Установления взаимодействия человека и организационного окружения. Концепция организационной культуры.

Лекция 7. Установления взаимодействия человека и организационного окружения. Концепция организационной культуры. Носитель организационной культуры – люди, работники организации. Культура оказывает влияние на членов организации, изменяет их поведенческие аспекты. Организационная культура – не имеет единственного и верного толкования. Представляет собой ценности, нормы, все то, что лежит в основе отношений как внутри, так и за пределами. Проявляется в отношениях между людьми внутри организации. Переменные: природа, время, пространство, ценности, ориентации. Организационная культура – набор наиболее важных предположений, принимаемые членами организации и получаемых выражения в заявляемых организаций. Они передаются людям в ценностях, взглядах. Организация имеет ожидания, информацию и ресурсы, то, что она потребляет из внешней среды. На выходе имеем продукт и услуги, которые организация представила для выхода из среды. Фредерик Харрис и Роберт Моран, американские ученые, специалисты по социальной психологии и организационному поведению, предлагают следующие направления воздействия КК на компанию: • осознание себя и своего места в организации; • система и язык общения; • внешний вид, одежда и представление себя на работе; • привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи; • осознание времени, отношение к нему и его использование; • взаимоотношения между людьми; • ценности и нормы; • мировоззрение; • развитие и самореализация работника; • трудовая этика и мотивирование. Э. Шайн Три уровни организационной структуры: 1. поверхностный или символический уровень: технология, архитектура, образцы поведения в организации, язык, лозунги; 2. ценностные ориентации и верования: физическое окружение через социальный консенсус. 3. базовые (скрытые) предположения: отношения с природой, человеком, работой. Характеристика: организация питания работников, перерывы, взаимоотношения, ценности и нормы, трудовая этика и мотивирование сотрудников. К личности работника относят: чистота и оформление рабочего места, качества работы. Работник самостоятельно, исходя из своих ценностей, интерпретирует понимаемую культуру организации. Поведение людей и групп связаны с нормами, которые вытекают с направленностью поведения и определены чертой относительного порядка, в котором располагаются базовые расположения. В зависимости от предпочтения индивида. Конфликт в организации анализируется базовыми наборами норм и ценностей. Одна или несколько субкультур способны создать некие измерения в основной культуре (анклав). Виды контркультур: оппозиция в структуре власти, оппозиция к образцам отношений и взаимоотношений. Контркультуры появляются, тогда, когда индивиды не могут удовлетворить свои потребности в профессиональной деятельности. Выступают как кризисные компоненты, в момент стресса. Система поддержки в организации – база функционирования организации. Лекция 8. Формирование и развитие организационной культуры. Формирование и развитие организационной культуры. Совместно выработанный опыт работы в организации должны знать реальную миссию организации. Это помогает сформировать понимание личностного вклада в организацию. Проблемы внешней адаптации и выживания: 1. миссия и стратегия; 2. цели; 3. контроль; 4. коррекция. Проблема внутренней интеграции: 1. общий язык и концептуальные категории; 2. границы групп и вхождения и выхода из группы; 3. власть и статус; 4. личностные взаимоотношения; 5. поощрения и награждения; 6. идеология и религия. Все работники организации склонны выделять важное и неважное для организации. Формирование культуры организации связано с внешним положением: 1. деловая специфика и отраслевая особенность; 2. образцы национальной культуры. Смена культуры, как правило, устойчива. Также требует поддержания за счет привлечения людей из других организационных культур. Образуется влияние на поведение людей, происходит формирование желаемого и приоритетного поведения участника организационного процесса. Сила культуры определяется: • толщина культуры – количество важных ценностей и норм, распределяемых коллективом; • степень разделяемости культуры – влияние, на поведение людей исходя из ценностного ориентирования, • ясность приоритетов культуры – понимание важности и ожидаемого поведения работника для организации. Новое в культуре слабое. Необходимо считать, что благоприятный уровень организационной культуры должен быть умеренно сильным. Методы поддержания культуры: объекты и предметы внимания, оценки со стороны менеджеров, реакция руководства на ситуации и организационные кризисы, моделирование ролей, обучение и тренировка, критерии распределения вознаграждения и наказания, критерии принятия на работу, продвижения и увольнения сотрудников, организационные символы и обрядность. Три возможных сочетания изменения в поведении и культуре и организации: 1. изменения в культуре без изменения в поведении; 2. изменения в поведении без изменения в культуре – убеждены, что организационные изменения должны произойти; 3. изменения происходят в области изменения и в области поведения – наиболее частая и необходимая, для обозначения постоянности, поддержки друг друга. Вмешательство менеджеров в организационную культуру: найм и социализация работника, ввод служебной информации, обоснование поведения работника, поглощения и слияние организации, все происходящие ситуации в организации. Любая поведенческая реакция менеджера должна быть обоснована. Когда происходит изменение поведения в организации все лежит на поверхности, в случае культуры необходимо оценивать, что, после ухода лидера новой культуры, организация функционирует также стабильно, как и при менеджере. Лекция 9. Влияние культуры на организационную эффективность. Влияние культуры на организационную эффективность. К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решения человеком по поводу его поведения. Критериальная база поведения человека складывается: 1. его расположения к людям, событиям и процессам; 2. совокупность ценностей, разделяемых данным человеком; 3. набор верований, которых придерживается человек; 4. Принципы, которым следует человек в своем поведении; Априорное отношение – независимое от опыта, не опирается на факторы или суждение с учетом чего либо. Расположение: 1. чувства человека по отношению к объекту; 2. знания об объекте, которыми располагает данный человек; 3. намерения того, как вести себя по отношению к человеку. Задача управления: формирование и изменение расположения членов организации. Типы расположений: 1. удовлетворенность работой; 2. увлеченность работой; 3. приверженность в организации. Характеристики работы, от которых зависит степень удовлетворительности работой: - характер и содержание работы; - объем выполняемой работы: - состояние рабочего места; - сослуживцы; - руководство; - оплата работы; - возможности продвижения по работе; - распорядок и правила поведения в организационной среде. Стандартизация и специализация работы рассматривались сильными источниками повышения производительности в работе. Чем выше данные показатели не соответствовали удовлетворенностью работой. Наличие обратной связи повышает удовлетворенность работой. Проявляется, когда в организации существует посредством правильного распределения ролей, сложности задания, развитием творческого потенциала сотрудников. Ротация – перемещение работника с одного рабочего места на другое. Типы увлеченности: 1. любовь к работе – работоголик или трудоголик; 2. любовь к конкретной работе, которую человек выполняет в организации. Приверженность организации складывается из следующих составляющих: - член организации разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности; - член организации стремится оставаться в организации и сохраняет это стремление даже тогда, когда это может быть для него не выгодно; - член организации готов не только стараться для организации, но и, если это надо принести в жертву организационным интересам свои личные. Принципы формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой проявления системы ценностей и воплощением верований в виде определенных стандартов поведения. Индивидуальность человека: схожесть, одинаковость, непохожесть. Индивидуальность человека формируется по следующим группам: 1. наследственность и физиологические особенности человека; 2. факторы, которые происходят из окружения человека; 3. черты и особенности характера.