Современный подход к персоналу и управлению им. Этапы развития практики управления персоналом

Лекция 1. Современная концепция управления персоналом 1. Современный подход к персоналу и управлению им 1.1. Этапы развития практики управления персоналом Эволюция кадрового менеджмента тесно связана с общими закономерностями развития общества, экономики, производства, техники и технологий. Вся история управления персоналом как отрасли науки может быть рассмотрена начиная с 1900 г., когда, по мнению исследователей, началась специализация в этой области дея- тельности. До того времени функции управления персоналом были прерогативой руководителя, ко- торый до 80% своего рабочего времени тратил на управление сотрудниками. В научной литературе представлены различные точки зрения на развитие кадрового ме- неджмента. Кибанов А. Я. отмечает, что корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого общества. На разных стадиях развития производственных отношений и экономического роста ис- пользовались разные виды управления трудом. Ремесленный труд представлял собой простую форму управления деятельностью работ- ника. Задачи управления трудом в тех условиях заключались в поддержании сложившей- ся организации труда, системы оплаты и режима работы, осуществлении надзора и кон- троля за исполнителями. Технократическое управление трудом базируется на принципах разделения труда и специализации работников. Происходит выделение управленческого труда. Формирует- ся теория «научного управления». По мнению ряда исследователей, теория «научного управления» совершила «тихую ре- волюцию» в управлении организацией в целом и человеческими ресурсами в частно- сти. Данная теория утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации труда, которые позволяют повысить эф- фективность производства и производительность. В основе этих методов лежали разде- ление труда и глубокая специализация сотрудников. На рубеже 1900-х годов часть функций управления персоналом (в первую очередь, найм и учет использования рабочего времени) стала передаваться в отдельные подразделения. В 1900 г. американский бизнесмен Б.Ф. Гудриг организовал в своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда впервые воз- ник отдел кадров в современном понимании слова. В 20-х годах подобные подразделе- ния (отделы, департаменты) получили широкое распространение в США и странах За- падной Европы. В 30-е годы работа отдела кадров была ориентирована на ведение переговоров о заклю- чении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления пер- соналом. В 30–40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договора, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. В ходе становления служб управления персоналом возникали новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, спе- циалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым от- ношениям и т. п. В50–60-е годы развитие новых и модернизация старых отраслей, глубокая технологиче- ская реконструкция производства, распространение электронно-вычислительной техни- ки привели к тому, что трудовые ресурсы приобрели новые качества: появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду, его условиям и организации трудовых процессов. В этот период большое внимание уделялось правовому обеспече- нию системы управления персоналом, что привело к необходимости разработки внутри- организационных и регламентирующих документов: стандартов предприятия, нормати- вов, в первую очередь в области организации и оплаты труда. Создавался бюрократи- ческий административный механизм на предприятиях. Наблюдаются отход от жесткого нормирования труда и переход к исчислению размеров вознаграждения в зависимости от конечных результатов работы сотрудника и деятельности организации в целом. Работни- ки предприятий допускаются к участию в прибылях. В этот период формируется теория человеческого капитала, что явилось отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве. К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенно- сти трудом, высокая текучесть и абсентеизм (самовольный невыход на работу, прогул). Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, которая вступила в противоречие с потребностью развития научно-технического прогресса. Уси- лилась отчужденность персонала в производстве. Появился интерес работников к уча- стию в управлении, начался процесс демократизации управления. В течение70-х годов многие руководители пришли к выводу, что управление персоналом является важней- шим фактором эффективности организации, значение которого быстро возрастает. В 70 — 80-е годы кадровые службы наряду с оперативным планированием начинают за- ниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Участие кадровой службы в формировании стратегического управления организации становится ключевым и необходимым. Практика управления персоналом 90-х годов показывает неэффективность шаблонных решений сложных социально-экономических проблем. В этот период внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и пер- сонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала персонала. В настоящее время службы управления персоналом организаций решают сложные и мно- гообразные задачи и представляют собой порой довольно крупные подразделения, вклю- чающие в свой состав 50 и более служащих. Они строят свою работу на основе стратеги- ческого планирования и мышления, расширении гарантий занятости трудовых ресурсов. В таблице 1 приводится характеристика этапов развития управления персоналом в организациях развитых стран мира. Табл. 1. Этапы развития управления персоналом Годы Концепция 20-40-е гг. XX века Управление кадрами 50-70-е гг. XX века Управление персоналом 80-90-е г.г XX века Управление человеческими ресурсами XI век Гуманистическая концепция 1.2. Понятие персонала и его характеристика Управление персоналом выступает в форме непрерывного процесса, направленного на целевое изменение мотивации работников для получения от них максимальной отда- чи, следовательно, и достижения высоких конечных результатов в деятельности пред- приятий. Управление персоналом представляет собой разнообразную деятельность специальных функциональных служб организации и линейных руководителей соответствующих про- изводственных подразделений, с целью формирования личности, обладающей высокой ответственностью, коллективистской психологией, высокой квалификацией, развитым чувством сохозяина предприятия. В функциональном отношении под управлением персоналом понимаются все задачи и решения, связанные с работой в области кадров (подбор кадров, их использование, повы- шение квалификации, оплата труда, увольнение). этим понятием охватываются все субъекты, несущие ответственность за работу с кадрами (руководящие лица, отдел кадров, производствен- ные советы, профсоюзы). В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица — собственники или совладельцы организации, если они помимо причитающейся им части доходов получают соответствующую оплату за то, что принимают участие в де- ятельности организации своим личным трудом. В наиболее общем виде понятие «персо- нал предприятия» охватывает всю совокупность наемных работников данного предприя- тия (организации), выполняющих совершенно определенные задачи. Лица, занимающиеся индивидуальной трудовой деятельностью, и лица, занятые на се- мейных предприятиях, даже зарегистрированных в качестве юридического лица, не включаются в состав персонала, работающего по найму, так как вознаграждение за свой труд они получают из дохода, остающегося в их распоряжении после уплаты налогов и других обязательных платежей. В настоящее время в России используются различные категории и понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально- экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики. Возникновение любой новой категории — это реакция науки на потребности практики, теоретическое обобщение на- копленного опыта. В 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы» академиком С. Г. Струми- линым была введена категория — «трудовые ресурсы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. В большей степени это понятие приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объек- ты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов. Начиная с 60-х гг. в отечественной экономической литературе активно стало использо- ваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей. Поэтому понятие «чело- веческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «тру- довые ресурсы». Вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого, люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внеш- няя движущая сила производства. Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введе- нию в научный оборот категории «трудовой потенциал». По мнению ученых, «трудовой потенциал» не только отражает способности и нереализо- ванные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной ры- ночной среде. В отечественной и зарубежной науке и практике управления в последние годы широко используются такие понятия, как «кадры» и «персонал». Данная категория характеризует не качество отдельно взятого индивида, а совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей орга- низации. К кадрам не относят временных работников, совместителей, внештатных со- трудников. Часто понятие «кадры» отождествляют с понятием «персонал», что, в принципе, возмож- но, хотя они имеют свою специфику содержания. Вместе с этим персонал в управленческой науке определяется как социально- экономическая категория, выражающая социальную общность работников конкретно- го предприятия. В соответствии с этим в функции управления персоналом включается как индивидуальная кадровая работа (управление индивидом), так и кадровая политика (управление коллективом) организации. В 50–60-е годы XX в., когда под воздействием научно-технического прогресса экономи- ку развитых стран охватили структурные изменения, появляется новое понятие — «че- ловеческий капитал». Развитие теории «человеческого капитала» отражено в работах лауреатов Нобелевской премии С. Кузнеца, Т.Шульца, Г. Беккера и многих других эконо- мистов. В своем классическом труде «Человеческий капитал: теоретический и эмпири- ческий анализ со специальным обращением к образованию» Г. Беккер определяет поня- тие «человеческий капитал» следующим образом: Однако теория человеческого капитала не нашла широкого практического применения из-за сложности определения «инвентарной стоимости» отдельного работника. Начиная с середины 1980-х гг. для выражения нового взгляда на роль человека в совре- менном производстве используется термин «человеческие ресурсы». Определяя категорию «человеческие ресурсы», не следует противопоставлять ее поняти- ям «трудовой потенциал», «человеческий фактор», «кадры» и «персонал» (часто в эконо- мической литературе они употребляются как синонимы). Человеческие ресурсы — тер- мин, характеризующий персонал организации с точки зрения качества. 1.3. Концепции и теории управления персоналом Формирование науки управления персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, которое произошло более ста лет назад в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персона- лом не различались. Кроме того, наиболее ключевые проблемы науки об управлении от- носились к управлению персоналом. Теория и практика управления персоналом явля- лись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управле- ние персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук. Развитие теорий управления персоналом (человеческими ресурсами) шло под влиянием различных школ управления. За более чем столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом. По мере развития теории становятся все более гуманны- ми. В настоящее время различают три группы теорий: • классические теории; • теории человеческих отношений; • теории человеческих ресурсов. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г. Видными предста- вителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Теории человеческих отношений стали применять с начала 1930-х годов. К предста- вителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Теории человеческих ресурсов являются современными. Авторами теорий человече- ских ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Основные посту- латы, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий приведены в таблице. Предпосылки формирования моделей кадрового менеджмента Среди многообразия объективных предпосылок формирования новых моделей кадрово- го менеджмента выделим основные: 1. Ускорениенаучно-техническогопрогресса,развитиекомпьютерно-информационных систем, интеллектуализация бизнеса изменяют содержание трудовой деятельности, требуя от рабочих концептуальных знаний, высокого профессионального мастерства, навыков коллективного взаимодействия, творческих и предпринимательских способ- ностей. 2. Происходящее в результате влияния макроэкономических факторов изменение ориентации производства на удовлетворение потребностей конкретных потребителей, обострение конкуренции в рыночной среде, повышение значимости качества продукции. 3. Изменение форм организации труда и реструктуризация предприятий на основе развития коллективных форм трудовой деятельности требуют от работников ответ- ственности, многофункциональности, компетентности, заинтересованности, сотруд- ничества. В XXI веке формируется новый тип личности работника, который стремит- ся стать равноправным партнером, активным соучастником или даже совладельцем предприятия. 4. Развитие теории управления и смежных областей знаний: экономики, права, пси- хологии, социологии, физиологии, информатики, конфликтологии, этики, эргономики и др., проведение многочисленных прикладных и фундаментальных исследований в сфере социально-трудовых отношений внесли существенный вклад в формирование концепции управления человеческими ресурсами. Технократический менеджмент В прошлом веке под воздействием изменений в экономическом, социальном, техниче- ском развитии общества в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введени- ем рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введе- нием равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технокра- тического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф.Тейлор. Теоретической основой этого подхода явилась школа «научного управления», осново- положником которой считается Фредерик Уинстон Тейлор. Он считал что, труд — это ин- дивидуальная деятельность, а работники — средство достижения организационных це- лей, подобно машинам, сырью и оборудованию, воздействие коллектива на рабочего но- сит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция — труд, измеряемый через за- траты рабочего времени. Кадровые службы выполняли, в основном, учетно-контрольные и административно-распорядительные функции. В те же 20–30-е годы американский ученый Э. Мейо выдвигает концепцию «человече- ских отношений». Он утверждает, что производительность труда зависит не только от методов организации производства, но и от отношения управляющих к исполнителям, работникам, то есть от человеческого, а не механического фактора. Однако, эта теория не могла подкрепить свои рекомендации аргументами прибыльности. Нередко рекомен- дации затрагивали лишь внешние атрибуты условий трудовой деятельности работников. Концепция управления персоналом С 50–60-х гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персо- налом. В данной концепции человек рассматривается как элемент организации, субъект трудовых отношений. В этих условиях система управления персоналом охватывает ши- рокий круг управленческих проблем: подбор и профессиональную адаптацию новых ра- ботников, разработку социальных программ, вовлечение работников в управление пред- приятием, разработку системы стимулирования производительного и творческого труда. В 60-е годы Мак Грегор, не отвергая, подвергает критике основные положения теории «научного управления». Он утверждал, что детальные процедуры и правила и всепрони- кающее разделение труда, концентрация принятия решений в одних руках (на верхних этажах) организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, а также создают противостояние между рабочими и их руково- дителями, что отрицательно сказывается на производительности. Концепция управления человеческими ресурсами Подлинную революцию в менеджменте вызвали идеи японской модели управления. Известные американские ученые Т. Питерс и Р. Уотермен, критически осмысливая япон- ский опыт, сформулировали следующие выводы, которые легли в основу новой концеп- ции управления человеческими ресурсами: • ориентация на действие, предрасположенность к свершениям и нововведениям; • постоянное удовлетворение нужд потребителя, предвосхищение его желаний; • поддержка самостоятельности и предприимчивости, поощрение энтузиастов; • рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективности производства; • связь с жизнью, ценностное руководство; • приверженность своему делу; • простая организационная форма и скромный штат управления; • свобода действий и жесткость одновременно, сосуществование централизации управ- ления в том, что касается коренных ценностей, и максимальной автономии рабочих групп. А другой американский ученый, У. Оучи, в своей теории Z, анализируя японский менед- жмент, выделил следующие принципы японского управления человеческими ресурсами: • долгосрочный наем работников; • групповое принятие решений; • индивидуальная ответственность; • оценка кадров и их продвижение; • неспециализированная карьера; • всесторонняя забота о работниках; • неформальный контроль. В 70–80-е гг. с развитием социально-экономических аспектов в менеджменте формиру- ется концепция управления человеческими ресурсами. Развитие производства вызвало необходимость изменения управления трудом на инновационных принципах. Иннова- ционное управление трудом направлено на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «человеческого ресурса». Подход к рабочей силе как к ресурсу означает признание ограниченности источников от- дельных категорий квалифицированных специалистов, управляющих, рабочих по срав- нению с потребностями производства, что приводит к конкуренции за обладание наибо- лее важными и дефицитными ее категориями, за рабочую силу высокого качества. Отличие концепции «человеческих ресурсов» от концепций управления персоналом, лежащих в основе школ «научного управления» или «человеческих отношений», состо- ит в признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с при- влечением рабочей силы, поддержанием ее в трудоспособном состоянии, обучением и даже созданием условий для более полного выявления возможностей и способностей, за- ложенных в личности. В конце XX века с развитием социальных и гуманитарных аспектов в менеджменте сфор- мировалась система управления человеческими ресурсами, где люди представляют глав- ный ресурс и социальную ценность организации. Если управление персоналом базировалось на представлении о работниках как о некой совокупности профессиональных способностей, то современная концепция управления человеческими ресурсами рассматривает людей как ключевой ресурс и социальную цен- ность и обосновывает целесообразность стратегического, инвестиционного подхода к их формированию, использованию и развитию подобно другим видам ресурсов. Работник считается не просто позицией в штатном расписании, а выступает в единстве трех взаи- мосвязанных компонентов: трудовой функции, социальных отношений и личности. Человеческий и социальный капитал Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явились теории человеческого и социального капитала. Эти теории обосновывают особое ме- сто работника среди различных видов капиталов, используемых на производстве: фи- нансовый капитал — деньги; физический капитал — оборудование, сырье, производ- ство в целом; личностный капитал — человеческий и социальный капиталы. Челове- ческий капитал — это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие«социальный капитал» отражает характер отношений между работниками, спо- собы и культуру их общения, развитость межличностных коммуникаций. Теория челове- ческого капитала утверждает, что увеличение и оптимальное использование социального и человеческого капиталов в современных условиях зависит в первую очередь от управ- ления персоналом. Рассмотренные выше подходы не отрицают иных точек зрения на эволюцию кадрового менеджмента. В частности Евенко Л.И. предлагает оригинальный подход к исследова- нию роли кадров в производстве на основе рассмотренных концепций. Подходы к управлению персоналом Проблема управления персоналом анализируется с точки зрения постулатов «человек как ресурс» и «человек как субъект» в рамках трех основных подходов к управлению — эко- номического, органического и гуманистического. Экономический подход дал начало концепции «использование трудовых ресурсов». В рамках данного подхода ведущее место занимает техническая (то есть направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными ча- стями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация — это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: упорядоченно, эффективно, надежно и предсказуемо. Среди основных принципов этой концепции мож- но выделить следующие: • обеспечение единства руководства- подчиненные получают приказы только от одно- го начальника; • соблюдение строгой управленческой вертикали — цепь управления от начальника к подчиненному, сверху вниз по всей организации и используется как канал для комму- никаций и принятия решений; • фиксирование необходимого и достаточного объема контроля — число людей, подчи- ненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы не создавало проблем для ком- муникаций и координации; • соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации; • достижение баланса между властью и ответственностью; • обеспечение дисциплины; • обеспечение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твер- дости, постоянного контроля. В рамках органического (организационного) подхода последовательно сложилась кон- цепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурса- ми. Именно организационный подход обозначил новую перспективу управления персо- налом, выведя данный тип управленческой деятельности за рамки традиционных функ- ций организации труда и заработной платы. Кадровая функция стала распространяться на поиск и подбор работников, планирование карьеры, оценку работников, повышение их квалификации. Акцент на человеческом ресурсе способствовал рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружа- ющей среде. Основные принципы этой концепции: • подчинение целей организации взаимодействию с окружающей средой; • улучшение управления за счет внимания к определенным потребностям людей; • взгляд на организацию с точки зрения взаимодействия целей, стратегий, структуры и других измерений; • выделение различных подсистем организации; • учет естественных возможностей в процессе инноваций. Гуманистический подход исходит из концепции «управления человеком» и из пред- ставления об организации как культурном феномене. При этом культура рассматривает- ся сквозь призму соответствующих эталонов развития, которые отражены в системе зна- ний, идеологии, ценностях, законах и повседневных ритуалах социальных общностей. Согласно гуманистическому подходу культура рассматривается как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению. Помимо указанного, в практике управления персоналом можно выделить три взаимосвя- занных подхода, вытекающих из экономических и организационных теорий. Первый подход связан с формированием человеческого капитала. Второй подход связан с использованием в управлении персоналом факторов, мотивиру- ющих работодателя к поиску на внешнем рынке труда рабочей силы оптимального про- фессионального профиля. Третий подход опирается на концепцию преданности корпорации, что приводит к соз- данию поведенческой модели корпорации. Таблица 2. Эволюция концепции управления человеческими ресурсами в организации Годы Концепция Работник рассматривается как... 20-40-е гг. XX века Управление кадрами носитель трудовой функции, «живой придаток машины» 50-70-е гг. XX века Управление персоналом субъект трудовых отношений, личность 80-90-е г.г XX века Управление человеческими ресурсами ключевой стратегический ресурс организации XI век Гуманистиче- ская концепция Не люди для организации, а организация для людей Принципы современного управления персоналом При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в орга- низации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформули- ровать основополагающие принципы современной концепции управления персоналом: 1. Признание человеческих ресурсов решающим фактором эффективности и конкурен- тоспособности организации, ключевым ее ресурсом, экономически полезным и соци- ально ценным. 2. Стратегический подход: ориентация на стратегический подход к управлению персо- налом, в основе которого лежит интеграция кадровой стратегии в корпоративную с учетом долгосрочных перспектив развития человеческих ресурсов как конкурентных преимуществ организации в рыночной среде. 3. Принцип инвестиционности заключается в признании экономической целесообразно- сти капиталовложений, связанных с привлечением, использованием и развитием пер- сонала организации. Принцип соотнесения денежных затрат на формирование и раз- витие человеческих ресурсов с практическими результатами (в виде прибыли) должен стать главенствующим в хозяйственной деятельности предприятия. 4. Самоуправление и демократизация — активное привлечение работников к управле- нию на всех уровнях, делегирование полномочий в рамках их компетентности, разви- тие партнерства и сотрудничества в организации. 5. Принцип развития. Современные организации создают условия для непрерывного об- учения и развития работников, стремясь раскрыть их интеллектуальные, творческие и предпринимательские способности, способствуя росту их компетенции и мотивации для достижения как общих организационных целей, так и для удовлетворения их лич- ных потребностей. 6. Принцип качества трудовой жизни. В условиях перехода от технократического под- хода к гуманистическому в управлении человеческими ресурсами организации долж- ны обеспечивать обогащение содержания труда, справедливое вознаграждение за лич- ный вклад в конечный результат организации, создание комфортных условий и благо- приятного психологического микроклимата в трудовом коллективе, формирование по- зитивной организационной культуры, предоставление возможностей для профессио- нального и служебного роста. 7. Принцип профессионализации управления основан на необходимости повышения организационного статуса, уровня профессиональной компетентности специалистов служб управления персоналом, способных выполнять сложные аналитические, управ- ленческие, социальные, образовательные функции, грамотно регулировать трудовые отношения и формировать «социальный мир» в организации. 8. Принцип инновационности состоит в постоянном совершенствовании форм органи- зации труда, обновлении методов воздействия и побуждения работников к производи- тельной и творческой деятельности, разработке и внедрении прогрессивных персонал- технологий развития человеческих ресурсов. Данные принципы следует рассматривать в качестве базовых установок, общих подходов в формировании механизма управления персоналом на уровне организации с учетом кон- кретной ситуации и специфики ее деятельности. Таким образом, в 80-90-е гг. в управленческой науке и практике утверждается положе- ние о том, что переход к новому типу экономического развития, который характери- зуется ориентацией на нововведения, глобализацией экономики и обострением рыноч- ной конкуренции, требует качественных преобразований в управлении трудом и пер- соналом. Итак, важнейшими направлениями современной внутрифирменной перестройки управления и основными положениями концепции управления человеческими ресур- сами являются: 1. Люди — решающий фактор эффективности и конкурентоспособности организации, основной источник добавленной стоимости. 2. Ориентация на стратегический подход к управлению человеческими ресурсами. 3. Признание экономической целесообразности инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов. 4. Социальное партнерство и демократизация управления. 5. Обогащение труда и повышение качества трудовой жизни. 2. Методологические основы управления персоналом организации 2.1. Философия управления персоналом Философия управления персоналом рассматривает процесс управления персоналом с не- скольких сторон: логической, психологической, социологической, экономической, орга- низационной и этической. Нарушение философских постулатов организации ведет к развитию конфликтов меж- ду администрацией и работниками, к снижению эффективности функционирования ор- ганизации, ее имиджа и может привести к банкротству, так как персонал — это ее глав- ное достояние. Философия организации как документ имеет разделы: • цель и задачи организации; • декларация прав работника; • требования к поведению сотрудников; • деловые и нравственные качества; • условия труда и рабочее место; • оплата труда; • социальные и гарантии; • увлечения (хобби). Как совокупность целей и правил поведения сотрудников философия организации впервые появилась в японских компаниях Mitsubishi, Toyota, Sony и позднее в США в компаниях IBM, General Motors, McDonald's. Президент Sony А. Морита, так сфор- мулировал философские принципы предприятия нового типа: «Если бы удалось соз- Американцы утверждают, что Г. Форд первым сформулировал принципы производства еще в начале XX в., благодаря которым «Ford»господствовал на мировом автомобильном рынке до 30-х годов прошлого столетия. В своих книгах Г.Форд писал: «Цель моя состояла в том, чтобы производить с минималь- ной затратой материала и человеческой силы и продавать с минимальной прибылью ... обеспечивать максимум зарплаты, иначе говоря, достигать максимальную покупатель- скую способность». «Всем, чему мы научились с течением времени, всем нашим умени- ем и искусством мы обязаны нашим сотрудникам. Я убежден, что если людям дать свобо- ду развития и сознания служебного долга, они всегда приложат все свои силы и все свое умение даже к самой незначительной задаче». Эти взгляды Г.Форда показывают его внимание к персоналу фирмы, а не только как изобретателя конвейерной системы «выжимания пота». Он продавал свои автомобили рабочим по цене 360 долл. При минимальной месячной зарплате 150 долл.! Форд стро- ил частные школы и затем оплачивал обучение в них одаренных детей рабочих и ме- неджеров. Необходимо отметить, что и в нашей стране есть аналогичные примеры успешного по- строения философии организации с положительным результатом ее осуществления (ОАО «Заволжский моторный завод» (ЗМЗ). Подходы к разработке философии организации и управления персоналом в различных странах различна. Английская философия управления персоналом основывается на традиционных ценно- стях нации и теории человеческих отношений. Она предусматривает уважение личности работника, искреннюю доброжелательность, мотивацию работников и поощрение дости- жений, обеспечение высокого качества работ и услуг, систематическое повышение ква- лификации, гарантии достойного заработка. Американская философия управления персоналом основана на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников с явной ориентацией на прибыль компании и зависимость личного дохода от нее. Характерна четкая постановка целей и задач, высо- кий уровень оплаты персонала, поощрение потребительских ценностей, высокий уро- вень демократии в обществе, социальные гарантии. Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма. Преоблада- ет теория человеческих отношений и преданность идеалам фирмы, пожизненный найм сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда. Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от фор- мы собственности, региональных и отраслевых особенностей и величины организации. Крупные организации (акционерные на базе государственных)сохраняют свои традиции четкой дисциплины, коллективизма, эффективности, повышения уровня жизни работни- ков и сохранения социальных благ и гарантий сотрудников в новых условиях хозяйство- вания. Организации малого бизнеса работают в условиях отсутствия четко сформулиро- ванной философии, достаточно жесткого и не всегда гуманного отношения к персоналу со стороны собственника и минимальной демократизации управления. Критерии организации ра- боты Японская философия Американская философия Российская философия Основа организации Гармония Эффективность Смешанная Отношение к работе Главное — выполнение обязанностей Главное — реализация заданий Главное — реализация заданий Конкуренция Практически нет Сильная Практически нет Гарантии для работника Высокие (пожизненный наем) Низкие Низкие Принятие решений Снизу вверх Сверху вниз Сверху вниз Делегирование власти В редких случаях Распространено Распространено Отношения с подчиненными Семейные Формальные Смешанные Критерии организации ра- боты Японская философия Американская философия Российская философия Метод найма После окончания учебы По деловым качествам Смешанный Оплата труда В зависимости от стажа В зависимости от результатов Смешанная Особенности российской философии управления Философия управления персоналом российских организаций формируется под воздей- ствием специфических особенностей: • Россиянин привык рассчитывать на неисчерпаемость природных богатств, необъят- ность русской земли. Западноевропейский человек вынужден беречь и экономить, по- колениями концентрировать свои силы на небольшом пространстве. • Россиянин привык к цикличности труда, так как противостоять неустойчивым и не- предсказуемым погодным условиям (короткое лето) он мог только интенсивно рабо- тая, чтобы сделать работу за короткое время, а затем отдыхать зимой. • Россиянин привык ставить общественное выше личного и работать в коллективе. Кол- лективный труд для российского работника более эффективен, чем индивидуальный. • Россиянин не мыслит себя вне общества, занимаясь общественно полезным трудом, и поэтому необходимо рассматривать труд не только как совокупность действий, но и как проявление духовной жизни. Поэтому в организациях сложилась традиция прове- дения совместных культурных общественных мероприятий, которые сплачивают кол- лектив. • В условиях становления рынка организациям в большей степени нужно делать ставку на поколение 40–50-летних и более старшие возрастные группы, так как ориентация современного российского общества на потребление (по примеру За- пада) приводит к бездуховности части молодежи, разрушению идеалов, норм по- ведения, появлению агрессивности, эгоизма, пренебрежению к истории и культу- ре России. • Характер россиянина является загадочным и противоречивым, трудно поддающимся анализу, имеет огромную амплитуду колебаний между добром и злом. • Следует сохранить и закрепить в характере россиянина положительные поведенче- ские черты, которые носят альтруистский характер: ограничение потребностей до раз- умной достаточности, осуждение накопительства, стяжательства (сначала для обще- ства, а потом для себя). Пытливость, общительность, умение быстро ориентировать- ся и приспосабливаться к условиям окружающей среды делает россиянина активным в своей деятельности. • Свою свободу (согласно российской философии)человек ограничивает во имя Бога, России, общественных интересов, близких, во имя своей совести, которая не позволяет причинять зло другим людям. Свобода всегда способствовала дисци- плине, порядку. • В настоящее время в связи с переходом к рынку людям старшего и среднего поколе- ний трудно адаптироваться к новым условиям труда и бытия, изменить стереотипы поведения. Произошла ломка внутрисемейных отношений, вызванная падением авто- ритета старших. Переход от общественной формы собственности к частной, государ- ственной и смешанной стал шоком для россиянина, привел к искажению полученных результатов, рвачеству и бездуховности. Укрепилась репутация России как страны па- радоксов. • Россиянин живет в общности, характеризующейся многообразием различных этниче- ских групп, национальностей, народностей. Это ставит перед ним проблему ухода от национализма, построенного на человеческом эгоизме, ведущего к бесчеловечности и жестокости. • Гармоничное развитие российского общества возможно при условии акцента на лич- ность, вбирающую в себя весь накопленный человечеством опыт. • Российская философия основывается на духовной общности людей, понимании цен- ностей каждой человеческой личности и удовлетворении физиологических потребно- стей, что обеспечивает необходимую разумную достаточность жизни. 2.2. Методология, закономерности системы управления персоналом Научно-технический прогресс в последние десятилетия стал причиной в повышении роли персонала и изменении отношения к нему в отличие от традиционного поточно- массового производства. Традиционная технология: Отличительная черта современного производства — внедрение и использование новых достижений науки и техники (ЭВМ, современные средства связи, био- и лазерной техно- логии и т. п.), вследствие чего численность персонала сокращается с повышением зна- чимости специалистов. Современное производство сильнее зависит от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности в дела организации. В последние годы во внутриорганизационном управлении выделился ряд новых профес- сий и специальностей, в том числе специалисты по набору персонала (рекрутеры), ин- тервьюеры (психологи, проводящие собеседования с претендентами на получение рабо- ты), методисты и инструкторы, консультанты по вопросам карьеры, специалисты по про- фориентации и организационному планированию. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персона- ла организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления пер- соналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, орга- низационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функ- циональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выра- ботки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, при- ема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управле- ние его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление безопасностью персонала, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персо- нала, взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занято- сти и др. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составля- ют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, уме- ние их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организа- цией. Изменения в экономической и политической системах в нашей стране одновременно не- сут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчиво- сти ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практи- чески каждого человека. Закономерности управления персоналом Управление персоналом организации опирается не только на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, эко- номическая кибернетика и др.), но и на закономерности, присущие только этому про- цессу. На основе исследований и опыта построения системы управления персоналом в орга- низациях можно выделить основные закономерности, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом орга- низации: Принципы управления Для понимания сущности управления персоналом кроме знания закономерностей необ- ходимо различать принципы управления персоналом и принципы построения системы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется на основе следующих традиционных принци- пах: • научности; • демократического централизма; • плановости; • первого лица; • единства распорядительства; • отбора, подбора и расстановки кадров; • сочетания единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации; • линейного, функционального и целевого управления; • контроля исполнения решений и др. Ряд американских и японских корпораций широко используют следующие принципы управления персоналом: • пожизненного найма; • контроля исполнения заданий, основанного на доверии; • сочетания такого контроля с корпоративной культурой; • консенсуального принятия решений, т. е. обязательного одобрения принимаемых ре- шений большинством работников. Различают две группы таких принципов: • характеризующие требования к формированию СУП, • определяющие направления развития СУП организации. Взаимосвязь принципов зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации. Эти принципы следует отличать от методов по- строения системы управления персоналом. Принципы постоянны и обязательны, а мето- ды могут меняться при изменении условий и факторов воздействия. Принцип позволяет формировать систему методов и каждый метод в отдельности. 2.3. Методологические основы управления персоналом На каждом предприятии система управления персоналом как часть общей социально- экономической системы состоит из двух подсистем: управляемой и управляющей. Управляемая подсистема служит основным объектом управления: все производствен- ные подразделения и функциональные службы со своим персоналом, обеспечивающие непосредственный процесс производства продукции, выполнения работ и оказания услуг и их реализацию потребителям. Управляющая подсистема как субъект управления включает работодатель или его пред- ставители -менеджеры, наделенные специальными руководящими полномочиями. Первые пять общих функций хорошо известны всем менеджерам, но ни на одной из них не лежит управленческая задача выработки общей программы развития предприятия, подбора его рабочего состава, координирования усилий, гармонизации действий. Эти операции образуют особую функцию, которую обычно принято называть управлением. Управлять, по словам А.Файоля, значит предвидеть, организовать, распоряжаться, коор- динировать и контролировать деятельность персонала. В современном менеджменте, включая и теорию управления персоналом, к основным организационно-управленческим функциям относятся следующие виды деятельности: • обоснование цели; • формирование стратегии; • планирование работы; • проектирование операций; • организация процессов, координация работы; • мотивирование деятельности; • контроль за ходом работ; • оценка результатов; • корректировка цели; • изменение плана работы. Без знания общей методологии управления невозможно установить соотношение ме- тодов и стиля управления, разработать эффективные способы и приемы воздействия руководителей на своих работников, создать на предприятии эффективную систему управления персоналом, упорядочить процесс управления трудовой деятельностью ра- ботников. В основе развития практики управления экономикой и производством лежат принципы и закономерности, выявленные наукой управления. К классическим принципам управления основатели научной школы менеджмента относи- ли следующие четырнадцать важнейших требований: разделение труда; власть; дис- циплина; единство распорядительства; единство руководства; подчинение частных инте- ресов общему; вознаграждение; централизация; иерархия; порядок; справедливость; по- стоянство состава персонала; инициатива; единение персонала. Для эффективной работы системы управления персоналом на предприятии с методоло- гических позиций важными являются виды управленческих и трудовых отношений, в ко- торые вступают работники в процессе деятельности. В современной теории и практике Комплексное изучение существующих на предприятии отношений в системе управления персоналом основывается на применении системного подхода. Он позволяет рассматри- вать управляемую и управляющую подсистемы как единую систему управления персо- налом предприятия, составляющие элементы которой объединены общей экономической целью, состоящей в получении максимальной прибыли. Системный подход в управлении персоналом служит методологической основой проектирования, создания и функциони- рования организационно-управленческих систем на предприятиях. Методы управления персоналом В широком понимании всякий метод — это путь исследования, способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи, совокупность приемов или операций прак- тического или теоретического освоения существующей действительности. Методы управления в управлении организацией выполняют организационно- экономические функции. Именно с помощью различных методов и методик составля- ются прогнозы и бюджеты развития фирмы, разрабатываются перспективные и опера- тивные планы управления производством, осуществляются принятые процедуры отбора, найма и использования рабочей силы, координируется повседневная деятельность пер- сонала, ведется учет и контроль расходов и доходов на предприятии. По способу воздействия менеджера на персонал все методы управления (приемы) обыч- но подразделяются на три основные группы: • административные; • экономические; • социальные. Также выделают их различные сочетания). Применяемые приемы воздействия на персонал могут быть прямыми и косвенными. Административные методы Административные методы управления характеризуются непосредственным воздей- ствием управляющей системы на управляемый объект, ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. К числу административных методов управления могут быть отнесены нормативно- правовые и организационно-распорядительные. Нормативно-правовые методы управления представляют собой совокупность средств законодательного, нормативно-правового и административно-управленческого воздей- ствия на социально-правовые отношения персонала на производстве. Организационно-распорядительные методы управления включают в себя различные формы распорядительства, подготовку и принятие управленческих решений в виде пись- менных или устных приказов и распоряжений, а также контроль за их выполнением в процессе производства. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное норми- рование и организационно-методическое инструктирование. Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавлива- ющими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписа- ние данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников. Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов: качественно-технические (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т. п.); эксплуатационно-ремонтные(например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погаше- ние ссуд банка); рентабельности и взаимоотношений с бюджетом(отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т. д.); организационно-управленческие(правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, коман- дировок). Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме актов, в которых даются рекомендации применения тех или иных средств управления на основе имеющегося опыта: должностные инструкции; методические указания (рекомендации) или инструкции по выполнению комплекса работ и формы работы; рабочие инструкции, определяющие последовательность действий для выполнения процессов оперативного управления и др. Распорядительное воздействие выражается в приказе, распоряжении или указании, ко- торые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях обеспечения соблюдения, исполнения и применения действующего законодательства и других нормативных актов, а также придания юридической силы управленческим реше- ниям. Приказы издаются линейным руководителем организации. Приказ — это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу или выполнить определенное задание. Распоряжение — это письменное или уст- ное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей. Экономические методы Экономические методы управления основаны на взаимодействии личных, групповых и корпоративных мотивов и интересов работников и их прямой зависимости от общих про- изводственных результатов, прибыли предприятия. Основным экономическим методом управления персоналом является технико- экономическое планирование, которое объединяет все экономические методы управ- ления. План экономического развития организации является основной формой обеспечения ба- ланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Стимулирование труда — это экономическая категория отношений между работодате- лем или предприятием и работниками по поводу распределения материальных благ или стимулов труда, которые предоставляются им за их личный трудовой вклад в общие ре- зультаты предприятия. Материальными мотивами служат общий доход(прибыль), заработная плата, нату- ральные выплаты, социальные доплаты и другие денежные средства. Социальные методы Социально-психологические методы управления представляет собой совокупность средств социального и психологического воздействия на персонал предприятия для до- стижения требуемых экономических результатов, основаны на использовании социаль- ного механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные по- требности, ценности и т. п.). В современном общественном производстве специфика этих методов заключается в зна- чительной доле использования неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом, выступающих объектом управления. Это вызывает необходимость знания и использования менеджерами закономерностей социо- логии, психологии и педагогики. По масштабу и способам воздействия эти методы условно можно разделить на две основ- ные группы: • социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; • психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкрет- ного человека. Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в кол- лективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конеч- ными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уро- вень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показа- телей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное плани- рование. Социологические методы исследования в работе с персоналом, предоставляют необхо- димые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обо- снованно принимать кадровые решения. • анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. • интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария(программы), за- тем — в ходе диалога с собеседником — получение необходимой информации. • социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвя- зей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица пред- почтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. • метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнару- живаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (ава- рия, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи. Психологические методы направлены на конкретную личность рабочего или служаще- го, персонифицированы и индивидуальны, обращены к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, мотивам, потребностям, образам и поведению, с тем, чтобы напра- вить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации. Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: форми- рование подразделений(«команд») на основе психологической совместимости; комфорт- ный психологический климат в коллективе; формирование личной мотивации людей; ми- нимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); раз- работку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей и уровня образования работников; формирование кор- поративной культуры. Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принад- лежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, коор- динации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета). Более подробная классификация методов по отношению к конкретной функции управле- ния персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом: методы найма, отбора и приема; деловой оценки персонала; профориента- ции и трудовой адаптации; мотивации трудовой деятельности; организации системы об- учения; управления конфликтами, стрессами, безопасностью персонала; управления де- ловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобожде- ния персонала.