трудовых правоотношений18. Главой 12 ТК РФ определен порядок изменения трудового договора, установлено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме (Приложение 3). Анализ действующей редакции главы 12 ТК РФ показывает, что законодатель выделяет два основных вида изменений трудового договора: 1) перевод работника на другую работу; 2) иные изменения определенных сторонами условий трудового договора. Перевод работника на другую работу - сложная правовая категория, собирательное понятие, охватывающее множество признаков, отразить которые в одном определении представляется крайне затруднительным. Кроме того, смысл самого слова "перевод" - многозначен. В русском языке слово "перевод" имеет четырнадцать смысловых значений 19. Переводом на другую работу согласно ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ является постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения (если оно указывалось в трудовом договоре) при продолжении работы 18 Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С. 56. 19 Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1989. С. 455 . 87 у данного работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника (за исключением случаев, установленных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ). Постоянный перевод работника к другому работодателю осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность". Постоянный перевод работника в другую местность вместе с работодателем допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность". От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ перемещение у того же работодателя осуществляется на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при соблюдении следующих условий: во-первых, оно не влечет за собой изменения трудовой функции и, во-вторых, не изменяет определенных сторонами условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение у того же работодателя возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. 88 Но во всех случаях работодатель не вправе переводить или перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ч. 4 ст. 72.2 ТК РФ). Значительно отличаются от постоянных переводов временные переводы на другую работу. Временные переводы работников на другую работу у того же работодателя могут иметь место в силу разных причин. Временный перевод, во-первых, может состояться по соглашению сторон в письменной форме на срок до одного года или на время отсутствия работника при замещении его должности. И в том, и в другом случае, если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным. Во-вторых, временный перевод работника возможен как исключение без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу в случаях катастрофы, производственной аварии, пожара, наводнения и других чрезвычайных обстоятельств для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. В ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ предусмотрено, что только при наличии указанных в ч. 2 той же статьи чрезвычайных обстоятельств допускается временный перевод работника без его согласия на срок до одного месяца в случаях простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только по письменному согласию работника. Трудовой кодекс акцентирует внимание на переводе работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением. В соответствии с указанной статьей ТК РФ предусматривается возможность перевода работника на другую работу временно, если согласно медицинскому заключению работник нуждается в таком переводе на другую работу. 89 Следовательно, обязанность работодателя перевести работника на другую работу (постоянно или временно) возникает при наличии следующих условий: 1) такой перевод необходим в соответствии с медицинским заключением; 2) медицинское заключение выдано в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; 3) у работодателя имеется соответствующая работа и она не противопоказана работнику по состоянию здоровья; 4) работник дал письменное согласие о переводе на другую работу. Если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу, не согласен с предложенной работодателем работы или у работодателя отсутствует соответствующая работа, то работодатель обязан на весь указанный в медицинском заключении срок отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности), но без выплаты заработной платы. Если временный перевод на другую работу необходим работнику более чем на четыре месяца или если работник нуждается в постоянном переводе на другую работу, то трудовой договор с работником прекращается на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В период отстранения работников от работы в указанных случаях заработная плата им не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу у того же работодателя или перемещения отличается изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных технологических условий труда. Указанные изменения определенных сторонами условий трудового договора установлены ст. 74 ТК РФ. Они возможны, 90 если обусловлены названными причинами технологического или организационного характера. При этом условия трудового договора не могут быть сохранены и не изменяется трудовая функция. Кроме того, работодатель обязан известить работника об указанных изменениях, а также о причинах, вызвавших их необходимость, в письменной форме не позднее чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается "в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении определенных сторонами условий трудового договора". Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При увольнении работника по данному основанию ему выплачивается двухнедельное выходное пособие. Если изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. При отказе работника от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ним расторгается в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением ему соответствующих гарантий и компенсаций. 91 Отмена режима неполного рабочего дня или неполной рабочей недели ранее срока, на который он был введен, производится работодателем также с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом не могут вводиться изменения определенных сторонами условий трудового договора, ухудшающие положение работника, по сравнению с условиями, установленными коллективным договором, соглашениями. Значительно отличаются и особо выделены вопросы, связанные с трудовыми отношениями при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации. При смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации в соответствии с ТК РФ (ст. 75) трудовые отношения работников продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю об этом в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ: "Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией". При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 122-ФЗ "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним"20. Из общего порядка, предусмотренного ТК РФ, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его 20 Собрание законодательства РФ.1997. № 30. Ст. 3594, Документ утрачивает силу с 1 января 2020 года в связи с изданием Федерального закона от 03.07.2016 N 361-ФЗ. 92 заместителей и главного бухгалтера, которые могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: "Смена собственника имущества организации". Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации. Необходимо обратить внимание на то, что изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения, выделения и преобразования не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. От изменений условий трудового договора, в том числе переводов на другую работу, отличается отстранение работника от работы. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; Состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом21. 21 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового 93 не прошедшего в установленном порядке22 обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке23, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную кодекса Российской Федерации"[электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г. 22 Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций: Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (ред. от 30.11.2016) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г. 23 Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г. 94 должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором; по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; в других случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника в указанных случаях на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе. За этот период заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ). 4.4. Прекращение трудового договора Прекращение трудового договора означает прекращение трудовых правоотношений между работником и работодателем. Законодательство для обозначения случаев прекращения действия трудового правоотношения использует три понятия: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового 95 договора", "увольнение работника", не устанавливая каких-либо различий между ними24. Увольнение работника правомерно, если одновременно есть три обстоятельства: - в Законе указано основание увольнения, соответствующее фактическим обстоятельствам; - соблюдён порядок увольнения по данному основанию; - юридический акт прекращения трудового договора. Основание прекращения ТД могут быть как действия, так и события. Все основания увольнения работника по сфере их распространения делятся на две группы: - общие, распространяемые на всех работников (ст.77 ТК РФ); - дополнительные, применяются лишь к некоторым категориям, например, для государственных служащих, судей, прокуроров (ст.81 ТК РФ). Основанием прекращения трудового договора называется жизненное обстоятельство, которое закреплено в законе как юридический факт для прекращения трудовых отношений работников с работодателями. Перечень оснований прекращения трудового договора предусмотрен ст. ст. 71, 77, 81, 83, 278, 288, 336 ТК РФ и другими. В статье 71 ТК РФ закреплен порядок увольнения по результатам испытания. Статья 77 ТК РФ называет общие основания прекращения трудового договора. Статья 81 ТК РФ указывает как общие, так и некоторые дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (п.п. 4, 7, 8, 9, 10, 13). К общим относятся такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам. В частности, основание увольнения за прогул одинаково применимо 24 Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С. 66. 96 к любому работнику, в том числе и совместителю, руководителю, которые принадлежат к отдельной категории работников. Поэтому оно относится к общим основаниям. К дополнительным основаниям прекращения трудового договора отнесены такие основания, которые могут быть применены для отдельных категорий работников. Увольнение работника является ограничением его права на труд, поэтому допускается при наличии оснований, предусмотренных в законе. В зависимости от того, кто проявляет волю (по чьей инициативе) на прекращение трудового договора, основания прекращения можно классифицировать в следующем порядке: 1) прекращение трудового договора по соглашению сторон и прекращение срочного трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 77 и ст. 79 ТК РФ); 2) прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию; 3) прекращение трудового договора по инициативе работодателя; 4) прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Кроме того, следует выделить основания, предусмотренные в п. 5 - 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, которые связаны с переводом либо с изменением определенных сторонами условий трудового договора и приведены путем отсылки на соответствующие статьи в гл. 12 (ст. 72.1, 73, 74, 75). Пункт 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ содержит указание на ст. 84 ТК РФ. Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон, в соответствии со ст.78 ТК РФ, в любое время. Трудовой договор расторгается и по истечению его срока. Согласно ст. 79 Кодекса работодатель обязан предупредить работника о предстоящем расторжении договора по указанному основанию в письменной форме не менее чем за 3 дня до увольнения. Если работодатель не известил работника, и работник продолжает работать по 97 истечении срока договора, работник считается работающим постоянно. Трудовой договор заключенный для выполнения определенной работы (например, сдача бухгалтерского отчета), прекращается по завершению данной работы, договор по заместительству отсутствующего работника – с выходом последнего на работу, а договор для сезонной работы – по окончании сезона ст.79 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника. Любой работник по собственному желанию, имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели (Приложение 4). Исключения: - работники, заключившие трудовой договор до 2-х месяцев, предупреждают за 3 календарных дня ст. 292, 296 ТК РФ; - руководитель организации обязан предупредить работодателя (собственника), не позднее чем за 1 месяц ст.280 ТК РФ. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести расчет. 98 До истечения срока предупреждения работник вправе отозвать своё заявление, и тогда увольнение не производится, кроме случая приглашения на его место другого работника, которому нельзя отказать в приеме на работу. Работодатель не вправе уволить работника до истечения срока предупреждения, только в случае совершения дисциплинарного проступка. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается. Днем увольнения является последний день работы, или последний день отпуска. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: 1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем; 2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя; 3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4) смены собственника25 имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 25 Под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (статья 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. N 178-ФЗ "О приватизации государственного и муниципального имущества", статья 217 ГК РФ); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац пункта 2 статьи 235 ГК РФ); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче 99 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, или об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).26 6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; в) разглашения охраняемой законом тайны (Приложение5) (государственной, коммерческой, служебной и федерального государственного предприятия в собственность субъекта Российской Федерации и наоборот. 26 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г . 100 иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника; г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого 27 имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях; д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий; 7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (с 28 июня 2017 года Федеральным законом от 28.12.2016 N 505-ФЗ в пункт 7.1 части первой статьи 81 вносятся изменения); 7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов28, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо 27 В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. 28 О противодействии коррупции Федеральный закон от 25.12.2008 N 273-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Рос. газ. 2008. 30 дек. «Под конфликтом интересов понимается ситуация, при которой личная заинтересованность (прямая или косвенная) лица, замещающего должность, замещение которой предусматривает обязанность принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов, влияет или может повлиять на надлежащее, объективное и беспристрастное исполнение им должностных (служебных) обязанностей (осуществление полномочий»). 101 непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя; 8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы; 9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; 10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей; 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; 12) утр.силу; 13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации; 14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, 102 локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации. Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Прекращение ТД по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон: 103 1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; 2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; 3) неизбрание на должность; 4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу; 5) признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации; 6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя физического лица умершим или безвестно отсутствующим; 7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства Российской Федерации или органа государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации; 8) дисквалификация или иное административное наказание, исключающее возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 9) истечение срока действия, приостановление действия на срок более двух месяцев или лишение работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору; 10) прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует такого допуска; 104 11) отмена решения суда или отмена (признание незаконным) решения государственной инспекции труда о восстановлении работника на работе; 12) утратил силу. 13) возникновение установленных ТК РФ, иным федеральным законом и исключающих возможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности. Прекращение трудового договора по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 8, 9, 10 или 13 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Глава 27 Кодекса предусматривает гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора. Согласно ст.178 ТК РФ при увольнении в связи с ликвидацией организации или с сокращением штата работников выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. Выходное пособие – гарантийная выплата работнику, увольняемая без вины, предназначенная обеспечить его материально при увольнении. За уволенным работником сохраняется средняя З/П на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. В размере 2-х недельного среднего заработка выходное пособие выплачивается при увольнении работника в связи: - с призывом работника на военную или альтернативную гражданскую службу; 105 с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; - с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными НПА РФ, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы; - признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными НПА РФ; - с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий договора; - с отказом работника от переезда на работу в другую местность, в связи с перемещением туда работодателя. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (Приложение 6). С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. - 106 Контрольные вопросы 1. Дайте определение «трудовой договор». 2. Охарактеризуйте стороны трудового договора. 3. Раскройте процедуру заключения трудового договора. 4. Выявите особенности перевода и перемещения. 5. Перечислите основания отстранения от работы. 6. Раскройте процедуру увольнения по соглашению сторон. 7. Перечислите основания увольнения по инициативе работодателя за виновные действия работника. 8. Перечислите основания прекращения трудовых отношений по обстоятельствам не зависящих от воли сторон. 9. Раскройте процедуру увольнения лиц с семейными обязанностями. Библиографический список Основная литература 1. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 30-49. 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.350-385. 3. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С.56- 66. Дополнительная литература 1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.М.: 2010. С. 187 Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек.. 107 4. 2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3 3. Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций: Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (ред. от 30.11.2016) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г. О трудовых книжках (вместе с "Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей"): Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 25.03.2013) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 30 января 2017г. 5. Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений Приказ Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г. Судебные акты 1. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г 5. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ РАБОЧЕГО ВРЕМЕНИ И ВРЕМЕНИ ОТДЫХА В ОРГАНИЗАЦИИ 108 5.1.Правовое регулирование рабочего времени организации 5.2. Правовое регулирование времени отдыха в 5.1.Правовое регулирование рабочего времени в организации Рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен выполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными НПА относятся к рабочему времени ст.91ТК РФ. Законодатель делит рабочее время в зависимости от его продолжительности на 3 вида: нормальное, сокращенное, неполное. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Такая продолжительность применяется наиболее часто и не зависит от того, установлена 5-и или 6-ти дневная рабочая неделя. Сокращенная продолжительность рабочего времени означает, сокращение рабочего времени по сравнению с нормальной продолжительностью. Однако, несмотря на то, что работник в данном случае должен отработать меньше времени, сокращение заработной платы не производится. Категории работников, которым работодатель обязан установить сокращенную продолжительность рабочего времени, содержатся в ТК РФ и др. ФЗ. Неполное рабочее время в отличие от сокращенного устанавливается по соглашению работника с работодателем, а оплата производиться пропорционально отработанному времени или выполненному объему работ. Неполное рабочее время может устанавливаться в виде неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Ст.93 ТК РФ содержит перечень категорий работников, которым работодатель не имеет права 109 отказать в предоставлении неполного рабочего времени по их просьбе. С такой просьбой могут обратиться: - беременная женщина; - один из родителей, опекунов, попечителей, имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка - инвалида до 18 лет). - лицо, осуществляющий уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением. Законодатель предусматривает для сторон трудового договора возможность работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такая работа подразделяется на 2 вида: 1. По инициативе работника – совместительство. Данная работа не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю. 2. По инициативе работодателя – сверхурочная работа (ст.99 ТК РФ). Привлечение работников к сверхурочным работам возможно без их письменного согласия в случаях: - при производстве работ необходимых для обороны страны, а также для предотвращения аварий либо устранения последствий производственной аварии или стихийного бедствия; - при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи – для устранения непредвиденных обстоятельств, нарушающих их нормальное функционирование; В других случаях привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения профсоюза. Например: при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена в течении нормального числа рабочих часов, если невыполнение этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя, государственного или 110 муниципального имущества либо создать угрозу жизни или здоровью людей; - при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов, когда неисправность их может вызвать прекращение работ для значительного числа работников; - для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. Не допускается привлечение к сверхурочным работам: беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год. Продолжительность рабочего времени (в неделю). Продолжительн ость рабочего времени в неделю 40 часов 36 часов Условия применения Отсутствуют основания для установления работнику сокращенной продолжительности рабочего времени 1. для женщин, работающих в районах Крайнего севера и приравненных к ним местностям. 2. для работников, занятых в организациях здравоохранения, осуществляющих диагностику и лечение ВИЧ инфицированных. 3. для педагогических Нормативное регулирование Ст. 91 ТК Ст.92 ТК Ст. 320 ТК Постановление Правительства 08.08.96. №50 от Ст.333 ТК 111 работников. 4. для граждан, занятых на работах с химическим оружием, относимых ко 2 группе 36 часов и менее 35 часов Не более часов 24 часа 20 часов 12 часов Сокращенное рабочее время 39 Работник занят на работах с вредными и опасными условиями труда Инвалиды I и II группы Для медицинских работников 1.Работнику менее 16 лет (не обучается в ОУ); работнику от 16-18 лет (не обуч). (35 часов) 2. для граждан, занятых на работах с химическим оружием, относимых к 1 группе. Работнику от 16-18 лет (обучается) Работнику менее 16 лет Для работников таможенных органов, исполняющих свои должностные обязанности во вредных условиях труда 07.11.2000г. ФЗ «О социальной защите граждан, занятых на работах с химическим оружием» Ст. 92 ТК Ст. 92 ТК Ст. 350 ТК Ст. 92 ТК См. выше Ст.92 ТК Ст. 92 ТК ФЗ от 21.07.97. №114 «О службе в таможенных органах РФ» ПП РФ от15.02.98 №189 «О предоставление сотрудникам таможенных органов льгот за исполнение должностных 112 обязанностей во вредных условиях труда». Режимы рабочего времени – распределение времени работы в течении суток или другого календарного периода, начало и окончание работы. Выделяют следующие режимы: 1.Ненормированный рабочий день к работе, эпизодически привлекаются работники по распоряжению работодателя, для выполнения своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. 2.Режим гибкого рабочего времени – начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня определяется по соглашению сторон. Работодатель обеспечивает суммарное количество рабочих часов в течении соответствующих учетных периодов. 3.Сменная работа - работа в 2,3,4 смены вводится, когда длительность производственного процесса превышает допустимую продолжительность ежедневной работы. Работодатель составляет график сменности с учетом мнения профсоюза. Графики доводятся до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения их в действие. 4.Вахтовый метод – работа производится вне постоянного места жительства работников, а их ежедневное возвращение домой обеспечить невозможно. Могут устанавливаться иные режимы соглашением сторон. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником. Выделяют 3 вида учета: 1. Поденный – применяется, когда работнику установлена одинаковая продолжительность рабочего времени на каждый день работы. 113 2. 3. Недельный – продолжительность рабочего времени различна в разные дни недели, но соблюдается недельная норма часов; применяется, при неполном рабочем времени или при работе в режиме гибкого рабочего времени. Суммированный – применяется, когда предусмотренная норма часов соблюдается только за этот период, не превышающий одного года (ст.104 ТК РФ). Данный учет может быть подекадным, помесячным, поквартальным…. Чаще всего применяется при работе вахтовым методом. Порядок ведения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. 5.2. Правовое регулирование времени отдыха - Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от выполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст.106 ТК РФ). Виды времени отдыха: перерывы в течении рабочего дня (смены); ежедневный (междусменный) отдых; еженедельный отдых; нерабочие праздничные дни; отпуска. Порядок предоставления рассмотрен в таблице 2. Виды времени отдыха Продолжи тельность Категории работников времени Порядок предоставления отдыха Норматив ное регулиров ание 1. 114 Перерывы в течении рабочего дня (смены): А. Перерыв для отдыха и питания Б. специальные перерывы для обогревания и отдыха Не более 2 часов и не менее 30 мин. Определяет ся Правилами внутреннег о трудового распорядка В. перерыв для кормления ребенка Не менее 30 минут, не менее 1 час при наличии 2х и более детей 2.Ежедневный (междусменны й) отдых Продолжит ельность 24 часа - Всем категориям работников Для работников, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых неотапливаем ых помещениях В рабочее время не включается. Ст.109 ТК Данный перерыв включается в рабочее время работающим Предоставляются не женщинам, реже, чем через имеющим каждые 3 часа детей в непрерывной возрасте до работы. По 1,6 лет заявлению женщины данный перерыв может быть присоединен к перерыву для отдыха, в либо суммированном виде переносится как на начало, так и на конец рабочего дня. Включаются в рабочее время и подлежат оплате в размере среднего заработка. Всем В соотв. с работникам правилами внутреннего Ст.109 ТК Гл.15,17, ст.189 ТК 115 3. Выходные дни. Еженедельный отдых. Дополнительн ый выходной день. рабочее время Не менее 42 часов при 5-и дневной рабочей недели предоставл яются 2 выходных дня суббота и воскрес. Всем работникам трудового распорядка Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при 6 – дневной рабочей недели устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (любой день в течении рабочей недели). Ст.110,111, 113,259 ТК РФ. Одному из родителей работ. В районах Кр.Севера, имеющему ребенка в возрасте до 16 лет. Ст.319 ТК РФ 4 дня в месяц Одному из родителей для ухода за детьми – инвалидами и инвалидами с детства до 18 лет. Ст.262 ТК РФ Один день в месяц Женщинам работающим в сельской местности. Один день в месяц Ст.262 ТК РФ 116 4 Нерабочие праздничные дни 5.Отпуска Один день Донорам 1-5,6 и 8 января Новогодни е каникулы. 7 января Рождество. 23 февраля День защитника Отечества. 8 марта междунаро дный женский день. 1 мая праздник весны и труда. 9 мая День Победы. 12 июня День России. 4 ноября День народного единства. Минимальн ая продолжит ельность 28 календарны х дней Всем работника, искл. при работах приостановка которых невозможна. При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день, переносится на следующий после праздничного, рабочий день. Всем работникам В соответствии с графиком отпусков Ст.186 ТК РФ Ст.112,113. 259 ТК РФ. Ст.114 ТК РФ Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как правило, запрещается. Привлечение работников к работе в такие дни производится с их письменного согласия в случаях, установленных ТК РФ, в других случаях кроме письменного 117 согласия работника необходимо учесть мнение выборного профсоюзного органа данной организации. Запрещается привлекать к работе в данные дни: беременных женщин, работников до 18 лет. Отпуск – длительный период отдыха. Легального определения времени отдыха в ТК РФ нет. Классификация отпусков: 10. Ежегодные оплачиваемые(основные) отпуска. 11. Ежегодные дополнительные отпуска. 2.1. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска 2.2.Отпуск без сохранения заработной платы. 3. Социальные отпуска. Ежегодным оплачиваемым отпуском признается непрерывное свободное от работы время, в течение которого за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок. Цель ежегодного оплачиваемого отпуска-отдых, восстановления сил для обеспечения нормальной жизнедеятельности организма человека. Право работника на ежегодный оплачиваемый отпуск ничем не ограничено. Единственным условием является наличие трудовых отношений между работником и работодателем. Работающие по трудовому договору приобретают право на ежегодный оплачиваемый отпуск независимо от вида организации, в которой они трудятся, степени занятости (полное или неполное рабочее время), места выполнения трудовых обязанностей (в организации или на дому), формы оплаты труда, занимаемой должности, срока трудового договора и иных обстоятельств. Продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска, предоставляемого работникам в соответствии со ст. 115 ТК РФ, по общему правилу составляет 28 календарных дней. По общему правилу ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно, то есть один раз за 12 месяцев работы. Право на отпуск за первый год работы 118 возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Кроме того, отдельным категориям работников в силу прямого указания закона работодатель обязан предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск в первый год работы до истечения шести месяцев. Согласно ст. 122 ТК РФ к таким работникам относятся: 1) беременные женщины, которым ежегодный оплачиваемый отпуск должен предоставляться перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, независимо от того, сколько времени они проработали в данной организации; 2) несовершеннолетние работники (в возрасте до восемнадцати лет); 3) работники, усыновившие ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев. Этот перечень может быть расширен федеральным законодательством. Согласно спец ст. 123 ТК РФ по желанию мужа ежегодный отпуск ему предоставляется в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам независимо от времени его непрерывной работы в данной организации. ТК РФ закрепляются общие правила исчисления стажа, дающего право на отпуск. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж, дающий право на отпуск, включаются: 1) время фактической работы; 2) время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха; 119 3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе; 4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине; 5) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года. В периоды, когда за работником сохраняются место работы и должность, включаются время отпусков с сохранением заработной платы (а также и без сохранения заработной платы, но не свыше 14 дней), время нахождения работника в медицинском учреждении на обследовании (если он обязан его проходить), дни сдачи крови донорами и предоставляемые затем дни отдыха, и некоторые другие периоды времени. Кроме того, коллективным договором, трудовым договором или локальным нормативным актом организации могут быть предусмотрены и иные периоды, которые засчитываются в стаж работы, дающий право на отпуск. Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной в данной организации. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется графиком отпусков. График отпусков представляет собой локальный акт и утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График составляется на каждый календарный год (Приложение 7). График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. По инициативе работодателя в исключительных случаях и только с согласия работника отпуск может быть перенесен на 120 следующий рабочий год. Законодатель не устанавливает перечня таких исключительных случаев, ограничиваясь указанием, что перенесение отпуска на следующий год допускается, если его предоставление в текущем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации. Однако отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Иными словами, нельзя переносить один и тот же отпуск более одного раза. Вместе с тем закон не запрещает работодателю перенести отпуск, который должен быть предоставлен работнику в следующем году. Заметим, что ТК РФ называет некоторые категории работников, которым запрещается переносить отпуск на следующий год. Согласно ст. 124 ТК РФ запрещается непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска: 1) работникам в возрасте до восемнадцати лет; 2) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Кроме того, трудовым законодательством предусматривается возможность разделения ежегодного оплачиваемого отпуска на части по соглашению между работником и работодателем. При этом ТК РФ указывает, одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Разделение отпуска на части осуществляется по соглашению сторон. При этом инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Разновидностью разделения отпуска на части по инициативе работодателя является предусмотренный ч. 2 ст. 125 ТК РФ досрочный отзыв работника из отпуска. Досрочный отзыв из отпуска допускается только с согласия работника. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года. Вместе с тем закон допускает присоединение неиспользованной части отпуска к отпуску за следующий рабочий год. Некоторые категории работников не могут быть 121 досрочно отозваны из отпуска даже с их согласия (при вредных условиях труда, несовершеннолетние работники). Трудовым кодексом РФ предусматривается возможность заменить часть отпуска денежной компенсацией. Такая замена допускается только по письменному заявлению работника и только в отношении той части отпуска, которая превышает 28 календарных дней. Таким образом, речь может идти лишь о замене дополнительного либо удлиненного ежегодного отпуска. При этом не допускается (даже по их письменному заявлению) замена отпуска денежной компенсацией следующим работникам: 1) беременным женщинам; 2) работникам в возрасте до восемнадцати лет; 3) работникам, занятым на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. При увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. По письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска. Однако все расчеты с работником, а также выдача ему трудовой книжки и других документов производятся в последний день работы. Отметим, что закон не устанавливает соответствующей обязанности работодателя по письменному заявлению работника предоставить ему отпуск с последующим увольнением. Согласно буквальной формулировке соответствующей нормы ст. 127 ТК РФ ("отпуск может быть предоставлен с последующим увольнением") это определяется по соглашению сторон. Для отдельных категорий работников законодательством предусматривается предоставление оплачиваемого отпуска продолжительностью более 28 календарных дней (так называемый дополнительный отпуск), например, работникам, занятым на работах с вредными и (или) 122 опасными условиями труда29; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, постановлениями Правительства РФ и т.п. Для каждой категории работников установлена особая продолжительность удлиненного ежегодного основного оплачиваемого отпуска: - работникам моложе 18 лет предоставляется отпуск продолжительностью 31 календарный день (ст. 267 ТК РФ); - работающим инвалидам (независимо от группы инвалидности) полагается основной оплачиваемый отпуск 30 продолжительностью не менее 30 календарных дней ; - педагогическим работникам предоставляются отпуска продолжительностью 56 календарных дней (ст.334 ТК РФ). Следовательно, в основе права на дополнительный отпуск лежит работа по определенной специальности, профессии, должности, в определенных условиях труда, повышенная нагрузка, ответственный характер работы, работа в тяжелых и неблагоприятных климатических условиях, длительный стаж работы и другие обстоятельства. Работодатели с учетом своих производственных и финансовых возможностей могут самостоятельно устанавливать дополнительные отпуска для работников. Порядок и условия их предоставления определяются коллективными договорами и локальными нормативными правовыми актами, которые принимаются с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 2 ст. 116 ТКРФ). Целевое назначение дополнительных отпусков неодинаково. Одни из них призваны компенсировать воздействие неблагоприятных производственных, профессиональных, природно-климатических факторов на здоровье работника, другие - стимулировать и поощрять 29 О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) // Рос.газ. 2013.30 дек. 30 О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.11.1995г. N 181-ФЗ // Рос.газ.02.дек.1995 123 длительную работу по определенному виду деятельности либо в определенной сфере. Особое место занимает дополнительный отпуск за работу с вредными условиями труда. Его основное назначение минимизация воздействия вредоносных производственных факторов. Отпуск без сохранения заработной платы согласно ст. 128 ТК РФ может быть (т.е. это право рабтодателя) предоставлен работнику по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам по его письменному заявлению. Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы участникам Великой Отечественной войны до 35 календарных дней в году; работающим пенсионерам по старости (по возрасту) - до 14 календарных дней в году; родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, - до 14 календарных дней в году; работающим инвалидам - до 60 календарных дней в году; работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников - до пяти календарных дней. Социальные отпуска. В период отпуска Фондом социального страхования РФ, работнику выплачивается государственное пособие, а заработная плата за ним не сохраняется. К таким отпускам относятся: 1. отпуск по беременности и родам ст.255 ТК РФ; 2. отпуск по уходу за ребенком ст.256 ТК РФ; 3. отпуск работникам, усыновившим ребенка ст.157 ТКРФ. Контрольные вопросы 1. Дайте определение правовой категории «рабочее время» и «время отдыха». 2. Охарактеризуйте совместительство и совмещение. 124 3. Перечислите основания привлечения работников к сверхурочной работе. 4. Раскройте процедуру заключения трудового договора. 5. Выявите особенности учета рабочего времени. 6. Перечислите режимы рабочего времени. 7. Раскройте порядок предоставления ежегодного отпуска. 8. Перечислите основания для предоставления отпуска без сохранения заработной платы. 9. Раскройте порядок предоставления социальных отпусков. Библиографический список Основная литература 1. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 99-110. 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.426-487. 3. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С.88- 98. Дополнительная литература 1. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник.М.: 2010. С. 200. Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек.. 2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3 3. О социальной защите инвалидов в Российской Федерации: Федеральный закон от 24.11.1995г. N 181-ФЗ // Рос.газ.02.дек.1995 125 4. О специальной оценке условий труда: Федеральный закон от 28.12.2013 N 426-ФЗ (ред. от 01.05.2016) // Рос.газ. 2013.30 дек. 6. ВНУТРЕННИЙ ТРУДОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ, ПРАВОВОЕ РАСПОРЯДОК ОБЕСПЕЧЕНИЕ ДИСЦИПЛИНЫ И ОХРАНЫ ТРУДА 6.1. Дисциплина труда: понятие и виды, правовые способы ее обеспечения. 6.2. Правовое регулирование охраны труда. 6.3. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний 6.1. Дисциплина труда: понятие и виды, правовые способы ее обеспечения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, всякого совместного труда. Всякий совместный труд нуждается в определенной дисциплине, определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативным актами организации (ст. 189 ТК РФ). Таким образом, дисциплина труда — это совокупность правовых норм, регулирующих внутренний трудовой распорядок, устанавливающих трудовые обязанности работников и работодателя, определяющих меры поощрения за успехи в труде и ответственность за виновное невыполнение 126 этих обязанностей. Дисциплина труда тесно взаимосвязана с технологической и производственной дисциплиной. Технологическая дисциплина работников — часть их трудовой дисциплины, которая заключается в соблюдении технических правил на производстве. Нарушение технологической дисциплины является производственным упущением и дает основание наряду с привлечением виновного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии. Производственная дисциплина означает порядок на производстве. По своему содержанию она охватывает дисциплину трудовую и выходит за ее пределы. Помимо трудовой дисциплины, в производственную дисциплину входят: обеспечение четкой и ритмичной работы организации, обеспечение работающих сырьем, инструментом, материалами, работой без простоев и т. д. Работники несут ответственность за соблюдение не всей производственной дисциплины, а только ее части, состоящей в выполнении их трудовых обязанностей. Работодатель же несет ответственность за обеспечение производственной дисциплины в полном объеме. Значение дисциплины труда исключительно велико для высокопроизводительного совместного труда и порядка на производстве, так как дисциплина труда: 1) позволяет каждому работнику трудиться с полной отдачей, благотворно действует на проявление инициативы в труде; 2) обеспечивает высокопроизводительный труд каждого работника и всего трудового коллектива; 3) способствует работе без брака, повышению качества работы: 4) способствует порядку на производстве, выполнению всеми работниками и производственными участками заданий, возложенных на них работодателем. Основными правовыми методами укрепления трудовой дисциплины являются: 1) создание необходимых организационных и 127 экономических условий для нормальной работы (ст. 189 ТК РФ); 2) сознательное отношение к труду, т. е. безусловное выполнение обязанностей согласно заключенному трудовому договору (ст. 21 ТК РФ). Существует 4 метода воздействия на работников в целях укрепления дисциплины труда: 1) убеждение, 2) воспитание, 3) поощрение, 4) принуждение. Метод принуждения используется по отношению к отдельным недобросовестным работникам и выражается в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздействия (ст. 192 ТК РФ). Нормативноправовое регулирование дисциплины труда Раздел VIII ТКРФ содержит две главы (29 и 30), в которых регламентируются трудовой распорядок и дисциплина труда. Для отдельных категорий работников действуют утвержденные Правительством РФ специальные акты — уставы и положения о дисциплине, законы (о прокурорах, судьях и т. д.) (ст. 189 ТК РФ). Во всех транспортных отраслях действуют уставы и положения о дисциплине основных работников данной отрасли: железных дорог, морского, речного, воздушного и автодорожного транспорта, в связи, в геологоразведке и др. На других (не основных) работников этих отраслей распространяются правила внутреннего трудового распорядка, определяемые и утверждаемые общим собранием (конференцией) работников организации по представлению работодателя. Дисциплина труда на каждом конкретном производстве определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего распорядка — локальный нормативный акт организации, регламентирующий в 128 соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами трудовой распорядок организации. Правила внутреннего трудового распорядка организации утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации. Они, как правило, являются приложением к коллективному договору (ст. 190 ТК РФ). Эти общие акты распространяются на всех работников. Правила внутреннего распорядка имеют цель — урегулировать внутренний трудовой распорядок данного производства, укрепить трудовую дисциплину. Они направлены также на рациональное использование каждым работником рабочего времени, на повышение производительности труда, устанавливают трудовой распорядок производства. Правила внутреннего трудового распорядка состоят из следующих разделов: 1. Общие положения (о действии правил). 2. Порядок приема и увольнения работников. 3. Основные обязанности работников. 4. Основные обязанности работодателя. 5. Рабочее время и его использование. 6. Поощрения за успехи в работе. 7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины. Основное содержание трудового распорядка в каждой конкретной организации составляют определенные обязанности сторон трудового правоотношения. Обязанности работников предусматривает ст. 21 ТК РФ. Они конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка организаций и в уставах и положениях о дисциплине. Индивидуальные обязанности конкретного работника закрепляются в трудовом договоре и должностной инструкции. Основные обязанности работодателя сформулированы в ст. 22 ТК РФ и конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка, положениях о дисциплине и других нормативных актах. 129 Поощрения за труд Меры поощрения — это различные формы положительной оценки работника со стороны работодателя, трудового коллектива или государства. В зависимости от того, кто поощряет работника и за что он поощряется, различают два вида поощрений: 1) поощрения за успехи в работе — применяются непосредственно на предприятиях, в учреждениях и организациях; 2) поощрения за трудовые заслуги — выходящие за рамки организации, в которой трудится работник,— они производятся государственными органами или общественными организациями. Статья 191 ТК РФ предусматривает следующие меры поощрения за образцовое выполнение трудовых обязанностей, продолжительную и безупречную работу и за другие достижения в работе: 1) объявление благодарности 2) выдача премии, 3) награждение ценным подарком 4) награждение почетной грамотой 5) представление к званию «Лучший по профессии» 6) другие виды поощрений, определяемые коллективным договором, правилами внутреннего распорядка, уставами и положениями о дисциплине труда. Применяются поощрения работодателем совместно или по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия. Законодательство допускает соединение нескольких мер поощрений. За особые трудовые заслуги работники представляются к поощрению, награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными значками и присвоению почетных званий. В течение срока действия дисциплинарного взыскания, меры поощрения к работнику применяться не могут. Поощрения объявляются в приказе или распоряжении и заносятся в трудовую книжку работника. 130 Дисциплинарная ответственность Дисциплинарная ответственность наступает за совершение работником дисциплинарного проступка. Дисциплинарный проступок — виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных па него трудовых обязанностей. Вина и противоправность — обязательные условия привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Оба эти условия должны присутствовать в совокупности. Дисциплинарная ответственность возможна при любой форме вины (умышленной, неосторожной). Различают общую и специальную дисциплинарную ответственность. Общая дисциплинарная ответственность регулируется Трудовым кодексом и распространяется на всех работников. Перечень установлен ст.192 ТК РФ: замечание, выговор, увольнение. Специальная дисциплинарная ответственность установлена для некоторых категорий работников отельных отраслей экономики федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено спецификой трудовых функций, выполняемых этими работниками и особо тяжелыми последствиями, которые могут наступить в результате неисполнения или ненадлежащего исполнения ими возложенных на них трудовых обязанностей. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей: 1) по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм 2) по мерам дисциплинарного взыскания; 3) кругом лиц, наделенных дисциплинарной властью; 4) по порядку обжалования взысканий. Право выбора конкретной меры дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю, который должен учитывать степень тяжести совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее по- 131 ведение работника и др. Применение такой меры, как увольнение допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе. За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Работодатель не обязан применять меры дисциплинарного взыскания в той последовательности, в которой они указаны в законе. При наложении дисциплинарных взысканий необходимо строгое соблюдение установленных для этого правил, иначе дисциплинарное взыскание считается не примененным. Такие правила закреплены в ст. 193 ТК РФ. Порядок наложения дисциплинарного взыскания: 1. Зафиксировать дисциплинарный проступок (оформить докладную, служебную или акт). 2. Затребовать от работника письменное объяснение (при отказе — составить акт). 3. Издать приказ (Приложение 8) в пределах установленных сроков. (Общее правило — не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени отсутствия работника на работе и учета мнения представительного органа работников). 4. Объявить приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания работнику под расписку в течение 3 рабочих дней со дня его издания (при отказе — составить акт). Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку работника не заносятся. В соответствии со ст. 389 ТК РФ работники, избранные в состав профсоюзных органов и не освобожденные от производственной работы, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия профсоюзного органа, членами которого они являются; руководители выборных профсоюзных органов в подразделениях организации — без предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа в организации, а руководители выборных профсоюзных органов в 132 организации и профорганизаторы — без согласия органа соответствующего объединения профессиональных союзов. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст.ст. 81,195 ТК РФ). Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Работник, считающий, что на него незаконно наложено дисциплинарное взыскание, вправе обжаловать его в органы по рассмотрению трудовых споров. 6.2.Правовое регулирование охраны труда. Конституция РФ в качестве одного из основных прав закрепила право на охрану здоровья (ст. 41). Производным от него является и право работника на здоровье и безопасные условия труда. Основы правового регулирования охраны труда закреплены в главе X Трудового кодекса. Охрана труда — система обеспечения безопасности жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая социально-экономические, организационно-технические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные мероприятия. Это правовой институт трудового права, объединяющий нормы, непосредственно направленные на обеспечение условий труда, безопасных для жизни и здоровья работников. Это важнейший правовой институт Особенной части трудового права. Он включает следующие группы норм (пединституты): — правила по технике безопасности и производственной санитарии; 133 — специальные нормы охраны труда лиц, работающих в тяжелых, вредных и опасных производственных условиях; — нормы по охране труда женщин, несовершеннолетних и лиц с пониженной трудоспособностью; — нормы, регулирующие деятельность органов государственного надзора и общественного контроля, а также устанавливающие ответственность за нарушения законодательства об охране труда; — личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; — внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования); — компенсации, установленные законом, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Обязанности работника в области охраны труда. Согласно ст. 214 ТК РФ работник обязан: соблюдать требования охраны труда; правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты; проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда; немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об 134 ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления); проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры, другие обязательные медицинские осмотры, а также проходить внеочередные медицинские осмотры по направлению работодателя в случаях предусмотренных ТК РФ Кодексом и иными федеральными законами. Обязанности работодателя в области охраны труда Обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя(ст.212 ТК РФ) Работодатель обязан обеспечить: безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов; создание и функционирование системы управления охраной труда; применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников; соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте; режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом 135 регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением31; обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда; недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда32; организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения 31 Выдача работникам и сдача ими средств индивидуальной защиты записываются в личную карточку работника. Форма карточки утверждена Приказом Минздравсоцразвития от 1 июня 2009 г. N 290н "Об утверждении Межотраслевых правил обеспечения работников специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты" (в ред. от 20 февраля 2014 г.) // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2009. N 39. Выдача работникам средств индивидуальной защиты регламентируется локальным нормативным актом положением о нормах бесплатной выдачи специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты работникам организации, разрабатываемым в соответствии с типовыми нормами выдачи. Перед заключением трудового договора сотрудник знакомится с настоящими Правилами, а также нормами выдачи средств индивидуальной защиты. 32 Об утверждении Порядка обучения по охране труда и проверки знаний требований охраны труда работников организаций: Постановление Минтруда России, Минобразования России от 13.01.2003 N 1/29 (ред. от 30.11.2016) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 29 января 2017г. 136 работниками средств индивидуальной и коллективной защиты; проведение специальной оценки условий труда в соответствии с законодательством о специальной оценке условий труда; в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, других обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований; недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний; информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья, предоставляемых им гарантиях, полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты; предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральному органу исполнительной власти, уполномоченному на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных 137 нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий; принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи; расследование и учет в установленном настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; санитарно-бытовое обслуживание и медицинское обеспечение работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи; беспрепятственный допуск должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также 138 представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; выполнение предписаний должностных лиц федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки; обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; ознакомление работников с требованиями охраны труда; разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов; наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности. Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Федеральной службы по труду и занятости и ее территориальных органов (государственных инспекций труда), в отношении любых работодателей (юридических лиц (организаций) независимо от организационно-правовой формы и формы собственности, работодателей - физических лиц, в 139 трудовых отношениях с которыми состоят работники), а также иных субъектов, которые в соответствии с федеральными законами наделены правом заключать трудовые договоры (далее - работодатели)33. Предметом федерального государственного надзора в сфере труда является соблюдение требований трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права (далее - обязательные требования), в том числе полноты и своевременности выплаты заработной платы, соблюдения государственных нормативных требований охраны труда, а также выполнение предписаний об устранении выявленных в ходе осуществления федерального государственного надзора в сфере труда нарушений и о проведении мероприятий по предотвращению нарушений обязательных требований и по защите трудовых прав работников. Федеральный государственный надзор в сфере труда осуществляется посредством проведения плановых и внеплановых проверок, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий государственных инспекторов труда, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Надзор за точным и единообразным исполнением законов о труде осуществляет Прокуратура РФ. Проверки 33 Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права: Постановление Правительства РФ от 01.09.2012 N 875 (ред. от 18.11.2016) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 140 производятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах такого нарушения законов, которое требует принятия мер именно прокурором. Общественный контроль над соблюдением законодательства о труде осуществляю - профсоюзы. С этой целью они вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утвержденными самими профсоюзами, и действуют в соответствии с рекомендациями, разработанными государственными органами управления охраной труда (ст.ст. 318, 370 ТК РФ). Органы контроля охраны труда создаются и на предприятиях: службы охраны труда и комитеты (комиссии) по охране труда (ст.ст. 318, 370 ТК РФ). Ответственность за нарушение трудового законодательства и охраны труда несут должностные лица администрации, работодатель (дисциплинарную, административную, материальную, в соответствующих случаях — уголовную). Соответствующую ответственность несет непосредственно виновное в нарушении охраны труда должностное лицо. Работодатель несет материальную ответственность за трудовое увечье, профессиональное заболевание работника. За нарушение требований законодательных и иных нормативных актов об охране труда, включая инструкции, работники привлекаются к дисциплинарной, а в соответствующих случаях — к материальной и уголовной ответственности (п. 6 ч. 1 ст. 81, 419 ТК РФ). Если производственная деятельность организации или структурного подразделения связана с опасностью для жизни и здоровья работников и населения, их деятельность может быть приостановлена по предписанию должностных лиц органов государственного надзора и контроля. Решение о закрытии указанных предприятий принимаются органами государственного надзора и контроля, оно может быть обжаловано в судебном порядке (ст. 357 ТК РФ). Нарушение должностным лицом организации законодательства о труде влечет наложение административного 141 штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей34. Порядок расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Работодатель обязан расследовать в установленном порядке случаи производственного травматизма. Расследованию и учету подлежат несчастные случаи, происшедшие с работниками и другими лицами, участвующими в производственной деятельности работодателя (в том числе с лицами35, подлежащими обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний), при исполнении ими трудовых обязанностей или выполнении какой-либо работы по поручению работодателя (его представителя), а также при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. К лицам, участвующим в производственной деятельности работодателя, помимо работников, исполняющих свои обязанности по трудовому договору, в частности, относятся: работники и другие лица, получающие образование в соответствии с ученическим договором; обучающиеся, проходящие производственную практику; 6.3. 34 Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ (ред. от 07.02.2017) // Рос.газ 2001. 31 дек. 35 Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний Федеральный закон от 24.07.1998 N 125-ФЗ (ред. от 28.12.2016)// Рос.газ.1998.28 авг. 142 лица, страдающие психическими расстройствами, участвующие в производительном труде на лечебнопроизводственных предприятиях в порядке трудовой терапии в соответствии с медицинскими рекомендациями; лица, осужденные к лишению свободы и привлекаемые к труду; лица, привлекаемые в установленном порядке к выполнению общественно-полезных работ; члены производственных кооперативов и члены крестьянских (фермерских) хозяйств, принимающие личное трудовое участие в их деятельности. Для признания происшествия в качестве несчастного случая на производстве необходима совокупность трех факторов: 2. Пострадавшими были получены повреждения здоровья: телесные повреждения (травмы), в том числе нанесенные другим лицом; тепловой удар; ожог; обморожение; утопление; поражение электрическим током, молнией, излучением; укусы и другие телесные повреждения, нанесенные животными и насекомыми; повреждения вследствие взрывов, аварий, разрушения зданий, сооружений и конструкций, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, иные повреждения здоровья, обусловленные воздействием внешних факторов; 3. Место и время: - в течение рабочего времени на территории работодателя либо в ином месте выполнения работы, в том числе во время установленных перерывов, а также в течение времени, необходимого для приведения в порядок орудий производства и одежды, выполнения других предусмотренных правилами внутреннего трудового распорядка действий перед началом и после окончания работы, или при выполнении работы за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени, в выходные и нерабочие праздничные дни; 143 при следовании к месту выполнения работы или с работы на транспортном средстве, предоставленном работодателем (его представителем), либо на личном транспортном средстве в случае использования личного транспортного средства в производственных (служебных) целях по распоряжению работодателя (его представителя) или по соглашению сторон трудового договора; - при следовании к месту служебной командировки и обратно, во время служебных поездок на общественном или служебном транспорте, а также при следовании по распоряжению работодателя (его представителя) к месту выполнения работы (поручения) и обратно, в том числе пешком; - при следовании на транспортном средстве в качестве сменщика во время междусменного отдыха (водительсменщик на транспортном средстве, проводник или механик рефрижераторной секции в поезде, член бригады почтового вагона и другие); - при работе вахтовым методом во время междусменного отдыха, а также при нахождении на судне (воздушном, морском, речном) в свободное от вахты и судовых работ время; - при осуществлении иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах, в том числе действий, направленных на предотвращение катастрофы, аварии или несчастного случая. Расследованию в установленном порядке как несчастные случаи подлежат также события, если они произошли с лицами, привлеченными в установленном порядке к участию в работах по предотвращению катастрофы, аварии или иных чрезвычайных обстоятельств либо в работах по ликвидации их последствий. - 144 4. Последствия: необходимость перевода пострадавших на другую работу, временная или стойкая утрата ими трудоспособности либо смерть пострадавших. При несчастных случаях, работодатель (его представитель) обязан: немедленно организовать первую помощь пострадавшему и при необходимости доставку его в медицинскую организацию; принять неотложные меры по предотвращению развития аварийной или иной чрезвычайной ситуации и воздействия травмирующих факторов на других лиц; сохранить до начала расследования несчастного случая обстановку, какой она была на момент происшествия, если это не угрожает жизни и здоровью других лиц и не ведет к катастрофе, аварии или возникновению иных чрезвычайных обстоятельств, а в случае невозможности ее сохранения - зафиксировать сложившуюся обстановку (составить схемы, провести фотографирование или видеосъемку, другие мероприятия); немедленно проинформировать о несчастном случае органы и организации, указанные ТК РФ других федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, а о тяжелом несчастном случае или несчастном случае со смертельным исходом - также родственников пострадавшего; принять иные необходимые меры по организации и обеспечению надлежащего и своевременного расследования несчастного случая и оформлению материалов расследования в соответствии с настоящей главой. Для расследования несчастного случая на производстве работодатель обязан незамедлительно создать комиссию по расследованию несчастного случая. Состав комиссии и сроки расследования завися от следующих обстоятельств: 145 1. Если у пострадавшего легкое повреждение здоровья (не групповой несчастный случай), то в составе комиссии36 не менее трех человек: специалист по охране труда или лицо, назначенное ответственным за организацию работы по охране труда приказом (распоряжением) работодателя, представители работодателя, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, уполномоченный по охране труда. Комиссию возглавляет работодатель (его представитель), а в случаях, предусмотренных ТК РФ, должностное лицо соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности. В этом случаи сроки расследования составляют 3 дня. 2. При расследовании несчастного случая (в том числе группового), в результате которого один или несколько пострадавших получили тяжелые повреждения здоровья, либо несчастного случая (в том числе группового) со смертельным исходом в состав комиссии также включаются государственный инспектор труда, представители органа исполнительной власти субъекта Российской Федерации или органа местного самоуправления (по согласованию), представитель территориального объединения организаций профсоюзов, а при расследовании указанных несчастных случаев с застрахованными представители исполнительного органа страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). Комиссию возглавляет, как правило, должностное лицо федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение федерального государственного надзора за 36 Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях: Постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73 (ред. от 14.11.2016) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 146 соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. При групповом несчастном случае с числом погибших пять человек и более в состав комиссии включаются также представители федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного контроля (надзора) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и общероссийского объединения профессиональных союзов. Возглавляет комиссию руководитель государственной инспекции труда - главный государственный инспектор труда соответствующей государственной инспекции труда или его заместитель по охране труда, а при расследовании несчастного случая, происшедшего в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, - руководитель этого территориального органа. Сроки расследования 15 дней, а при необходимости сроки могут быть продлены, но не более чем на 15 дней. Каждый пострадавший, а также его законный представитель или иное доверенное лицо имеют право на личное участие в расследовании несчастного случая, происшедшего с пострадавшим. По требованию пострадавшего или в случае смерти пострадавшего по требованию лиц, состоявших на иждивении пострадавшего, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве, в расследовании несчастного случая может также принимать участие их законный представитель или иное доверенное лицо. В случае когда законный представитель или иное доверенное лицо не участвует в расследовании, работодатель (его представитель) либо председатель комиссии обязан по требованию законного представителя или иного доверенного лица ознакомить его с материалами расследования. Если несчастный случай явился следствием нарушений в работе, влияющих на обеспечение ядерной, радиационной и 147 технической безопасности на объектах использования атомной энергии, то в состав комиссии включается также представитель территориального органа федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по федеральному государственному надзору в области использования атомной энергии. При несчастном случае, происшедшем в организации или на объекте, подконтрольных территориальному органу федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по контролю и надзору в сфере промышленной безопасности, состав комиссии утверждается руководителем соответствующего территориального органа. Возглавляет комиссию представитель этого органа. Несчастный случай, о котором не было своевременно сообщено работодателю или в результате которого нетрудоспособность у пострадавшего наступила не сразу, расследуется в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, по заявлению пострадавшего или его доверенного лица в течение одного месяца со дня поступления указанного заявления. Работодатель за счет собственных средств обеспечивает: выполнение технических расчетов, проведение лабораторных исследований, испытаний, других экспертных работ и привлечение в этих целях специалистов-экспертов; фотографирование и (или) видеосъемку места происшествия и поврежденных объектов, составление планов, эскизов, схем; предоставление транспорта, служебного помещения, средств связи, специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты. Материалы расследования несчастного случая включают: приказ (распоряжение) о создании комиссии по расследованию несчастного случая; планы, эскизы, схемы, протокол осмотра места происшествия, а при необходимости - фото- и видеоматериалы; 148 документы, характеризующие состояние рабочего места, наличие опасных и вредных производственных факторов; выписки из журналов регистрации инструктажей по охране труда и протоколов проверки знания пострадавшими требований охраны труда; протоколы опросов очевидцев несчастного случая и должностных лиц, объяснения пострадавших; экспертные заключения специалистов, результаты технических расчетов, лабораторных исследований и испытаний; медицинское заключение о характере и степени тяжести37 повреждения, причиненного здоровью пострадавшего, или причине его смерти, нахождении пострадавшего в момент несчастного случая в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; копии документов, подтверждающих выдачу пострадавшему специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты в соответствии с действующими нормами; выписки из ранее выданных работодателю и касающихся предмета расследования предписаний государственных инспекторов труда и должностных лиц территориального органа соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего функции по государственному надзору в установленной сфере деятельности (если несчастный случай произошел в организации или на объекте, подконтрольных этому органу), а также выписки из представлений профсоюзных инспекторов труда об устранении 37 Об определении степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве Приказ Минздравсоцразвития РФ от 24.02.2005 N 160 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 149 выявленных нарушений требований охраны труда и другие документы по усмотрению комиссии. Конкретный перечень материалов расследования определяется председателем комиссии в зависимости от характера и обстоятельств несчастного случая. На основании собранных материалов расследования устанавливает обстоятельства и причины несчастного случая, а также лиц, допустивших нарушения требований охраны труда, вырабатывает предложения по устранению выявленных нарушений, причин несчастного случая и предупреждению аналогичных несчастных случаев, определяет, были ли действия (бездействие) пострадавшего в момент несчастного случая обусловлены трудовыми отношениями с работодателем либо участием в его производственной деятельности, в необходимых случаях решает вопрос о том, каким работодателем осуществляется учет несчастного случая, квалифицирует несчастный случай как несчастный случай на производстве или как несчастный случай, не связанный с производством. Расследуются в установленном порядке и по решению комиссии в зависимости от конкретных обстоятельств могут квалифицироваться как несчастные случаи, не связанные с производством: смерть вследствие общего заболевания или самоубийства, подтвержденная в установленном порядке соответственно медицинской организацией, органами следствия или судом; смерть или повреждение здоровья, единственной причиной которых явилось по заключению медицинской организации алкогольное, наркотическое или иное токсическое опьянение (отравление) пострадавшего, не связанное с нарушениями технологического процесса, в котором используются технические спирты, ароматические, наркотические и иные токсические вещества; несчастный случай, происшедший при совершении пострадавшим действий (бездействия), квалифицированных правоохранительными органами как уголовно наказуемое деяние. 150 Если при расследовании несчастного случая с застрахованным установлено, что грубая неосторожность застрахованного содействовала возникновению или увеличению вреда, причиненного его здоровью, то с учетом заключения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа комиссия устанавливает степень вины застрахованного в процентах. По каждому несчастному случаю оформляется акт (Приложение 9) о несчастном случае на производстве по установленной форме в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, на русском языке либо на русском языке и государственном языке республики, входящей в состав РФ, при групповом несчастном случае акт о несчастном случае на производстве составляется на каждого пострадавшего отдельно. В акте о несчастном случае на производстве должны быть подробно изложены обстоятельства и причины несчастного случая, а также указаны лица, допустившие нарушения требований охраны труда. В случае установления факта грубой неосторожности застрахованного, содействовавшей возникновению вреда или увеличению вреда, причиненного его здоровью, в акте указывается степень вины застрахованного в процентах, установленная по результатам расследования несчастного случая на производстве. После завершения расследования акт о несчастном случае на производстве подписывается всеми лицами, проводившими расследование, утверждается работодателем (его представителем) и заверяется печатью (при наличии печати). Работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве обязан выдать один экземпляр утвержденного им акта о несчастном случае на производстве пострадавшему (его законному представителю или иному доверенному лицу), а при несчастном случае на производстве со смертельным исходом лицам, состоявшим на иждивении погибшего, либо лицам, состоявшим с ним в близком родстве или свойстве (их законному представителю или иному доверенному лицу), по их требованию. Второй экземпляр указанного акта вместе с 151 материалами расследования хранится в течение 45 лет работодателем (его представителем), осуществляющим по решению комиссии учет данного несчастного случая на производстве. При страховых случаях третий экземпляр акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования работодатель (его представитель) в трехдневный срок после завершения расследования несчастного случая на производстве направляет в исполнительный орган страховщика (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). При несчастном случае на производстве, происшедшем с лицом, направленным для выполнения работы к другому работодателю и участвовавшим в его производственной деятельности, работодатель (его представитель), у которого произошел несчастный случай, направляет копию акта о несчастном случае на производстве и копии материалов расследования по месту основной работы (учебы, службы) пострадавшего. По результатам расследования несчастного случая, квалифицированного как несчастный случай, не связанный с производством, в том числе группового несчастного случая, тяжелого несчастного случая или несчастного случая со смертельным исходом, комиссия составляет акт в двух экземплярах, обладающих равной юридической силой, которые подписываются всеми лицами, проводившими расследование. Результаты расследования несчастного случая на производстве рассматриваются работодателем (его представителем) с участием выборного органа первичной профсоюзной организации для принятия мер, направленных на предупреждение несчастных случаев на производстве. Государственный инспектор труда при выявлении сокрытого несчастного случая либо поступлении жалобы, заявления, иного обращения пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), лица, состоявшего на иждивении погибшего в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), о несогласии их с выводами комиссии по расследованию несчастного случая, а 152 также при получении сведений, объективно свидетельствующих о нарушении порядка расследования, проводит дополнительное расследование несчастного случая в соответствии с требованиями гл. 36 ТК РФ независимо от срока давности несчастного случая. Дополнительное расследование проводится, как правило, с привлечением профсоюзного инспектора труда, а при необходимости — представителей соответствующего федерального органа исполнительной власти, осуществляющего государственный контроль (надзор) в установленной сфере деятельности, и исполнительного органа страховщика-Фонд социального страхования) (по месту регистрации работодателя в качестве страхователя). По результатам дополнительного расследования государственный инспектор труда составляет заключение о несчастном случае на производстве и выдает предписание, обязательное для выполнения работодателем (его представителем). Государственный инспектор труда имеет право обязать работодателя (его представителя) составить новый акт о несчастном случае на производстве, если имеющийся акт оформлен с нарушениями или не соответствует материалам расследования несчастного случая, при этом прежний акт о несчастном случае на производстве признается утратившим силу на основании решения работодателя (его представителя) или государственного инспектора труда. ВСЕ разногласия по вопросам расследования, оформления и учета несчастных случаев, непризнания работодателем факта несчастного случая, отказа в проведении расследования несчастного случая и составлении соответствующего акта, несогласия пострадавшего (его законного представителя или иного доверенного лица), а при несчастных случаях со смертельным исходом — лиц, состоявших на иждивении погибшего в результате несчастного случая, либо лиц, состоявших с ним в близком родстве или свойстве (их законного представителя или иного доверенного лица), с 153 содержанием акта о несчастном случае рассматриваются федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на осуществление федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальными органами, решения которых могут быть обжалованы в суд. В этих случаях подача жалобы не является основанием для невыполнения работодателем (его представителем) решений государственного инспектора труда. Таким образом, Трудовой кодекс РФ закрепляет основные права и обязанности работодателя и работника в сфере охраны труда, процедуру государственного управления охраной труда, а также органы, к компетенции которых отнесены вопросы управления охраной труда. Контрольные вопросы Понятие дисциплины труда и методы ее обеспечения. Правила внутреннего трудового 2. распорядка, иные локальные нормативные акты работодателя. Уставы, положения о дисциплине. 3. Основные права и обязанности работника и работодателя. 4. Стимулирование труда. Меры поощрения за успехи в работе (виды, основания, порядок применения). 5. Дисциплинарная ответственность: понятие, основные черты и ее виды. 6. Дисциплинарный проступок как основание для привлечения к дисциплинарной ответственности. 7. Дисциплинарные взыскания, процедура их применения, порядок снятия и обжалования. 1. Библиографический список Основная литература 1. Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 110-142. 154 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.556-570. Дополнительная литература 1. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С.122-126. Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. 1993.- 25 дек.. 2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3 3. Об определении степени тяжести повреждения здоровья при несчастных случаях на производстве Приказ Минздравсоцразвития РФ от 24.02.2005 N 160 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 4. Об утверждении форм документов, необходимых для расследования и учета несчастных случаев на производстве, и положения об особенностях расследования несчастных случаев на производстве в отдельных отраслях и организациях: Постановление Минтруда России от 24.10.2002 N 73 (ред. от 14.11.2016) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 7. ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ НОРМИРОВАНИЯ И ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ. 155 7.1 Понятие и основные принципы правовой организации заработной платы. Нормирование труда 7.2. Системы и формы оплаты труда. 7.3. Понятие гарантий и компенсаций, случаи их предоставления. 7.1. Понятие и основные принципы правовой организации заработной платы. Нормирование труда Заработная плата – это установленное соглашением сторон систематическое вознаграждение работника, которое работодатель обязан выплачивать ему за выполненную работу по трудовому договору по заранее установленным расценкам, нормам, тарифам с учетом его трудового вклада. Размер заработной платы устанавливается в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполнения работы. В З/П включаются выплаты стимулирующего (премии, надбавки) и компенсационного (доплаты, компенсации) характера. Российское законодательство отражает следующие принципы правовой организации заработной платы: - запрещается дискриминация в оплате труда по полу, национальности и другим неделовым критериям; за равноценный труд производится равная оплата; - оплата труда работника производится по его трудовому вкладу, его количеству и качеству и максимальным размером не ограничена; - государство устанавливает и гарантирует минимальный размер оплаты труда (систематически происходит индексация заработной платы); - оплата труда дифференцируется в зависимости от его тяжести, сложности (по квалификации), условий и т.д. - тарифы оплаты труда, фонды оплаты, системы заработной платы устанавливают сами предприятия, организации по 156 коллективным договорам, соглашениям, а в бюджетной сфере – государство (правительство); - заработной платы конкретного работника, надбавки и доплаты устанавливаются по трудовому договору. В систему основных государственных гарантий заработной платы, т.е. в то, что устанавливает и гарантирует государство, включаются: - величина МРОТ в России; - величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; - меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; - ограничения перечня оснований и размеров удержаний из зарплаты и налогов из неё; - ограничения выплаты зарплаты в натуральной форме; - обеспечение получения работником заработной платы в случае банкротства работодателя; - государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой зарплаты и реализацией государственных гарантий по оплате труда; - ответственность работодателей за нарушение требований, установленных ТК, законами и иными нормативноправовыми актами (ст.130 ТК РФ). Нормирование труда, которое регулируется гл. 22 ТК РФ, не составляет отдельного института трудового права, а относится к институту оплаты труда и, главным образом, к сдельной системе заработной платы. Нормирование труда — это процесс исследования, разработки и установления необходимых затрат и результатов труда, а также оптимальных соотношений между численностью работников различных категорий и групп и количеством единиц оборудования1. В настоящее время роль нормирования труда как элемента управления стабильностью экономического, технического и социального развития предприятия (организации) значительно возросла. Нормой труда называется установленный для работника объем работы (трудового задания) в течение установленного пе- 157 риода рабочего времени (в час, смену, неделю и т. д.), который он должен выполнить при нормальных условиях труда. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям ст. 163 ТК РФ относит: исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования; своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику; условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства. Существует несколько видов норм труда: основные — это нормы выработки; нормы времени; дополнительные — нормативы численности; нормированные задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективной организации труда (на взаимосвязанную группу операций, законченный комплекс работ). По сфере действия нормы могут быть единые, типовые, межотраслевые, отраслевые и локальные. Норма выработки — установленный объем работы (количество единиц продукции), который работник или группа работников соответствующей квалификации обязаны выполнить (изготовить, перевезти и т. п.) в единицу рабочего времени в определенных организационно-технических условиях. Норма времени — величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), установленная для выполнения единицы работы (определенной производственной операции и т. д.) работником или группой работников (в частности, бригадой) соответствующей квалификации в определенных организационно-технических условиях. 158 Нормы труда устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Они могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Однако достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда. Единые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или в ряде отраслей. Типовые нормы разрабатываются на работы, выполняемые по типовой технологии с учетом рациональных для данного производства организационно-технических условий, уже существующих в большинстве или части организаций, где имеются такие виды работ (однородные работы). Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда в соответствии с Правилами, утвержденными Постановлением Правительства РФ38. Минтрудом России утверждены методические рекомендации39 по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, а также 38 О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 39 Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях: Приказ Минтруда России от 30.09.2013 N 504 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 159 методические рекомендации40 для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда. Основными видами норм труда являются: нормы времени, нормы выработки и нормы обслуживания. Помимо норм труда существуют также нормативы по труду. Принципиальные различия между ними заключаются в следующем. Нормы труда рассчитываются применительно к конкретным условиям выполнения нормируемого процесса для определенных значений факторов. Нормативы по труду устанавливаются к различным вариантам типизированных или усредненных организационно-технических условий. Нормы труда устанавливаются для конкретной работы и систематически пересматриваются. Нормативы по труду многократно используются для расчета норм труда и действуют без пересмотра длительное время, т.к. изменения организационно-технических и других условий по совокупности работ происходят медленнее, чем на конкретных рабочих местах. Существуют следующие нормативы: нормативы по труду, нормативы времени, нормативы численности. В настоящей справочной информации представлены документы, которые могут быть использованы работодателем в качестве основы для разработки систем нормирования труда в организациях. Классификация указанных актов приведена в соответствии с Общероссийским классификатором видов экономической деятельности, утв. Приказом Росстандарта от 31.01.2014 N 14-ст. Некоторые акты одновременно представлены в нескольких разделах в связи с тем, что устанавливают нормы труда в различных отраслях хозяйства. В качестве примера межотраслевых норм, принятых в последние годы, можно привести межотраслевые нормы 40 Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда: Приказ Минтруда России от 31.05.2013 N 235 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 160 времени на погрузку, разгрузку вагонов, автотранспорта и складские работы, утвержденные постановлением Минтруда РФ от 17 октября 2000 г. № 762. Примером профессиональных норм являются нормы нагрузки судебных приставов, утвержденные постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 15 августа 2002 г. №60/1. Локальные нормативные акты, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца. Если работник не согласен на продолжение работы с новыми нормами труда, ему должна быть предложена другая работа в организации, соответствующая его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии таковой — другая, нижеоплачиваемая работа. При отсутствии такой работы и отказе от перевода работник подлежит увольнению по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. 7.2. Системы и формы оплаты труда. Большое значение в оплате труда придается системам оплаты труда, а также порядку их установления (ст. 135, 143, 144). В ТК РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда (ч. 1 ст. 135). Данное положение корреспондирует с нормами о трудовом договоре, его содержанием, в которое включаются в обязательном порядке "условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника), доплаты, надбавки и поощрительные выплаты" (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, заработная плата (оплата труда) работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с теми 161 системами оплаты труда, которые действуют у данного работодателя.  Следует отметить, что в гл. 20 ТК РФ, посвященной общим положениям оплаты и нормирования труда, понятия заработная плата" и "оплата труда" определены как синонимы (ч. 1 ст. 129). Системы оплаты труда включают размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Указанные системы устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Порядок определения систем оплаты труда устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. В коллективном договоре выделяется специальный раздел, посвященный оплате и нормированию труда с определением системы оплаты труда. Локальные нормативные акты, определяющие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Таким локальным нормативным актом может быть Положение об оплате труда, включающее систему оплаты труда. В соглашениях, в частности отраслевом (межотраслевом) соглашении, устанавливаются общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам. Трудовым договором конкретизируются условия оплаты труда работника. При этом условия оплаты труда, определяемые трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с определенными трудовым законодательством и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия 162 оплаты труда, предусмотренные коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом, не могут быть ухудшены по сравнению с предусмотренными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. В действующем Трудовом кодексе подробно регламентированы только тарифные системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы различных категорий работников. Порядок определения систем оплаты труда характеризуется тем, что, во-первых, системы оплаты труда, принятые у работодателя, включая государственные и муниципальные учреждения, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и, во-вторых, при соответствии трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Это проявляется прежде всего в соблюдении всеми работодателями государственных гарантий по оплате труда работников и недопустимости ухудшения положения работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами и др. Вместе с тем системы оплаты труда, получившие закрепление в ТК РФ как тарифные или системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений, устанавливаются также с учетом соответствующих квалификационных справочников. Тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. Тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты. Тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от 163 сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом единого тарифноквалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов, а также с учетом государственных гарантий по оплате труда. Трудовой кодекс России не предусмотрел положений о системах заработной платы. Система оплаты труда – это установленный способ начисления оплаты труда, который зависит от того, что берется за измеритель труда. Выделяют 2 системы оплаты труда: 1. повременная – за измеритель берется отработанное время (час,день, месяц). 164 2. сдельная – за измеритель берется количество выработанной продукции надлежащего качества. Сдельная система оплаты труда имеет свои разновидности: - прямая сдельная – устанавливается сдельная расценка за каждую единицу продукции надлежащего качества; - сдельно – прогрессивная – заработок за произведенную продукцию в пределах установленной нормы определяется исходя из сдельных расценок одного размера, а за продукцию, произведенную сверх установленной нормы, исходя из повышенных сдельных расценок; - косвенная – применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, которая зависит от результатов работы обслуживаемых ими работников; - аккордная – оплачивается выполнение определенного комплекса работ, применяется в строительстве, дорожноремонтных работах. Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы. Выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, ядовитых, вредных и иных токсических веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.  При разрешении споров, возникших в связи с выплатой работнику заработной платы в неденежной форме в соответствии с коллективным договором или трудовым договором, необходимо иметь в виду, что по смыслу статьи 131 165 Кодекса и статьи 4 Конвенции МОТ N 95 1949 г. об охране заработной платы (ратифицирована Указом Президиума Верховного Совета СССР N 31 от 31 января 1961 г.) выплата заработной платы в такой форме может быть признана обоснованной при доказанности следующих юридически значимых обстоятельств: а) имелось добровольное волеизъявление работника, подтвержденное его письменным заявлением, на выплату заработной платы в неденежной форме. При этом статьей 131 Кодекса не исключается право работника выразить согласие на получение части заработной платы в неденежной форме как при данной конкретной выплате, так и в течение определенного срока (например, в течение квартала, года). Если работник изъявил желание на получение части заработной платы в натуральной форме на определенный срок, то он вправе до окончания этого срока по согласованию с работодателем отказаться от такой формы оплаты; б) заработная плата в неденежной форме выплачена в размере, не превышающем 20 процентов от начисленной месячной заработной платы; в) выплата заработной платы в натуральной форме является обычной или желательной в данных отраслях промышленности, видах экономической деятельности или профессиях (например, такие выплаты стали обычными в сельскохозяйственном секторе экономики); г) подобного рода выплаты являются подходящими для личного потребления работника и его семьи или приносят ему известного рода пользу, имея при этом в виду, что не допускается выплата заработной платы в бонах, купонах, в форме долговых обязательств, расписок, а также в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот; д) при выплате работнику заработной платы в натуральной форме соблюдены требования разумности и справедливости в отношении стоимости товаров, передаваемых 166 ему в качестве оплаты труда, т.е. их стоимость во всяком случае не должна превышать уровень рыночных цен, сложившихся для этих товаров в данной местности в период начисления выплат41. В соответствии со ст.136 ТК РФ З/П выплачивается не реже, чем 2 раза в месяц, в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении выплаты с выходным днем или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за 3 дня до его начала. Заработная плата выплачивается работнику в месте выполнения им работы. При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме известить работника о составных частях и общей сумме заработной платы. Выплачивается зарплата непосредственно работнику, за исключением случаев когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором (согласно ст.141 ТК РФ зарплата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти, выдача зарплаты производится не позднее недельного срока со дня подачи соответствующих документов). При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. 7.3. Понятие гарантий и компенсаций, случаи их предоставления. Помимо заработной платы, работники в предусмотренных законодательством предусмотрены и иные 41 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 167 денежные выплаты от работодателя, имеющие иную целевую направленность. При этом трудовое законодательство использует различные понятия: гарантийные выплаты, гарантийные доплаты и компенсационные выплаты. Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально трудовых отношений (ст. 164 ТК РФ). Гарантии, установленные законодательством и обеспечивающие реализацию предоставленных работникам прав, могут носить как нематериальный (например, сохранение места работы, предоставление другой работы), так и материальный характер — гарантийные выплаты и доплаты (например, сохранение среднего заработка на период отпуска). Гарантийные выплаты и доплаты установлены законодательством в целях сохранения работнику прежнего заработка (и, соответственно, его уровня жизни) за время, когда он по причинам, указанным в законах и иных правовых актах, не выполняет трудовые обязанности. При этом гарантийные доплаты предоставляются в случаях, когда заработная плата работника снижается по не зависящим от него причинам, а гарантийные выплаты — в случаях отсутствия заработка по причинам, не зависящим от работника. Компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами. Цель компенсационных выплат — возмещение расходов, понесенных работником в связи с исполнением трудовой функции. Здесь необходимо обратить внимание на два обстоятельства: во-первых, в ряде случаев законодательством предусмотрено предоставление работнику и гарантий, и компенсаций (например, в случае донорства крови и ее компонентов); 168 во-вторых, в коллективном или трудовом договоре могут быть предусмотрены иные, кроме установленных законодательством, случаи получения работником гарантийных и компенсационных выплат, а также более высокие размеры таких выплат. Помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных Трудовым кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и др.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях: ■ при направлении в служебные командировки; ■ при переезде на работу в другую местность; ■ при исполнении государственных или общественных обязанностей; ■ при совмещении работы с обучением; ■ при вынужденном прекращении работы не по вине работника; ■ при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска; ■ в некоторых случаях прекращения трудового договора; ■ в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Другие гарантии и компенсации предусмотрены как ТК РФ, так и иными нормативно-правовыми актами. К числу гарантий и компенсаций, предусмотренных в Трудовом кодексе, в частности, относятся: гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39); гарантии при заключении трудового договора (ст. 64); гарантии защиты персональных данных работника (ст. 86); гарантии права работников на труд в условиях, соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220); гарантии женщинам и лицам с семейными обязанностями (гл. 41); гарантии и компенсации лицам, работающим по совместительству (ст. 287); гарантии и компенсации лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302); гарантии и компенсации лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (гл. 50); гарантии и компенсации работникам, направляемым на работу в представительства РФ за границей (ст. 340); гарантии 169 работникам, входящим в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденным от основной работы (ст. 374), а также освобожденным профсоюзным работникам (ст. 375); гарантии в связи с разрешением коллективного трудового спора (ст. 405). К числу гарантийных и компенсационных выплат в сфере социально-трудовых отношений, предусмотренных в иных федеральных законах, например, относятся гарантии: например, работникам, занятым тяжелыми работами и работами с опасными и (или) вредными условиями труда по добыче (переработке) угля (на основании ст. 23 Федерального закона от 20 июня 1996 г. № 81-ФЗ (ред.03.07.2016) «О государственном регулировании в области добычи и использования угля, об особенностях социальной защиты работников организаций угольной промышленности»42). При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Органы и организации, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры, члены избирательных комиссий и др.), производят работнику выплаты в порядке и на условиях, которые предусмотрены Трудовым кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. В указанных случаях работодатель освобождает работника от основной работы на период исполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 165 ТК РФ). Подавляющее большинство гарантий и компенсаций (в том числе гарантийные и компенсационные выплаты) можно объединить в следующие группы: 1. зависящие от производства или действий работодателя; 2. связанные с правом работника на оплачиваемый отпуск и сокращенный рабочий день; 42 Российская газета. 1996. 27 июня. 170 3. не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества; 4. связанные с одновременной работой и обучением работника; 5. иные гарантии и компенсации. Контрольные вопросы 1. Сформулируйте понятие заработной платы по трудовому праву и ее функции. Методы правового регулирования 2. заработной платы. 3. Раскройте тарифную систему оплаты труда и ее элементы. 4. Оплата труда работников организаций бюджетной сферы. 5. Охарактеризуйте нормирование труда. Нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормированные 6. производственные задания. 7. Назовите системы заработной платы. 8. Раскройте порядок, место и сроки выплаты заработной платы. 9. Чем отличаются гарантированные выплаты от компенсационных? Библиографический список Основная литература Гейхман, В.Л. Трудовое право : учеб. / В. Л. Гейхман, И. К. Дмитриева ; Рос. правовая акад. М-ва юстиции РФ. – М.: Юрайт, 2014. – С. 115-130.. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.490-550. Дополнительная литература 2. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, 171 С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С. 90-116. Нормативно-правовые акты 3. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек.. 4. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3 5. О Правилах разработки и утверждения типовых норм труда Постановление Правительства РФ от 11.11.2002 N 804 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 6. Об утверждении методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях: Приказ Минтруда России от 30.09.2013 N 504 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 7. Об утверждении методических рекомендаций для федеральных органов исполнительной власти по разработке типовых отраслевых норм труда: Приказ Минтруда России от 31.05.2013 N 235 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 8.МАТЕРИАЛЬНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА 8.1.Понятие и правовая характеристика материальной ответственности 8.2. Материальная ответственность работника 8.3. Материальная ответственность работодателя 172 8.1.Понятие и правовая характеристика материальной ответственности Реализация взаимных прав и обязанностей сторон трудового договора обеспечивается (в случае их нарушения) мерами ответственности. Согласно ст. 232 ТК РФ в случае причинения ущерба одной стороны другой или ненадлежащим исполнением возложенных на нее обязанностей предусматривается материальная ответственность. Материальная ответственность — обязанность возмещения нанесенного вреда (ущерба) виновной стороной трудового договора другой стороне. Работник и работодатель не равны по своим экономическим и иным возможностям. Работодатель обладает властно-организационными полномочиями в отношении работников. Эти факторы определяют различия материальной ответственности сторон трудового договора: — работники отвечают только за прямой действительный ущерб, причиненный наличному реально существующему имуществу работодателя, по общему правилу, в пределах средней месячной заработной платы; — работодатель возмещает и прямой ущерб, и упущенную выгоду в полном размере, а также компенсацию морального вреда. Основные виды материальной ответственности Основные виды материальной ответственности Материальная ответственность работника Материальная ответственность работодателя 173 Ограничена Полная средним месячным заработком. Полная. Материальная ответственность сторон трудового договора, может быть предусмотрена не только законом, но и трудовым договором (прилагаемым к нему соглашением). Взаимные права и обязанности сторон трудового договора реализуются только в период его действия, за исключением материальной ответственности сторон: расторжение трудового договора после причинения ущерба не освобождает его стороны от материальной ответственности, если ее основания возникли в период действия договора (ч. 3 ст. 232 ТК РФ). Условия наступления материальной ответственности и работника и работодателя согласно ст. 233 ТК РФ одинаковы: 1) наличие прямого действительного ущерба имуществу работодателя или вреда здоровью работника (ущерба его имуществу или заработку) — основания материальной ответственности; 2) ущерб причинен противоправным поведением обязанной стороны; 3) имеется вина обязанной стороны в причинении ущерба; 4) есть причинная связь между ущербом (вредом) и виновным противоправным поведением обязанной стороны. Если хотя бы одно из условий отсутствует, сторона трудового договора не несет материальной ответственности. За случайные последствия материальная ответственность сторон трудового договора не наступает. Причинная связь устанавливается судом на основании доказательств, предоставляемых сторонами. Согласно ст. 233 ТК РФ обязанность доказывания размера причиненного ущерба возлагается на каждую сторону трудового договора, требующую возмещения ущерба. 174 Будучи основной целью материальной ответственности, возмещение материального ущерба, с одной стороны, отграничивает ее от ответственности уголовной, административной и дисциплинарной, а с другой - сближает ее с гражданско-правовой ответственностью. Однако последняя возникает вследствие причинения имущественного ущерба гражданами друг другу, а также организациям при условии, что вред был нанесен не при исполнении и не в связи с исполнением служебных (трудовых) обязанностей. Материальная же ответственность сторон трудового договора наступает за имущественный вред, причиненный именно при исполнении обязанностей по трудовому договору (в рамках трудовых правоотношений). Помимо этого, гражданскоправовая ответственность направлена на полное возмещение причиненного вреда, включая упущенную выгоду. Материальная ответственность предусматривает возмещение только реального ущерба, а упущенная выгода (неполученные доходы) при возмещении не учитывается. В силу различий в способах воздействия и целевой направленности обязанность сторон трудового договора возместить причиненный ущерб наступает независимо от привлечения их к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности. Материальная ответственность может конкретизироваться трудовым договором или заключаемым в письменной форме соглашением, прилагаемым к нему. К таким соглашениям относятся договоры о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю (см. ст. 242 – 245 ТК). Соглашение может быть заключено сторонами в любое время (одновременно с заключением договора либо в процессе его исполнения)43. 8.2. Материальная ответственность работника 43 Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / Под редакцией профессора В.Л. Гейхмана. М.: 2015. С.147. 175 Материальная ответственность работника — обязанность работника возместить прямой действительный ущерб, причиненный виновными противоправными действиями работника наличному реально существующему имуществу работодателя в порядке и размерах, предусмотренных трудовым законодательством. Прямой действительный ущерб — ущерб наличному, реально существующему имуществу путем утраты его или его части, присвоения, порчи, понижения ценности и соответствующей необходимости собственника (владельца) произвести затраты на приобретение или восстановление имущества либо произвести излишние выплаты по вине работника другому субъекту. Работник может нести материальную ответственность за правонарушение одновременно с дисциплинарной, административной, уголовной ответственностью. В ст. 239 ТК РФ определены обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника за ущерб: 1) нормальный производственно-хозяйственный риск; 2) непреодолимая сила; 3) крайняя необходимость; 4) необходимая оборона; 5) неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Непреодолимая сила — чрезвычайные и непредотвратимые при данных условиях обстоятельства (стихийные природные явления, некоторые обстоятельства общественной жизни — военные действия, эпидемии и другие). Нормальный хозяйственный риск оправдан, если совершенное действие соответствует современным знаниям и опыту, цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском, а возможность вредных последствий только вероятна, а не очевидна. Объектом риска могут быть только материальные факторы, но не жизнь и здоровье работника. Нормальный хозяйственный 176 риск связан с внедрением в производство новых изобретений, усовершенствованием новых методов работы, технологии производственных процессов. В отличие от нормального хозяйственного риска необоснованное решение, повлекшее ущерб, не только не исключает материальной ответственности, но и может служить основанием увольнения с работы руководителя организации, его заместителей по п. 9 ст. 81 ТК РФ. Крайняя необходимость освобождает работника от материальной ответственности в том случае, если предотвращенный ущерб больше, чем причиненный. Материальная ответственность работника может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной. Ограниченная материальная ответственность работника — материальная ответственность работника в размере причиненного ущерба, но не более среднего месячного заработка работника, на день обнаружения ущерба. Она является общим правилом: такую материальную ответственность несут все работники, если работодатель не отказался от взыскания размера ущерба с работника, и если нет оснований для привлечения работника к материальной ответственности в большем размере. По общему правилу, работник привлекается к ней по распоряжению работодателя. Полная материальная ответственность работника — исключительные предусмотренные законодательством случаи возмещения работником полного размера ущерба без ограничения (ст. 243 ТК РФ). Данный вид ответственности может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом (ст. 243 ТК РФ), а также иными федеральными законами. Полная материальная ответственность работника согласно ст. 243 ТК РФ может наступить лишь в следующих 8 случаях: 1) причинения ущерба преступлением, установленным приговором суда (даже в случае освобождения от уголовной ответственности); 2) возложения по законодательству на данную 177 категорию работников (инкассаторов, работающих с переводами и бандеролями работников связи, кассиров и т. д.) полной материальной ответственности, независимо от того, был ли заключен договор о материальной ответственности; 3) причинения ущерба не при исполнении трудовых обязанностей (независимо от того, в рабочее время или нет); 4) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; 5) умышленного причинения ущерба; 6) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения: 7) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующими государственными органами; 8) разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную) в случаях, предусмотренных Федеральным законом. Полная материальная ответственность может быть установлена трудовым договором, заключенным с руководителем организации, заместителями руководителя, главным бухгалтером (ч. 2 ст. 243 ТК РФ). В ч. 3 ст. 242 ТК РФ закрепляются случаи, когда работники в возрасте до 18 лет могут нести полную материальную ответственность: 1) за умышленное причинение ущерба; 2) за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; 3) за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Коллективная (бригадная) полная материальная ответственность устанавливается при совместном выполнении работниками работ, включенных в перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бри- 178 гадная) полная материальная ответственность. Утверждено Постановлением Минтруда РФ44. Размер ущерба, возмещаемого бригадой, распределится между ее членами в долевом порядке в зависимости от отработанного времени и вины каждого, вида и предела материальной ответственности (ст. 245 ТК РФ). Порядок привлечения работника к материальной ответственности Согласно ст. 246 ТК РФ размер причиненного работником ущерба определяется по фактическим потерям, исходя из рыночных цен данной местности, но не ниже данных бухгалтерского учета, исходя из балансовой стоимости (себестоимости) имущества основного фонда за вычетом его износа по установленным нормам (по амортизационным отчислениям). Отсутствие надлежаще составленных бухгалтерских документов исключает возможность привлечения работника к материальной ответственности. Работодатель согласно ст. 247 ТК РФ обязан установить причину ущерба и его размер, а с работника, причинившего ущерб, потребовать письменное объяснение. (Для освобождения от материальной ответственности по договору работник должен доказать отсутствие своей вины, то же относится и к члену бригады — ст. 245 ТК РФ). Работник, причинивший ущерб, может: 1) добровольно возместить его полностью или частично; 2) с согласия работодателя — передать в возмещение 44 Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 179 ущерба равноценное имущество или исправить повреждение; 3) заключить соглашение с работодателем о возмещении ущерба в рассрочку. Работодатель вправе полностью или частично отказаться от взыскания размера ущерба с виновного работника (ст. 240 ТК РФ). Если возмещение ущерба не превышает среднемесячного заработка работника, то удержание производится по приказу работодателя (с руководителя предприятия и его заместителей — по распоряжению вышестоящего руководителя организации). Это распоряжение должно быть сделано не позднее месячного срока со дня установления работодателем размера ущерба. Если работник не согласен с произведенным вычетом или его размером, то он может оспорить распоряжение (приказ) в комиссии по трудовым спорам. Независимо от вида и предела ответственности, если нарушен порядок удержания, КТС принимает решение о возврате незаконно удержанной суммы. В остальных случаях, когда работник не согласен, добровольно возместить ущерб, его взыскание производится через суд, Для этого работодатель обращается с иском в суд не позднее 1 года со дня обнаружения причиненного вреда. Согласно ст. 250 ТК РФ размер взыскания ущерба может быть уменьшен органом по рассмотрению трудовых споров. Снижение размера не допускается, если ущерб причинен преступлением, совершенным в корыстных целях (например, в случае хищения имущества). 8.3. Материальная ответственность работодателя Материальная ответственность работодателя — обязанность работодателя полностью компенсировать ущерб (вред), причиненный работнику. Материальная ответственность работодателя наступает в следствии: 1) причинения вреда здоровью работника увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением трудовых обязанностей (правила возмещения этого вреда предусмотрены Федеральный закон от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ «Об 180 обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ст. 237 ТК РФ); 2) причинения ущерба работнику в результате неполучения заработка и во всех случаях незаконного лишения возможности трудиться (ст.ст. 234, 236 ТК РФ); 3) причинения ущерба личным вещам и другому имуществу работника (СТ. 235 ТК РФ). Значение материальной ответственности работодателя: 1) способствует более тщательному соблюдению работодателем трудового законодательства и права работника на труд и охрану труда; 2) позволяет возместить не только материальный вред, причиненный работнику, включая упущенную выгоду, но и компенсировать моральный. Материальная ответственность за вред, причиненный здоровью работника Основанием данной ответственности является нанесенный трудовым увечьем или иным повреждением здоровья вред работнику (при его гибели — семье погибшего). Трудовое увечье — производственная травма, профессиональное заболевание, а также увечье, произошедшее на транспорте работодателя по дороге на работу или с работы. Иное повреждение здоровья работника при исполнении трудовых обязанностей — небольшие травмы и нарушения здоровья, при которых работник получает листок по временной нетрудоспособности. Но и эта нетрудоспособность будет считаться трудовым увечьем. Непременным условием такой ответственности работодателя является причинная связь полученного увечья (иного повреждения здоровья) с исполнением трудовых обязанностей. Ответственность работодателя зависит от того, как и при каких обстоятельствах причинен вред: 181 — если вред причинен источником повышенной опасности, работодатель несет полную ответственность, если не докажет, что вред возник вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего; — при причинении вреда не источником повышенной опасности работодатель отвечает лишь при наличии своей вины (освобождается от ответственности, если докажет, что вред причинен не по его вине). Вина работодателя в повреждении здоровья работника понимается в широком смысле — как необеспечение работодателем здоровых и безопасных условий труда — даже незначительное нарушение правил охраны труда и техники безопасности, промышленной санитарии, отсутствие должного надзора за безопасностью работ и т. д. определяет вину работодателя. Доказательствами вины работодателя могут служить: — документы и показания свидетелей (акт о несчастном случае на производстве); — приговор или решение суда, постановление прокурора, органа дознания или предварительного следствия; — заключение государственного инспектора по охране труда и соблюдению законодательства о труде, о причинах повреждения здоровья; — медицинское заключение о профессиональном заболевании и др. Возможна смешанная ответственность при смешанной вине, когда виноват и работник, грубо нарушивший инструкции по охране труда. При смешанной вине большая часть вины (не менее 75 %) возлагается на работодателя, который возмещает ущерб через Фонд обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве, т. е. страховщика, которому потерпевший и адресует свое заявление. Но смешанная ответственность не применяется к дополнительным видам возмещения вреда и единовременному пособию, а также при смерти кормильца. Все виды возмещения вреда работнику (кроме морального) производятся Фондом этого социального 182 страхования, в который работодатели вносят страховые взносы за работников. Поэтому само возмещение вреда отошло к отрасли права социального обеспечения, так как работник (потерпевший) обращается за возмещением в данный Фонд и лишь по распоряжению этого Фонда в счет полагающихся с него взносов работодатель может выплачивать эти суммы. Но моральный вред работодатель возмещает из своих средств. Размер возмещения вреда определяется в процентах к заработку работника в зависимости от степени утраты им профессиональной трудоспособности, при этом пенсия по инвалидности, получаемая до наступления трудового увечья или назначенная после трудового увечья, не засчитывается в счет возмещения вреда. Не засчитывается в него и заработок, получаемый после наступления трудового увечья. В заработок для исчисления возмещения вреда включаются все виды заработанной платы за 12 полных последних месяцев, включая оплату сверхурочных, выходных, совместительства и т. д. Не входят в него единовременные выплаты (выходное пособие, компенсация за отпуск и др.). В законе указаны категории лиц, подлежащих обязательному медицинскому страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (ст. 5), виды обеспечения по страхованию (ст. 8), размер выплат, права и обязанности субъектов страхования (ст. 16), порядок осуществления всех видов страховых выплат и компенсаций. Моральный вред — это физические и нравственные страдания потерпевшего от несчастного случая (его семьи — при гибели работника) (ст. 151 ГК РФ). Если работодатель не удовлетворил требование работника о возмещении морального вреда, то работник может обратиться в суд, который определяет сумму компенсации морального вреда (независимо от имущественного ущерба, подлежащего возмещению). Применение судами норм о возмещении морального вреда разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20.12.1994 N 10 (ред. от 06.02.2007) "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального 183 вреда". Возмещение вреда не ограничено лишь суммой страхователя (Фонда), поэтому возмещать вред, превышающий эти суммы, будет работодатель. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.  Ключевая ставка - процентная ставка по основным операциям Банка России по регулированию ликвидности банковского сектора. Является основным индикатором денежно-кредитной политики. Была введена Банком России 13 сентября 2013 года. 184 Размер ключевой Срок, с которого Документ, в котором сообщена ставки (%, установлена ставка ставка годовых) с 19 сентября 2016 г. 10,0 с 14 июня 2016 г. 10,5 Информация Банка России от 16.09.2016 Информация Банка России от 10.06.2016 Порядок привлечения работодателя к материальной ответственности. По общему правилу работник обращается с письменным заявлением к работодателю, который должен предоставить свой ответ в течение 10 дней. При отсутствии ответа (неудовлетворительном ответе) работник вправе обратиться в суд в течение 3 месяцев после 10 дней, предоставленных работодателю для рассмотрения заявления. При пропуске срока по уважительным причинам он может быть восстановлен судом. Контрольные вопросы 1. Назовите снования для привлечения к материальной ответственности. 2. Охарактеризуйте виды материальной ответственности работников и работодателей. 3. Перечислите случаи наступления полной материальной ответственности работников. 4. Как определяется размера ущерба, подлежащего возмещению. 5. Раскройте порядок возмещения ущерба. Библиографический список Основная литература 185 Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / Под редакцией профессора В.Л. Гейхмана. М.: 2015. С.147-170. 2. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.574-608. Дополнительная литература 1. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С. 150-170. 1. Нормативно-правовые акты Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек. 2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. 3. Гражданский кодекс Российской Федерации (часть первая)" от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 07.02.2017) Российская газета. - 1994.- 08.янв.. 4. Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности: Постановление Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 1. 9.СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В СФЕРЕ ТРУДА 9.1.Понятие и принципы социального партнерства в сфере труда. 9.2. Система и виды форм социального партнерства. 186 9.3. Коллективный договор как способ регулирования социально-трудовых отношений. 9.1.Понятие и принципы социального партнерства в сфере труда. Социальное партнерство это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, местного самоуправления, направленная на согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ). Цель социального партнерства - согласование интересов работников и работодателей в правовом регулировании труда, так же можно выделить и иные: · Работа по согласованию спроса и предложения на локальном рынке труда; · Создание эффективного механизма улучшения обеспеченности предприятий квалифицированной рабочей силой путем опережающего обучения рабочих, высвобождаемых с неэффективных рабочих мест; · Обеспечение сбалансированности спроса и предложения на рынке труда через объединение ресурсов социальных партнеров. Основные принципы социального партнерства: равноправие сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; 187 -добровольность принятия сторонами на себя обязательств; -реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений; контроль за выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений (ст. 24 ТК РФ). Значение социального партнерства заключается в том, что оно: а) в трудовом праве является новым методом правового регулирования труда, служащим для урегулирования противоречий интересов работников и нанимателей, органов государства; б) призвано налаживать взаимоотношения работников и нанимателей согласно формам и принципам, предусмотренным ТК РФ. Развитие института социального партнерства играет важную роль в деятельности службы занятости населения РФ. Сторонами социального партнерства – являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей. Органы государственной власти и органы местного самоуправления являются сторонами социального партнерства в случаях, когда они выступают в качестве работодателей или их представителей, уполномоченных на представительство законодательством или работодателями, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами. В общем случае сторонами социального партнерства выступают работники и работодатели в лице уполномоченных представителей. 188 9.2. Система и виды форм социального партнерства. Система социального партнерства это совокупность 5 уровней на которых происходит урегулирования отношений в сфере труда, она включает следующие уровни: федеральный, межрегиональный, региональный, отраслевой, территориальный, локальный (ст. 26 ТК РФ). Каждому уровню соответствует установленная законом задача по урегулированию трудовых отношений, формы и виды заключаемых актов. Данную систему можно представить в таблице 1 УРОВНИ Федеральный Межрегиональный Региональный Отраслевой ЗАДАЧИ Установление основ регулирования труда в РФ. Установление основ регулирования труда в двух и более субъектах РФ Установление основ регулирования труда в субъекте РФ Установление основ регулирования труда в отрасли (отраслях). ВИДЫ АКТОВ Генеральные отраслевые соглашения. и Межрегиональные и региональные соглашения Региональные отраслевые соглашения. и Отраслевые межотраслевые соглашения. и 189 Территориальный Локальный Установление основ регулирования отношений в сфере труда в муниципальном образовании. Установле ние конкретных взаимных обязательств в сфере труда между работниками и работодателем. Территориальные соглашения Коллективный договор. Социальное партнерство осуществляется в определенных формах (ст.27 ТК РФ). Формы социального партнерства – это конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. Социальное партнерство может осуществляться в формах: - коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; - взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства; - участия работников, их представителей в управлении организацией; - участия представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Коллективные переговоры являются основной формой социального партнерства, используемой для достижения соглашений по поводу условий труда между работниками и 190 работодателями, решения иных спорных вопросов. На практике коллективные переговоры в организации чаще всего ведутся по поводу заключения коллективного договора. Вместе с тем в соответствии со ст. 37 ТК РФ участники коллективных переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. В Конвенции МОТ N 154 о содействии коллективным переговорам (Женева, 19 июня 1981 г.) указывается, что коллективные переговоры ведутся между предпринимателем, группой предпринимателей или одной или несколькими организациями предпринимателей, с одной Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК РФ предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК РФ — работодателю. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон (ст. 36 ТК РФ). Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе). Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, т. е. выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социальнотрудовых отношений). Днем начала коллективных переговоров является день, следующий за днем получения инициатором проведения коллективных переговоров указанного ответа. Не допускаются ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, 191 созданными либо финансируемыми работодателями, органами исполнительной власти, органами местного самоуправления, политическими партиями, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. 9.3. Коллективный договор как способ регулирования социально-трудовых отношений. Роль и значение коллективного договора в регулировании труда неоднократно менялись в зависимости от изменений экономической и социальной жизни общества. Становление и развитие рынка в современной России и новых по своему характеру общественных связей в кооперации труда обусловили очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью актов социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях. Современный коллективный договор все более явственно приобретает черты локального правового нормативного акта, призванного служить своеобразным трудовым кодексом для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Нормативные положения по сравнению с обязательственноправовыми становятся доминирующими в его содержании. Будучи одной из форм реализации правотворчества, эти положения нацелены на организацию автономной системы определения условий труда, действующей в рамках данной организации независимо от вида собственности, ведомственной принадлежности и численности работников. Значение коллективного договора: 1. Конкретизация норм законодательства применительно к конкретному производству, например, оплата труда, режим труда и отдыха, порядок взаимодействия социальных партнеров и т.д. 2. Закрепление дополнительных прав и гарантий (льгот) для работников. 192 Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. Содержание и структура коллективного договора. Под содержанием коллективного договора понимаются согласованные сторонами условия (положения), призванные регулировать социально-трудовые отношения в данной организации. Статья 41 ТК РФ предусматривает, что содержание и структура коллективного договора определяются сторонами. В той же статье даны рекомендации сторонам коллективного договора по кругу вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, и определено основное его содержание. В коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работников и работодателей по следующим вопросам: - формы, системы и размеры оплаты труда; - выплата пособий, компенсаций; - механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором; - занятость, переобучение, условия высвобождения работников; - рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления дополнительных отпусков; - улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи; - соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья; - экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве; - гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением; - оздоровление и отдых работников и членов их семей; - контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений; 193 - ответственность сторон, обеспечение нормальной деятельности представителей работников; - отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора; - другие вопросы, определенные сторонами. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами. Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с ч.ст.33 ТК РФ. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом ст. 37 ТК РФ. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином 194 обособленном структурном подразделении организации, - на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации. При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, в этом случае любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет. При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Помимо коллективного договора, существует и соглашение как акт социального партнерства, который имеет значительное сходство с коллективным договором. Основное различие между ними заключается в том, что соглашения заключаются на более высоком уровне, чем уровень организации и, соответственно, распространяют свое действие на нескольких работодателей. В статье 45 ТК РФ дано следующее определение: соглашение - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий общие принципы регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции. 195 Контроль за выполнением коллективного договора, соглашения осуществляется сторонами социального партнерства, их представителями, соответствующими органами по труду. При проведении указанного контроля представители сторон обязаны предоставлять друг другу, а также соответствующим органам по труду необходимую для этого информацию не позднее одного месяца со дня получения соответствующего запроса. Статьей 55 ТК РФ предусмотрена ответственность за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом 45. Контрольные вопросы Раскройте значение социального партнерства? Сформулируйте определение социального партнерства как правовой категории Что понимается под системой социального партнерства? Перечислите основные формы социального партнерства. На каких уровнях осуществляется социальное партнерство? Перечислите представителей работников и работодателей в социальном партнерстве? Что такое консультации сторон социального партнерства? 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 45 КоАП РФ, Статья 5.31. Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению. Нарушение или невыполнение работодателем или лицом, его представляющим, обязательств по коллективному договору, соглашению - влечет предупреждение или наложение административного штрафа в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей. 196 В каком порядке проводятся коллективные переговоры? На кого распространяется действие коллективных договоров и соглашений? 10. Назовите формы участия работников в управлении организацией. 8. 9. Библиографический список Основная литература 1. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / Под редакцией профессора В.Л. Гейхмана. М.: 2015. С.29-46. 3. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.200-250. Дополнительная литература 1. Трудовое право для вузов по специальности «Юриспруденция» / Н.А. Бриллиантова и др. ред. О.В. Смирнов, И.О. Снигирева. – М.: Проспект, 2010. –С. 20-43. 2. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014.С. 3-46. 1. 2. 3. 4. Нормативно-правовые акты Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек. О содействии коллективным переговорам [Текст] : конвенция МОТ № 154 [принята в г. Женева 19.06.1981 на 67-ой сессии Генеральной конференции МОТ] // Собр. законодательства Рос. Федерации. – 2011. - № 51 (19 дек.). - Ст. 7450. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. Кодекс РФ об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. № 195-ФЗ // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1 (ч. I). - Ст. 1. 197 10.ПОНЯТИЕ И СПОСОБЫ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ И ИНТЕРЕСОВ РАБОТНИКОВ. 10.1. Понятие защиты трудовых прав и свобод. 10.2.Способы защиты трудовых прав и интересов работников. 10.3.Защита трудовых прав работников профессиональными союзами. 10.4. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. 10.1. Понятие защиты трудовых прав и свобод. В соответствии со ст. 45 Конституции РФ гражданам Российской Федерации гарантируется государственная защита прав и свобод человека. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Поскольку в трудовом правоотношении стороны не равны (в силу того, что работодатель обладает властнораспорядительными полномочиями), работник является менее защищенной стороной, нормы ТК РФ, направленные на защиту прав и законных интересов работников, играют существенную роль. Работодатель, как сторона экономически независимая, имеет возможность не только самостоятельно отстоять свои права, но и обладает в отношении работников, с которыми заключил трудовые договоры, дисциплинарной властью. Невыполнение или ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей является составом дисциплинарного проступка, за совершение которого работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения. 198 У работника возможностей защититься от произвола работодателя значительно меньше. Работник имеет право защищать свои права в суде, но возможность доказать свою правоту для работника значительно затруднена. В этих условиях особую актуальность приобретает контрольно-надзорная деятельность государственных органов, поэтому законодатель определяет, что каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. 10.2.Способы защиты трудовых прав и интересов работников. Основными способами защиты трудовых прав и свобод работника являются: — самозащита работниками трудовых прав; — защита трудовых прав и законных интересов работников профсоюзами; — государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и судебная защита. В целях самозащиты трудовых прав работник, известив работодателя или своего непосредственного руководителя либо иного представителя работодателя в письменной форме, может отказаться от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором, отказаться также от выполнения работы, которая непосредственно угрожает его жизни и здоровью, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. На время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. Работник имеет право отказаться от выполнения работы также в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами. 199 Самозащиту можно рассматривать как, совершение работником действий (бездействий), в результате которых возникают отношения по защите трудовых прав. Эти отношения возникают без участия каких-либо органов, а совершаемые работниками действия официально не оформляются. Следовательно, основным признаком самозащиты является самостоятельная процессуальная деятельность работников и работодателей без вмешательства органов государственного контроля (надзора) над соблюдением трудового законодательства и органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом работодатель может добровольно устранить нарушение или, не признав его, отклонить претензию работника. А поскольку законодательство не исключает возможность одновременного использования самозащиты и другого способа защиты трудовых прав и свобод, то во втором случае заключение о наличии или отсутствии нарушения может сделать полномочный орган, к которому обратился работник46. Несмотря на то, что самозащита могла бы стать эффективным механизмом защиты работниками своих трудовых прав, к сожалению на практике она применяется редко, это объясняется и низкой правовой культурой работников, не всегда обладающей достаточной информацией о своих правах, недостаточной активностью работников и страхом лишиться работы в случае конфликта с работодателем. Работодатель, представители работодателя не имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими самозащиты трудовых прав. 10.3.Защита трудовых прав профессиональными союзами. работников 46 Репринцев Д.Д. Самозащита работником с трудовых прав. [электронный ресурс] // Трудовой право. № 3. 2009. режим доступа: /www.top-personal.ru/. Дата обращения 23.01.2017г. 200 Конституция РФ закрепляет положение о том, что каждый имеет право создавать профессиональные союзы. К сожалению, на предприятиях малого бизнеса, у индивидуальных предпринимателей обычно не создаются профсоюзные организации, не избираются комиссии по трудовым спорам, то есть отсутствуют органы, которые должны защищать интересы работников. Это происходит по разным причинам: отрицательное отношение некоторых работодателей к деятельности профсоюзов, так как они ограничивают их всевластие; преследование работников, обратившихся в профсоюз для защиты нарушенного права; незнание работниками трудового законодательства, а в связи с этим и отсутствие желания защиты нарушенных прав при помощи профсоюза. Для сохранения своего рабочего места работник иногда вынужден пожертвовать своими законными правами. Глава 58 ТК РФ посвящена защите трудовых прав работников профсоюзами. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"47 (ред. от 03.07.206) определяет, что профсоюз создается для представительства и защиты социально-трудовых прав и интересов его членов. Основной функцией профсоюзов является функция защиты, которая реализуется в четырех организационно-правовых формах: участия профсоюзов в отношениях социального партнерства; участия в применении установленных условий труда в организации; участия в разрешении трудовых споров; осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде. Участие профсоюзов в отношениях социального партнерства, установлении условий труда через институт коллективного договора и другие соглашения о труде должно стать основной формой реализации защитной функции профсоюзов. 47 О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Рос.газ. 1996.12 янв. 201 Статья 370 ТК РФ раскрывает право профсоюзов на осуществление контроля за соблюдением трудового законодательства. Профсоюзные инспектора труда имеют право беспрепятственно посещать организации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, в которых работают члены данного профессионального союза или профсоюзов, входящих в объединение, для проведения проверок соблюдения трудового законодательства, законодательства о профсоюзах, а также выполнения условий коллективного договора, соглашения. Профсоюзные инспектора труда, уполномоченные (доверенные) лица по охране труда профсоюзов имеют следующие права: - проводить независимую экспертизу условий труда; - принимать участие в расследовании несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; - защищать права и интересы членов профсоюза по вопросам возмещения вреда, причиненного их здоровью на работе; - предъявлять работодателям требования о приостановке работ в случаях непосредственной угрозы жизни и здоровью работников; - направлять работодателям обязательные для рассмотрения предписания об устранении выявленных нарушений; - принимать участие в рассмотрении трудовых споров; - принимать участие в разработке законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; - обращаться в соответствующие органы с требованием о привлечении к ответственности лиц, виновных в нарушении законов и иных актов, содержащих нормы трудового права, сокрытии фактов несчастных случаев на производстве. Статьи 371 и 372 ТК РФ предусматривают порядок учета мнения профсоюзного органа при принятии работодателем локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Кодексом предусмотрены следующие случаи принятия работодателем решений с учетом мнения представительного органа работников. 202 Европейской социальной хартией48 установлено, что для эффективной реализации представителями работников права осуществлять свои функции государства - члены Совета Европы обязаны обеспечивать представителей работников эффективной защитой от действий, направленных против них со стороны администрации, включая увольнение за их общественную деятельность (ч. 1 ст. 28). Федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется федеральной инспекцией труда, состоящей из Роструда и его территориальных органов. Порядок осуществления такого надзора установлен Постановлением Правительства РФ от 1 сентября 2012. N 875 (ред. от 16.02.2017)"Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права"49. Государственный контроль (надзор) за соблюдением требований по безопасному ведению работ в отдельных сферах деятельности осуществляется уполномоченными федеральными органами исполнительной власти. 10.4. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства, осуществляемый в сфере регулирования трудовых отношений, в основном касается установления и применения условий труда. Особенно это важно в связи с расширением коллективно-договорного, локального, а также индивидуально-договорного регулирования трудовых 48 Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996) //Бюллетень международных договоров.2010. N 4. С. 17 - 67 49 Собрание законодательства РФ. 2012. № 3. Ст. 4995. 203 отношений. В ТК РФ содержатся нормы, запрещающие ухудшать условия труда, снижать уровень трудовых прав и гарантий работника по сравнению с трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (ч. 2 ст. 9 ТК РФ). Выявление подобных локальных нормативных актов или коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров и пресечение допущенных нарушений, восстановление нарушенных трудовых прав является действенным способом защиты трудовых прав и свобод работника. Важную роль в осуществлении указанного контроля играет федеральная инспекция труда, именуемая также Гострудинспекцией или Рострудинспекцией. Государственные инспекторы труда в целях осуществления надзора за соблюдением трудового законодательства инспектируют любых работодателей на всей территории РФ независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, а также работодателей физических лиц в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При инспекционной проверке государственный инспектор труда может уведомлять о своем присутствии работодателя или его представителя, если только не считает, что такое уведомление может нанести ущерб эффективности контроля (например, уведомление работодателя даст ему возможность скрыть нарушения трудового законодательства и др.). В соответствии с Федеральным законом от 17 января 1992 г. N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"50, в целях защиты прав и свобод человека и гражданина органы прокуратуры осуществляют надзор за исполнением законов федеральными министерствами и ведомствами, службами и иными федеральными органами исполнительной власти, представительными (законодательными) и исполнительными 50 О прокуратуре Российской Федерации Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 19.12.2016) // Рос.газ. 1995. 25 ноября. 204 органами субъектов РФ, органами местного самоуправления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций. Они принимают меры, направленные на устранение нарушений и привлечение виновных к ответственности. При осуществлении надзора за исполнением законов на территории РФ органы прокуратуры не подменяют иные государственные органы, не вправе вмешиваться в оперативную деятельность поднадзорных объектов. Проверки исполнения законов проводятся на основании поступившей в органы прокуратуры информации о фактах нарушения трудовых прав работников. На акт, нарушающий права человека и гражданина, прокурор или его заместитель приносит протест либо обращается в суд, а в целях устранения допущенных нарушений прав и свобод граждан вносит представление в орган или должностному лицу, которые полномочны устранить их. По основаниям, установленным законом, прокурор или его заместитель возбуждает уголовное дело или производство об административном правонарушении. Контрольные вопросы 1. Сформулируйте понятие защиты трудовых прав работников и раскройте ее способы. 2. Кто осуществляет государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. 3. Перечислите органы надзора и контроля, их задачи и полномочия. 4. Раскройте объем прав Федеральной инспекции труда. 5. Как осуществляется защита трудовых прав работников профессиональными союзами. Библиографический список Основная литература 205 1. Трудовое право: Учебник / В.М. Лебедев, Д.В. Агашев, А.А. Белинин, А.В. Дворецкий; Под ред. В.М. Лебедева. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2013. – С.414-447. 2. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / Под редакцией профессора В.Л. Гейхмана. М.: 2015. С172-180. 3. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.724-767. Дополнительная литература 1. Репринцев Д.Д. Самозащита работником с трудовых прав. [электронный ресурс] // Трудовой право. № 3. 2009. режим доступа: /www.top-personal.ru/. Дата обращения 23.01.2017г. 2. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С.Ю. Головиной, Ю.А. Кучиной. - М.:Юрайт, 2013. - 384 с. 190-230. 3. Трудовое право для вузов по специальности «Юриспруденция» / Н.А. Бриллиантова и др. ред. О.В. Смирнов, И.О. Снигирева. – М.: Проспект, 2010. –С. 78103. Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек. 2. Европейская социальная хартия (пересмотренная) (принята в г. Страсбурге 03.05.1996) //Бюллетень международных договоров.2010. N 4. С. 17 - 67 3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. - 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. 4. О прокуратуре Российской Федерации Федеральный закон от 17.01.1992 N 2202-1 (ред. от 19.12.2016) // Рос.газ. 1995. 25 ноября. 206 5. О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности: Федеральный закон от 12.01.1996 N 10-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Рос.газ. 1996.12 янв. 6. Об утверждении Положения о федеральном государственном надзоре за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права Постановление Правительства РФ от 1 сентября 2012. N 875 (ред. от 16.02.2017)// Собрание законодательства РФ. 2012. № 3. Ст. 4995. 11.ТРУДОВЫЕ СПОРЫ И ПОРЯДОК РАССМОТРЕНИЯ И РАЗРЕШЕНИЯ ИХ 11.1. Понятие и виды трудовых споров. 11.2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения 11.3. Коллективные трудовые споры, порядок их разрешения, проведение забастовки 11.1. Понятие и виды трудовых споров. Право на судебную защиту является наиболее действенной гарантией защиты трудовых прав и свобод. В соответствии с ч. 1 ст. 46 Конституции РФ каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод. Конституция РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку (ст. 37). Несоблюдение трудового законодательства и в связи с этим нарушение трудовых прав граждан требуют защиты трудовых прав и свобод прежде всего работников. 207 Нормативную основу разрешения трудовых споров составляют рассмотренные базовые положения Конституции РФ, ТК РФ и иных федеральных законов. Необходимо помнить, что при рассмотрении и разрешении трудовых споров возникают правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми. Они являются процессуальными при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в КТС (далее комиссии по трудовым спорам) и процедурно-процессуальными при разрешении коллективных трудовых споров в органах, создаваемых для разрешения данного спора. Трудовые споры разграничиваются (подразделяются) на индивидуальные трудовые споры и коллективные трудовые споры. Эта классификация проводится исходя из следующих критериев: по сторонам спора, его предмету, характеру спора и в зависимости от того, из каких правоотношений они возникают. В соответствии с этими критериями сторонами индивидуального трудового спора всегда выступают отдельный работник и работодатель. Предметом такого спора является требование работника о восстановлении или признании трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов или вытекающих из коллективного договора или соглашений либо из условий трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда); например, невыплата заработной платы, снятие дисциплинарного взыскания или восстановление на работе в связи с неправомерным увольнением работника и т.п. Индивидуальный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по 208 рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Субъектом индивидуального спора, противостоящим работодателю, является персонально определенный работник, заявляющий требование о восстановлении или признании своих прав. Коллективный трудовой спор — неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями), по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организациях. 11.2. Индивидуальные трудовые споры и порядок их разрешения Большинство индивидуальных трудовых споров искового характера должно рассматриваться КТС. Трудовой спор подлежит рассмотрению в КТС, если работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с администрацией (ст. 385 ТК РФ), и если данный спор не подлежит непосредственному рассмотрению в суде. КТС образуются из равного числа представителей работников и работодателя. Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников организации или делегируются представительным органом работников с последующим утверждением на общем собрании (конференции) работников организации. Представители работодателя назначаются в комиссию руководителем организации. Председатель и секретарь КТС избираются самой комиссией из своего состава (ст. 384 ТК РФ). То есть для существования КТС необходимо не менее 3 актов: протокола общего собрания (конференции) работников, приказа (распоряжения) руководителя и протокола 1-го 209 заседания КТС. Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трех месячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. В случае пропуска этого срока по уважительной причине комиссия может его восстановить и разрешить спор по существу (ст. 386 ТК РФ). Комиссия должна рассмотреть спор в 10-дневный срок со дня поступления заявления работника (ст. 387 ТК РФ). Если КТС не рассмотрела его в этот срок, заинтересованный работник вправе перенести рассмотрение спора в районный (городской) суд общей юрисдикции (ст. 390 ТК РФ). Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины избранных в ее состав членов. По результатам рассмотрения трудового спора комиссия принимает решения большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. Копии решения комиссии вручаются работнику и работодателю или их представителям в трехдневный срок со дня принятия решения (ст. 388 ТК РФ). Принятое КТС решение может быть обжаловано в суд заинтересованным работником или работодателем в течение 10дневного срока со дня вручения им копий решения. Индивидуальный трудовой спор может быть перенесен в суд, если КТС в установленный 10-дневный срок со дня поступления заявления не рассмотрела спор. В этом случае заинтересованный работник обращается для его рассмотрения непосредственно в суд (ст. 390 ТК РФ). Решения КТС по индивидуальным трудовым спорам подлежат исполнению работодателем в трехдневный срок по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, кроме решений о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, которые подлежат немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ). В случае неисполнения решения КТС в установленный срок указанная комиссия выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Удостоверение не 210 выдается, если работник или работодатель обратились в предусмотренный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения КТС. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам КТС может восстановить этот срок. Удостоверение, выданное КТС, при неисполнении решения комиссии предъявляется работником судебному приставу не позднее трехмесячного срока со дня получения этого удостоверения. Судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Если работником пропущен установленный трехмесячный срок по уважительным причинам, то КТС, выдавшая удостоверение, может восстановить этот срок. Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в суде регулируется гражданским процессуальным законодательством РФ и ТК РФ (ст. 390 - 397). При этом рассмотрение указанных споров имеет некоторые процессуальные особенности. Прежде всего, это особенности, связанные с подведомственностью и подсудностью этих споров. Подведомственность индивидуальных трудовых споров суду установлена законом в соответствии с действующей системой органов по рассмотрению данных споров. Суд может выступать инстанцией, разрешающей индивидуальный трудовой спор, который уже был рассмотрен в КТС. В этом случае в суд может обратиться работник или работодатель, когда они не согласны с решением КТС, либо профессиональный союз, защищающий интересы работника. В суд обращается с заявлением и прокурор, если решение КТС не соответствует трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права. В других случаях, предусмотренных законом, работник обращается непосредственно в суд. В ТК РФ указаны такие случаи исключительной подведомственности судам индивидуальных трудовых споров. 211 Непосредственно в судах согласно ч. 2 ст. 391 ТК РФ рассматриваются индивидуальные трудовые споры по заявлениям: - работника о восстановлении на работе независимо от оснований увольнения, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о плате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника; - работодателя о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами. Непосредственно в судах рассматриваются и другие индивидуальные трудовые споры: - об отказе в приеме на работу; - о дискриминации; - лиц, работающих по трудовому договору у работодателей физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, и работников религиозных организаций. Работник также обращается в суд по возникшим индивидуальным спорам, подведомственным КТС, если комиссия не образована. Гражданским процессуальным законодательством РФ определена подведомственность судам индивидуальных трудовых споров. Дела по спорам, возникающим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции согласно п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ51 и ст. 382, 391 ТК РФ. В соответствии со ст. 211 ГПК РФ в число решений суда, подлежащих немедленному исполнению, входит: - восстановление на работе; 51 Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 19.12.2016) // Рос.газ.2002.20 ноября. 212 - выплата работнику заработной платы в течение трех месяцев. Работодатель обязан немедленно исполнить указанное решение независимо от того, будет он его обжаловать или нет. Исполнение решения суда заключается в издании приказа или распоряжения об отмене приказа об увольнении или о переводе на другую работу и фактическом допущении работника к выполнению работы по обусловленной трудовой функции. При задержке работодателем исполнения решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного работника орган, принявший решение, выносит определение о выплате ему за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (ч. 2 ст. 396 ТК РФ). Такое решение выносит орган, принявший решение о восстановлении на работе работника при его обращении с заявлением о неисполнении вынесенного решения. При этом КТС выносит решение только о незаконном переводе, суд - во всех случаях восстановления на работе, т.е. как при незаконном увольнении, так и при незаконном переводе. Если решения суда по трудовым спорам добровольно не исполняются, при обращении работника осуществляется принудительное исполнение в установленном порядке через службу судебных приставов. При отмене решения в порядке надзора по трудовому спору обратное взыскание с работника сумм, выплаченных по решению КТС или суда, допускается, только если отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ). 11.3. Коллективные трудовые споры, порядок их разрешения, проведение забастовки Порядок урегулирования коллективных трудовых споров основывается на положениях Рекомендации МОТ N 92 "О добровольном примирении и арбитраже" (1951 г.). 213 Разрешение коллективного трудового спора может осуществляться исключительно по инициативе работников или их представителей, которые определяются по правилам, установленным ст. 29 - 31 ТК РФ. В соответствии с ч. 2 ст. 399 ТК РФ требования, выдвинутые работниками и (или) представительным органом работников, утверждаются двумя способами. 1. На соответствующем собрании (конференции) работников излагаются в письменной форме и направляются работодателю представительным органом работников, уполномоченным ими на разрешение коллективного трудового спора. Собрание работников считается правомочным, если на нем присутствует более половины работающих. Конференция считается правомочной, если на ней присутствуют не менее 2/3 избранных делегатов. Законодательство не дает определения того, что такое собрание и конференция работников. Однако, исходя из практики, собрание работников организуется в том случае, когда работников соответствующей организации или структурного подразделения можно собрать в одном месте для личного участия в собрании. Конференции собираются в больших организациях либо при наличии спора на уровне социально-партнерских соглашений. При этом все представляемые работники участвуют в выборе делегатов конференции. 2. Представительный орган работников имеет право утвердить свое решение, собрав подписи более половины работников в поддержку выдвинутых требований при невозможности проведения собрания (конференции) работников, на котором происходит утверждение их требований. Требования профессиональных союзов и их объединений выдвигаются их выборными коллегиальными органами, уполномоченными на это уставами профессиональных союзов и уставами их объединений, и направляются сторонам социального партнерства. 214 Получив требования от своих работников, работодатель о принятом решении должен сообщить в представительный орган работников в письменной форме в течение двух рабочих дней со дня получения указанных требований. Если же спор рассматривается на более высоком, чем локальный, уровне социального партнерства, то в течение трех недель. Днем начала коллективного трудового спора считается день сообщения решения работодателя (его представителя) об отклонении всех или части требований работников (их представителей) или несообщение работодателем (его представителем) своего решения. Основным способом разрешения коллективного трудового спора являются так называемые примирительные процедуры, которые состоят из трех этапов: 1) разрешение спора примирительной комиссией (ст. 402 ТК РФ); 2) разрешение спора с участием посредника (ст. 403 ТК РФ); 3) разрешение спора в трудовом арбитраже (ст. 404 ТК РФ). При разрешении конкретного коллективного трудового спора последовательность этапов его рассмотрения может различаться. Только в отношении разрешения спора с помощью примирительной комиссии ТК РФ (ст. 401) устанавливается, что этот этап является обязательным. Что касается второго этапа рассмотрение спора с участием посредника, - то в определенных случаях (ст. 403 ТК РФ) стороны могут пропустить его, перейдя сразу после рассмотрения спора в примирительной комиссии к трудовому арбитражу. Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах. Последствия такого уклонения предусмотрены ст. 406 и 416 ТК РФ. Примирительная комиссия является временным органом, создаваемым сторонами на равноправной (паритетной) основе специально для разрешения конкретного коллективного трудового спора. Рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является первичным и 215 обязательным этапом коллективного трудового спора примирительной комиссией, утвержденных Постановлением Минтруда России от 14 августа 2002 г. N 5752. Примирительная комиссия формируется из представителей сторон коллективного спора на равноправной основе. Согласно вышеуказанным Рекомендациям, оптимальное количество представителей составляет от двух до пяти человек. Часть 1 ст. 402 ТК РФ устанавливает сроки создания примирительной комиссии: в случае возникновения коллективного трудового спора на локальном уровне социального партнерства - в срок до двух рабочих дней со дня начала коллективного трудового спора, а в случае возникновения спора на иных уровнях социального партнерства - до трех рабочих дней. Итогом заседания примирительной комиссии должно стать принятие решения, которое является обязательным для сторон. Если в решении учтены все разногласия сторон, коллективный трудовой спор оканчивается. Однако если соглашение достигнуто лишь по некоторым вопросам или не достигнуто вовсе, составляется протокол разногласий. При этом стороны обязаны продолжить примирительные процедуры, определяя в рамках дальнейших переговоров возможность рассмотрения спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже. Не позднее следующего рабочего дня после дня составления примирительной комиссией протокола разногласий стороны коллективного трудового спора обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника53. 52 Экспресс-закон. 2002. N 41. 53 Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 58 // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., N 8. 216 При недостижении согласия сторон коллективного трудового спора оформляется протокол об отказе сторон или одной из сторон от данной примирительной процедуры и они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. При согласии сторон коллективного трудового спора о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника заключается соответствующее соглашение, после чего стороны коллективного трудового спора обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. При необходимости стороны коллективного трудового спора могут обратиться за рекомендацией кандидатуры посредника в соответствующий государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров. Если в течение указанного срока стороны коллективного трудового спора не достигли согласия относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон коллективного трудового спора с участием посредника. Посредник имеет право запрашивать у сторон коллективного трудового спора и получать от них необходимые документы и сведения, касающиеся этого спора. 217 Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника и завершается принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме или составлением протокола разногласий. Разрешение коллективного трудового спора на этой стадии может завершиться либо принятием сторонами согласованного решения в письменной форме, либо составлением протокола разногласий. В последнем случае не позднее следующего рабочего дня после дня составления протокола разногласий, либо после истечения срока, в течение которого стороны коллективного трудового спора должны достичь соглашения относительно кандидатуры посредника, либо после оформления протокола об отказе сторон или одной из сторон коллективного трудового спора от рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника стороны обязаны провести переговоры о рассмотрении коллективного трудового спора в трудовом арбитраже. Трудовой арбитраж54 представляет собой орган по рассмотрению коллективного трудового спора и является завершающей стадией примирительных процедур. Трудовой арбитраж может быть двух видов: 1. Временный трудовой арбитраж создается сторонами коллективного трудового спора совместно 54 Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 59 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г. 218 с соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров специально для рассмотрения данного коллективного трудового спора. Состав и регламент временного трудового арбитража устанавливаются решением работодателя (представителя работодателей), представителя работников и государственного органа по урегулированию коллективных трудовых споров. 2. Постоянно действующий трудовой арбитраж может создаваться на постоянной основе при соответствующей трехсторонней комиссии по регулированию социальнотрудовых отношений для рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров, переданных ему по соглашению сторон. Порядок формирования состава постоянного трудового арбитража для разрешения конкретного трудового спора и его регламент определяются положением о постоянно действующем трудовом арбитраже (уставом постоянно действующего трудового арбитража), утверждаемым соответствующей трехсторонней комиссией по регулированию социальнотрудовых отношений. Одной из особенностей данной стадии рассмотрения трудового спора является то, что в ней обязательно принимают участие соответствующие государственные органы. Государственными органами по урегулированию коллективных трудовых споров являются: - федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий функции по оказанию государственных услуг в сфере урегулирования коллективных трудовых споров; - органы исполнительной власти субъектов РФ, участвующие в урегулировании коллективных трудовых споров. Рассмотрение трудового спора в трудовом арбитраже происходит с участием представителей сторон данного спора и завершается принятием решения по существу спора, которое в письменной форме передается соответствующим сторонам и 219 является для них обязательным, поскольку было подписано соглашение об обязательном подчинении этому решению. Если в течение установленного срока трудовой арбитраж не примет решения по существу спора, работники имеют право объявить забастовку. Забастовка — временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. В случаях уклонения работодателя от создания трудового арбитража, рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже, а также выполнения его рекомендаций, работники вправе использовать право на забастовку (ст.ст. 404406 ТК РФ). После 5 календарных дней работы примирительной комиссии может быть однократно объявлена одночасовая предупредительная забастовка (о ней работодатель должен быть предупрежден не менее, чем за 3 рабочих дня, и проводящий ее орган обязан обеспечить минимум необходимых работ, услуг) — ч. 5 ст. 410 ТК РФ. Решение об объявлении забастовки принимается (утверждается) общим собранием (конференцией) работников организации, филиала, представительства (ст. 410 ТК РФ). В этом случая собрание (конференция) работников, профсоюзной организации считается правомочным, если на нем присутствовало не 2/3 от общего числа работников, членов профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее 1/2 присутствующих на собрании (конференции) (ст.ст. 409, 410 ТК РФ). О начале предстоящей забастовки работодатель должен быть предупрежден в письменной форме не позднее, чем за 10 календарных дней (ст. 410 ТК РФ). Он предупреждает о предстоящей забастовке Службу по урегулированию коллективных трудовых споров. В организациях, филиалах, представительствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их 220 здоровья и жизненно важных интересов общества при проведении забастовки должен быть обеспечен минимум необходимых работ (услуг). Он определяется соглашением сторон совместно с органом исполнительной власти или органом местного самоуправления в пятидневный срок с момента принятия решения об объявлении забастовки (ст.ст. 410, 412 ТК РФ). В случае недостижения соглашения минимум необходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий профсоюзный орган (ст. 411 ТК РФ). Если забастовка была объявлена с нарушением какихлибо сроков, процедур, требований, установленных законом, она считается незаконной. К незаконным относятся также забастовки, создающие реальную угрозу основам конституционного строя и здоровью других лиц, и забастовки работников Вооруженных Сил РФ, правоохранительных органов, органов ФСБ, если при этом создается угроза безопасности государства (ст. 413 ТК РФ). Решение о признании забастовки незаконной принимается Верховными судами республик, краевыми, областными судами, судами городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных округов по заявлению работодателя или прокурора (ст. 413 ТК РФ). При признании забастовки незаконной в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью людей суд вправе отложить не начавшуюся забастовку на срок до 30 дней, а начавшуюся — приостановить на тот же срок (ст. 413 ТК РФ). Право на забастовку может быть ограничено в соответствии с законом о чрезвычайном положении. Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами или решением суда о признании забастовки незаконной (при этом прекращаются и полномочия органа, возглавляющего забастовку). 221 В процессе урегулирования коллективного трудового спора, включая проведение забастовки, запрещается локаут - увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки - влечет наложение административного штрафа в размере от четырех тысяч до пяти тысяч рублей( КоАП ст.5.34.). Контрольные вопросы 1. Охарактеризуйте индивидуальные трудовые споры: понятие, причины их возникновения и подведомственность. 2. Каков порядок формирования комиссий по трудовым спорам. Компетенция комиссии по трудовым спорам. 3. Какова процедура рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам. Исполнение 4. решений комиссии по трудовым спорам. 5. В каких случаях индивидуальные трудовые споры рассматриваются судом. 6. Дайте правовую характеристику коллективным трудовым спорам. 7. В каком порядке рассматриваются требования работников, профессиональных союзов и их объединений. 8. Определите порядок примирительных процедур разрешения коллективных трудовых споров. 9. Раскройте конституционное право на забастовку и случаи его ограничения. 10. Определите порядок проведения забастовки. 11. Охарактеризуйте запрет локаута. Библиографический список 222 Основная литература 1. Трудовое право: Учебник / В.М. Лебедев, Д.В. Агашев, А.А. Белинин, А.В. Дворецкий; Под ред. В.М. Лебедева. - М.: Норма: НИЦ Инфра-М, 2013. – С.439-443. 2. Трудовое право: учебник для прикладного бакалавриата / Под редакцией профессора В.Л. Гейхмана. М.: 2015. С180-190. 3. Орловский Ю.П. Трудовое право : учеб. для бакалавров. М.: Юрайт, 2014. – С.674-720. Дополнительная литература 1. Трудовое право России / И.Г. Выговская, С.В. Колобова, О.С. Королькова и др.; под общ. ред. М.В. Преснякова, С.Е. Чаннова. Саратов: Поволжский институт управления им. П.А. Столыпина, 2014. С 167-170. 2. Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. С.Ю. Головиной, Ю.А. Кучиной. - М.:Юрайт, 2013. - 384 с. 198-240. Нормативно-правовые акты 1. Конституция РФ: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г (в ред. от 05.02.2014) // Российская газета. - 1993.- 25 дек. 2. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. от 03.07.2016) // Собрание законодательства РФ. 2002.-№ 1 (часть I). - Ст. 3. 3. Гражданский процессуальный кодекс Российской Федерации от 14.11.2002 N 138-ФЗ (ред. от 19.12.2016) // Рос.газ.2002.20 ноября. 4. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже Постановление Минтруда РФ от 14.08.2002 N 59 [электронный ресурс] // режим доступа: http://www.consultant.ru. Дата обращения 01 февраля 2017г 5. Об утверждении Рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с 223 участием посредника: Постановление Минтруда РФ от 14 августа 2002 г. N 58 // Бюллетень Министерства труда и социального развития Российской Федерации, 2002 г., N 8. 224 ЗАКЛЮЧЕНИЕ Роль труда в жизни общества исключительно велика и, прежде всего, потому, что оказывает формирующее воздействие на экономику страны и систему экономических отношений, что напрямую затрагивает жизнедеятельность миллионов граждан. Становление в России новых экономических отношений, различных форм собственности, изменения в социальной структуре общества, большие миграционные потоки, иностранная рабочая сила, интеграция производства не могли не повлиять на ведущую отрасль российского права — «Трудовое право России». Трудовое право-важнейшая отрасль российского права, регулирующая трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения независимо от форм собственности и организационно-правовых способов и видов хозяйствования. Право российских граждан на социальное обеспечение закреплено в Конституции РФ. Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца и в иных случаях, установленных законом. Поощряются добровольное социальное страхование, создание дополнительных форм социального обеспечения и благотворительность. Следует отметить, что в силу заданного объема настоящего учебного пособия в нем отражены самые общие характеристики курса учебной дисциплины «Трудовое право России». Весь теоретический материал дан по состоянию 01 января 2017 года. При изучении норм трудового законодательства следует обратить внимание на изменения в нормативно-правовых актах РФ в сфере труда. 225 ПРИЛОЖЕНИЯ Приложение 1 Описание Документы Основание Указ Президента РФ от Удостоверение личности 13.03.1997 N 232; Паспорт гражданина РФ; гражданина РФ на территории Постановление РФ (в пределах РФ) Правительства РФ от 08.07.1997 N 828 Удостоверение личности Постановление военнослужащего РФ; Правительства РФ от Удостоверение личности военный билет 12.02.2003 N 91; военнослужащего РФ солдата, матроса, Приказ Министра сержанта, старшины, обороны РФ от 18.07.2014 прапорщика, мичмана и N 495 офицера запаса Постановление Удостоверение личности Временное Правительства РФ от гражданина РФ на срок удостоверение личности 08.07.1997 N 828; оформления паспорта гражданина РФ (форма N Приказ ФМС России от гражданина РФ 2П) 30.11.2012 N 391 Под паспортом гражданина РФ понимается паспорт гражданина Российской Федерации, являющийся основным документом, удостоверяющим личность гражданина Российской Федерации на территории Российской Федерации. Под загранпаспортом гражданина РФ понимается паспорт гражданина Российской Федерации, являющийся одним из основных документов, удостоверяющих личность гражданина Российской Федерации за пределами Российской Федерации. Для иностранных граждан и лиц без гражданства Описание Документы Основание Паспорт иностранного Удостоверение Федеральный гражданина; личности иностранного 25.07.2002 иной документ, гражданина в РФ N 115-ФЗ установленный федеральным закон 226 от законом или признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность иностранного гражданина Документ, выданный иностранным государством и признаваемый в соответствии с международным договором РФ в качестве документа, удостоверяющего личность лица без гражданства; Удостоверение разрешение на временное личности лица без проживание; гражданства в РФ вид на жительство; иные документы, предусмотренные федеральным законом или признаваемые в соответствии с международным договором РФ в качестве документов, удостоверяющих личность лица без гражданства Удостоверение личности отдельных категорий лиц, Документ, удостоверяющий находящихся на личность на период Федеральный закон территории РФ, рассмотрения заявления о 31.05.2002 N 62-ФЗ подавших заявление о признании гражданином РФ или признании гражданами о приеме в гражданство РФ РФ или о приеме в гражданство РФ Удостоверение личности лица, Удостоверение беженца признанного беженцем Федеральный закон Удостоверение Свидетельство о 19.02.1993 N 4528-1 личности лица, рассмотрении ходатайства о ходатайствующего о признании беженцем на признании беженцем на территории РФ по существу 227 от от территории РФ Удостоверение личности лица, Свидетельство о Постановление получившего временное предоставлении временного Правительства РФ убежище на территории убежища на территории РФ 09.04.2001 N 274 РФ 228 от Приложение 2 229 Приложение 3 СОГЛАШЕНИЕ ОБ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ___.___.20__ ИЗМЕНЕНИИ УСЛОВИЙ №_____ ________________________________________, именуемое в дальнейшем Работодатель, в лице _______________________________________________________ ____________________, с одной стороны, и _______________________________________________________ ___, именуемый (-ая) в дальнейшем «Работник», с другой стороны, именуемые совместно Стороны, подписали настоящее Соглашение об изменении с __.__._____ условий Трудового договора от ___.___._____ № _______________: 1. Пункт ______ Трудового договора изложить в следующей редакции: «______________________________________________________ ___». 2. Пункт _______считать утратившим силу с __.__.____. 3. Дополнить трудовой договор пунктом _____: «___________________________________________________». Настоящее Соглашение об изменении условий трудового договора составлено в двух идентичных экземплярах, по одному для каждой из сторон и является неотъемлемой частью трудового договора. Подписи сторон Работодатель Работник Экземпляр соглашения получил _____________________(Ф. И.О. работника) 230 Приложение 4 Директору ОАО «Газпром» Иванову Александру Витальевичу секретаря Петровой Татьяны Вадимовны Заявление Прошу уволить меня с занимаемой должности по собственному желанию с " 21 " марта 2016года. Дата заявления «07» марта 2016 г. Подпись __________________ Петрова Т.В. 231 Приложение 5 ПЕРЕЧЕНЬ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ, ОТНОСЯЩИХ СВЕДЕНИЯ К КАТЕГОРИИ ДОСТУПА ОГРАНИЧЕННОГО Сведения, Основания отнесения отнесенные к категории сведений к категории ограниченного доступа ограниченного доступа Закона РФ от 21.07.1993 N 54851 "О государственной тайне" Указ Президента РФ от 30.11.1995 N 1203 "Об Государственная тайна утверждении Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне" Статьи 5,9 Федерального закона от 09.02.2007 N 16-ФЗ "О транспортной безопасности" Коммерческая тайна Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне" Статья 12 Федерального закона от 28.11.201 инвестиционном товариществе" Персональные данные (любая Статья 7 Федерального закона от 27.07.2006 N 152информация, относящаяся данных" 232 прямо или косвенно к определенному или определяемому физическому лицу (субъекту персональных данных)) ФЗ от 21.11.2011 N 323-ФЗ "Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации" Семейный кодекс РФ Закон РФ от 02.07.1992 N 3185-1 "О психиатрической помощи Врачебная тайна и гарантиях прав граждан при ее оказании" Закон РФ от 22.12.1992 N 4180-1 "О трансплантации органов и (или) тканей человека" Закона РФ от 20.07.2012 N 125-ФЗ "О донорстве крови и ее компонентов" Основ законодательства Российской Федерации о нотариате от 11.02.1993 N 4462-1 Нотариальная тайна Федеральный закон от 05.07.2010 N 154-ФЗ "Консульский устав Российской Федерации" ГПК РФ Арбитражный процессуальный кодекс РФ Тайна судопроизводства Статьи 298 и 341 Уголовно-процессуального кодекса РФ Конфиденциальность Статья 21 Федерального закона от 29.12.2015 N 38 арбитража (третейского (третейском разбирательстве) разбирательства) в Российской Федерации" Отдельные сведения при осуществлении закупок Статьи 51, 60, 66, 68 Федерального закона от 05.0 товаров, работ, услуг для контрактной системе в сфере закупок товаров, обеспечения государственных обеспечения государственных и муниципальных нуж и муниципальных нужд 233 Информация о членах политической Статья 19 Федерального закона от партии, представляемая 11.07.2001 N 95-ФЗ "О политических для сведения в партиях" уполномоченные органы Статья 3 Федерального закона от Тайна исповеди 26.09.1997 N 125-ФЗ "О свободе совести и о религиозных объединениях" Сведения о Статья 8 Федерального закона от населении, содержащиеся в 25.01.2002 N 8-ФЗ "О Всероссийской переписных листах переписи населения" Сведения, содержащиеся в Статья 12 Федерального закона от переписных листах об 21.07.2005 N 108-ФЗ О Всероссийской объектах сельскохозяйственной переписи" сельскохозяйственной переписи Первичные Статья 9 Федерального закона от статистические данные, 29.11.2007 N 282-ФЗ "Об официальном содержащиеся в формах статистическом учете и системе федерального государственной статистики в статистического Российской Федерации" наблюдения Информация, Статья 8 Федерального закона от содержащаяся в паспортах 21.07.2011 N 256-ФЗ "О безопасности безопасности объектов объектов топливно-энергетического топливно-энергетического комплекса" комплекса Информация, полученная членами Статья 18 Федерального закона от саморегулируемой 23.11.2009 N 261-ФЗ "Об организации в области энергосбережении и о повышении энергетического энергетической эффективности и о обследования в ходе внесении изменений в отдельные проведения законодательные акты Российской энергетического Федерации" обследования Сведения, содержащиеся в Статья 24.10 Федеральный закон от заявках на участие в 11.11.2003 N 138-ФЗ "О лотереях 234 конкурсе на право заключить контракт на проведение лотерей Сведения, ставшие известными Статья 16.1 Федерального закона от уполномоченному по 06.10.1999 N 184-ФЗ "Об общих правам человека в принципах организации субъекте Российской законодательных (представительных) и Федерации в процессе исполнительных органов рассмотрения жалобы о государственной власти субъектов частной жизни лица, Российской Федерации" подавшего жалобу, и других лиц без их письменного согласия 235 Приложение 6 Унифицированная форма № Т-8 Утверждена Постановлением от 05.01.04 № 1 Госкомстата России Код 0301006 Форма по ОКУД по ОКПО (наименование организации) Номер документа Дата составления ПРИКАЗ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить » 2 действие трудового .№ договора от « уволить « » 2 . (ненужное зачеркнуть) г г Табельный номер (фамилия, имя, отчество) (структурное подразделение) (должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации) (основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)) Основание (документ, номер, дата): (заявление работника, служебная записка, медиц 236 Руководитель организации (должность) (личная подпись) С приказом (распоряжением) работник ознакомлен Мотивированное мнение профсоюзного органа в письменной форме ( » 2 г от « .№ (личная подпись) выборного ) рассмотрено 237 Приложение 7 238 Приложение 8 (Наименование предприятия) ПРИКАЗ № _________ г. ___________ «__» ___________ 20__ г. О наложении дисциплинарного взыскания _______________________, _____________________________________________________ (ФИО нарушителя) (должность нарушителя) ____________________________________________________________ «__» _____________ 20__ года ___________________________________________________ чем нарушил ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации и Правила внутреннего трудового распорядка работников ________________________________________________ (название предприятия) На основании вышеизложенного, также__________________________________ 1. а (перечисляются документы) ПРИКАЗЫВАЮ: ____________________________________________________________ ______________. Заместитель генерального директора по кадрам (подпись) (расшифровка подписи) 239