Понятие корпоративной культуры, ее принципы и признаки. Основные признаки культурной корпорации

ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ Лекция 1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА Понятие корпоративной культуры, ее принципы и признаки Корпоративная культура — это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Понятие «корпоративная культура» относится к классу таких понятий управленческих дисциплин, которые не имеют единственно верного толкования. Практически каждый исследователь в этой области предлагает собственное оригинальное определение. Во многочисленный источниках, посвященных рассмотрению данной темы, обычно используются два понятия: корпоративная и организационная культура. Причем в одних этим терминам придается совершенно различное значение, в других – практически идентичное. Одна из попыток предпринимается известным отечественным консультантом Т.Ю. Базаровым. Он квалифицирует корпоративную культуру как ценностно-нормативное пространство, в котором существует корпорация во взаимодействии с другими организационными структурами, а вот организационная культура - это интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности). Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации. Корпоративная культура живет в единой символике, посредством которой передаются ценностные ориентации, негласные правила поведения, представления о принятом и неприемлемом способах взаимодействия, лежащие в основе построения взаимодействий внутри и за пределами организации. Корпоративная культура - это специфические для данной организации ценности, отношения, поведенческие нормы. Корпоративная культура определяет типичный для данной организации подход к решению проблем. Несмотря на очевидное разнообразие определений и толкований организационной и корпоративной культуры, в них есть общие моменты. Основу корпоративной и организационной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости оттого, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это – ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура. Все определения можно разбить на две основные группы. К первой группе относятся определения, в которых указывается на элементы корпоративной культуры. Например, корпоративная культура – признанные ценности, убеждения, нормы и формы поведения в организации . Вторая группа объединяет определения, в которых культура организации рассматривается как способ существования, адаптации к внешней среде. Основные признаки культурной корпорации (по В.А. Спивак): • культурная корпорация — это современная организация по всем факторам культуры (материальным и духовным); • это гармоничная организация, в которой отдельные элементы культуры по уровню своего развития, по направленности, по идеям, целям, задачам, способам достижения целей соответствуют друг другу; • это организация, живущая по закону, а не «по понятиям»; • это опирающаяся на современные достижения наук социально-экономическая и техническая система; • это организация, в которой людей воспринимают как главную ценность и, следовательно, организуют взаимодействие между людьми и группами на психологическом уровне, поскольку самое ценное в человеке — его душа (такой взгляд на работников корпорации, или точка зрения, или нравственная позиция руководителя, или подход может быть назван системным социально-психологическим подходом); • это развивающаяся организация, строящая свои отношения с субъектами внутренней и внешней среды на основе понимания их системной сущности и уникальности и не жалеющая усилий на получение все новых и новых знаний о деловых партнерах и сотрудниках для их лучшего понимания. Функции культуры и корпоративной культуры Общие функции культуры: • продуцирование и накопление духовных ценностей; • оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека с нормами культурного поведения, с идеалами мы даем оценку, говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных); • отсюда — регламентирующая и регулирующая функция культуры; • познавательная функция (попутно отметим, что познание имеет такие формы: научное познание, обыденное познание, познание через искусство, религиозное познание); • смыслообразующая функция — участие культуры в определении человеком и социумом смысла жизни, смысла своего существования (в организации такую смыслообразующую функцию принято определять в миссии); • коммуникационная функция — через ценности, принятые обществом, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечивается взаимопонимание членов общества и их взаимодействие; • функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта человечества; • рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия или включения в культурную деятельность. Эти функции на уровне корпорации выполняет и корпоративная культура: • воспроизводство лучших элементов накопленной культуры, продуцирование новых ценностей и их накопление; • оценочно-нормативная функция (на основе сравнения реального поведения человека, группы, корпорации с нашими нормами культурного поведения, с идеалами мы говорим о позитивных и негативных действиях, гуманных и бесчеловечных, изящных и грубых, прогрессивных и консервативных); • отсюда — регламентирующая и регулирующая функция культуры, т. е. применение культуры как индикатора и регулятора поведения; • познавательная функция (например, познание и усвоение корпоративной культуры, осуществляемое на стадии адаптации работника, способствует его включению в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность); • смыслообразующая функция: корпоративная культура влияет на мировоззрение человека, зачастую корпоративные ценности превращаются в ценности личности и коллектива либо вступают с ними в конфликт; • коммуникационная функция — через ценности, принятые в корпорации, нормы поведения и другие элементы культуры обеспечиваются взаимопонимание работников и их взаимодействие; • функция общественной памяти, сохранения и накопления опыта корпорации; • рекреативная функция — восстановление духовных сил в процессе восприятия элементов культурной деятельности корпорации возможно лишь в случае высокого нравственного потенциала корпоративной культуры и причастности работника к ней и разделения ее ценностей Ряд авторов (Кочеткова А.И.; Варнеке Х.Ю.) помимо вышеперечисленных выделяют другие функции корпоративной культуры: • является выражением индивидуальности организации; • служит носителем организационного здравого смысла, который чаще всего проявляется в привычках; • способствует формированию коллективной преданности организации (лояльности или патриотизма работников); • служит психологическим гарантом стабильности социальной системы организации; • поддерживает управленческие решения руководства организации путем создания «поля» для изменений; • формирует приверженность коллектива организационным задачам; • укрепляет социальную стабильность; • служит механизмом, который формирует и направляет отношения и поведение сотрудников; • создает базу для творческого развития личности в организации и самой организации в целом. Структура (виды) корпоративной культуры Абрамова С.Г. и Костенчук И.А. предлагают следующую классификацию, посредством которой они выделяют различные виды корпоративной культуры 1) по степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют стабильные (высокая степень адекватности) и нестабильные (низкая степень адекватности) культуры. Стабильная культура характеризуется отчетливо заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также колебаниями социально-психологического статуса работников. 2) по степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются интегративные (высокая степень соответствия) и дезинтегративные (низкая степень соответствия) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. 3) по содержанию доминирующих в организации ценностей выделяют личностно-ориентированную и функционально-ориентированную культуры. Личностно-ориентированная культура фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Функционально-ориентированная культура поддерживает ценность реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и моделей поведения, определяемых статусом работника. 4) в зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют позитивную и негативную корпоративную культуру Модель Ф. Харриса и Р. Морана 1. Осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие – поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм). 2. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации разнится от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций). 3. Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей и т. п. подтверждают наличие множества микро- культур). 4. Что и как едят люди, привычки, традиции в этой области (организация питания работников, включая наличие и отсутствие на предприятии специально отведенных для этого мест; люди приносят с собой еду или посещают кафетерий внутри или вне организации; дотация на питание; периодичность и продолжительность приемов пищи; едят ли работники разных уровней вместе или отдельно и т. п.). 5. Осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников; соблюдение временного распорядка и поощрение за это). 6. Взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллекту, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.; степень формализации отношений, получаемой поддержки, пути разрешения конфликтов). 7. Ценности (как набор критериев оценки того, что является хорошим, а что плохим) и нормы (как набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения) – что люди ценят в своей организационной жизни (свое положение, титулы или саму работу и т. п.) и как эти ценности сохраняются. 8. Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и т. п.; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п.; влияние религии и морали). 9. Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; ставка на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание примата логики в рассуждениях и действиях или отказ от него; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснению причин). 10. Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе; разделение и замещение работы; чистота рабочего места; качество работы; привычки в работе; оценка работы и вознаграждение; отношения УРОВНИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ Дил Т. и Кеннеди А. в свою очередь, рассматривают четыре уровня корпоративной культуры: 1. Ценности – это разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе; 2. Герои – это те члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности; 3. Обряды и ритуалы – это полные символизма церемонии в организации, которые проводятся для того, чтобы отмечать важные для компании события и приобщать к ним новых членов; 4. Структура общения – это каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах. Г. Трайс и Дж. Бейер выделяют следующие составляющие корпоративной культуры: 1. Установившиеся порядки в компании. Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры. Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие. Ритуалы – упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Ритуалы направлены на поддержание и укрепление корпоративных ценностей компании. Часто ритуалы представляют собой стандартные процедуры снятия напряжения, сглаживания разногласий и недовольства, регулярно применяемые в компании. 2. Организационная коммуникация. Сюда входят рассказы, истории, обычно основанные на реальных событиях, но постепенно обрастающие домыслами и дополнениями. Подобные истории существуют почти в каждой организации. Они повествуют об основателях организации, о фактах пересмотра установленных правил и предписаний, перемещениях и продвижениях и т.д. Такие истории устанавливают связь между прошлым, настоящим и будущим и служат руководством к действию. Мифы – рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками. Саги – исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Легенды – пересказ реальных событий, приукрашенных вымышленными подробностями, в центре которых часто выступает герой или героиня. Легенды отражают, прежде всего, историю и наследие организации и передают унаследованные ценностные ориентации. Сказки – полностью выдуманные истории, мораль которых содержит намек на ожидаемое поведение сотрудников компании. Символы и лозунги – запоминающиеся изображения и логотипы различных компаний. 3. Материальные проявления культуры. Артефакты – мебель, инструменты, приборы, приспособления. Кроме того корпоративные культурные ценности проявляются в таких артефактах, как одежда и интерьер офиса. Оформление физического пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. К символам могущества компании относится возможность некоторых фирм предоставлять своим сотрудникам корпоративные автомобили, оплачивать транспортные расходы, давать дотации на отдых сотрудникам и членам их семей. Такие материальные символы, помимо могущества компании, свидетельствуют о положении каждого ее члена и типах поведения, которые ожидаются от работника, а также о том, что и как именно оценивается высшим руководством. 4. Язык общения. Почти все организации используют свой собственный язык общения, изобилующий профессиональными или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают его. Часть корпоративного языка создается организаторами компании для отражения ее корпоративных ценностей. Корпоративный язык в первую очередь рождается в отделах и подразделениях компании, объединяя членов определенной субкультуры. Изучая этот язык и активно его используя, сотрудники подтверждают свою принадлежность группе, ограждают группу от внешнего вмешательства, сохраняют субкультуру группы. Во время совместной работы сотрудники придумывают уникальные названия для различных видов оборудования, офисов, ключевых должностей в компании, основных поставщиков и заказчиков, типов и разновидностей производимого товара и т.д. Э. Шейн, рассматривает корпоративную культуру на трех уровнях, в метафоре «Дерева» Артефакты. На этом уровне человек сталкивается с физическими проявлениями культуры, такими как интерьер офиса, наблюдаемые «образцы» поведения сотрудников, «язык» организации, ее традиции, обряды и ритуалы, легенды об основателях организации. Другими словами, «внешний» уровень культуры дает человеку возможность почувствовать, увидеть и услышать то, какие условия в организации созданы для ее сотрудников, и то, как люди в этой организации работают и взаимодействуют друг с другом. Провозглашаемые ценности. Другими словами — это ценности и нормы, принципы и правила, стратегии и цели, определяющие внутреннюю и отчасти внешнюю жизнь организации и формирование которых является прерогативой. Они могут быть как закрепленными в инструкциях и документах, так и незакрепленными. Главное, чтоб их реально принимали и разделяли работники. Базовые представления («КОРНИ») Речь идет о том, что принимается человеком на подсознательном уровне — это определенные рамки восприятия человеком окружающей действительности и существования в ней, то, как этот человек видит, понимает происходящее вокруг него, как он считает правильным поступать в различных ситуациях С понятием разделения корпоративной культуры организации тесно связано понятие ЛОЯЛЬНОСТИ СОТРУДНИКА. ЛОЯЛЬНОСТЬ СОТРУДНИКА Лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника - это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника - это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность - это поведение определенного типа. М. И. Магура говорит о том, что только патриоты, только люди, преданные своей организации, приверженные ее целям, готовы без остатка отдавать свои способности, все свои силы для достижения победы над конкурентами. Лояльность имеет обязательные атрибуты, такие как: • честность по отношению к объекту лояльности; • верность; • разделение с объектом лояльности основных убеждений, ценностей; • радение за успех объекта лояльности; • открытая демонстрация лояльности к кому-либо или чему-либо; • готовность предупредить об опасности; • готовность идти на жертвы, если это необходимо объекту лояльности; • чувство гордости за свою компанию, гордость за принадлежность к числу ее сотрудников; • стремление наилучшим образом выполнить миссию, возложенную на человека объектом лояльности. Что такое нелояльность? В дальнейшем мы будем в основном говорить о лояльности персонала, но необходимо охарактеризовать и противоположное поведение. Так, на отсутствие лояльности могут указывать: • ложь, обман объекта лояльности; • сарказм, высмеивание, надругательство над ценностями и убеждениями, которые важны для объекта лояльности; • преимущество личных интересов перед интересами объекта лояльности; • отсутствие заботливости и предупредительности; • нарушение достигнутых договоренностей и т. д. Зачем компании нужны лояльные сотрудники? • Лояльные сотрудники могут обеспечить компании лидерские позиции. Во всяком случае, в сочетании с грамотным менеджментом, правильной маркетинговой стратегией и достойными товарами или услугами лояльные сотрудники - основа процветания. • Лояльные сотрудники тщательно охраняют коммерческие секреты фирмы. Они всегда на страже, они контролирует возможные угрозы и пресекают их. Для лояльного сотрудника предательство интересов фирмы просто невозможно. • Лояльные сотрудники используют все резервы и ресурсы для достижения максимальных результатов в работе. При этом ресурсы и резервы - не обязательно внутренние. Сотрудник может по собственной инициативе прибегнуть к консультации специалистов, изучить материалы последних исследований и разработок и т. д. • Лояльный сотрудник способен по собственной инициативе заняться самообразованием и склонен искать и находить различные способы повышения эффективности своей работы. • Лояльные сотрудники более дисциплинированы. Они выполняют требования дисциплины, потому что это - видимая часть лояльности, без этого нельзя. • Лояльные сотрудники более ответственны. Они чувствуют свою обязанность перед компанией сделать все точно, правильно, в срок, с необходимым качеством. • Лояльные сотрудники готовы переждать трудные для компании времена и остаться работать не из страха перед адаптацией на новом месте, а из верности и чувства сопричастности. • Лояльные сотрудники доверяют руководству и не оспаривают его решения. В случае наличия оппозиционного мнения, информации, которая расходится с официальной точкой зрения, лояльные сотрудники стремятся выяснить причину противоречия и скорейшим образом разрешить его. • Лояльные сотрудники сконцентрированы на работе. Их вполне могут устраивать формальные отношения с коллегами. Они заинтересованы в общении настолько, насколько оно необходимо для достижения производственных целей и чувства психологического комфорта. • Лояльным сотрудникам чужды ссоры, сплетни, интриги. Лояльные сотрудники могут работать в команде, но также могут обойтись и без нее. Главное для них - судьба и успех компании. • Лояльные сотрудники способны быстрее адаптироваться к меняющимся условиям. Единственным условием является сохранение лояльности после наступивших изменений. • Лояльные сотрудники заинтересованы в обучении и получении новых знаний. Они хотят оставаться полезными в течение длительного времени. Прогресс и изменения технологии требуют постоянного обучения для большинства профессий.. Опасность, исходящая от нелояльных сотрудников. • Демонстративная, открытая форма нелояльности. Представьте, что вы как руководитель компании пропагандируете определенный набор ценностей, стремясь сделать подлинно лояльными как можно большее количество сотрудников. А среди персонала есть один человек, который высмеивает все ваши усилия. Одно гнилое яблоко в куче, состоящей из сотни хороших плодов, способно испортить все вокруг. • Скрытая, тайная нелояльность. Сложно сказать, что лучше при рассмотрении этих двух вариантов нелояльности хуже. Но нам представляется, что когда вы знаете противника, у вас, по крайней мере, есть представления о его возможностях, силе, влиянии. Есть несколько признаков, по которым можно выявить скрыто действующего нелояльного сотрудника. • Во-первых, после общения с ним другие сотрудники часто меняют свою точку зрения на противоположную. Если сначала они были довольны введенной отчетностью, то потом становятся противниками и приводят аргументы, не свойственные им. • Во-вторых, нелояльные сотрудники никогда открыто не оспаривают приказы и распоряжения руководства. Они знают, что сейчас не их время. Более того, они могут подговорить, подначить другого сотрудника на критику и возмущение, чтобы проверить реакцию руководства и иметь больше доводов против нововведений. • В-третьих, эти люди при руководстве обычно занимают подчеркнуто нейтральную позицию. • В-четвертых, если провести социометрию - тест, позволяющий определить лидеров мнений в группе, то окажется, что между этим человеком и открыто нелояльными людьми существуют множественные эмоциональные связи. Нулевая лояльность Сотрудники, лояльность которых не имеет выраженной положительной или отрицательной направленности, могут рассматриваться как нейтрально настроенные. В чем их главная особенность, с точки зрения прогнозирования дальнейшего поведения? Они менее предсказуемы, чем лояльные или нелояльные сотрудники. Если первые, скорее всего, согласятся с очередным решением руководства, вторые - будут искать подвох даже в выплате премий, то реакция нейтральных сотрудников заранее не определена. Также имеет значение, под чье влияние они попадут вначале, разъяснит ли им распоряжения руководства лояльный сотрудник, или они сначала узнают точку зрения нелояльного. Уровни лояльности В целом различают несколько уровней лояльности. Каждый последующий обеспечивает более высокую степень вовлеченности и преданности. • Лояльность на уровне внешних атрибутов. Когда болельщик победившего "Зенита" выходит со стадиона, то он готов отдать последнюю рубашку тем, у кого в руках символы его команды. Но вот флаги свернуты, кепки сняты, а шарфы убраны в шкаф, и все радикально меняется, как по мановению волшебной палочки. Интересное обстоятельство: внешние атрибуты не позволяют их обладателю открыто демонстрировать нелояльное поведение. Если вы хотите, чтобы временно нанятый персонал был предан интересам фирмы и расхваливал товар, представляя его на ярмарке-выставке, наденьте на него фирменные майки и кепки. • Лояльность на уровне поступков, поведения. На одном предприятии принято носить деловой костюм, вежливо общаться с клиентами и по пятницам собираться в баре, чтобы обсудить прошедшую неделю. Некоторые сотрудники стремятся отказаться от этих встреч, ропщут на обязательную форму одежды и иронизируют по поводу правил общения с клиентами. Такие сотрудники, скорее всего, нелояльны по отношению к компании. Другие спокойно и комфортно чувствуют себя в соответствующей регламенту одежде, ровно общаются с клиентами, воспринимая это как должное, без особого энтузиазма, но регулярно посещают пятничные пивные вечера. Они будут делать все, что принято в данной компании. Их девиз таков: если у вас что-то принято, то я это, конечно, сделаю. • Лояльность на уровне убеждений. Это максимальный уровень лояльности, которого может достичь большинство людей в течение всей своей жизни. Хотя этот уровень лояльности весьма желателен для организации, чаще всего массово он встречается в партиях, религиозных организациях и т. п. Впрочем, компании достаточно, чтобы лояльными на уровне убеждений были около 10-15% сотрудников, в первую очередь, высшее руководство. Лояльность на уровне ценностей и убеждений делает человека устойчивым ко многим соблазнам: их сложно переманить большей зарплатой, они откажутся вести тайные переговоры, они всячески заботятся о благе своей компании. • Лояльность на уровне идентичности не позволяет говорить о каких-либо ограничениях. Если человек чего-то не может сделать для компании, то он лоялен на более низком уровне, чем уровень идентичности. Для идентичности нет ничего невозможного. УРОВНИ ЛОЯЛЬНОСТИ ПРАКТИКУМ Тест на удовлетворенность работой. Автор (Рослин Кунин) приведенного ниже опросника утверждает, что удовлетворенный работой сотрудник даст ответы «да» на все поставленные вопросы. Убедитесь, насколько это верно для вас и вашей компании. Опросник для сотрудника. 1. Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем? 2. Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо? 3. Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней? 4. Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи? 5. Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания? 6. Мое мнение принимается во внимание, учитывается? 7. Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией? 8. Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании? 9. Я имею хорошего друга на работе? 10. За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена? Опросник для руководителей: «Проявление заботы» (Шо, 2000) Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (это значит, что Вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны) № Вопрос Варианты ответов Да Нет 3 2 1 -1 -2 -3 1 Я считаю, что должен знать о работнике больше, чем это необходимо для выполнения работы 2 Если работник нуждается в психологической поддержке, я с готовностью окажу ее 3 Мои подчиненные чувствуют заботу о них 4 У меня всегда есть время для того, чтобы выслушать человека и вникнуть в его проблемы. 5 Мои подчиненные знают, что ко мне можно обратиться с просьбой, и я постараюсь ее выполнить 6 Весь коллектив готов откликнуться, если кому-то нужна помощь 7 Я всегда стараюсь понять другую точку зрения, даже если она очень отличается от моей 8 Я доверяю своим подчиненным 9 Для меня всегда было важно то, что человек сначала личность, а уж потом сотрудник 10 Я верю в то, что забота о сотрудниках приносит пользу рабочему процессу Подсчитайте количество ответов «да» До 15 баллов. У Вас низкий уровень заботы о персонале. Сотрудники чувствуют себя «винтиками» и не проявляют особого рвения на работе. Возникновение лояльности в таких условиях весьма сомнительно. От 15 до 25 баллов. У Вас средний уровень заботливости. Вы внимательны и участливы. Возможно, некоторые аспекты личной жизни Ваших сотрудников Вас не касаются, и Вы против того, чтобы заниматься психотерапией на рабочем месте. Лояльность может возникнуть в Вашем коллективе, особенно если есть и другие способствующие ей обстоятельства. Больше 25 баллов. Вы весьма заботливы. Если при этом Вы умудряетесь соблюсти баланс и не превращаете рабочие совещания в группу решения проблемных ситуаций личной жизни. Лояльность способна возникнуть, если есть другие способствующие ее возникновению обстоятельства. Однако Вам надо быть внимательным и не переусердствовать с вниманием и заботой, иногда это выглядит навязчиво. Опросник для сотрудников: «Проявление заботы» (для сотрудников) (Шо, 2000) Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой +3 (вы полностью согласны с приведенным утверждением). Цифра -3 означает, что вы полностью не согласны № Вопрос Варианты ответов Да Нет 3 2 1 -1 -2 -3 1 В этой компании принято проявлять заботу и внимание к сотрудникам 2 Я знаю, что моя личная жизнь волнует мое руководство 3 Мое руководство готово мне помочь, если я обращусь к нему с просьбой 4 Я знаю, если я обращусь за помощью, то мои коллеги и руководство постараются мне помочь 5 Мне много раз шли навстречу, когда я сталкивался с личными проблемами 6 В данной компании все конфликты разбираются объективно и публично, закулисной борьбы и интриг нет 7 Мне нравятся мои коллеги и руководство 8 Если потребуется, то я с готовностью окажу посильную помощь Результаты От - 24 до 5. Низкая оценка уровня заботливости со стороны руководства и коллектива. От 5 до 17. Средняя оценка уровня заботливости. Больше 17. Оценка, вероятно, завышена, ее нельзя принимать в расчет. Сравните полученные результаты. Может оказаться, что руководство и сотрудники совсем по-разному оценивают ситуацию. А это благодатная почва для конфликтов. Опросник для сотрудников: Понимание целей компании (Шо, 2000) Инструкция. Ответьте на предложенные вопросы, зачеркивая одну из клеток с цифрой: от +3 (вы полностью согласны с приведенным утверждением) до -3 (полностью не согласны) № Вопрос Варианты ответов Да Нет 3 2 1 -1 -2 -3 1 Я точно знаю, в чем состоит глобальная стратегическая цель моей компании 2 Руководство уделяет достаточно много времени, чтобы разъяснить цели компании 3 Я задавал вопросы и получал ответы по тем целям, которые мне были непонятны 4 Я знаю, какими способами и методами компания собирается достигать своих целей 5 Меня устраивают способы достижения цели, принятые в компании 6 Система ценностей, принятая в компании, очень близка мне 7 Мне не пришлось «ломать» себя, чтобы приспособится к целям компании 8 Мне нравятся цели, стоящие перед моей компанией, я готов их разделить Результаты От -24 до 8. Низкая оценка уровня информированности о ценностях, целях компании и способах их достижения. От 8 до 20. Средняя оценка уровня информированности. Больше 20. Оценка, вероятно, завышена, и ее нельзя принимать в расчет. Анкета «Уровень лояльности» Американские исследователи предложили опросник для определения уровня лояльности (преданности) сотрудников. Инструкция. Вам предложены несколько вопросов, выражающих разнообразные чувства, которые может испытывать человек по отношению к своей организации. Определите свои собственные чувства. Для этого выберите приведенный вариант ответа из табл. 6.4: 1 — Абсолютно не согласен. 2 — Умеренно не согласен. 3 — В чем-то не согласен. 4 — Затрудняюсь ответить. 5 — Согласен до некоторой степени. 6 — Согласен в целом. 7 — Полностью согласен. № Вопрос Ответ Примечание 1 Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые ожидания, чтобы моя компания преуспевала 2 Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании 3 Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании х 4 Я соглашусь практически с любым назначением, лишь бы остаться работать в этой компании 5 Я считаю, что мои личные ценности и ценности, принятые в моей компании, очень близки 6 Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации 7 С таким же успехом я работал бы в любой другой компании, если бы можно было выполнять аналогичную работу х 8 Моя организация действительно вдохновляет меня работать как можно лучше 9 Требуются очень незначительные изменения в моих личных обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации х 10 Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу и рассматривал другие предложения 11 Не имеет смысла надолго задерживаться в этой компании х 12 Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики организации по отношению к своим рабочим х 13 Мне действительно небезразлична судьба компании. 14 Для меня это самая лучшая из организаций, где я мог бы работать 15 Решение начать работать в этой организации было, безусловно, ошибкой с моей стороны х Интерпретация. Для получения итоговой суммы сложите числа, записанные испытуемым в колонку ответ. Обратите внимание, что некоторые вопросы имеют примечание «X». Его, кстати, не надо печатать на опросном листе — это примечание для вас. Дело в том, что ответы на эти вопросы надо преобразовать на обратные. Так, если человек поставил 1, надо изменить этот ответ на 7; 2 изменяется на 6; 3 — на 5; ответ 4 не изменяется. После осуществления этой нехитрой операции подсчитайте итоговую сумму. Это и есть показатель преданности организации Среднее значение по тесту — 70. Однако надо сделать одно замечание относительно этого опросника. Он не отличается особой надежностью. Если сотрудник заполняет его для последующего прочтения руководителем и стремится не потерять работу, то его ответы могут быть неискренними. Это вполне понятно — «бумага все стерпит». Зачем нарываться на неприятности? И руководителю приятно, когда вокруг такие преданные и лояльные сотрудники. № Набрано баллов Количество результатов этого интервала Интерпретация 1 0-30 21 Назвать Вас лояльным хотя в какой-то степени — значит, пойти на обман. Как Вы и сами знаете, это не так. О том, что такое преданность и лояльность по отношению к компании Вы, возможно, знаете по книгам. Понятий лояльности для вас не существует! 2 31-45 96 Вы бываете лояльным, особенно когда для этого есть веские причины. Не более того 3 46-60 252 В целом Вы лояльный сотрудник и вас можно ставить в пример остальным. 4 61-75 342 Вы лояльны к своей компании, Вас устраивает практически все, вы готовы жертвовать собственными интересами ради успеха компании. 5 76-90 395 Вы удивительно лояльный и преданный сотрудник 6 91-105 126 Вы чрезмерно лояльны! Вы на себя наговариваете. Или думаете слишком хорошо. Мы Вам не поверили А ведь все знают, что лучше всего человека характеризует не то>что он говорит, а то, что делает. Приведенный опросник может быть преобразован в лист наблюдения, где руководитель фиксирует то поведение, которое реально характерно для сотрудника. Такой вариант оценки более надежен. Лист наблюдения проявления лояльности Фамилия сотрудника__________________________________ Фамилия оценивающего _______________________________ Дата заполнения_____________________________________ Поведение, подтверждающее преданность компании Оценка от 1 до 7 1. Сотрудник работает с усердием и выкладывается, как минимум, на 100 %. 2. Сотрудник хвалится перед своими друзьями компанией, в которой работает. 3. Сотрудник демонстрирует полную лояльность к компании. 4. Сотрудник согласен выполнять любую работу, лишь бы остаться работать в компании. 5. Совершенно очевидно, что ценности сотрудника и организации совпадают. Он всегда явно поддерживает ценности компании. 6. Сотрудник гордится своей работой и постоянно демонстрирует это. 7. Сотрудник откажется от предложений об аналогичной работе от других работодателей при равных условиях. 8. Поведение сотрудника подтверждает, что он испытывает подъем и вдохновение от работы в компании. 9. Предложение от иного работодателя должно быть очень и очень привлекательным, чтобы работник задумался о смене места работы. 10. Работник часто говорит, что очень рад, что устроился в эту компанию, хотя у него были другие предложения. 11. Работник демонстрирует намерение связать всю свою трудовую карьеру с этой компанией. 12. Работник всегда горячо одобряет политику компании относительно сотрудников. 13. Работник демонстрирует, что ему небезразлична судьба организации, делает предложения по улучшению работы, пресекает нарушения со стороны других сотрудников. 14. Работник искренне говорит, что это лучшая компания, где ему довелось работать. 15. Работник искренне говорит о том, что удовлетворен своим решением работать в этой компании. Итого: Расшифровка ответов: 1 — такое поведение никогда не наблюдалось; 2 — такое поведение никогда не наблюдалось, но теоретически воз- можно; 3 — такое поведение не наблюдалось, но вполне реально; 4 — затрудняюсь ответить; 5 — такое поведение иногда наблюдается; 6 — такое поведение характерно для него (не редкость); 7 — всегда поступает только так. Пример листа наблюдений: Лист наблюдения за сотрудником отдела дизайна для определения уровня его лояльности компании Уровень1. Демонстративная нелояльность Утверждение: «Принципы и стандарты компании считает абсурдными, полагая, что ими можно пренебрегать» Система оценок: -3 балла - 2 балла -1 балл Описание: Постоянно демонстрирует полное пренебрежение Не всегда демонстрирует, но при каждом удобном случае высмеивает стандарты и принципы компании Не нарушает правил открыто, но делает это по возможности скрытно. Допускает сарказм по поводу принципов и стандартов компании Отметки наблюдателя Уровень 2. Лояльность на уровне поступков, поведения, ценностей Утверждение: «Разделает принципы компании, не одобряет, когда правила и стандарты кем-то нарушаются» Система оценок: 1 балл 2 балла 3 балла Описание: Сотрудник подвергает сомнению ценности компании, одобряет, если корпоративные нормы и правила нарушаются другими Сотрудник в целом понимает, в чем заключаются правила и ценности компании, но не придерживается их, не транслирует коллегам, сохраняет в этом вопросе нейтралитет Сотрудник понимает, в чем заключаются правила и ценности компании, придерживается их, транслирует коллегам и новичкам, не одобряет, когда правила нарушают другие Отметки наблюдателя Список литературы 1. Актуальные проблемы управления персоналом. Под ред. Платонова Ю.П., Делком, СПб, 2008 2. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии "корпоративная культура". - М., 2007.- 3. Армстронг М. Основы менеджмента. Пер.с англ. –Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. 4. Бурков В.Н., Новиков Д.А. Как управлять проектами. М.: РОЭЛ, 2007. 5. Виханский О., Наумов А., Менеджмент — М.: "Гардарики", 2009. 6. Друкер П., Задачи менеджмента в XXI веке — М.: "Вильямс", 2010. 7. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. Альпина Бизнес Букс, 2006 г.  8. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента – М.: "Дело", 2000. 9. Организационное поведение: Учебник для вузов / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой. »: ЗАО Издательский дом «Питер»; Санкт-Петербург; 2004 10. Смолкин А.М., Менеджмент: основы организации — М.: "Инфра-М", 2011. 11. Кевин М. Томсон . Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение Издательство: Баланс Бизнес Букс, 2005 г. Корпоративная культура и управление изменениями. П. Леви, Б.Мунк, Р.Киган, Л.Лейхи, Д.Мейерсон, Д.Сулл, К.Хадсон, К. . Берник, Р.Чаран. Серия: Классика Harvard Business Review Антология. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2006 г. 12. Управление персоналом организации: Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2010. 13. Шапиро В. Д. И др. Управление проектами. СПб.: Изд-во С.-Петербургского университета, 2007. 14. Шейн Э., Организационная культура и лидерство — С-Пб.: "Питер", 2010.