Основы трудового права Российской Федерации

Медникова А.А. Конспект лекций по разделу «Основы трудового права Российской Федерации» Санкт-Петербург 2016 СОДЕРЖАНИЕ Тема 1. Теоретические основы трудового права 1.1. Понятие и предмет трудового права 1.2 Метод и система трудового права. Соотношение трудового права с другими отраслями права. 1.3.Источники и принципы трудового права Тема 2. Роль и значение трудовых правоотношений в трудовом законодательстве. 2.1Трудовые отношения: понятие, стороны, основания возникновения. 2.2. Основные права и обязанности работников 2.3. Основные права и обязанности работодателя 2.4. Трудовые споры: понятие, виды, порядок решения. Тема 3. Трудовой договор в трудовом праве. 3.1. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание, виды. 3.2. Заключение трудового договора 3.3. Документы, предъявляемые при приеме на работу. Трудовая книжка. 3.4. Изменение и порядок расторжения трудового договора Тема 4. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве. 4.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. 4.2. Поощрения и дисциплинарные взыскания. 4.3. Материальная ответственность: понятие, условия наступления, виды. Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет-ресурсов, дополнительной литературы "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) Тема 1 Теоретические основы трудового права 1.1. Понятие и предмет трудового права Трудовое право — самостоятельная отрасль российского права, регулирующая трудовые отно­шения работников и работодателей и иные непо­средственно с ними связанные, производственные и трудовые отношения. Оно представляет собой совокупность правовых норм. Нормы трудового права регулируют отноше­ния между людьми в процессе наемного труда, отношения общественной организации труда. Предмет трудового права — обществен­ные отношения, возникающие в процессе орга­низации и применения труда работников на ос­новании трудового договора. Трудовые отношения: 1) трудовые отношения; 2) отношения, непосредственно связанные с трудом (производные от них). Трудовые отношения — отношения, осно­ванные на соглашении между работником и ра­ботодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по опреде­ленной специальности, квалификации или долж­ности), подчинении работника правилам внут­реннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым до­говором. Характерные признаки трудовых отно­шений: 1) наличие особых субъектов — работника и ра­ботодателя, которые обладают правами и обязанностями, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным и трудо­вым договором; 2) волевой характер трудовых отношений, так как они возникают на основе волеизъявления сторон и добровольного соглашения между работником и работодателем; 3) выполнение определенной работы — работы по определенной должности, специальности, профессии или другой определенной согла­шением сторон регулярной работы; 4) личное выполнение работником трудовой функции; 5) возмездный характер трудовых отношений; 6) государственная и коллективная защита тру­довых отношений; 7) длящийся характер данных отношений; 8) включение прав и корреспондирующих им обязанностей сторон в трудовые отношения. Производными от трудовых отношений являются: 1) организационно-управленческие отношения, возникающие по поводу применения норм тру­дового права, принятия и применения локаль­ных норм трудового права, по поводу улучше­ния условий труда, защиты прав работников; 2) контрольно-надзорные отношения, возникаю­щие между работодателем и органом надзо­ра и контроля за соблюдением трудового за­конодательства; 3) отношения по профессиональной подготов­ке, переподготовке и повышению квалифика­ции работников, возникающие в конкретной организации; 4) отношения по материальной ответственности участников трудового отношения за ущерб, при­чиненный по вине одной стороны другой, и т.д. 1.2 Метод и система трудового права. Соотношение трудового права с другими отраслями права. Метод трудового права — совокупность приемов и способов, применяемых государством в целях регулирования трудовых правоотношений и иных непосредственно связанных с ними отно­шений. Метод отвечает на вопрос, как регулиру­ются отношения в области трудового права. Особенности трудового права: 1) сочетание централизованного и локального регулирования общественных отношений в сфере труда; 2) единство и дифференциация (различие) пра­вового регулирования труда; 3) равноправие сторон трудовых отношений с под­чинением их в процессе труда правилам внут­реннего трудового распорядка организации; 4) особый характер прав и обязанностей субъек­тов трудовых правоотношений; 5) договорной характер труда. Трудовые отноше­ния работника с работодателем устанавлива­ются сторонами (условия и место работы, трудовая функция, характеристики условий труда, режим труда и отдыха); 6) своеобразие способов защиты трудовых прав работников. Система трудового права — это единство правовых норм, регулирующих трудовые право­отношения, и их научно обоснованное упорядо­чение по правовым институтам. Система трудового права включает в себя две части: Общую и Особенную. Общая часть содержит нормы, определяю­щие задачи, функции, предмет регулирования трудовых отношений, принципы трудового пра­ва, субъекты и их правовой статус, источники трудового права и т.д. Особенная часть устанавливает конкретное содержание этих общественных отношений, вхо­дящих в предмет правового регулирования, и дифференцирована в зависимости от видов этих отношений по правовым институтам. Трудовое право тесно взаимодействует с дру­гими отраслями права — конституционным, гражданским, административным, гражданско-процессуальным, правом социального обеспе­чения, уголовным и др. Связь с конституционным правом. В Кон­ституции РФ закреплены право свободного рас­поряжения своим трудом, право на защиту от безработицы, право на индивидуальные и кол­лективные трудовые споры, запрещается при­менение принудительного труда, гарантируют­ся установленная законом продолжительность \ рабочего времени, ежегодный оплачиваемый ^ отдых, право на оплату труда не ниже минималь­ного размера. Нормы трудового права не долж­ны противоречить нормам Конституции РФ. Связь с гражданским правом. Гражданское право регулирует имущественные отношения, возникающие по поводу конечного результата труда. Основание возникновения трудовых и гражданских отношений — договор. Связь с уголовным правом. Уголовное пра­во предусматривает ответственность за пре­ступления, посягающие на права человека и гражданина в сфере труда. 1.3.Источники и принципы трудового права Источники трудового права — норматив­ные правовые акты, регулирующие трудовые от­ношения и устанавливающие права и обязан­ности участников трудовых отношений. Они принимаются компетентными государственны­ми органами (иногда с учетом мнения проф­союзных органов). Источники трудового права классифици­руются: 1) по юридической силе — на законы и подза­конные акты; 2) по органам, принявшим нормативный акт, — на акты органов государственной власти и ак­ты органов местного самоуправления; 3) по форме — на законы, указы и распоряже­ния Президента РФ, постановления и распоряжения Правительства РФ, правила, поло­жения, решения, приказы, разъяснения, рекомендации и др.; 4) по сфере действия — на общефедеральные, региональные, отраслевые, межотраслевые, муниципальные (местные), локальные; 5) по степени обобщенности — кодифицированные, комплексные и текущие. Источники трудового права определяют по­ведение работников в процессе труда и регули­руют трудовые отношения. Трудовое законодательство — это совокуп­ность законодательных и иных нормативных пра­вовых актов, регулирующих трудовые правоот­ношения. Источниками трудового права являются: 1) Конституция РФ: ст. 30 (право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов), 34 (пра­во на свободное использование своих способ­ностей и имущества для предпринимательс­кой и иной не запрещенной законом экономической деятельности), 37 (право на труд); 2) Трудовой кодекс РФ (ТК РФ); 3) иные федеральные законы (ФЗ РФ от 12 янва­ря 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных сою­зах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-1 «О кол­лективных договорах и соглашениях», Закон РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости на­селения в Российской Федерации» и т.д.); 4) указы Президента РФ (Указ Президента РФ от 01.02.2005 г. № 1 ТО «О проведении аттес­тации государственных гражданских служа­щих РФ»); 5) постановления Правительства РФ и норма­тивные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (постановление Пра­вительства РФ от 16.10.2000 г. № 789 «Об утверждении Правил установления степени утраты профессиональной трудоспособности в результате несчастных случаев на произ­водстве и профессиональных заболеваний); 6) конституции (уставы) и иные нормативные правовые акты субъектов РФ; 7) акты органов местного самоуправления и ло­кальные нормативные акты, содержащие нор­мы трудового права. Нормы трудового права, содержащиеся а за­конах, должны соответствовать Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ. Принципы трудового права Принципы права — это основополагающие начала, на которых базируется трудовое право. Основные принципы трудового права: 1) свобода труда, включая право на труд, право распоряжаться своими способностями к тру­ду, выбирать профессию и род деятельности; 2) запрещение принудительного труда и дис­криминации в сфере труда; 3) защита от безработицы и содействие в трудо­устройстве; 4) обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда; 5) равенство прав и возможностей работников; 6) право каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой за­работной платы и не ниже установленного ми­нимального размера оплаты труда (МРОТ); 7) обеспечение равенства возможностей работ­ников без дискриминации на продвижение по службе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специально­сти, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; 8) обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и инте­ресов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; 9) обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; 10)сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и непо­средственно связанных с ними отношений; 11) социальное партнерство, включающее пра­во на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и непосредственно свя­занных с ними отношений; 12) возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязан­ностей; 13)установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодате­лей, осуществление государственного над­зора и контроля за их соблюдением; 14)обеспечение права каждого на защиту госу­дарством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; 15)обеспечение права на разрешение индиви­дуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку; 16) обязанность сторон трудового договора соблю­дать условия договора, включая право работо­дателя требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отноше­ния к имуществу и право работников требо­вать от работодателя выполнения обязан­ностей по отношению к работникам; 17)обеспечение права представителей профес­сиональных союзов осуществлять проф­союзный контроль над соблюдением трудово­го законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; 18)обеспечение права работников, на защиту своего достоинства в период трудовой дея­тельности; 19)обеспечение права на обязательное социаль­ное страхование работников. Тема 2. Роль и значение трудовых правоотношений в трудовом законодательстве. 2.1 Трудовые отношения: понятие, стороны, основания возникновения. Трудовые отношения — это отношения, ос­нованные на соглашении между работником и ра­ботодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции, подчинении работни­ка правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных законом, коллективным до­говором, соглашениями, трудовым договором. Виды трудовых отношений: 1) трудовые отношения, возникающие на осно­вании трудового договора; 2) трудовые отношения, возникающие на осно­вании трудового договора в результате избра­ния (выборов) на должность; 3) трудовые отношения, возникающие на осно­вании трудового договора в результате избра­ния по конкурсу; 4) трудовые отношения, возникающие на осно­вании трудового договора в результате назна­чения на должность или утверждения в долж­ности. Основания возникновения: 1) трудовой договор; 2) трудовой договор в результате: а) избрания (выборов) на должность, если это предполагает выполнение работником определенной трудовой функции; б) избрания по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, если норматив­ным актом, уставом организации опреде­лены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок кон­курсного избрания на эти должности; в) назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных за­коном, иным нормативным правовым актом или уставом (положением) организации; г) направления на работу уполномоченными законом органами в счет установленной квоты; д) судебного решения о заключении трудово­го договора; е) фактического допущения к работе с ведо­ма или по поручению работодателя или его представителя независимо от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. Стороны трудовых отношений — работ­ник и работодатель. Работник — физическое лицо, достигшее возраста 16 лет, так как для вступления' в трудо­вые отношения гражданин должен обладать тру­довой праводееспособностью, которая наступа­ет с 16 лет. Работодатель — физическое или юридиче­ское лицо (организация), вступившее в трудо­вые отношения с работником. В качестве работо­дателей могут выступать граждане с 18 лет, крестьянские (фермерские) хозяйства, профес­сиональные союзы, юридические лица. Права и обязанности работодателя в тру­довых отношениях осуществляются физи­ческим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (орга­низации) или уполномоченными ими лицами. По обязательствам учреждений, финансируе­мых собственником (учредителем), вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответ­ственность несет собственник (учредитель). 2.2. Основные права и обязанности работников Работник имеет право на: 1) заключение, изменение и расторжение трудо­вого договора в порядке и на условиях, кото­рые установлены ТК РФ (трудовой договор яв­ляется основанием возникновения трудовых отношений работника с работодателем. Работ­ник имеет право на предоставление ему рабо­ты, обусловленной трудовым договором); 2) предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; 3) рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стан­дартами организации и безопасности труда и коллективным договором; 4) своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количест­вом и качеством выполненной работы; 5) отдых, обеспечиваемый предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; 6) полную достоверную информацию об услови­ях труда и требованиях охраны труда на рабо­чем месте; 7) профессиональную подготовку, переподго­товку и повышение своей квалификации; 8) объединение, создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; 9) участие в управлении организацией; 10) ведение коллективных переговоров и заклю­чение коллективных договоров и соглашений через своих представителей; 11) защиту своих трудовых прав, свобод и закон­ных интересов всеми не запрещенными за­коном способами; 12) разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку; 13) возмещение вреда, причиненного в связи с выполнением трудовых обязанностей, и ком­пенсацию морального вреда; М) обязательное социальное страхование в слу­чаях, предусмотренных федеральными зако­нами. Работник обязан: 1) добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым до­говором; 2) соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; .3) соблюдать трудовую дисциплину; 4) выполнять установленные нормы труда; 5) соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; 6) бережно относиться к имуществу работода­теля и других работников; 7) незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о воз­никновении ситуации, представляющей угро­зу жизни и здоровью людей, сохранности иму­щества работодателя. Трудоспособные граждане, достигшие 16-лет­него возраста, не имеют права претендовать на работу, если установлен возрастной ценз 18 лет (гражданская служба, работа по совместитель­ству, работа с полной материальной ответствен­ностью). 2.3. Основные права и обязанности работодателя Работодатель имеет право: 1) заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на усло­виях, которые установлены ТК РФ; 2) вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; 3) поощрять работников за добросовестный эффективный труд; 4) требовать от работников исполнения ими тру­довых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работни­ков, соблюдения правил внутреннего трудо­вого распорядка организации; 5)'привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ; 6) принимать локальные нормативные акты; 7) создавать объединения работодателей в це­лях представительства и защиты своих инте­ресов и вступать в них. Работодатель обязан: 1) соблюдать законы и иные нормативные пра­вовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; 2) предоставлять работникам работу, обуслов­ленную трудовым договором; 3) обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; 4) обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией' и иными средствами, необходимыми для ис­полнения ими трудовых обязанностей; 5) обеспечивать работникам равную плату за труд равной ценности; 6) выплачивать в полном размере причитающую­ся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным догово­ром, правилами внутреннего трудового распо­рядка организации, трудовыми договорами; 7) вести коллективные переговоры, а также за­ключать коллективный договор; 8) представлять представителям работников пол­ную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, со­глашения и контроля над их выполнением; 9) своевременно выполнять предписания фе­деральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государ­ственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержа­щих нормы трудового права; Ю) рассматривать представления профсоюзных органов, иных избранных работниками пред­ставителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содер­жащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; 11)создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; 12) обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обя­занностей; 13)осуществлять обязательное социальное страхование работников; 14) возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязан­ностей, а также компенсировать моральный вред. 2.4. Трудовые споры: понятие, виды, порядок решения. Ст.37 КРФ признает право работников на индивидуальные и коллективные споры с исполнением установленных федеральным законом способов разрешения, включая забастовку. Трудовой спор - это разногласия между работником и работодателем относительно непосредственно применения труда, установления или изменения его условий и оплаты труда. Споры в области трудовых правоотношений может быть двух видов: – Индивидуальные (в качестве сторон выступает работник и работодатель в лице его организации) – Коллективные (возникает из-за несовершенства организационно-управленческих соц. отношений в сфере труда между коллективом организации и работодателем) Индивидуальные трудовые споры подлежат разрешению комиссиям по трудовым спорам и районными, городскими судами. Комиссии по трудовым спорам создаются трудовым коллективом организации. Она избирает из своего состава председателя, его зама и секретаря. Возникший спор должен быть разрешен в течение 10 дней с момента подачи заявления. Решение принимается путем тайного голосования большинством членов комиссии. И в течение 10 дней решение может быть обжаловано. В случае неисполнения решения комиссия выдает работнику удостоверении, имеющее силу исполнительного листа. Если комиссия по трудовым спорам не рассмотрела поступившие жалобы в установленный срок или решение комиссии не удовлетворило работника, то работник вправе обратиться в районный суд для разрешения трудового спора. Срок обращения ограничен тремя месяцами с момента, когда работнику стало известно о нарушении его трудового права. В случае возникновения трудового спора трудовой коллектив обязан направить работодателю свои претензии в письменной форме, кот. в трехдневный срок должны быть рассмотрены и работодатель обязан сообщить в письменной форме свое решение председателю трудового коллектива. Коллективный трудовой спор может быть разрешен примирительной комиссией, участников, посредников, или в трудовом арбитраже или путем забастовки в течение семи суток. Примирительная комиссия создается в срок до трех рабочих дней совместно с приказом работодателя и решением председателя трудового коллектива. Тема 3. Трудовой договор в трудовом праве. 3.1. Трудовой договор: понятие, стороны, содержание, виды. Трудовой договор — соглашение между ра­ботодателем и работником, в соответствии с ко­торым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевре­менно и в полном размере выплачивать работ­нику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять эту трудовую функцию и соблю­дать действующие в организации правила внут­реннего трудового распорядка. Стороны — работодатель и работник. Трудовой договор заключается в письменной форме, в двух экземплярах, которые подписы­ваются сторонами. Один экземпляр договора передается работнику, другой — хранится у ра­ботодателя. Содержание: Ф. И. О. работника и наимено­вание работодателя (Ф. И. О. работодателя — фи­зического лица), заключивших трудовой договор. Существенные условия: 1) место работы (структурного подразделения); 2) дата начала работы; 3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соот­ветствии со штатным расписанием или конк­ретная трудовая функция. Если с выполне­нием работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот или ограничений, то наименование таких должностей, специаль­ностей и профессий должно соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках; 4) права и обязанности работника; 5) права и обязанности работодателя; 6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных или опасных условиях; 7) режим труда и отдыха (если у данного работ­ника он отличается от общих правил в орга­низации); 8) условия оплаты труда (размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выпла­ты); 9) виды и условия социального страхования. В трудовом договоре могут быть условия об испытании, о неразглашении охраняемой зако­ном тайны (государственной, служебной, ком­мерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установлен­ного срока, если обучение было за счет средств работодателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по сравнению с ТК РФ. Условия трудового договора могут изменять­ся только по письменному соглашению сторон. Трудовой договор может заключаться с гражда­нами, достигшими 16 лет (в некоторых случаях — 15 лет). Трудовые договоры могут заключаться: 1) на неопределенный срок; 2) на определенный срок—не более 5 лет (сроч­ный трудовой договор). Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или ус­ловий ее выполнения. 3.2. Заключение трудового договора Заключение трудового договора — это процесс приема на работу в качестве работника. Прием на работу производится по принципу подбора кадров по деловым качествам, и за­прещается необоснованный отказ в приеме на работу. Заключение трудового договора допускается 9лицами, достигшими возраста 16лет, 15 лет — в случаях получения основного общего образо­вания либо оставления в соответствии с фе­деральным законом общеобразовательного учреждения. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа оценки и по­печительства трудовой договор может быть заклю­чен с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время лег­кого труда, не причиняющего вреда их здоро­вью и не нарушающего процесса обучения. Государственные гарантии при заключе­нии трудового договора: 1) запрещается необоснованный отказ в заклю­чении трудового договора; 2) не допускается любое прямое или косвенное ограничение прав или установление преиму­ществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностно­го положения, местожительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по место­жительству или местопребыванию) и других обстоятельств, не связанных с деловыми ка­чествами работников; 3) запрещается отказывать в заключении тру­дового договора: а) женщинам по мотивам, связанным с бе­ременностью или наличием детей; б) работникам, приглашенным в письмен­ной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение 1 ме­сяца со дня увольнения с прежнего места работы. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактиче­ского допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. Трудовой договор; не оформленный надлежа­щим образом, считается заключенным, если ра­ботник приступил к работе с ведома или по поруче­нию работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе ра­ботодатель обязан оформить с ним трудовой дого­вор в письменной форме не позднее 3 дней со дня фактического допущения работника к работе.. Прием на работу оформляется приказом (рас­поряжением) работодателя, изданным на осно­вании заключенного трудового договора. При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работода­телю определенные документы. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, до­кументы, не предусмотренные ТК РФ, законами РФ, указами Президента РФ, постановления­ми Правительства РФ. По требованию лица, которому отказано в за­ключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ может быть обжалован в судеб­ном порядке. Испытание при приеме на работу: При заключении трудового договора может быть предусмотрено испытание работника для проверки на соответствие поручаемой работе. Условие об испытании должно быть, указано в трудовом договоре. Если в трудовом догово­ре условия об испытании нет, это значит, что ра­ботник принят без испытания. Испытание при приеме на работу не ус­танавливается: 1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном за­коном; 2) для беременных женщин; 3) для лиц, не достигших возраста 18 лет; 4) для лиц, окончивших образовательные учреж­дения начального, среднего и высшего профессионального образования и поступаю­щих на работу по полученной специальности в течение года после получения документа об образовании; 5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; 6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согла­сованию между работодателями; 7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, за­конами РФ и коллективным договором. Срок испытания не может быть более 3 меся­цев. Для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их за­местителей, руководителей филиалов, предста­вительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев. При приеме на сезонные работы испытание не может превышать 2 недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и дру­гие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Результаты испытания оценивает работода­тель. Если результат испытания удовлетвори­тельный, то трудовые отношения продолжают­ся, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право расторг­нуть трудовой договор с работником на основа­нии ст. 71 ТК РФ. При неудовлетворительном результате испы­тания работодатель может до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с ра­ботником, предупредив его об этом в письмен­ной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для призна­ния работника не выдержавшим испытание. Ре­шение работодателя работник имеет право об­жаловать в судебном порядке. При неудовлетворительном результате испы­тания расторжение трудового договора произ­водится без учета мнения профсоюзного орга­на и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник про­должает работу, то он считается выдержавшим испытание, а последующее расторжение трудо­вого договора возможно на общих основаниях. Если в период испытания работник решил, что эта работа не является подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собствен­ному желанию, предупредив об этом в письмен­ной форме за 3 дня. 3.3. Документы, предъявляемые при приеме на работу. Трудовая книжка. Статья 65 ТК РФ определяет перечень до­кументов, которые предъявляет гражда­нин работодателю при заключении трудо­вого договора: 1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. Паспорт может быть заменен иным докумен­том, удостоверяющим личность гражданина: а) свидетельством о рождении — для лиц, не достигших 16-летнего возраста; б) заграничным паспортом — для постоянно проживающих за границей граждан, кото­рые временно находятся на территории РФ; в) удостоверением личности — для военнослу­жащих (офицеров, прапорщиков, мичманов); г) военным билетом — для солдат, матросов, сержантов и старшин, проходящих воен­ную службу по призыву или по контракту; д) справкой об освобождении из мест лише­ния свободы — для лиц, освободившихся из мест лишения свободы; е) иными выдаваемыми органами внутрен­них дел документами, удостоверяющими личность гражданина; 2) трудовая книжка, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; 3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; 4) документы воинского учета — для военно­обязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу. При приеме на работу работодатель вправе потребовать у граждан, пребывающих в за­пасе, военные билеты (временные удостове­рения, выдаваемые взамен военных биле­тов), а у граждан, подлежащих призыву на военную службу, — удостоверения граждан, подлежащих призыву на военную службу; 5) документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний — при поступ­лении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. С учетом специфики работы работодатель вправе требовать представления дополни­тельных документов: 1) медицинского заключения о состоянии здо­ровья; 2) справки из органов Федеральной налого­вой службы о представлении сведений об иму­щественном положении. В некоторых случаях при приеме на работу граж­дане должны пройти обязательный медицинский осмотр и представить работодателю медицинскую справку. В соответствии со ст. 266 ТК РФ лица в возрасте до 18 лет принимаются на работу толь­ко после предварительного обязательного меди­цинского осмотра и в дальнейшем, до достиже­ния 18-летнего возраста, ежегодно подлежат обязательному медицинскому осмотру. Медицин­скую справку необходимо предъявлять лицам, поступающим на работу в организации общест­венного питания, торговли, пищевой промышлен­ности, на работу, непосредственно связанную с движением транспортных средств, и др. Запрещается требовать от лица, поступаю­щего на работу, документы, не предусмотрен­ные законом. Трудовая книжка — документ установлен­ного образца, который является основным под­тверждением трудовой деятельности и трудового стажа работника. Работодатель (кроме работодателя — физи­ческого лица) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в органи­зации свыше 5 дней, если работа в этой органи­зации является для работника основной. Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодате­лей устанавливаются постановлением Прави­тельства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудо­вых книжках». Трудовые книжки ведутся на русском языке, а на территории республики в составе РФ, уста­новившей свой государственный язык, наряду с русским языком могут вестись и на государ­ственном языке этой республики. Во время работы трудовая книжка хранится у работодателя и выдается работнику при уволь­нении на руки в день увольнения. Оформление трудовой книжки работнику, при­нятому на работу впервые, осуществляется ра­ботодателем в присутствии работника не позд­нее недели со дня приема на работу. Содержание: 1) фамилия, имя, отчество, дата рождения — на основании паспорта или иного документа, удостоверяющего личность; 2) образование, профессия, специальность — на основании документов об образовании, квалификации. Записи о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу, квалификации, уволь­нении, а также о награждении, произведенном работодателем, вносятся в трудовую книжку на основании приказа не позднее недельного сро­ка. При увольнении записи вносятся в день увольнения и должны соответствовать тексту приказа. Все записи производятся без сокра­щений и имеют порядковый номер. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся (кроме увольнения). Работодатель обязан по письменному заяв­лению работника не позднее 3 дней со дня его подачи выдать работнику копию трудовой книж­ки или заверенную выписку из трудовой книжки. С каждой вносимой записью о выполняемой работе, переводе на другую постоянную работу и увольнении работодатель обязан ознакомить ее владельца под расписку в его личной карточке. По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы. Записи в трудовую книжку о причинах прекра­щения трудового договора должны производить­ся в точном соответствии с формулировками ТК РФ или федеральных законов и со ссылкой на соответствующую статью и пункт ТК РФ. Трудовая книжка выдается работнику в день увольнения. При задержке по вине работодате­ля или внесении в нее неправильной записи ра­ботодатель обязан возместить работнику не по­лученный им за время задержки заработок. 3.4. Изменение и порядок расторжения трудового договора Виды изменений трудового договора: 1) перевод на другую работу; 2) перемещение; 3) отстранение от работы. Перевод на другую работу — изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора (места работы, тру­довой функции, размера оплаты труда, режима рабочего времени, льгот и др.), которое допуска­ется только с письменного согласия работника. Перевод может быть в той же организации или в другую организацию, а также в другую мест­ность вместе с организацией. Виды переводов: 1) временные, возникающие в связи с: а) производственной необходимостью; б) состоянием здоровья работника (по меди­цинским предписаниям); в) предоставлением более легкой работы бе­ременным, а также женщинам, имеющим детей в возрасте до 1,5 лет, если по усло­виям их работы они не могут использовать перерывы для кормления; 2) постоянные: а) перевод в той же организации (по инициа­тиве как работодателя, так и работника); б) перевод в другую организацию на постоян­ную работу; в) перевод в другую местность вместе с орга­низацией (местность за пределами адми­нистративно-территориальных границ соответствующего населенного пункта). Отказ работника от перевода в другую мест­ность вместе с организацией — основание для прекращения с ним трудового договора. Временный перевод возможен по инициати­ве как работодателя, так и работника. Перемещение — выполнение работы на другом рабочем месте, в другом структурном подразделении этой организации в той же мест­ности, поручение работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изме­нения трудовой функции и изменения сущест­венных условий трудового договора. Отстранение от работы — недопущение работодателем работника к выполнению его тру­довой функции. Однако отстранение не являет­ся прекращением трудового договора. Работодатель обязан отстранить, от ра­боты (не допускать к работе) работника: 1) появившегося на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или токсического опьянения; 2) не прошедшего обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; 3) не прошедшего предварительный или перио­дический медицинский осмотр; 4) в связи с медицинскими противопоказаниями; 5) по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных на это. В связи с изменением организационных или технологических условий труда допускаются из­менения существенных условий трудового до­говора по инициативе работодателя, о которых работник должен быть уведомлен в письменной форме не позднее 2 месяцев до их введения. Если работник не согласен на продолжение ра­боты в новых условиях, работодатель обязан предложить ему иную работу в организации. Прекращение трудового договора — окон­чание действия трудовых правоотношений работ­ника с работодателем, которое возможно лишь при наличии оснований, закрепленных в законе. Основания: 1) соглашение сторон; 2) истечение срока трудового договора, который заключен на определенный срок — не более 5 лет (срочный трудовой договор), за исклю­чением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сто­рон не потребовала их прекращения; 3) расторжение трудового договора по инициа­тиве работника (работник должен предупре­дить об увольнении работодателя в письмен­ной форме за 2 недели); 4) расторжение трудового договора по инициа­тиве работодателя; 5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность); 6) отказ работника от продолжения работы в свя­зи со сменой собственника имущества орга­низации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реор­ганизацией; 7) отказ работника от продолжения работы в свя­зи с изменением существенных условий тру­дового договора; 8) отказ работника от перевода на другую рабо­ту вследствие состояния здоровья в соответ­ствии с медицинским заключением; 9) отказ работника от перевода в связи с пере­мещением работодателя в другую местность; К? обстоятельства, не зависящие от воли сто­рон; 11) нарушение установленных настоящим Кодек­сом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это на­рушение исключает возможность продолже­ния работы. В последний день работы работодатель обя­зан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, -связанные с работой, по письмен­ному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. День увольнения работнике — последний день его работы. Основания прекращения трудового до­говора по инициативе работодателя: 1) ликвидация организации, прекращение дея­тельности работодателем — физическим лицом; 2) сокращение численности или штата работни­ков организации; 3) несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе; 4) смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей: а) прогул; б) появление на работе в состоянии алко­гольного, наркотического или иного токсического опьянения и др. Порядок оформления увольнения, Выходное пособие. Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) работодателя, в котором указы­ваются основания прекращения договора в точ­ном соответствии с формулировками ТК РФ. Приказ составляется в одном экземпляре. Приказ подписывается руководителем органи­зации и дается для ознакомления работнику (под роспись). При прекращении трудового договора работо­датель обязан выдать работнику в день уволь­нения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой. Если в день увольнения работника выдать тру­довую книжку невозможно в связи с отсутствием работника или его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работ­нику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправ­ление ее по почте. Со дня направления уведомле­ния работодатель освобождается от ответствен­ности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель обязан произвести с работни­ком полный расчет и выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска. Выходное пособие — гарантийная выпла­та, производимая работнику за время, когда он не исполняет свои трудовые обязанности в свя­зи с расторжением трудового договора по осно­ваниям, указанным в законе. Размер выходного пособия определяется на основе среднемесяч­ного заработка работника. Выходное пособие выплачивается в раз­мере среднего месячного заработка: 1) при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организа­ции. За работником сохраняется средний ме­сячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2 месяцев со дня увольнения. В исключительных случаях средний месяч­ный заработок сохраняется за работником в течение третьего месяца со дня увольне­ния по решению органа службы занятости на­селения при условии, если в 2-недельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен; 2) при прекращении трудового договора в свя­зи с нарушением правил заключения трудо­вого договора не по вине работника, если это нарушение исключает возможность продол­жения работы. Выходное пособие в размере 2-недельного среднего заработка выплачивается работникам при расторжении трудового договора в связи с: 1) несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего про­должению данной работы; 2) призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее аль­тернативную гражданскую службу; 3) восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; 4) отказом работника от перевода в связи с пере­мещением работодателя в другую местность. Тема 4. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда. Виды ответственности в трудовом праве. 4.1. Понятие и методы обеспечения дисциплины труда. Правила внутреннего трудового распорядка. Дисциплина труда — обязательное для всех работников подчинение правилам поведе­ния, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, со­глашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации. Дисциплина труда обеспечивает: 1) квалифицированное выполнение работником . трудовых обязанностей; 2) высокоэффективное использование рабоче­го времени. Методы обеспечения трудовой дисцип­лины: 1) создание необходимых условий для нормаль­ной работы. Работодатель обязан в соответ­ствии с действующим законодательством,' содержащим нормы трудового права, трудо­вым договором создавать условия, необхо­димые для соблюдения работниками дисцип­лины труда; , ' 2) метод убеждения; 3) метод воспитания; 4) метод поощрения за добросовестный труд; 5) метод принуждения (применение мер дисцип­линарной ответственности). Работники отвечают за нарушение трудовой дисциплины. Трудовой распорядок организации определяет­ся правилами внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распо­рядка организации — локальный норматив­ный акт организации, регламентирующий основные права, обязанности и ответственность сто­рон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощ­рения и взыскания, а также иные вопросы регу­лирования трудовых отношений в организации. Правила утверждаются работодателем с уче­том мнения представительного органа работ­ников организации и являются приложением к коллективному договору. Они распространя­ются на всех работников Для отдельных категорий работников дей­ствуют уставы и положения о дисциплине, утверж­даемые Правительством РФ. Дисциплина труда связана и с технологиче­ской дисциплиной (т.е. с соблюдением технологи­ческих правил на производстве). Если работник нарушает технологическую дисциплину, это явля­ется производственным упущением и дает осно­вание работодателю наряду с привлечением ви­новного к дисциплинарной ответственности для полного или частичного лишения его премии. В организациях должны быть созданы безопас­ные условия труда и надлежащая охрана труда, обязанности по их обеспечению возлагаются на работодателя. Работодатель обязан: 1) предоставлять работникам работу,- обуслов­ленную трудовым договором, отвечающую требованиям охраны труда и гигиены труда; 2) создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией; 3) стимулировать труд, поощрять работников за добросовестный труд, успехи в работе. К недобросовестным работникам следует применять принуждение, которое может выра­жаться в применении к нарушителям трудовой дисциплины мер дисциплинарного воздей­ствия. 4.2. Поощрения и дисциплинарные взыскания. Поощрение — публичное признание трудовых заслуг, оказание почета отдельным работникам или коллективу работников в форме, установлен­ной трудовым законодательством, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, положениями и уставами о дисцип­лине мер поощрения, льгот и преимуществ. Виды мер поощрения: 1) поощрения морального характера (объявле­ние благодарности, награждение почетной грамотой); 2) поощрения материального характера (выда­ча премии и награждение ценным подарком). Возможно применение одновременно не­скольких мер поощрения (моральных и материаль­ных). Все поощрения за труд оформляются прика­зом (распоряжением) работодателя, в котором указывается, за какие успехи в труде поощряет­ся работник, а также указывается вид поощре­ния. Приказ должен быть доведен до сведения коллектива организации. За особые трудовые заслуги перед общест­вом ^государством работники могут быть пред­ставлены к государственным наградам (т.е. к высшей форме поощрения граждан за выдаю­щиеся заслуги в защите Отечества, государ­ственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благо­творительной деятельности и др.). Дисциплинарный проступок — противо­правное, виновное неисполнение или ненадле­жащее исполнение работником своих трудовых обязанностей. Субъект — гражданин, состоящий в трудо­вых правоотношениях с организацией и нарушаю­щий трудовую дисциплину. Субъективная сторона — вина со стороны работника. Объект — внутренний трудовой распорядок конкретной организации. Объективная сторона — вредные послед­ствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. За совершение дисциплинарного проступка,, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполне­ние работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основани­ям (самая* строгая мера дисциплинарного взыскания). Перечень мер взыскания является исчерпы­вающим, сами организации никаких дополни­тельных дисциплинарных взысканий устанавли­вать не могут. До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для дисциплинарного взыскания. Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствую­щим актом об отказе работника дать объяснение. 4.3. Материальная ответственность: понятие, условия наступления, виды. Материальная ответственность сторон трудового договора — способ защиты права собственности работодателя и работника. Сторона трудового договора (работодатель или работник), причинившая ущерб другой сто­роне, возмещает этот ущерб в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами. Трудовым договором или соглашениями, при­лагаемыми к нему, конкретизируется мате­риальная ответственность сторон этого договора. Договорная ответственность работо­дателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем предусмотрено законом. Расторжение трудового договора после при­чинения ущерба не освобождает стороны этого договора от материальной ответственности. Специальное письменное соглашение — договор о полной материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю. В договоре указываются объекты, ценности, к ко­торым работник имеет отношение в процессе тру­да; обязанности работодателя по созданию ра­ботнику условий для сохранности этих предметов, ценностей, обеспечению сохранности переданно­го работодателю имущества работника. Условие наступления материальной от­ветственности — причинение в результате ви­новного противоправного поведения (действий или бездействия) ущерба. Каждая из сторон трудового договора обяза­на доказать размер причиненного ей ущерба. Материальную ответственность за ущерб, причиненный работнику виновными противо­правными действиями представителей работо­дателя, несет работодатель. Основанием ответственности работода­теля является нарушение срока выплаты за­работной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся ра­ботнику, в виде уплаты процентов (денежной ком­пенсации) в определенном размере. Работник имеет право на возмещение морального вреда во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физи­ческими страданиями. Работник обязан возместить работодателю пря­мой действительный ущерб (реальное уменьше­ние наличного имущества работодателя или ухуд­шение состояния имущества и имущества третьих лиц, находящегося у работодателях. Если работо­датель несет ответственность за сохранность это­го имущества, имеет необходимость произвести затраты или излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества). Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работни­ка не подлежат. Виды материальной ответственности работников: 1) ограниченная материальная ответ­ственность — в пределах среднего месяч­ного заработка работника; 2) полная материальная ответственность — обязанность возмещения ущерба в полном размере независимо от заработка работника. Перечень рекомендуемых учебных изданий, Интернет-ресурсов, дополнительной литературы Нормативно-правовые акты: "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) Основная литература: 1. Гуреева М.А, Правовое обеспечение профессиональной деятельности: учебник / М.А. Гуреева.- М.: «ФОРУМ» : ИНФРА-М, 2013 2. Матвеев Р.Ф. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: краткий курс / Р.Ф.Матвеев – 2-е изд., испр. И доп. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013. Дополнительная литература: 1. Балашов А. И. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: Учебное пособие.- ТКУиК, 2009. 2. Петрова Г.В. Правовое и документационное обеспечение профессиональной деятельности: учебник для студ. Учреждений сред. Проф. Образования / Г.В.Петрова. - М.: Издательский центр « Академия», 2012. 3. Правовое обеспечение профессиональной деятельности: Уч-к/Под.ред. Д.О.Тузова, В.С.Аракчеева. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2013 4. Мартемьянов В.С. Хозяйственное право - М.,Юристъ, 2012 Интернет ресурсы: Справочно-информационные системы: www.consultantplus.spb.ru www.garant.ru/ www.kodeks.ru