Организационная культура

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение профессионального образования «xxx» (xxx) Институт xxx Лекция по предмету «Управление персоналом» на тему: Организационная культура Выполнил: студент гр ххх Проверил: д.э.н., профессор xxx Москва, 2018 г. Оглавление Цель лекции 3 Задачи лекции 4 Основная часть 5 Выводы 18 Вопросы по лекции 19 Кроссворд по теме «Организационная культура» 20 Список литературы 23 ​ Цель лекции Формирование общекультурных и профессиональных компетенций , связанных с представлением об организационной культуре и управлении ею. ​ Задачи лекции 1. Изучение содержания организационной культуры, ее типологии, составных частей и элементов и их функций, основных характеристик сильной и слабой организационной культуры, видов и условий формирования субкультур в организации. 2. Изучение методов диагностики сложившейся организационной культуры. 3. Изучение методов и принципов формирования, поддержания и изменения организационной культуры. 4. Изучение методов оценки эффективности управления организационной культурой, а также методов изучения организационной культуры. 5. Знакомство с основными доводами и определениями ученых на тему организационной культуры и ее составляющих. ​ Основная часть Первые работы, в которых упоминались понятия "организационная культура" или "культура фабрики", появились в начале 50-х годов XX века. Сама же проблема природы и содержания организационной культуры серьезное внимание исследователей привлекла только в конце 1970-х годов. Для начала определим само понятие "организация". По мнению Д.М. Гвишивани, организация выступает как некий социальный медиум, от структуры и функционирования которого зависят и производительность труда, и личностные характеристики ее членов; именно общество ставит перед организацией определенные цели и создает систему средств, регулирующих ее функционирование во имя достижения этих целей; будучи раз создана, организация приобретает относительную самостоятельность и стабильность по отношению как к обществу, так и к индивидам, сравнительно устойчивую социальную структуру, специфический механизм взаимодействия элементов, который при введении одних и тех же факторов может дать весьма различные результаты. Организация, по меткой дефиниции А.И. Пригожина, есть целевая общность. При этом подразумевается, что она, во-первых, также иерархическая и управляемая общность; во-вторых, не только общность, но и общественный инструмент, и безличная структура. По Б.З. Мильнеру, организация – это самоорганизующаяся система на всех этапах своего жизненного цикла. По нашему мнению, организация – это люди, объединенные общей целью, располагающие достаточными средствами и готовые принять определенные ценности, обусловленные специфичностью этих целей, средств и их сопряжением (и некоторыми другими факторами, в том числе и стилем лидерства), для эффективного достижения определенных результатов. Среди существующего многообразия определений организационной культуры выделим, на наш взгляд, наиболее удачные и часто цитируемые в зарубежной и отечественной литературе по менеджменту. Барри Феган понимает организационную культуру как "историю, представленную в настоящем". Известно и менее лаконичное, но более ироничное его определение исследуемого феномена: "Организационная культура – это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя". П. Вейл определяет организационную культуру как "уникальную общую психологию организации". Д.Ньюстром и К.Дэвис видят в этом понятии "набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации". М.Х. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури под организационной культурой понимают преобладающие обычаи, нравы, ожидания организации. У Э. Джакуса читаем: "Культура предприятия это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали "своими". Д. Элдридж и А. Кромби считают, что под культурой организации следует понимать "уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей". С точки зрения Д. Олдхэма, "чтобы понять, что такое культура организации, необходимо рассмотреть методы выполнения работы и то, как обращаются с людьми в этой организации". "Культура представляет собой комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации. Эти убеждения и ожидания формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп", - полагают X. Шварц и С. Дэвис. По мнению К. Голда, "организационная культура – это уникальные характеристики воспринимаемых особенностей организации того, что отличает ее от всех других в отрасли". М. Пакановский и Н. О'Доннел-Тружиллио смотрят на рассматриваемый феномен масштабно: "Организационная культура – это не просто одна из составляющих проблемы, это сама проблема в целом, это не то, что организация имеет, а то, чем она является". Модели организационной культуры: 1. Организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры. 2. Организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры. 3. Организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культур. Содержание организационной культуры реализуется в следующих характеристиках: * понимание человеком своего места в организации; * принимаемый язык общения; * взаимоотношения между людьми; * сохранение разделяемых организационных ценностей; * внутренняя вера человека в принятые организацией идеалы; * внешний вид работника и представление себя на работе. Организационная культура может и должна изменяться, особенно тогда, когда она не способствует изменению поведения работников до состояния, нужного для достижения желательного уровня организационной эффективности. Это происходит при: * фундаментальном изменении в миссии организации; * значительных технологических изменениях; * формировании СП; * быстром росте организации; * развитии внешнеэкономической деятельности; * существовании субкультур. Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписанные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте. Понятие организационная культура тесно связано с понятиями гражданская культура и «корпоративная культура». Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации. Корпоративная культура - это культура конкуренции и борьбы (за господство на рынке). Ради достижения своих интересов фирма готова в принципе идти на любые издержки нравственно-психологического характера, не затрагивающие напрямую экономические и правовые основы своего существования. Для корпоративной культуры свойственно восприятие организации как живого организма, жизнеспособность которого важнее судьбы каждого отдельного человека. Этот организм живет по своим законам объединяет людей на основе общих ценностей и норм в единую «семью». Такое представление об организме исключает или ограничивает автономию и свободу работников, которые подчиняются жесткой необходимости достигать цели организации. Гражданская культура организации предполагает, что рынок -- пространство конструктивного взаимодействия с равноправными партнерами. Состязательность здесь второстепенна. Главное для организации -- не господство или победа над более слабыми противниками, а расширение пространства для сотрудничества, создание условий для самореализации в определенных сферах профессиональной деятельности. Для нее характерны критическое отношение к действительности, демократичность, толерантность, плюрализм. В гражданской культуре отсутствуют какие-либо единые, предписанные сверху требования и нормы, помимо нравственных общечеловеческих, общепризнанных образцов и ценностных критериев. Чтобы соответствовать интересам людей, такая культура должна создавать условия для развития человека. 2. Типология организационных культур Типология С. Иошимури (японский и западноевропейский тип). Анализ менталитетов основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организаций. Типология У. Ноймана (американский тип организационной культуры). Его типология основана на верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. У. Нойман все фундаментальные верования и ценности разбил на шесть основных групп: * вера в возможность человека влиять на свою судьбу; * вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется через посредство того или иного предприятия; * способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника; * решения принимаются на основе объективного анализа ситуации; * ответственность за принятие решений разделяется; * члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться. Типология организационной культуры Р. Льюиса, где критерием оценки культуры является отношение ко времени. Р. Льюис предлагает рассмотреть три типа культур: моноактивную, полиактивную и реактивную. Иерархическая культура. Для этого вида организационной культуры характерен акцент на стратегию внутри организации и последовательный образ действий в стабильной окружающей среде. Здесь символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность сотрудничества, традиций и соответствия утвержденной политике. Организация с подобной культурой преуспевает благодаря своей внутренней интеграции и экономичности. Ключевыми ценностями успеха считаются четкие линии распределения полномочий по принятию решений, стандартизированные правила и процедуры, механизмы учета и контроля. Рыночная культура. Речь здесь не идет о понятии маркетинговой функции или представлении о потребителях на рынке. Так определяется тип организации, функционирующей, как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на внутреннее состояние. Базисные допущения рыночной культуры заключаются в следующем: внешнее окружение -- враждебный вызов; потребители разборчины; организация занимается бизнесом с целью усиления своего положения в конкурентной среде. При такой культуре организацию связывает воедино стремление побеждать. Успех определяется в терминах рыночной доли и степени проникновения на рынок. Важными считаются опережение соперников по конкурентной борьбе и лидерство на рынке. Клановая культура. Организации кланового типа характеризуются разделением всеми работниками ценностей и целей организации, сплоченностью, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Основные базисные допущения в этой культуре состоят в том, что с внешним окружением легче всего справиться, организуя бригадную работу и заботясь о повышении квалификации наемных работников. Потребителей здесь воспринимают как партнеров, а главная задача менеджеров -- делегирование наемным рабочим полномочий и облегчение условий их участия в бизнесе, создание возможностей для демонстрации их преданности делу и организации. Адхократическая культура. Слово «адхократия (от латинского -- по случаю) определяет некую временную, специализированную, динамичную организационную единицу. Главная цель адхократии -- усиливать адаптивность организации, обеспечивать ее гибкость и творческий подход работников к делу в ситуациях неопределенности, двусмысленности и перегруженности информацией. Адхократическую культуру характеризует динамичное, предпринимательское и творческое место работы, когда люди готовы жертвовать собой и идти на риск. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Очевидно, каждой организационной культуре соответствует определенный тип лидера, который служит одним из критериев ее эффективности. 3. Современная российская организационная культура: истоки и содержание Основные принципы современной российской организационной культуры включают в себя все черты трех культур: российской дореволюционной, советской и зарубежной. Советская организационная культура многими ассоциируется с утратой духовности и развенчанием религии. Хотя без религиозных основ и духовной дисциплины труд разлагается, распыляется, а хозяйственная жизнь превращается в груду мусора. Необходимо при этом отметить, что место религии в стране на долгое время заняла идеология, которая способствовала формированию патриотизма, энтузиазма, терпения и самопожертвования. Зарубежная организационная культура пришла к нам вместе с информацией о том, как вести бизнес (причем бизнес по-американски, на основе опыта страны, где чрезмерно развит индивидуализм). Подобное триединство сформировало образ современной организационной культуры России, где стержнем выступают коллективизм -- индивидуализм и подчиненность лидеру -- свободолюбие. Коллективизм ассоциируется со сплоченностью и взаимовыручкой. Индивидуализм же заставляет человека концентрировать свой творческий потенциал на достижении собственных интересов. Лидерство предполагает послушание и преданность, доверие лидеру, признание его лучшим. Свободолюбие приводит к самопожертвованию и удивительной стойкости к лишениям. Эти характеристики позволяют утверждать, что современная российская организационная культура внутренне противоречива. Но в этом противоречии, а именно, в наличии положительных и отрицательных характеристик этой культуры, как общих, пришедших из прошлого, так и заимствованных со стороны, находится критерий устойчивости организации ко всем возможным катаклизмам. Методы изучения организационной культуры Культуру, сложившуюся в организации, можно изучать разными способами, среди которых можно выделить следующие: · интервью и анкетирование; · косвенные методы; · изучение устного фольклора; · изучение документов; · изучение сложившихся в организации правил, традиций, церемоний и ритуалов; · изучение сложившейся практики управления. Интервью и анкетный опрос Один из способов, которым можно начать изучение культуры, - опросить работников организации. Можно начать с вопроса: "Можете ли вы описать культуру, которая сложилась в вашей организации?" Для более детального знакомства с культурой организации важно также получить ответы на следующие вопросы: Ключевые стратегические ценности: Какие представления лежат в основе сложившейся в организации практики управления? Что самое важное в этом деле? Как это проявляется в работе компании? Организационные символы: Существуют ли какие-то специальные понятия, термины, слова, которые понятны только для членов вашей организации? "Герои" организации: Люди какого типа имеют наибольшие шансы сделать быструю карьеру в вашей организации? Что отличает людей, добившихся наибольшего успеха в вашей организации? Правила и традиции: Каких правил и традиций придерживаются члены организации в работе и при проведении досуга? Какие события отмечаются в вашей организации? Организационные ценности: Что люди приветствуют? Что вызывает всеобщее осуждение или неодобрение? Какие изменения в организации работы, в отношении к делу работники хотели бы видеть? Косвенные методы Очень богатую информацию можно получить, попросив работников организации охарактеризовать особенности сложившейся оргкультуры не прямо, а косвенно, предложив им подобрать несколько пословиц или поговорок, которые лучше всего характеризуют важнейшие векторы отношений, в которых проявляются преобладающие ценности, установки и приоритеты. Использование косвенных методов позволяет работникам организации лучше понять сложившуюся организационную культуру и то, как она влияет на работу и рабочие результаты персонала. Изучение устного фольклора В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры. Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние на поведение работников организации, не передаются путем письменных инструкций, приказов или распоряжений. Преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации (работающие сейчас или работавшие раньше), образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры. Истории про "героев" организации выполняют ряд функций, связанных с пропагандой желательных ценностей: показывают достижимость (возможность) успеха, дают образцы для подражания (ролевые модели), устанавливают стандарты работы, мотивируют исполнителей. При этом не следует забывать, что в фольклоре организации могут храниться и передаваться истории не только про "героев", добившихся каких-то выдающихся успехов, но и про "антигероев" - людей, которые особенно ловко обманывают руководство, обходя правила и нормы поведения, установленные для членов организации. Оргкультуру, сложившуюся в организации, часто характеризует использование профессионального сленга, словечки и выражения, употребляемые большей частью коллектива. К примеру, для неспециалиста, пришедшего в компанию, занимающуюся разработкой программных продуктов, язык, на котором разговаривают между собой программисты, может показаться малопонятным, почти иностранным. Допустимость или недопустимость использования ненормативной лексики в неформальном (а иногда и в формальном!) общении также является одной из характеристик данной оргкультуры. Анализ документов Культура организации находит свое отражение и в документах (планах, программах, приказах, распоряжениях, положениях). Хотя живая культура больше отражается в представлениях и ценностях работников и руководителей, чем в документах, игнорировать этот источник информации не следует. Анализ информации, содержащейся в документации, может помочь выявить основные представления руководства - причем реальные, а не декларируемые - относительно процесса управления. Насколько забюрократизированной является организация? Есть ли расхождение между словом и делом - между заявляемыми принципами ведения бизнеса и реальной управленческой практикой? Какие ценности отражены в документах? Отношение к людям? Насколько осознанной и целенаправленной является работа по формированию или поддержанию оргкультуры? Ответы на эти и другие вопросы помогут сделать первый шаг на пути создания такой оргкультуры, которая будет способствовать достижению стратегических целей организации. Изучение сложившихся в организации правил и традиций. Жизнь любой организации подчиняется некоторой системе формальных и неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения с коллегами, отношений подчиненный - руководитель, одежды, профессионального жаргона и т.п. Во многих организациях работники жестко следуют неписаным правилам в отношении поддержания определенного уровня производительности. Те, кто "высовывается", устанавливает рекорды производительности, подвергаются обычно определенным санкциям со стороны коллектива. Нормы и ценности, культивируемые руководством, могут передаваться и закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы: например, торжественное награждение ветеранов, лучших работников месяца, года, церемонии посвящения в рабочие, торжественные проводы в армию и т.п. Изучение сложившейся практики управления Сложившаяся в организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько в компании преобладает авторитарное управление, как принимаются решения (узким кругом лиц или допускается более широкое участие работников в подготовке важнейших решений), преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел в организации - все это важнейшие черты управленческой практики, влияющие на основные составляющие организационной культуры. Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды должно стать решение трех задач: Первая задача - ясно осознать (прописать, сформулировать) ведущие ценности, приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную организационную стратегию. Вторая задача - прояснить, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации. Третья задача - оценка имеющегося разрыва, то есть степени соответствия сложившейся оргкультуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством. ​ Выводы Таким образом, в ходе лекции достигается основная цель, а именно: произошло формирование общекультурных и профессиональных компетенций , связанных с представлением об организационной культуре и управлении ею. Достижение поставленной цели происходит за счет решения следующих задач: -изученено содержание организационной культуры, ее типологии, составных частей и элементов и их функций, основных характеристик сильной и слабой организационной культуры, видов и условий формирования субкультур в организации. - изучены методы диагностики сложившейся организационной культуры. -изучены методы и принципов формирования, поддержания и изменения организационной культуры. - изучены методов оценки эффективности управления организационной культурой, а также методов изучения организационной культуры. -произошло знакомство с основными доводами и определениями ученых на тему организационной культуры и ее составляющих. ​ Вопросы по лекции ​ 1. Какова роль организационной культуры в процессе управления? 2. Назовите основные этапы в процессе становления понятия «организационная культура» 3. Назовите основные функции организационной культуры. 4. Какие уровни корпоративной культуры Вам известны? 5. Какие методы анализа (диагностики) культуры используются в менеджменте? 6. Приведите возможные определения понятия «организационная культура». ​ Кроссворд по теме «Организационная культура» По вертикали: 2. привычные, нормальные, наиболее удобные и широко распространенные способы групповой деятельности, стереотипный способ поведения, который воспроизводится в определенном обществе или социальной группе. 3. совокупность основных для данной организационной культуры ценностей и дополнительных, образовавшихся по какой-либо причине, а также некоторых специфических черт в культуре группы (подразделения). 6. это значение определенных материальных предметов, действий, явлений для организации в целом и для ее работников. 8. постановка целей организации. 9. требования к поведению владельца роли, человека, занимающего определённую ступеньку в структуре организации, обществе, семье. 11. описание целей и направлений стратегического развития организации исходя из сложившегося в организации представления о будущем. 13. процесс усвоения индивидом системы знаний, норм и ценностей, позволяющих ему функционировать в качестве полноправного члена общества. По горизонтали: 1. высокий уровень интеграции и координации. 4. служит условным знаком какого-то понятия, явления, идеи, наиболее простая и в тоже время наиболее часто встречающаяся категория культурных форм. 5.  это документально оформленный и зафиксированный в письменном виде перечень форм допустимого и недопустимого поведения сотрудников организации; этических позиций организации по отношению к своим контрагентам и персоналу; моральные принципы ведения бизнеса. 7. это определенное мнение общества или потребителей об организации. 10. система взглядов, идей, связанных с управлением организацией, стратегией ее развития, способами и методами достижения целей, с деловой этикой организации (то есть с моральными принципами, нормами, правилами организации, связанными с поведением организации, отношениями с деловыми партнерами, потребителями, обществом, и т.п.). 12. состояние, при котором организация гибко реагирует на требования покупателей, принимает риски, учится на своих ошибках и способна к изменениям. 15. это состояние, при котором сотрудники чувствуют, что их деятельность тесно связана с целями организации, что они наделены полномочиями, что ценится работа в команде и приоритет отдается развитию человеческих способностей. 16.это образ организации, который существует в сознании ее работников (внутренний), а также в сознании ее контрагентов - клиентов, партнеров, конкурентов и т.д. (внешний). ​ Список литературы 1. Организационная культура: учебник/ Под ред. Шаталовой Н.И. – М.: Издательство "Экзамен", 2006. – 652с. 2. Грошев И.В. Организационная культура: Учеб пособие для сту- дентов вузов, обучающихся по специальности 061100 "Менеджмент организации". – М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 288с. 3. Лопатин В.В., Лопатина Л.Е. Малый толковый словарь русского языка: Ок. 35000 слов. – М.:Рус.яз., 1993. – 704с. 4. Психологический словарь. Подред. В.П.Зинченко, Б.Г. Мещерякова. – М.:Педагогика-Пресс,1996. – 449с.:ил. 5. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. – Москва: ИКЦ "МарТ", 2003. – 416с. 6. Дафт Р. Организации. Учебник для психологов и экономистов. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2003. – 480с. 7. ЛьюисР.Д. Деловыекультурывмеждународномбизнесе. Отстолкнове- ния к взаимопониманию. 8. Касьянова К. О русском национальном характере. – М.: 1994. 9. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. – М.: ЮНИТИ- ДАНА, 2003. 10. Волкогонова О.Д