Менеджмент в ресторанном бизнесе

МИНИСТЕРСТВО НАУКИ И ВЫСШЕГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ФГАОУ ВО «СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ИНСТИТУТ ГАСТРОНОМИИ БАЗОВАЯ КАФЕДРА «ВЫСШЕЙ ШКОЛЫ РЕСТОРАННОГО МЕНЕДЖМЕНТА» МЕНЕДЖМЕНТ в ресторанном бизнесе Конспект лекций для студентов всех форм обучения КРАСНОЯРСК 2019 ББК УДК RES6273 Management en restauration / Менеджмент в ресторанном бизнесе: Конспект лекций для студентов / Составители: Вашко Т.А., С.в.В.Здрестова-Захаренкова – Красноярск: ИГ СФУ, 2019. – 100с. Конспект лекций раскрывает основные теоретические и практические аспекты курса «RES6273 Management en restauration / Менеджмент в ресторанном бизнесе» и предназначен для изучения данной дисциплины студентами всех форм обучения. Рассмотрено на заседании БК ВШРМ ИГ СФУ и рекомендовано к печати. Протокол № от « » сентября 2019г. СОДЕРЖАНИЕ Тема 1. КОНЦЕПЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА .............................................................................. 3 Тема 2. «МЕНЕДЖМЕНТ» - АНАЛОГ «УПРАВЛЕНИЕ»Ошибка! Закладка не определена. Тема 3. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНИИ ................................................. 11 Тема 4. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ ................................................... 20 Тема 5. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПРЕДПРИЯТИЕМ ..................................................... 20 Тема 6. ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ ........................................................................................ 13 Тема 7. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ................................................................................... 31 Тема 8. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ......................................................................................... 33 Тема 9. ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ ............................................................................................... 50 Тема 10. ПЛАНИРОВАНИЕ ..................................................................................................... 52 Тема 11. ОРГАНИЗАЦИЯ ......................................................................................................... 57 Тема 12. МОТИВАЦИЯ............................................................................................................. 61 Тема 13. КОНТРОЛЬ И РЕГУЛИРОВАНИЕ .......................................................................... 65 РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА ........................................................................................ 92 ПРИЛОЖЕНИЕ ....................................... Ошибка! Закладка не определена. 2 © ИГ СФУ, 2019 3 Тема 1. КОНЦЕПЦИЯ МЕНЕДЖМЕНТА Ход экономических реформ в нашей стране показал, что в условиях рыночной экономики управление любым предприятием (торговым, промышленным, предприятием общественного (массового) питания и т. д.) значительно усложняется и кардинально отличается от управления предприятием в условиях централизованной командно-административной системы. Это связано с многими факторами, такими как расширение прав и обязанностей предприятия, необходимость гибкой адаптации к изменениям его внешней и внутренней среды и т. д. «Возникающие в связи с этим проблемы невозможно решить без современного профессионального менеджмента. Более того, по мере укрепления новых социальных и экономических отношений его роль будет расти, поскольку менеджмент – это мощный двигатель и ускоритель общественного развития» [11, С. 5]. Сегодня вряд ли кто скажет, как и когда появилось понятие “менеджмент”. «Менеджмент в той или иной форме существовал всегда там, где люди работали группами и, как правило, в трех сферах человеческого общества... » [4, С. 5] (табл. 1). Философы древности полагали, что бедственное или процветающее положение общества зависит от эффективного и рационального управления. Например, “... египетские пирамиды – это памятник управленческого искусства того времени, поскольку строительство таких уникальных сооружений требовало четкости в планировании, организации работы великого множества людей, контроля за их деятельностью” [4, С. 5] и необходимой мотивации труда. Таблица 1 Сферы человеческого общества. № п/п 1 Сферы человеческого общества Политическая 2 Экономическая 3 Оборонительная Характеристика сфер человеческого общества Необходимость установления и поддержания порядка в группах Необходимость в изыскании, производстве и распределении ресурсов Защита от врагов В мировой литературе по управлению понятие “менеджмент” трактуется очень широко и является синонимом понятию “управление”. Самое простое определение понятия “менеджмент” звучит так: менеджмент – это тип управления [9, С. 42]. «Вместе с тем следует отметить, что понятие “менеджмент” имеет междисциплинарный характер и семантика этого слова очень сложна» [5, С. 9]. «Английское слово “менеджмент” исходит от латинского слова “манус” – рука; первоначально оно относилось к сфере управления животными и означало искусство управления лошадьми», так примерно переводится глагал to manage, от которого произошло само слово “менеджмент”(“management”). “Позже это слово стало означать область науки и практики управления людьми и организациями”[5, С. 9]. А в “Оксфордском словаре английского языка” дается следующее определение понятию “менеджмент”: менеджмент – это 1) способ, манера общения с людьми; 2) власть и искусство управления; 3) особого рода умелость и административные навыки; 4) орган управления, административная единица. 4 В “Словаре иностранных слов” понятие “менеджмент” переводится на русский язык следующим образом: менеджмент – это 1) управление производством; 2) совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством с целью повышения его эффективности и прибыльности. Дадим еще несколько определений понятию «менеджмент», которые наиболее часто встречаются в современной управленческой литературе: менеджмент – это “вид профессиональной деятельности людей по организации достижения системы целей, принимаемых и реализуемых с использованием научных подходов, концепции маркетинга и человеческого фактора” [12, C. 7]; менеджмент – это “ тип рационального управления в условиях либеральной экономики. Его признаки: опора на экономические механизмы управления, учет человеческого фактора, гибкие организационные формы, профессионализм, маркетинг, использование стратегического анализа, инновационность” [9, C. 293]; менеджмент – это “управление производством; совокупность принципов, методов, средств и форм управления производством, разработанных и применяемых на предприятиях с целью эффективности производства * management – 1. Управление (планирование, регулирование); 2. Организация производства; 3. Дирекция, администрация; management of consumer wants – управление потребительским предпочтением ” [8, C. 368]. И наконец, менеджмент – это учебная дисциплина, преподавание которой начал в 1881 г. Джозеф Вартон в одном из колледжей США. Менеджмент - это искусство ведения дел, управления тем или иным объектом, это владение профессиональным мастерством с помощью эффективных принципов управления, чувство хозяина, сочетающееся как с чутким, бережливым отношением к людям, так и с использованием приемов, позволяющих исключить жесткое администрирование, добиваться при этом успешного выполнения поставленных целей. образом, мы видим, что в специальной управленческой литературе существует много подходов к определению сущности и содержания понятия «менеджмент», но чаще всего используются следующие, представленные на рисунке 1: менеджмент – это 1) наука и искусство; 2) процесс; 3) функция (вид деятельности); 4) категория людей; 5) орган или аппарат управления, каждый из которых открывает новые грани предмета исследования науки об управлении. Понимание менеджмента как науки основывается на том, что в XX веке менеджмент выделился в самостоятельную область научных знаний. Эта определенная область имеет свой предмет изучения, свои проблемы и пути их решения. «Менеджмент как наука направляет свои усилия на объяснение природы управленческого труда, выявление факторов и условий, при которых совместный труд людей оказывается и более полезным, и более эффективным» [11, С. 7]. Научную основу менеджмента составляют вся сумма знаний и умений об управлении, которая накапливалась сотни, тысячи лет практики, неизменно и непрерывно обогащая теорию. Поэтому необходимость и важность упорядоченных знаний об управлении подчеркивается и выделяется в понимании менеджмента как науки. Упорядоченность знаний об управлении позволяет не только эффективно управлять текущим состоянием дел, но и предвидеть развитие событий, в соответствии с чем открываются доступные возможности разрабатывать политику предприятия. «Поэтому наука управления разрабатывает свою теорию, содержанием которой являются законы и закономерности, принципы, функции, формы и методы целенаправленной деятельности людей в процессе управления» [11, С. 7]. 5 Рис. 1. Подходы к определению понятия «менеджмент» Понимание менеджмента как искусства основывается на том, что все предприятия (учреждения, организации, компании, фирмы и т. п.) являются сложными социальноэкономическими системами, функционирование и развитие которых зависит от многочисленных и разнообразных факторов внешней и внутренней среды. Самым главным фактором этой социально-экономической системы считается человек, учет поведения которого требует и научного подхода, и искусства его применения в каждом конкретном случае. Ф. У. Тейлор определял менеджмент «как искусство точно знать, что предстоит сделать и как сделать это самым лучшим и дешевым способом» [11, С. 6]. «Поэтому управление является и наукой, и искусством, которому можно научиться опытным путем и которым в совершенстве овладевают только люди, имеющие к этому талант. Менеджеры должны учиться на опыте и соответственно модифицировать последующую практику с учетом выводов теории. Такой подход позволяет соединить науку и искусство управления в единый процесс, требующий не только постоянного пополнения научных знаний, но и развития личностных качеств менеджеров, их способностей применять знания в практической работе» [5, С. 12-13]. Понимание менеджмента как процесса базируется на определении: менеджмент – это процесс влияния на деятельность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов. На ряду с этим менеджмент определяется «как интеграционный процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижений» [11, С. 6]. В контексте этого, следует помнить, что процесс управления является информационным процессом, который включает в себя этапы формирования, восприятия, передачи, обработки и хранения информации. Особую роль играет то, что управление не сводится только к информации, но и немыслимо вне информации; ведь «указанные пять стадий информационного процесса реализуются в ряде последовательных действий руководителей и исполнителей в соответствии с их должностными обязанностями» [5, С. 11]. Понимание менеджмента как вида деятельности основывается на том, что процесс менеджмента предполагает выполнение определенных видов деятельности, т. е. функций управления, основными из которых являются: планирование, организация, мотивация, контроль и регулирование. С помощью данных функций все менеджеры должны создавать условия для производительного и эффективного труда персонала и получения определенных ре6 зультатов, соответствующих миссии и целям предприятия. Поэтому менеджмент – это умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект и мотивы поведения персонала предприятия в нужное русло. Именно менеджмент как вид деятельности человека создает экономическое и социальное развитие каждого отдельного предприятия и общества в целом. «Оно есть его результат. Всюду, где мы вкладывали только экономические факторы производства, особенно капитал, мы не добивались развития. В немногих случаях, когда мы смогли породить энергию менеджмента, мы порождали стремительное развитие. Развитие, иными словами, -- дело скорее человеческой энергии, чем экономического богатства. Генерирование человеческой энергии т придание ей направления есть задача менеджмента» [13, С. 39]. Так характеризует значение менеджмента, как вида деятельности Питер Друкер, «.. который первым, еще в 50-х годах, сумел распознать, обобщить и описать появление в мире нового могущественного фактора развития, ученый, которого, пожалуй, можно назвать родоначальником менеджмента как систематизированной дисциплины» [5, С. 11]. Понимание менеджмента как категории людей, занятых управлением, основывается на том, что само понятие «менеджмент» нередко идентифицируется с менеджерами, которые должны обладать умением ставить и реализовывать цели и задачи предприятия и «... чья работа состоит в организации и руководстве усилиями всего персонала для достижения целей» [5, С. 12]. Понимание менеджмента как органа или аппарата управления основывается на следующем заключении: любое целостное образование (предприятие, организация, учреждение, фирма, компания, и т. п.) не может существовать и эффективно работать без управления. Поэтому орган или аппарат управления является одной из главных ее составных частей и ассоциируется с понятием «менеджмент». «Главная же задача людей, занятых в этом аппарате – эффективное и скоординированное использование всех ресурсов организации (капитала, зданий, оборудования, материалов, труда, информации) для достижения ее целей» [11, С. 7]. Таким образом, остановимся на наиболее распространенном и простом определении понятия «менеджмент»: ***************************************************************************** МЕНЕДЖМЕНТ - это наука и искусство; это вид деятельности, позволяющий достичь поставленных целей, используя труд других людей, их интеллектуальные способности и мотивы поведения. ******************************************************************************** При всем этом следует помнить, что менеджмент, как вид деятельности, выступает в роли «привода», обеспечивая работу цепи: РЕСУРСЫ МЕНЕДЖМЕНТ (УПРАВЛЕНИЕ) ПОТРЕБНОСТИ Менеджмент не дает унифицированных рецептов. Он учит тому, как, зная проблемы, способы и пути их решения, добиться успеха для конкретного предприятия. Главное, что осуществляет менеджмент – это не управление предметами, а управление организацией и техникой работы людей. Существуют различные виды, формы и направления менеджмента: 1) маркетинговый, имеющий дело с распространением товаров; 2) финансовый; 3) кадровый; 4) транспортный менеджмент, регулирующий поставки товаров 5) производственный; 7 6) административный, регулирующий внешнеэкономические связи, экспорт, импорт, научно-техническое сотрудничество, инжиниринг, кооперационные поставки, предоставление услуг, осуществление рациональной внешнеторговой политики; 7) налоговый; 8) банковский 9) информационный; 10) инновационный; 11) стратегический 12) организационный 13) менеджмент социальной сферы и т.д. Практическую реализацию научного менеджмента обеспечивают профессиональные управляющие - менеджеры. Сегодня на Западе менеджмент существует как одно из самых распространенных и перспективных направлений высшего и среднего профессионального образования и как важнейший элемент подготовки любого специалиста. Менеджер - это профессиональный специалист по организации и управлению в сферах производства, сбыта и обслуживания, обладающий определенной административнохозяйственной самостоятельностью. Основная задача менеджера - обеспечить нормальное существование фирмы на рынке при любых изменениях ситуации. Требования к профессиональной компетенции менеджера можно условно подразделить на две группы (табл. 2). Первую составляют знания и умения (искусство) выполнять профессиональную работу в области управления. Вторая группа требований связана с их способностью работать с людьми и управлять самими собой. Таблица 2 Требования к профессиональной компетенции менеджеров 1. Понимание природы управленческого труда и процессов менеджмента. 2. Знание должностных и функциональных обязанностей менеджера, способов ГРУППА достижения целей и повышения эффективности работы организации. 1 3. Умение использовать современную информационную технологию и средства коммуникации, необходимые в управленческом процессе. 4. Владение искусством управления человеческими ресурсами. ГРУППА5. Владение искусством налаживания внешних связей. 2 6. Способность к самооценке, умение делать правильные выводы и непрерывно повышать квалификацию - знания и умения. Специфика задач, решаемых менеджером предопределяет преимущественно умственный, творческий характер управленческого труда, в котором постановка целей, разработка способов и приемов их достижения, а также организация совместной деятельности составляют главный смысл и содержание труда людей, относимых к управленческому персоналу. У них особый предмет труда - информация, преобразуя которую они принимают решения, необходимые для изменения состояния управляемого объекта. Поэтому в качестве орудий труда работников менеджмента выступает прежде всего средства работы с информацией. Результат же их деятельности оценивается по достижению поставленных целей. Учитывая специфические особенности работы товароведа, можно сказать, что он в какой-то степени менеджер: в его распоряжении находятся люди, деятельностью которых необходимо управлять; материальные и финансовые ресурсы, от эффективного распределения которых зависит количество реализованной продукции и размер прибыли; работа с поставщиками и потребителями, искусство общения с которыми необходимо для заключения выгодных сделок; а так же многие другие функции, качественному выполнению которых и учит такая наука как «Менеджмент» (рис. 2). 8 Рис. 2. Концепция менеджмента Тема 2. «МЕНЕДЖМЕНТ» - АНАЛОГ «УПРАВЛЕНИЕ» Понятие «менеджмент» является аналогом термина «управление». Однако последний намного шире, поскольку применяется к самым разным видам человеческой деятельности. Но мы ограничим понятие «управление» и определим его как целенаправленное воздействие на коллективы людей, обеспечивающее согласованность их действий для достижения намеченных результатов деятельности. Другими словами УПРАВЛЕНИЕ - это планирование, организация, регулирование, учет и контроль за людскими ресурсами и деятельностью предприятий или конкретной деловой организации. Элементы, на которые направлена эта деятельность, образуют объект управления. А «направитель» управленческой деятельности называется субъектом управления, которым может быть определенный человек или группа людей (рис. 3). От субъекта управления необходимо отличать субъект управленческой деятельности. Последний всегда является физическим лицом, живым человеком. Именно через субъектов управленческой деятельности, принадлежащих как к субъекту, так и к объекту управления, реализуются управленческие отношения. Отношения - это связи людей в процессе совместной деятельности. Они могут быть экономическими, социальными, политическими, организационными и управленческими. Все виды управленческих отношений можно классифицировать по ряду признаков. ПО УРОВНЯМ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ различают отношения субординации и координации. ПО МЕСТУ ВОЗНИКНОВЕНИЯ различают отношения управления внешние и внутренние. ПО МАСШТАБУ ДЕЙСТВИЯ различают отношения управления отраслевые, территориальные, межотраслевые, территориально-отраслевые. ПО ХАРАКТЕРУ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СВЯЗЕЙ различают отношения управления линейные, функциональные и межфункциональные. ПО СОДЕРЖАНИЮ управленческие отношения подразделяются на экономические (при решении экономических вопросов), социальные (при решении кадровых вопросов), информационные (при решении технических вопросов, при обмене информацией), консультационные (методические), организационные (при решении организационных вопросов). ПО ВРЕМЕНИ ДЕЙСТВИЯ различают отношения постоянные и временные. ПО ФОРМЕ управленческие отношения могут быть формальными и неформальными. Выработка управляющих воздействий включает сбор, передачу и обработку необходимой информации, принятие решений. Осуществление управляющих воздействий охватывает передачу управляющих воздействий и при необходимости преобразование их в форму, непосредственно воспринимаемую объектом управления. Менеджмент во всех своих решениях руководствуется экономическими соображениями. Поэтому любое действие менеджмента это мероприятие экономического характера. Предметом и продуктом труда в управлении является информация, а средствами все, что способствует осуществлению операций с информацией (от компьютеров, телефонов, авторучки и бумаги до органов человеческого тела). Сам управленческий труд является умственным и состоит из таких элементарных действий как слушание, чтение, говорение, контактирование, наблюдение, мышления и т.п. 10 ЕСЛИ Функции управления 1) Вид деятельности, то существуют Управление Объект управления 2) Воздействие, то существуют Субъект управления СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ - ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ - источник воздействия, звено системы управления, персонифицирующее воздействие, часть социально-экономической системы, осуществляющая воздействие на систему в целом Субъект управления СУБЪЕКТ И ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ СООТНОСЯТСЯ КАК ЧАСТЬ И ЦЕЛОЕ социально-экономическая система (организация), воспринимающая воздействие как акт согласования деятельности людей в соответствии с целью существования, функционирования и развития СУ ОУ Объект управления КРИТЕРИИ СООТНОШЕНИЯ  ОБОСОБЛЕНИЕ ОБЪЕКТА  ФУНКЦИИ ОБЪЕКТА  МАСШТАБ ПОЛНОМОЧИЙ Рисунок 3 – Понятие “управление" 11 Управленческий труд существует в трех основных формах: Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению проблем и разработке вариантов их решений, в основном стратегического характера - управленческих, экономических, технических. Административный труд предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Единство всех видов, форм и стадий процесса управления в качестве целостной системы экономического, организационно-технического и социально-психологического управления предопределяет эффективное управление. Эффективность управления - это соотношение его полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Это по существу результативность управленческой деятельности, эффект от которого можно получать в течении длительного периода, иногда в течение нескольких лет. Существуют два подхода к оценке эффективности управления. При первом оценивают результаты с точки зрения достижения социальноэкономических целей. И если они достигнуты, значит, управление было эффективным. Второй подход состоит в оценке полученного максимально возможного результата при минимальных затратах всех необходимых ресурсов. Эффективное управление обладает некоторыми характерными чертами независимо от масштаба задачи или управляемого процесса.  Существование первостепенных общих ЦЕЛЕЙ ИЛИ ЗАДАЧ ОРГАНИЗАЦИИ (цель ее существования).  Правильный ВЫБОР ПОДХОДЯЩИХ ЕДИНИЦ ИЗМЕРЕНИЯ приближения к конкретным целям.  Определение КОНТРОЛЬНЫХ ЦИФР ИЛИ НОРМ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ в выбранных единицах.  СРАВНЕНИЕ ИНФОРМАЦИИ об управляемых процессах с контрольными цифрами или нормами.  ОЦЕНКА И ВЫБОР ПО РЕЗУЛЬТАТАМ СРАВНЕНИЯ подходящих управляющих действий, а затем их выполнение.  КОНТРОЛЬ РЕЗУЛЬТАТОВ управляющих действий.  Существование этапа ПЕРЕСМОТРА целей, единиц измерения, норм и т.д., которыми часто пренебрегают. Для того чтобы научиться управлять, нужно решить две задачи: овладеть научными основами, т.е. теорией управления, и уметь творчески ее применять, т.е. овладеть искусством управления. Тема 3. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ НАУКИ ОБ УПРАВЛЕНИИ История возникновения и развития менеджмента насчитывает семь тысячелетий и делится на несколько периодов. 1 период - древний период. Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. Одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности, был Сократ (470 - 399гг. до н.э.); он проанализировал различные формы управления, на основе чего провозгласил принцип универсальности управления. Платон (428 348гг. до н.э.) дал классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления. Александр Македонский (356 - 323гг. до н.э.) 12 развил теорию и практику управления войсками. На этом этапе произошли три управленческие революции: Первая управленческая революция («религиозно-коммерческая») связана с зарождением письменности в древнем Шумере и образованием слоя жрецов-бизнесменов, занимающихся торговыми операциями, ведущих деловую переписку и коммерческие расчеты. Вторая управленческая революция («светско-административ-ная») связана с деятельностью царя Хаммурапи (1792 - 1750 гг. до н.э.), издавшего свод законов управления государством для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения. На основе законов был внедрен светский стиль управления, усилен контроль и ответственность за выполнение работ. Третья управленческая революция («производственно-строительная») была направлена на соединение государственных методов управления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства. Произошла она во времена правления Навуходоносора II (605 - 562 гг. до н.э.). 2 период - индустриальный период (1776 - 1890). Зарождение капитализма и начало индустриального процесса европейской цивилизации - основа четвертой управленческой революции XVII - XVIII веков. Ее результатом стало отделение менеджмента от собственности (капитала) и зарождение профессионального управления. Наибольшая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А.Смиту; он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Р.Оуэн создал свое учение, его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сейчас. Данный этап характеризуется переворотом в теории и практике управления в связи с созданием и использованием вычислительной техники (1833г). 3 период - период систематизации (1856 - 1960). Пятая управленческая революция (конец XIX начало XX века) известна под названием «бюрократическая». Формируются новые направления, школы, течения, изменяется и совершенствуется научный аппарат, сами исследователи и их взгляды. Основные результаты: формирование крупных иерархических структур, разделение управленческого труда, введение норм и стандартов, установление должностных обязанностей и ответственности менеджеров. Формирование основ науки об управлении относят к концу прошлого - началу текущего столетия. Оно было ответом на потребности промышленного развития, которое постепенно приобретало свои специфические черты (массовость, крупномасштабность, ориентация на рынки большой емкости, формирование мощных корпораций и т.д.). Развитие же управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед, это было несколько подходов. Подходы на основе выделения различных школ ШКОЛА НАУЧНОГО УПРАВЛЕНИЯ (1885 - 1920). (рационалистическая школа или традиционный подход) Для направления этой школы характерны рациональность и закрытость. Она ориентирована на внутреннюю среду предприятия. Ее называют «системой выжимания пота», но и плюс вознаграждение за это. Основоположниками являются: Макс Вебеp, Фредерик Уинслоу Тейлоp, Лилиан и Френк Гилбеpты и дp. Основные характеристики школы: 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач. 2. Отбор работников лучше всего подходящих для выполнения задач и обеспечения их обучения. 3. Обеспечение работника ресурсами, требуемыми для выполнения задач. 4. Систематическое использование материального стимулирования для повышения производительности труда. 5. Отделение планирования как важной функции при управлении. 13 КЛАССИЧЕСКАЯ ШКОЛА УПРАВЛЕНИЯ (1920 - 1950). (административный подход) Данная школа ориентирована на социальность и закрытость среды. Основоположниками являются: Анри Файоль, Честер Баpнаpд, Линдалл Урвик, Джеймс Д.Муни, Альфред П. Слоун и дp. Основные характеристики школы: 1. Развитие принципов управления. 2. Описание функций управления. 3. Систематизированный подход к управлению всей организации. ШКОЛА ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ (1930 - 1950) И ПОВЕДЕНЧЕСКИХ НАУК (с 1950 --->). (неоклассическая школа или подход ориентированный на человека) Основоположниками являются: Мери Паркер Фоллетт, Элтон Мэйо, Дуглас МакГpегоp, Абрахам Маслоу, Фредерик Геpцбеpг, Фидлеp, Блейк и Моутон, Ренсис Лайкерт и дp. Характерные особенности данного подхода: 1. Применение приемов управления межличностными отношениями для увеличения степени удовлетворенности и производительности. 2. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организации таким образом, чтобы каждый работник был полностью использован в соответствии с его потенциалом. ШКОЛА НАУКИ УПРАВЛЕНИЯ (с 1950 --->). (количественный подход) Основоположниками являются: Маpг, Беpни, Фидлеp. Основные характеристики: 1. Углубленное понимание сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей. 2. Развитие количественных методов, на основе которых руководитель принимает решение в сложных ситуациях. Моделирование объекта управления и использование принципов той или иной школы менеджмента должно базироваться на знании научных подходов в управлении. Современная система взглядов на менеджмент (парадигма управления) базируется на следующих принципиальных положениях: 1. Отказ от управленческого рационализма классических школ менеджмента. Успех организации связан с гибкостью и быстрой адаптивностью (приспособлением) к постоянным изменениям внешней среды. 2. Использование в управлении теории систем: ресурсы, структура и культура организации формируются под воздействием внешней среды. 3. Использование ситуационного подхода к управлению: внутренняя среда организации формируется как ответ на различные воздействия извне - ситуацию. 4. Признание социальной ответственности менеджмента: достижение цели организации взаимоувязывается с удовлетворением потребностей каждого человека. Новая система взглядов на управление известна в литературе как «тихая управленческая революция». В нашей стране идеи научного управления применительно к социалистической системе хозяйствования развивали А.А.Богданов, И.А.Витке, А.К.Гастев, О.А.Ерманский, П.М.Корженцев, Е.Ф.Розмирович, Ф.Р.Дунаевский и многие другие ученые и практики. Это были работы в области научной организации труда (НОТ) и управления. Тема 4. СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИЕЙ Эффективное долгосрочное функционирование предприятия, как и любого другого, предполагает четкую направленность его деятельности: выпуск продукции, характеризующейся экономичностью и удобством в эксплуатации, честную добросовестную конкуренцию, 14 ориентацию на потребителя, умение управлять современными технологиями, умелое мотивирование сотрудников предприятия, способность высшего управленческого персонала осуществлять позитивные перемены в управлении организацией. Все это связано с формированием системы управления, основанной на формировании стратегического и оперативного управления, элементом которой является превращение предметов труда в готовую продукцию на основе взаимодействия основных, вспомогательных, обеспечивающих, обслуживающих и естественных процессов, в совокупности представляющих производственный процесс. Анализ теории и практики экономического управления различными объектами позволил установить необходимость применения совокупности научных подходов к управлению. Все эти подходы отражают и характеризуют, не дублируя друг друга, важнейшие аспекты управления, только при комплексном применении которых, возможно сформировать эффективную систему управления любым предприятием. Основой же формирования эффективного управления предприятием является системный подход к управлению, объединяющий вокруг себя все представленные выше подходы. "Системный подход как методологический "центр" и "вершина" системных концепций, моделей и т. д. служит мерилом новизны, специфики, формой прогрессивности и т. п. Включая в себя определенные методные установки, логические схемы, понятийный аппарат и другие компоненты не-философской системной исследовательской "техники", системный подход противопоставляется таким образом философии, интерпретируемой в форме "общей методологии наук". Существует три основных причины все возрастающей роли системного подхода в современной жизни: 1) «большинство традиционных научных дисциплин: биология, психология, лингвистика, социология…», экономика, менеджмент и т. д. «— в последнее время существенно трансформировали предметы своего рассмотрения, в качестве которых теперь обычно выступают множества взаимосвязанных элементов, представляющих собой целостные образования (системы и структуры)»1; 2) «научно-техническое развитие, внедрение автоматизированных систем привело к тому, что главным объектом современного технического проектирования и конструирования оказались системы управления (большие системы), которые по своей структуре и процессу создания выступают в виде типичных образцов системных объектов»5, в связи с этим возникло множество новых дисциплин: кибернетика, эвристическое программирование, бионика и т. д., основная задача которых это — исследование систем различного типа; 3) «… широкое внедрение в науку и технику задач системного анализа и связанных с этим методологических трудностей привело к появлению ряда обобщенных концепций, стремящихся построить «общую теорию систем», «системную науку», создать «методологию системного анализа и т. д.»5. Таким образом, можно сказать, что системный подход представляет собой специализированную методологию, имеющую общенаучное значение. Системный подход не есть некоторый подготовительный этап для осуществления других типов научного исследования, а представляет самостоятельную и, как показывает опыт, весьма перспективную стратегию развития современного научного знания. Сегодня существует большое разнообразие в понимании принципов системного подхода, статуса общей теории систем, а также даже в истолковании исходных понятий (табл. 2 и 3). Таблица 2 – Особенности специфических систем научных знаний № Система научХарактеристика и особенности п/п ных знаний системы научных знаний 1 Шорин В. Г. Системный анализ и структуры управления. М.: Знание, 1975,304 с., С. 9. 15 1. 2. 3. 4. Философское Главная цель — «… познание основ мирознания, и соответственно знание она (философия) рассматривает мир укрупнено, рассказывает о мире на языке широких обобщений»2, т. е. «анализ общих принципов познания и категориального строя науки в целом»3. Например, философия учит о качестве, количестве вещей, но это не учения о конкретных качественных, количественных показателях реальных вещей, а это учение о соответствующих категориях, т. е. о всеобщих чертах. Естественно- Более конкретно, чем философское. Главная цель — «анализ и изунаучное зна- чение реальных свойств конкретной материальной действительноние сти»8. Например, естествоиспытатели множество способов, приемов и с помощью различных орудий познания изучают качество и количество той или иной вещи; ее форму, структуру, взаимодействие с окружением, законы существования. Обществовед- Главная цель — раскрытие много уровневой картины действительческое знание ности, изучение системных свойств социальных явлений; «установление специфики и закономерностей различных макро-, мезо- и микросоциальных систем» 8. Например, исторических цивилизаций, племен, народов, наций, классов, стран, государств, республик, городов, сел, групп. Инженерное Главная цель — рассмотрение его значительно шире собственной знание профессиональной сферы, «а именно как всякое знание об искусственных явлениях и процессах, если его основным содержанием является конструирование, планирование, композиция, строительство и т. п., — словом создание нового посредством элементов и компонентов известного» 8. Таблица 3 – Основные понятия теории систем № Понятие Определение понятия п/п 1. системные — это совокупность научных и технических проблем, которые при исследования всей их специфике и разнообразии сходны в понимании и рассмотрении исследуемых объектов с точки зрения систем, выступающих как единое целое; 2. системный — это эксплицитное выражение процедур представления систем и подход способов исследования объектов (описания, объяснения, предвидения, конструирования и т. д.); 3. общая теория — междисциплинарная область научных исследований, в задачи косистем торой входит: разработка обобщенных моделей систем; построение логико-методологического аппарата описания функционирования и поведения системных объектов; создания обобщенных теорий систем разного типа, включая теории динамики систем, их целенаправленного поведения, исторического развития, иерархического строения, процессов управления в системах и т. д. Стоит отметить, что по отношению к методологии системных исследований в целом системный подход осуществляет лишь вполне определенные функции, из которых главными 2 Кузьмин В. П. Различные направления разработки системного подхода и их гносеологические обоснования. — В кн.: Системные исследования. Методологические проблемы. Ежегодник, 1984. М.:Наука, 1984, С. 24-27. 3 Садовский В. Н. Принцип системности, системный подход и общая теория систем. — В кн.: Системные исследования. Ежегодник, 1978. М-: Наука, 1978, С. 8. 16 считаются следующие: 1) необходимость дальнейшего специального теоретического анализа его понятий и методов; 2) восприятие научным сообществом этой проблематики и в случае соответствия своим целям проведение своей научной работы; 3) реализация принципов диалектики, в частности философского принципа системности. В процессе выявления, что же такое системный подход, а также системные исследования и общая теория систем, мы столкнулись с таким понятием, как "система". Без его определения дальнейший разговор о системном подходе считается нецелесообразным; следовательно, необходимо рассмотреть определение понятия "система", которое в современной научной литературе трактуется довольно многообразно, хотя, в общем, не имея принципиальных отличий: система — это 1) «… относительно обособленная совокупность определенным образом связанных предметов»4, выступающая как целое, в которое входят различные предметы, оказывающиеся ее частями; 2) это «… наличие множества объектов с набором связей между ними и между их свойствами»5; 3) это «все состоящее из связанных друг с другом частей»11. 4) это комплекс взаимосвязанных элементов и переменных, связанных между собой и со средой во времени и пространстве таким образом, что вместе они образуют единое целое для достижения некоторой общей цели путем принятия управленческих решений при оперировании информацией и энергией и материей для производства информации и энергии и материи. Примерами систем выступают: 1) машина, собранная из деталей и узлов; 2) живой организм, образуемый совокупностью клеток; 3) предприятие, объединяющее и связывающее в единое целое множество производственных процессов, персонал, ресурсы, готовую продукцию и пр.; 4) учебные заведения, объединяющие и связывающие в единое целое учебный процесс, коллектив преподавателей, коллектив учащихся и т. п.. Все системы обладают определенными свойствами. Но основным свойством системы является ее целостность, т. к. мы рассматриваем любую систему, как единое целое. Это подтверждается многими высказываниями: 1) «Аристотелевское положение "целое больше суммы его частей" до сих пор остается выражением основной системной проблемы»6; 2) «И исторически и логически понимание объекта исследования как системы органически связано с осознанием его как определенной целостности, некоторого целого»13; 3) «Основная черта системы — целостность»7. Целостные объекты делятся на два вида: единый объект и цельный объект (табл. 4). Таблица 4 – Виды целостных объектов. № п/п Виды объектов Определение понятия 4 Ладенко И. С. Соотношение программно-целевого и системного подходов. — Сборник научных трудов: Системные исследования в современной науке. НГУ, 1982, С. 48. 5 Шорин В. Г. Системный анализ и структуры управления. М.: Знание, 1975,304 с., С. 18. 6 Бертаданфи Л. фон. История и статус общей теории систем. — В кн.: Системные исследования: Ежегодник, 1973. М.: Наука, 1973, С. 20. 7 Шрейдер Ю. А., Шаров А. А. Системы и модели. М.: Радио и связь, 1982,151 с, С. 70. 17 1. Единый объект — это «идеальный объект, каждый элемент которого не содержит определенностей, независимых от определенностей других элементов»8 2. Цельный объект — это объект, каждый элемент которого наряду с независимыми определенностями должен обладать определенностями, зависимыми друг от друга Понятие «системный подход» в настоящее время широко используется, как было ранее замечено, не только в научных исследованиях, но и в практике управления. Ни один руководитель не может обойтись в своей деятельности без системного подхода, т. к. окружающий нас мир – это совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих объектов. Следовательно, любое предприятие с точки зрения управления, представляет собой систему. Следует помнить, что системный подход – это не набор каких-то руководств или принципов для управления; это способ мышления по отношению и к предприятию и управлению. «Системный подход – это направление определенной методологии, в основе которой лежит исследование любых объектов управления, как систем»9: "открытых" и / или "закрытых" (табл. 5). Таблица 5 – Типы систем. «Закрытая» система «Открытая» система – это система, которая не имеет никаких – система, которая обменивается со своим взаимодействий со своим окружением окружение информацией, энергией и т.д. тенденция к «иссяканию» нет тенденции к «иссяканию» СИСТЕМА СИСТЕМА Для динамичного развития «открытая» система должна обладать обратной связью (см. рисунок далее). Обратная связь – это информационный ввод который сообщает, действительно ли система достигла устойчивого состояния и не подвергается ли опасности разрушения. 8 Смирнов Г. А. Об исходных понятиях формальной теории целостности. В кн.: Системные исследования. Ежегодник, 1978. М.: Наука, 1978, С. 53. 9 Фатхутдинов Р. А. Система менеджмента: Учебно-практическое пособие, 2-е изд. – М.; ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 1997, С. 31. 18 При определении понятия система необходимо учитывать основные системные принципы: целостность, структурность, иерархичность, взаимозависимость структуры и среды, множественность описания каждой системы. При всем многообразии все системы можно разделить на 3 вида: 1. Технологические; 2. Биологические; 3. Социальные (социально-экономические) Объектом исследования управления являются социально-экономические системы, которые, несмотря на общность всех видов, имеют специфические черты. Главным отличительным свойством социально-экономических систем является то, что их основным компонентом выступает человек, совокупность интересов которого (общественных, коллективных, личных) влияет на состояние системы и процесс ее развития. В социально-экономических системах можно выделить пять уровней: подразделения предприятий, предприятия, отдельные регионы и отрасли народного хозяйства, отрасли народного хозяйства и общественные экономическая формация. Чем ниже уровень социально-экономических систем, тем теснее контакты между людьми в процессе их деятельности. Итак, народное хозяйство, отрасли, регионы, предприятия, организации, их функциональные подразделения – все это большие и сложные, динамически развивающиеся социально-экономические системы. «Динамическими будем называть системы, для которых в каждый момент времени можно указать величины (параметры), определяющие в совокупности состояние системы, т. е. представление системы в целом. Процесс смены состояний выражает изменение системы во времени и называется поведением системы. Кроме того, с динамической системой сопоставляют многообразие допустимых импульсных воздействий (входной алфавит) и пространство выходных значений, каждая "точка" которого определяет параметры возможного единичного выхода системы»10. Любая динамически развивающаяся система является разложимой, «если в каждый момент времени входное воздействие на систему может быть "разложено" на две составляющие, отвечающие внешнему входному воздействию и рефлексивному воздействию, определяемому законом обратной связи»24 Следует еще отметить, что особенность системного подхода заключается в том, «… что в допускаемых границах система управления объектом исследуется как единый организм с учетом внутренних связей между отдельными элементами и внешних связей с другими сис10 Васильев И. В. О возможностях теоретико-категориальных методов в описании динамических систем. — В кн.: Системнью исследования. Методологические проблемы. Ежегодник. 1975. М.: Наука, 1991, С. 144. 19 темами и объектами»11. Итак, использование в управлении теории систем, дает возможность, рассмотреть любой объект управления, как определенную систему, характерные черты которой обусловлены взаимодействием ее элементов (внутренняя среда) и неразрывно связаны с внешним окружением (внешняя среда). Следует отметить, что отечественные и зарубежные авторы, рассматривающие теорию систем, говоря о системе управления каким-либо объектом и ее элементах, не предлагают никакой схемной реализации своих теорий. Существует необходимость представления схемной реализации системы управления, которая будет применима для построения, формирования, исследования и анализа любого объекта, в частности и для производственного предприятия. Для примера можно представить два варианта системы управления объектом, предприятием возможный вариант компонентного состава системы управления предприятием, (рисунок 4). КОМПОНЕНТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ Механизм управления Структура управления Процесс управления Механизм развития системы упр-ния - миссия - цели и задачи управления - принципы управления - функции управления - методы управления - виды структур - система органов - кадры управления - технические средства управ ления - содержание процесса управ ления (информация, коммуникации, принятие решений) - организация процесса упр-я - технология процесса управления - организация и совершенствование системы управления - анализ экономики функционирования системы управления Искусство управленческой деят-сти - активность - инициатива - творчество - учет конкретной обстановки Рисунок 4 – Возможный вариант компонентного состава системы управления предприятием При определении понятия системы необходимо учитывать основные системные признаки: 1) целостность; 2) структурность; 3) иерархичность; 4) взаимозависимость структуры и среды; 5) множественность описания каждой системы. При всем многообразиивсе системы можно разделить на три вида: 1) технологические (технические); 2) биологические; 3) социальные (социально-экономические). 11 Шорин В. Г. Системный анализ и структуры управления. М.: Знание, 1975, 304 с., С. 19. 20 Несмотря на общность систем всех видов, они имеют специфические черты. Главным отличительным свойством СЭС является то, что основным ее компонентом выступает человек, совокупность интересов которого (общественных, колективных, личных) влияет на состояние системы и процесс ее развития. Менеджер проектирует любую систему для того, чтобы выполнить определенную миссию и достичь определенных целей. Следует помнить, что сложные и большие системы включают в себя маленькие, которые называются подсистемами. Эти подсистемы иногда стремятся к достижению своих собственных целей. Работа каждого менеджера состоит в том, чтобы объединить и сфокусировать работу этих подсистем в рамках системы в целом. От понимания этого зависит возможность менеджера принимать эффективные, верные управленческие решения, которые будут направлены на увеличение ее производительности. Системный подход – главный принцип построения, функционирования и развития любых систем (объектов). Представляет научный интерес и практическую ценность понятийный аппарат системного подхода, разработанный академиком Московской общественной академии диалектико-системных исследований и разработок, профессором Елисеевым В. А. Тема 5. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ Для реализации управления, как определенного вида деятельности, должна быть создана организация, в которой осуществляется работа менеджеров. Организация - это группа как минимум двух людей, взаимодействующих друг с другом с помощью материальных, экономических, правовых и др. условий ради решения стоящих перед нами проблем и сознательной координации деятельности для достижения общей цели. В дальнейшем речь будет идти о деловых организациях (предприятиях), которые имеют следующие отличительные признаки: организационно-правовая форма, отраслевая принадлежность, технология производства, цель, обособленность или замкнутость внутренних процессов, саморегулирование, организационная структура и культура и др. Все существующие организации можно классифицировать: 1. По виду и характеру хозяйственной деятельности: промышленные, страховые, торговые, транспортно-экспедиторские, транспортные, арендные и др. 2. По правовому положению: единоличное, объединения предпринимателей (АО, товарищества). 3. По характеру собственности: частные, государственные, кооперативные. 4. По принадлежности капитала и контролю: национальные, иностранные, смешанные. «Жизнь» любой организации имеет свои фазы и особенности развития (табл. 6). Суть концепции ЖЦО схематично сводится к следующему: 21 Таблица 6 - Жизненный цикл организации Основные параметры Фаза 1 рождение Фаза 2 детство юность Фаза 3 ранняя зрепромежуточокончательлость ная зрелость ная зрелость Главная цель Выживание КратковреУскоренный СистематиСбалансирован- Формирование менная при- рост ческий рост ный рос индивидуальбыль ности и имиджа Тип руковоНоватор Оппортунист Консультант Соучастник Объединитель Государствендителя общих усилий ный деятель Характерная Боевитость Целеустрем- Гибкость Разнообразие НивелироваЗрелость, сачерта органиленность интересов ние всех сисмодовольство зации тем Самосознание СосредотоМестного РегиональНациональМультинацио- Мирового организации ченная в себе значения ного значеного значенального значе- значения ния ния ния Вопросы осо- Все новое и Конкурент- Изучение КоординаИнтеграция Балансировка бого значения необычное носпособсектора ция всех интересов ность рынка Основная за- Выход на Укрепление Захват своей Рост по разЦентрализация Пригонка раздача рынок части рынка нообразным и автоматизанообразных направлениям ция интересов Тип планиро- Эмпириче«Хватай, что Простые Формальное: Сложные фор- Социальнования ский (ненаможешь» фор-мы: по- регулярность, мы: образ суполитическое учный) ставспециалиаация ществования ки,бюджет Способ руко- Одним лиМалой груп- Выделенной Дицентрали- ЦентрализоКоллегиальное водства цом пой неосво- группой лиц зованное ванное божденных Модель орга- Стремление Оптимизация Планирова- Высокая Социальная от- Государственнизации к мах. росту ние прибыгражданстветственность ные учреждеприбыли лей венность ния Фаза 4 старение Сохранение Фаза 5 возрождение Оживление Администратор Поддержание статускво Способный сообщить импульс Способность претерпеть перемены Самодоволь- Самокритичная ная ПредполоОбновление и жение суще- развитие ствования Стабильность Омолаживание Экстрополяционное Творческое Излишне связанное с традициями Бюрократия Побуждающее к действию, агрессивное Птица «Феникс» 22 1. ЖЦО проходит 8 стадий: рождение, детство, юность, ранняя зрелость, промежуточная зрелость, окончательная зрелость, старение и возрождение нового ЖЦО. 2. Каждая из этих восьми стадий имеет определенные цели, признаки или параметры: главная цель данной стадии, тип руководителя на данной стадии, основная черта организации на данной стадии ЖЦО, самосознание, особо важные вопросы деятельности, основная задача организации на данной стадии ЖЦО, тип планирования, способ руководства, модель организации. Жизнь любой организации сводится к двум группам процессов, направленных на ее поддержание: процессам функционирования и процессам развития. Под функционированием понимается деятельность организации, непосредственно связанная с сохранением ее как целого на основе постоянного поддержания сложившихся отношений и связей, обмена ресурсами, энергией и информацией как внутри себя, так и с внешней средой. В процессе же развития для этого создаются необходимые условия путем преобразования организации и ее отдельных элементов в соответствии с изменившимися требованиями внутренней и внешней среды. В процессе развития организации отмирают прежние элементы и связи и возникают новые, в большей степени соответствующие изменившимся условиям. В зависимости от характера последних развитие может быть не только прогрессивным, но нейтральным или регрессивным. Жизнь организации подчиняется определенным законам (рис. 5), в соответствии с которыми живут все виды организаций. ЗАКОНЫ ОРГАНИЗАЦИИ Закон синергии. Гласит о том, что потенциал и возможности организации как единого целого превышают сумму потенциала и возможностей ее отдельных элементов, что обусловлено их взаимной поддержкой и дополнением. Закон дополнения внутриорганизационных процессов и функций противоположно направленных (разделение дополняется объединением, специализация - универсализацией, дифференциация - интеграцией и наоборот). Закон сохранения пропорциональности между организацией и ее элементами при любых возможных изменениях. Такое сохранение пропорциональности позволяет в максимальной степени реализовывать их возможности. Закон композиции. Его суть состоит в том, что функционирование всех без исключения организационных элементов в той или иной степени подчиняется общей цели, а индивидуальные цели каждого из них представляют собой ее конкретизацию и являются по отношению к ней подцелями. Закон самосохранения. Он предполагает, что любая организация, равно как и ее отдельный элемент, стремится сохранить себя как целое, что обеспечивается за счет двух противоположных организационных начал: стабильности и развития. Закон информированности. Он утверждает, что в организации не может быть больше порядка, чем у ее членов имеется информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысление решения. Закон онтогенеза. В соответствии с ним жизнь любой организации состоит из трех основных фаз, последовательно сменяющих друг друга: становления, развития и угасания. Задача руководства состоит в максимальном сокращении первой фазы, продлении второй и отсрочке наступления третьей. Рис. 5. Законы организации Все организации имеют общие для всех характеристики: 1. Ресурсы. Целью всякой организации является наличие и преобразование ресурсов, которые используются ею для достижения ее тактических и стратегических целей. Основные ресурсы - это люди (трудовые ресурсы), основные и оборотные средства, технологии и информация. 23 2. Зависимость от внешней и внутренней среды. Является одной из самых значительных характеристик организации, т.к. ни одна организация не может функционировать изолированно. Это условия и факторы, возникающие в окружающей среде независимо от деятельности организации, так или иначе воздействующие на нее. Их принято подразделять на внутренние, имеющие место внутри предприятия и связанные с ошибками и упущениями руководства и персонала. И внешние, возникающие вне фирмы и обычно находящиеся вне сферы влияния предприятия. Взаимосвязь переменных внутренней среды изображена на pис. 6. Вообще под внутренней средой организации понимают ситуационные факторы внутри организации, являющиеся результатом управленческих решений. К основным внутренним факторам предприятия (организации), которые требуют внимания руководства относят: 1. Цели (это конечные состояния или желаемый результат, которого стремится добиться трудовой коллектив); 2. Структуру (это логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации); 3. Задачи (это предписанная работа или часть работы (операции, процедуры), которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки); 4. Технологию (это сочетание квалификационных навыков, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих знаний, необходимых для осуществления преобразований в материалах, информации и людях); 5. Людей (трудовые ресурсы). ОРГАНИЗАЦИЯ Технология Люди Цели Структура Задачи Рис. 6. Взаимосвязь внутренних факторов Внешние факторы делятся на факторы прямого и косвенного воздействия. I. Факторы прямого воздействия - это факторы, которые непосредственно влияют на операции и испытывают на себе прямое же влияние операций организации. К ним относятся: 1) Поставщики; 2) Государство; 3) Потребители; 4) Конкуренты. II. Факторы косвенного воздействия - это факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на операции предприятия, но тем не менее сказываются на них. К ним относится: 1) Международные события; 2) Политические факторы (воздействие политического окружения, законодательства и т.д.); 3) Социокультурные факторы (социальные воззрения, убеждения и ценности, этические нормы, демографические перемены и т.д.); 24 4) Состояние экономики (уровни цен, финансовая налоговая политика правительства, рыночная ориентация и т.д.); 5) Достижение НТР (технологические изменения, достижения НТР и НТП, воздействие технологии на управление). В совокупности внешние факторы образуют внешнюю среду предприятия, которая характеризуется: 1) Взаимосвязанностью факторов: силой, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. 2) Сложностью: числом и разнообразностью факторов, значимым образом влияющих на организацию. 3) Подвижностью: относительной скоростью изменения среды. 4) Неопределенностью: относительным количеством информации о среде и уверенностью в ее точности. Схематично влияние внешних факторов показано на рисунке 7. Изменение Поставщики и технические воздействия Потребители и социокультуpные воздействия ОРГАНИЗАЦИЯ И ЕЕ Изменения ВНУТРЕННЯЯ СРЕДА Конкуренция и экономические воздействия Изменения Государство и политические воздействия Изменение Рис. 7. Влияние внешней среды Т.к. эти внешние факторы, постоянно усиливаясь и накапливаясь, могут вызвать медленное трудно преодолимое движение предприятия к спаду производства или вызвать внезапное банкротство, необходимо учитывать их при разработке, принятии и реализации решений. В условиях нестабильной обстановки нашей страны внешние факторы превалируют над внутренними. 3. Разделение труда. Организация труда на научной основе объективно требует соответствующих форм его разделения, главной целью которого является специализация работников на выполнении отдельных видов работ, операций и процедур. Бывает горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное разделение труда - это качественная и количественная дифференциация и специализация трудовой деятельности. По сути это разделение всей работы на составляющие компоненты, т.е. расчленение общего производственного процесса на частное, непрерывное обособление различных видов трудовой деятельности со специализацией производства и исполнителей. Функциональное разделение труда находит отражение в специализации работников по видам деятельности, т.е. обособляются функции и выделяются работники для их выполнения. Разделение труда по товарно-отраслевому признаку связано со специализацией и ограничением в выполнении конкретных трудовых операций и процедур (специализация продавцов на продаже одного какого-то товара). Квалификационное разделение труда основывается на том, что при определении видов трудовой деятельности исходят из сложности работ и необходимой для их выполнения квалификации. 25 Вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто- то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной. В данном случае на первый план выступает обособление функций управления, суть которой состоит в целенаправленном координировании и интегрировании деятельности все элементов организации. Кто-то должен взять на себя обязанности капитана с тем, чтобы определить круг обязанностей подчиненных, планировать, организовывать, координировать и контролировать все структуры и звенья организации. В такой работе всегда присутствует два момента: интеллектуальный (подготовка и принятие решений) и волевой (проведение их в жизнь). В укрупненном плане вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направления:  общее руководство - выработка и проведение в жизнь главных, перспективных направлений деятельности организации.  технологическое руководство - разработка и внедрение прогрессивных технологий.  экономическое руководство - стратегическое и тактическое планирование, анализ экономической деятельности организации, внедрение хозрасчета и обеспечение ее рентабельной работы.  оперативное управление - составление и доведение до микро коллективов и отдельных исполнителей оперативных планов, расстановка исполнителей по рабочим местам, их инструктаж, организация систематического контроля за ходом и количеством производственного процесса.  управление персоналом - подбор, расстановка и развитие трудовых ресурсов организации. Таким образом, в организации существует две внутренние формы разделения труда. Первая - это разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Вторая, называемая вертикальной, отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей и составляет сущность управления. 4. Подразделения и необходимость управления. Считается, что эффективность работы в организации определяется степенью и уровнем развития вертикального разделения труда. По сути речь идет об организации труда руководителей по координации деятельности структурных подразделений и исполнителей. В зависимости от выполняемых функций в процессе управления организацией выделяют:  руководителей (наиболее высокая ступень управления, направляющая и координирующая работа низших звеньев, на которой принимаются решения по важнейшим вопросам деятельности организации).  специалисты (выполняют функции по подготовке и реализации управленческих решений, сочетают функции управления и исполнения).  вспомогательный персонал (технические исполнители, осуществляющие информационное обслуживание аппарата управления). Лиц, занятых управленческой деятельностью, классифицируют и по другим признакам, в частности по составу и профилю возглавляемых ими коллективов, по уровню и месту, занимаемому в системе управления. По данному признаку руководители могут быть высшего, среднего и низшего уровней (рис. 8). Форма пирамиды является следствием: (1) потребности в координации индивидуальных действий; (2) ограниченной эффективности нервной системы индивидуума как координирующего механизма; (3) пределов реальной сферы действия этого механизма. Форма пирамиды показывает, что на каждом последующем уровне управления находится меньше людей, чем на предыдущем и соответственно по ним различается соотношение затрат времени на выполнение основных функций менеджмента (рис. 9). Следует отметить, что на всех уровнях управления руководители выполняют не только чисто управленческие, но и исполнительские функции. Однако с повышением уровня руководства удельный вес исполнительских функций понижается (рис. 10). Специфика работы товароведа предполагает, что данная должность относится к низшему или среднему уровню управления (в зависимости от размеров организации). 26 Институциональ- Управление ный уровень высшего директор и его замы звена Управленческий уровень Управление руководители отделений и началь- среднего ники функциональных отделов звена Технический уровень Управление мастера, бригадиры, контролеры и другие низшего администраторы звена Рис. 8. Уровни управления Время, 100 затраченное на управле- ПЛАНИРОВАНИЕ 80 ние, % 60 ОРГАНИЗАЦИЯ 40 20 КОНТРОЛЬ низший средний Уровни управления высший Рис. 9. Соотношение затрат времени по уровням и функциям управления 27 ВЫСШИЙ Стратегические МЕНЕДЖМЕНТ решения СРЕДНИЙ Оперативные МЕНЕДЖМЕНТ решения Распоряжения НИЗОВОЙ МЕНЕДЖМЕНТ Исполнительные работы Рис. 10. Классификация затрат времени по видам деятельности и уровням управления Тема 6. ЦЕЛЕВОЕ УПРАВЛЕНИЕ Одной из главных задач менеджмента является установление целей, ради достижения которых формируется, функционирует и развивается организация как целостная система. Цели являются изначальным элементом системы управления организацией, выполняя организующую, мотивирующую и контролирующую функции. В зависимости от уровней иерархии в управлении выделяют понятие МИССИЯ, ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ 1. МИССИЯ. Миссия является более конкретным ориентиром, чем видение, поэтому в большинстве случаев в процессе функционирования организации понятие видение опускают или вводят в определение миссии. У миссии есть своя финишная черта - период времени, по истечении которого она должна быть выполнена, она дает общее направление деятельности организации. Миссия - это цель, для которой организация существует и которая должна быть выполнена в плановом периоде. Она является комплексной целью и включает в себя как внутренние, так и внешние ориентиры деятельности фирмы. Ее значение: 1. Это базис, точка опоры для всех плановых решений организации, для дальнейшего определения ее целей и задач; 2. Это уверенность в том, что организация преследует непротиворечивые, ясные, сравнимые цели; 3. Это помощь в сосредоточении усилий работников на выбранном направлении, в объединении их действий; 4. Это понимание и поддержка среди внешних участников организации, тех, кто заинтересован в ее успехе. Содержание миссии включает в себя: 1. Описание продуктов или услуг; 2. Характеристика рынка (определение потребителей); 3. Цели организации; 4. Технология; 5. Философия (взгляды и ценности); 28 6. Внутренняя концепция (собственное впечатление о себе); 7. Внешний образ (имидж). 2. ЦЕЛЬ. Цели, в отличие от миссии, выражают отдельные конкретные направления деятельности. Цель представляет собой описание будущего состояния объекта управления. Важность определения целей связана с тем, что они:  являются фундаментом для процесса управления в целом: планирования, организации, мотивации, контроля;  определяют способы повышения эффективности работы организации;  лежат в основе принятия любого делового решения;  служат руководством для формирования конкретных плановых показателей. Содержание цели включает объективное и субъективное. С одной стороны, цели отражают требования объективных законов жизни человека и общества (закон экономии времени, закон стоимости и т.п.). С другой стороны, цели являются продуктом сознания и формулируются людьми, отражая их интересы. Цель - это исходный пункт, определяющий отношения между субъектом и объектом управления. Взаимодействие субъекта и объекта управления в структуре организации характеризуется диалектикой цели, средства и результата. Цель выступает как идеальное описание результата деятельности, а сама деятельность - как процесс достижения цели. Средства достижения цели - это существующие в природе и обществе предметы или действия (для организации - ее структура и процессы), включенные в систему целенаправленной деятельности и обеспечивающие получение определенного результата. Взаимоотношения цели и средства заключаются в том, что цель не только определяет тот или иной предмет или действие как соответствующее ей средство, но и сама выступает как нечто содержательное, конкретное лишь в связи с отношением к средству. Цели организации - это цели, общие для всех ее членов. Они имеют множественный характер, ранжируются и устанавливаются в зависимости от текущей ситуации и условий, в которых организация функционирует. В системе управления организаций цели выполняют ряд важных функций: 1. Отражают философию организации, концепцию ее деятельности и развития, обеспечивают основу для конструирования организации. 2. Уменьшают неопределенность текущей деятельности. Помогают организации познавать и приспосабливаться к окружающей действительности. 3. Составляют основу критериев для выделения проблем, принятия решений, контроля и оценки результатов деятельности. Являются стандартом для оценки работы членов организации. 4. Сплачивают вокруг себя людей, побуждают их брать на себя обязанности, прилагать усилия для их выполнения, регулируют их поведение и являются главным мотиватором при удовлетворении потребностей. 5. Служат оправданием необходимости и закономерности существования данной организации. Успешная реализация функций возможна при условии, когда цели организации отвечают определенной совокупности требований, предъявляемых к ним: 1. Цели должны быть конкретными, представляемыми по возможности не только качественно, но и в количественных показателях. 2. Цели должны быть реальными, достижимыми в данных условиях. 3. Цели должны быть гибкими, способными к трансформации и корректировке в соответствии с меняющимися условиями деятельности организации. 4. Цели должны быть признаваемы людьми в качестве своих личных целей. 5. Цели должны быть проверяемыми, что связано с необходимостью оценивать степень их достижения и стимулирования людей. 29 6. Цели должны быть совместимыми друг с другом во временном и пространственном отношении. Соблюдение перечисленных требований по существу задает целям организации системный характер, предполагающих их классификацию. По степени важности для организации цели разделяются на: стратегические (ориентированы на решение перспективных масштабных проблем, качественно меняющих жизнь и лицо организации); тактические (промежуточные по отношению к стратегическим, отражают отдельные этапы их достижения). Исходя из периода времени, необходимого для их реализации: долгосрочные (свыше пяти лет); среднесрочные (от года до пяти лет); краткосрочные (до одного года). По содержанию цели делятся на: технологические (компьютеризация, внедрение гибких технологий, строительство новых производственных зданий и пр.); экономические (укрепление финансовой устойчивости организации, рост прибыльности работы, увеличение рыночной стоимости акционерного капитала и пр.); производственные (выпуск определенного объема товаров и услуг, повышение их качества, увеличение эффективности производства, снижение себестоимости и пр.); административные (достижение высокой управляемости организацией, надежного взаимодействия между сотрудниками, хорошей их дисциплины, слаженности в работе и пр.); маркетинговые (завоевание рынков сбыта, привлечение новых покупателей, клиентов, продление жизненного цикла товаров и услуг, достижение лидерства в ценах и пр.); научно-технические (создание и внедрение в производство новых и усовершенствование существующих образцов продукции, доведение их до уровня требований мировых стандартов и пр.); социальные (создание благоприятных условий труда, жизни и отдыхи работников, повышение их образовательного и квалификационного уровня и пр.). По форме выражения можно говорить о целях, характеризуемых: количественными показателями (производство продукции в рублях, тоннах, штуках и др.); качественными показателями (достижение благоприятного климата в коллективе). По уровню: общие (отражают концепцию развития организации в целом и по важнейшим комплексным направлениям ее деятельности); специфические (разрабатываются в каждом подразделении и определяют основные направления его деятельности в свете реализации общих целей). 3. ЗАДАЧИ Задача - это предписанная работа, серия работ или часть работы, которая должна быть выполнена заранее установленным способом в заранее оговоренные сроки. С технической точки зрения, задачи предписываются не работнику, а его должности. В результате в организации складывается определенная система целей, а также механизм ее постоянного обновления. В рамках этой системы цели обычно находятся в определенных отношениях друг к другу (рис. 11). Во-первых, они могут вытекать друг из друга, образуя своего рода "дерево", от "ствола" которого отходит несколько крупных "веток" символизирующих ключевые цели по таким важнейшим функциональным подсистемам, как маркетинг, производство, НИР, персонал, финансы, менеджмент. Они в дальнейшем разветвляются на более мелкие, соответствующие специфическим целям до той поры, пока последним элементом каждой цепочки станет задача (рис. 12). Во-вторых, цели могут находится друг с другом в отношении иерархической соподчиненности, то есть цели высшего уровня оказываются более важными и широкими по охвату и времени существования, чем цели низшего уровня. Деятельность организации, связанная с работой по достижению целей, может быть рассмотрена в виде процесса управления по целям (рис. 13). Эта модель содержит пять основных компонентов, каждый из которых состоит из ряда специфических элементов для каждой организации и для определенной формы управления по целям. Управление по целям имеет свои преимущества и недостатки. Несомненно, что оно способствует осуществлению реального планирования работы, помогает определить место и 30 роль участников в процессе, приблизить формальную структуру к неформальной, повышает личную ответственность исполнителей, втягивает их в обязательства. Управление по целям делает для работника задачи ясными и четкими. Генеральная цель Обеспечение оптимального функционирования торговой системы Коммерческие Изучение спроса и закупка товара Управление товарным запасом и ассортиментом Управление организацией продаж и рекламой подцели Экономические Социальные Планирование основных экономических показателей Планирование и учет труда и заработной платы Учет результатов хозяйственной деятельности Хозяйственные Подбор и расстановка кадров Воспитание кадров Социальное развитие коллектива Обеспечение организациями управляемого персонала Развитие материально технической базы Обеспечение технического обслуживания Ремонт предприятия Противопожарн ая безопасность Рис. 11. Целевой подход к управлению организацией торговли Миссия Генеральная цель Маркетинг Производство 1.1 1.2 1.1.1 1.1.2 2.1 2.2 2.2.1 Персонал 2.3 2.2.2 . . . . . . . . 3.1 3.1.1 . НИР 3.2 3.1.2 . . Финансы 4.1 5.1 5.2 3.1.3 6.1.1 6.1.2 . . . . . . . Рис. 12. Дерево целей организации Менеджмент 6.1 6.2 6.2.1 6.2.2 . . . . . . . . 31 Установление целей Обратная связь Процесс управления по Участие коллектива целям Оценка Выполнение работы работы Рис. 13. Модель управления по целям Правильная установка целей работникам возможна при хорошем знании ими общих целей организации. Появляется необходимость организовывать взаимосвязь целей. Реализация управления по целям предполагает проведение руководством большого объема работ. Сама процедура управления по целям склоняет к установлению краткосрочных целей. Проявляется тенденция к застою в целях и негибкости, преобладанию "количественных" целей над "качественными". Нередко за определением целей забывают управлять организацией. Все эти положения еще раз подчеркивают многогранность управления, его категорическое невосприятие однобокости. Эффективность управления и деятельности организации можно достичь с помощью использования в совокупности различных направлений. Тема 7. ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ Принципы и теория представляют собой структурную основу науки управления. Принципы - это фундаментальные истины, объясняющие связи между двумя или более комплексами переменных величин. В своем наиболее чистом виде любой принцип заключает в себе одну независимую и одну зависимую переменную. Для науки об управлении более удачным выглядит следующее определение: Принципы управления можно представить как основополагающие идеи, закономерности и правила поведения руководителей по осуществлению управленческих функций. Они определяют требования к системе, структуре, организации и процессу управления. Принципы часто характеризуют как «описательные» (если они просто описывают связь между переменными), «предписывающие», или «нормативные» (если они сформулированы таким образом, что указывают какому-либо лицу, как ему следует действовать). Впервые термин "принципы управления" ввел инженер-технолог Ф.Тейлор, которые в 1911г. Опубликовал работу под названием "Принципы научного менеджмента". В 1916г. А.Файоль разработал первую классификацию принципов. Отмечая, что принципы управления являются гибкими, а не абсолютными, Файоль на основании своего опыт насчитал четырнадцать. Их можно сформулировать следующим образом (табл. 7). 32 Таблица 7 - Принципы управления по А.Файолю № Название 1. Разделение труда 2. Власть и ответственность 3. Дисциплина 4. Единоначалие 5. Единство руководства 6. Подчинение 7. Вознаграждение 8. Централизация 9. Скалярная цепь 10. Порядок 11. Справедливость 12. Стабильность пребывания в должности 13. Инициатива 14. Корпоративный дух Характеристика Это специализация, которую экономисты считают необходимой для эффективного использования рабочей силы Они связаны между собой, причем последняя является следствием первой и проистекает из нее. Во власти сочетаются официальные и личностные факторы Понимая дисциплину как «уважение соглашений, рассчитанных на то, чтобы обеспечить повиновение, прилежание, энергичность и внешнее проявление уважения», Файоль подчеркивает, что для поддержания дисциплины необходимы хорошие руководители на всех уровнях Это означает, что сотрудники должны получать приказания только от одного руководителя В соответствии с этим принципом каждая совокупность видов деятельности, преследующих одну и ту же цель, должна иметь одного руководителя и один план. В отличие от 4-го принципа это положение относится в большей степени к организации «самого предприятия», чем к персоналу Подчинение индивидуальных интересов общим Вознаграждение и методы оплаты должны быть справедливыми и доставлять максимально возможное удовлетворение сотрудникам и работодателям Т.е. концентрация или рассредоточение власти. Конкретные обстоятельства будут определять, какой вариант «даст лучший общий результат» Или «цепь начальников», от самого высшего до самого низшего ранга, от которой не нужно уходить без надобности, но которую следует сокращать, если слишком тщательное следование ей может нанести вред Подразделяя его на «материальный» и «социальный», Файоль следует нехитрому изречению: «всему (каждому) свое место, и все (каждый) на своем месте». Этот принцип применяется в основном при организации вещей и людей Лояльность и преданность персонала должны обеспечиваться сочетанием доброты и справедливости со стороны администраторов при общении с подчиненными Излишняя текучесть кадров представляет собой одновременно и причину, и следствие плохого управления, и указывал на связанные с этим опасности и издержки Под инициативой понимается обдумывание и выполнение плана. Поскольку это «доставляет очень большое удовлетворение всякому мыслящему человеку», то Файоль призывает администраторов «поступиться личным тщеславием», с тем чтобы подчиненные получили возможность проявить личную инициативу Имеется в виду принцип «в единении сила», и в то же время это дальнейшее развитие принципа единоначалия, причем подчеркивается необходимость взаимодействия и важность связи для его поддержания 33 Тема 8. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ Управление организацией руководитель осуществляет с помощью методов управления. Метод управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных целей. Методы классифицируются по нескольким признакам: 1. По содержанию выделяются экономические, математические, организационные, правовые, социальные, психологические, распорядительные методы управления. 2. По масштабу управленческой деятельности различают общие (направленные на решение главных задач развития) и конкретные (применяемые в повседневной практике и осуществляемые в рамках общего метода управления). 3. По форме воздействия методы бывают прямого (осуществляющие непосредственное воздействие на объект управления, определяя место коллектива и отдельных работников в системе управления, их права, обязанности и ответственность) и косвенного воздействия (учитывающие интересы коллектива и отдельного работника, заинтересовывающие в достижении конечных результатов, воздействующие на экономические интересы и формирующие экономический механизм управления). 4. По характеру воздействия различают методы стимулирующие (побуждающие) и регламентирующие (принуждающие) деятельность работников. Применяемые на практике методы управления являются комплексными, сочетающими в себе политические требования, экономический расчет, материальное и моральное стимулирование, учет социально-психологических аспектов. В связи с этим методы управления взаимосвязаны, дополняют друг друга, позволяют в комплексном сочетании учесть влияние факторов на развитие организации. В настоящее время практически выделяют следующие методы управления (рис. 14): Экономико-математические методы; Организационноправовые методы; Социально-психологические методы. ПОТРЕБНОСТИ ИНТЕРЕСЫ МОТИВЫ ПОВЕДЕНИЯ Чувство долга хозяина, авторитет власти, дисциплина, организованность Материальные, в том числе физиологические Духовные (социальные, психологические) ГРУППЫ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ Организационно-правовые ЭкономикоСоциальноматематические психологические ХАРАКТЕР ВОЗДЕЙСТВИЯ Прямое Косвенное Рис. 14. Связь методов управления с потребностями и интересами людей 34 Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией. 1. Экономические методы Экономические методы управления являются способами воздействия на персонал на основе использования экономических законов и обеспечивают возможность в зависимости от ситуации как «одарять», так и «карать». Эффективность экономических методов управления определяется: формой собственности и ведения хозяйственной деятельности, принципами хозяйственного расчета, системой материального вознаграждения, рынком рабочей силы, рыночным ценообразованием, налоговой системой, структурой кредитования и т.п. Наиболее распространенными формами прямого экономического воздействия на персонал являются: хозяйственный расчет, материальное стимулирование и участие в прибылях через приобретение ценных бумаг (акций, облигаций) организации. Хозяйственный расчет является методом, стимулирующим персонал в целом на: соизмерение затрат на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка),полное возмещение расходов на производство за счет полученных доходов, экономное расходование ресурсов и материальную заинтересованность сотрудников в результатах труда. Основными инструментами хозяйственного расчета являются: самостоятельность подразделения, самоокупаемость, самофинансирование, экономические нормативы, фонды экономического стимулирования (оплаты труда). Материальное стимулирование осуществляется путем установления уровня материального вознаграждения (заработная плата, премии), компенсаций и льгот. Заработная плата является частью валового внутреннего продукта, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отдельными работниками исходя из количества и качества затраченного труда, а также спроса и предложений на товарную продукцию. В рыночных отношениях заработная плата выражает главный и непосредственный интерес наемных работников, работодателей и государства в целом. Нахождение взаимовыгодного механизма реализации и соблюдения интересов этого трехстороннего партнерства является одним из главных условий развития производства и составляет функцию управления трудом и заработной платой. Заработная плата представляет собой цену рабочей силы, соответствующую стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи. Заработная плата является важнейшей составляющей стоимости продукции: , где С — стоимость продукции; М — стоимость материалов и сырья; А — амортизационные отчисления; З — основная и дополнительная заработная плата; О — обязательные отчисления от заработной платы; Н — накладные расходы; П — прибыль. Структура оплаты труда позволяет определить, какие составляющие входят в оплату труда работника, в каких статьях себестоимости и прибыли они отражаются, каков удельный вес конкретного элемента в общей величине, заработной платы (рис.15). 35 Рис. 15. Структура оплаты труда работников Трудовой кодекс Российской Федерации определяет заработную плату как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполненной работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Кодекс устанавливает перечень основных государственных гарантий по оплате труда. Величина минимального размера оплаты труда . Минимальный размер оплаты труда (минимальная заработная плата) — это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты. Величина минимального размера тарифной ставки (оклада)работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации. Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности (квалификации) за единицу времени. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы (индексация заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги). Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться:  для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;  для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность, а также в других случаях;  для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику, в случае признания органом по рас36 смотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда или простоя;  при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Установление заработной платы (ст. 135 ТК РФ) Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат устанавливаются:  для работников организаций, финансируемых из бюджета — соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;  для работников организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) — законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;  для работников других организаций-коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами. Тарифная система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производится с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается на основе единой тарифной сетки, являющейся гарантией по оплате труда работников бюджетной сферы. Тарифная система оплаты труда работников других организаций может определяться коллективными договорами, соглашениями с учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственных гарантий по оплате труда. Стимулирующие выплаты Работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Такие системы могут устанавливаться также коллективными договорами. Стимулирующие выплаты устанавливаются законодательно для:  работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда , работах в местностях с особыми климатическими условиями (перечень тяжелых работ, работ с вредными и опасными и иными особыми условиями труда определяется Правительством Российской Федерации, а повышение заработной платы по указанным основаниям производится по результатам аттестации рабочих мест);  работников, занятых на выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации — труд оплачивается по работе более высокой квалификации; совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника — производится доплата, размер которой устанавливается по соглашению сторон трудового договора; при выполнении работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени — сверхурочные работы оплачиваются за первые два часа работы не менее, чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в выходные и нерабочие праздничные дни— выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее, чем в двойном размере; при выполнении работ в ночное время —оплата производится в повышенном размере, устанавливаемом работодателем, коллективным и трудовым договорами);  работников, вынужденных простаивать по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работодателя и работника , — оплата должна составлять не менее двух третей средней заработной платы работника (простой по вине работодателя)или тарифной ставки оклада (простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника). Гарантии к компенсации Гарантии — это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается 37 осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений, а компенсации —это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Кроме общих гарантий (при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и т.п.), работникам предоставляются гарантии и компенсации в следующих случаях:  при направлении в служебные командировки — поездки работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы, работодатель обязан возмещать работнику расходы: на проезд в обе стороны, по найму жилого помещения, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные), иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя;  при переезде в другую местность — компенсация расходов по переезду и обустройству работника и членов семьи;  при исполнении государственных или общественных обязанностей;  при совмещении работы с обучением;  при вынужденном прекращении работ не по вине работника;  при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ;  в случаях прекращения трудового договора в связи с ликвидацией организации, несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, призыва работника на военную службу, восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу; отказа работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность;  в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки при увольнении работника. Основная заработная плата обеспечивает минимальный размер оплаты труда при условии отработки необходимого количества рабочего времени, стимулирует рост профессиональной подготовки и повышения квалификации сотрудника. Метод начисления основной заработной платы зависит от принятой системы оплаты труда: сдельной или повременной. Для служащих основная заработная плата рассчитывается путем умножения должностного оклада на процент выполнения нормативного времени или дневной ставки оплаты труда на число отработанных дней в месяце. Дополнительная заработная плата включает в себя различного вида доплаты и компенсации за дифференцированные условия труда и квалификацию сотрудника:  доплаты за неблагоприятные и вредные условия труда;  надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей;  надбавки за классность водителям и машинистам;  надбавки за ученые степень и звание;  персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию;  доплаты за ненормированный рабочий день;  оплата сверхурочных часов работы в выходные и праздничные дни;  доплаты за выполнение государственных обязанностей и т.п. Вознаграждение за конечный результат стимулирует групповые интересы, поощряет коллективизм и выплачивается из фонда оплаты труда за достижение определенных результатов отдельными структурными подразделениями при:  увеличении объема товарной продукции, работ и услуг;  росте производительности труда;  повышении качества продукции, работ и услуг;  экономии ресурсов и т.п. Как правило, конечные результаты указываются в планах работы подразделений и при их перевыполнении появляется дополнительный фонд оплаты труда, который идет на 38 выплату вознаграждений. Премия за основные результаты труда , так же как и вознаграждение, стимулирует достижение конечных результатов, однако выплачивается из прибыли. В современных условиях из-за недостатков в системе налогообложения коммерческие организации прибыль искусственно занижают, а выплату премий осуществляют иными способами. Материальная помощь выплачивается за счет прибыли в виде компенсаций в таких чрезвычайных или экстремальных ситуациях, как:  смерть сотрудника или его близких родственников;  свадьба сотрудника или его близкого родственника;  приобретение лекарств или оплата лечения сотрудника,  несчастные случаи (пожар, авария, травма, гибель имущества);  приобретение путевок к очередному отпуску;  завершение творческой работы (книги, диссертации и т.п.) Материальная помощь выплачивается по личному заявлению сотрудника по распоряжению руководителя организации и является эпизодической формой материального стимулирования труда. Политика государства в области заработной платы заключается в рациональном использовании экономических рычагов и стимулов, таких как:  прямые и косвенные налоги на заработную плату;  рациональное определение минимального размера оплаты труда;  индексация доходов и вкладов населения в связи с инфляцией;  обеспечение социальных гарантий работникам (пенсии, стипендии, пособия по безработице, выплаты по больничным листами т.п.);  финансирование расходов на образование, науку, культуру, здравоохранение;  ценовая политика государства в области товаров «потребительской корзины»;  защита государством экспорта отечественных товаров и услуг;  таможенные пошлины на импорт зарубежных товаров и др. Оптимальный размер заработной платы в затратах организации предполагает установление оплаты труда в таком размере, чтобы он обеспечивал рентабельную работу организации, нормальное воспроизводство рабочей силы в соответствии с квалификацией и возрастом работника. Размер фонда оплаты труда в конкретной организации зависит от совокупности:  отраслевой специализации организации;  занимаемой ниши рынка;  конкурентоспособности продукции;  профессионально-квалификационного состава кадров;  уровня внутренней и внешней специализации;  размеров потерь рабочего времени;  численности работников на единицу продукции и т.п. Материальные льготы и привилегии сотрудникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к различным личным формам оплаты труда. Такие формы материального поощрения имеют для персонала количественную ценность, могут быть отложенными или условными (пенсионное обеспечение, страховые взносы, оплата больничных листов) и прямыми льготами. Материальные льготы содержат такие элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата ежегодного отпуска. Основные цели льгот:  мотивировать сотрудников и повышать их ответственность перед организацией;  предоставлять финансовую помощь и обеспечивать доходами в дополнение к оплате труда (например, автомобиль и бензин организации) для актуальных или ощущаемых потребностей работников, включая потребности безопасности; 39 демонстрировать заботу организации о потребностях работников; предоставлять эффективные с точки зрения налогообложения возможности вознаграждения, которые снижают налоговые обязательства. Льготы и привилегии могут включать в себя:  пенсионное обеспечение (отложенное финансирование при помощи вклада, который дает право на гарантированный доход для работника или его иждивенцев при выходе на пенсию или в случае смерти);  обеспечение личной безопасности (повышение индивидуальной безопасности в отношении случаев болезни, происшествий или сокращения штатов);  обеспечение личных потребностей (реализация определенных личных потребностей и ответственности, например, забота о детях, финансовое консультирование, содействие отдыху);  финансовое содействие, помощь (кредиты или помощь при покупке жилья, скидки, членские взносы);  предоставление транспортных средств и бензина организации (дифференциация менеджеров по статусу и должности путем предоставления им автомобилей разной степени престижности);  содействие в повышении уровня жизни работников (субсидированные обеды, скидки на одежду, возмещение телефонных затрат, предоставление кредитных карт). Ценные бумаги, как один из экономических методов управления персоналом, являются главным инструментом фондового рынка, не денежным эквивалентом права на собственность, реализация которого осуществляется путем предъявления их к оплате или продаже. Акция — ценная бумага, свидетельствующая о внесении пая в уставной капитал организации и дающая право на получение части прибыли в форме дивидендов. Дивиденды определяют долю прибыли на акции, которая может быть выплачена их держателю исходя из результатов деятельности организации за год. Они выполняют следующие функции:  закрепляют право собственности и участия в прибылях;  являются формой дополнительной оплаты труда;  ставят держателя акций в зависимость от результатов труда. Облигация — эта ценная бумага на предъявителя, дающая право на получение годового дохода в виде фиксированного процента, а в случае продажи — получение денежной компенсации. Кредитные карты являются заменителем денежных знаков и дают право их владельцу на покупку товаров и оплату услуг с помощью безналичных расчетов в пределах суммы средств на личном счете сотрудника. 2.Административно-правовые методы Административно-правовые методы являются способами осуществления управленческих воздействий на персонал, основанными на властных отношениях, дисциплине и системе административно-правовых взысканий. Различают пять основных способов административно-правового воздействия: организационное и распорядительное воздействие, дисциплинарная ответственность и взыскания, материальная ответственность и взыскания, административная ответственность и взыскания. Организационное воздействие основано на действии утвержденных внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией. Распорядительное воздействие направлено на достижение поставленных целей   40 управления, соблюдение требований внутренних нормативных документов и поддержание заданных параметров системы управления путем прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения. Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации. Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям. Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на научении подчиненных правилам выполнения трудовых операций. Дисциплинарная ответственность и взыскания. Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:  дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;  налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;  наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;  дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;  за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;  дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;  действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы 41 соответствующие права. Материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения, действия или бездействия, если иное не предусмотрено Кодексом и иными федеральными законами. Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:  незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;  отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;  задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника. В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Размер компенсации установлен не ниже 1/300величины действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка России от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день практического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами. Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, в понимание которого не входят недополученные доходы (упущенная выгода). Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества. Работник несет материальную ответственность как за прямой действительный ущерб, нанесенный работодателю, так и за ущерб, возникающий у работодателя в результате возмещения им иным лицам ущерба, нанесенного по вине работника. За причиненный ущерб работник несет материальную ответственность в пределах своего месячного заработка. Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:  когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;  недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;  умышленного причинения ущерба;  причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;  причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; 42 причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;  разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;  причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность в без документарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка. Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба. Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Работник обязан возместить работодателю затраты, понесенные при направлении на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя. Административная ответственность и взыскания применяются в случаях совершения административных правонарушений, регулируемых Кодексом об административных правонарушениях (№ 196-ФЗ от 30декабря 2001 года). Перечень административных правонарушений со стороны физических и юридических лиц установлен данным Кодексом. Ад 43 министративной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно – хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. За совершение административных правонарушений могут устанавливаться и применяться следующие административные наказания:  предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;  административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);  возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;  конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;  лишение специального права (например, управления транспортным средством);  административный арест;  дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом(дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет). Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:  превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);  самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);  нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов). 3. Социально-психологические методы Социально-психологические методы — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их можно разделить на: социологические, направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия, и 44 психологические, целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности. Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности. Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы:  факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);  факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.). Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации. Психология изучает и прогнозирует поведение индивида, возможности изменения поведения личности, выявляет условия, мешающие или способствующие рациональным действиям или поступкам людей. Современная психология делает акцент на приемы восприятия, обучения и тренировки, выявление нужд и разработку мотивационных методов, оценку степени удовлетворенности работой, психологические аспекты процессов принятия решений. Исследования в области социологии расширяют представления о персонале, как социальной системе, где индивиды исполняют свои роли и вступают в определенные взаимоотношения. Существенным является изучение группового поведения, актуальными становятся социологические выводы и рекомендации в части групповой динамики, процессов самореализации, коммуникаций, статуса и власти. Вопросы причинно-следственных связей в групповой деятельности персонала изучает социальная психология. Для оценки эффективности групповой деятельности исключительно важным является анализ изменений позиций людей, форм коммуникаций, путей удовлетворения индивидуальных потребностей через групповую деятельность. Вклад антропологии в психологию управления заключается в изучении функции культуры общества как социальной памяти прошлого, лежащей в основе различий фундаментальных ценностей, взглядов и норм поведения людей, проявляющихся в групповой деятельности. Экономические науки дают возможность формировать цели и стратегию персонала, обосновывать методы экономического стимулирования, строить и реализовывать структуры вознаграждения. Юридические науки дают представления о системе социальных норм и различных аспектах правового регулирования трудовых отношений. В процедурах управления ключевую роль играют регламенты— внутрифирменные правила взаимодействия, регулирующие на правовой основе групповую и индивидуальную деятельность. 45 Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики. Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения. Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности. Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуальнопсихологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной). Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логическо-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга. Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала. Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства. Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточ46 но высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим. Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы. Признавая тот факт, что основные положения современной психологии управления были обоснованы западными школами психологии, необходимо отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческих отношений. Так, например, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности:  теория отношений — А.Ф. Лазурский (1874-1917),В.Н. Мясищев (1892-1973),  теория деятельности — Л.С. Выготский (1896-1934),А.Н. Леонтьев (19031979),  теория общения — Б.Ф. Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев,К.А. АбульхановаСлавская,  теория установки — Д.Н. Узнадзе (1886-1950),А.С. Прангишвили. Общепризнанными являются теория научения или поведенческая школа И.П. Павлова и разработки ряда других советских и российских ученых. Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими как:  обсервационные (наблюдения и самонаблюдения),  эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий),  праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография),  биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути),  психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социометрия, экспертные оценки). Психодиагностика — это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, — наука и практика постановки психологического диагноза сц елью решения психологических проблем. Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечитьим поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов в коллективе. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями. Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике. Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п. Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые 47 определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника. Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации. Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе. Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала. Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально-психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются:  формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;  создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;  формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;  минимизация межличностных конфликтов;  разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;  рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;  формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников. Способы психологического воздействия являются важнейшим и составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д. Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе. 48 Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других. Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.). Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы. Принуждение — это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания. Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива. Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения. Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения не дозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.). Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание. Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний. Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею. Намек — это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника. Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику. Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение. Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности. Совет — это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить. Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются на49 строение, чувства и поведение. Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности. Чувство — это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью. Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса. Эмоции — это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния. В зависимости от реакции эмоции могут быть:  положительные (радость, удивление, удовольствие и т.п.),  отрицательные (гнев, злость, раздражение, зависть, обида, печаль, досада и т.п.),  амбивалентные (противоречивые — ревность, соперничество, намек и т.п.). Поведение выражается в совокупности взаимосвязанных реакций, осуществляемых человеком для приспособления к окружающей среде. Отмечается пять основных форм поведения человека в социальной среде:  «ангельское», в форме полного отрицания зла и насилия;  высокоморальное, провозглашающее неукоснительное соблюдение высоких принципов поведения (честность, бескорыстие, щедрость, мудрость, искренность и т.п.);  нормальное, основанное на приверженности к принципам общественной морали, допускающей отклонения и недостатки, на диалектическом единстве добра и зла;  аморальное, когда личные интересы, мотивы и потребности ставятся выше принятых норм поведения в социальной группе;  «дьявольское», т.е. абсолютно аморальное, противоправное и противоречащее законам, общественной морали и нормам. Итак, очень коротко: Экономико-математические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которых обеспечивается прогрессивное развитие организации. В эту группу методов управления следует включить методы экономического стимулирования, ценообразования, финансирования, кредитования, в том числе: внутрифирменное планирование; техникоэкономическое обоснование выбора вариантов новой продукции, техники и технологии; разработку проектов цен (тарифов) на выпускаемую продукцию; финансирование производственно-хозяйственной и социальной деятельности; образование и использование фондов экономического стимулирования; премирование за создание и внедрение новой техники, изобретений и рацпредложений; осуществление функций поставщиками и потребителями, финансовыми и банковскими органами и контроль за соблюдением платежной дисциплины; эффективное использование капитальных вложений в строительстве; рациональное использование собственных оборотных средств; использование системы распределения прибыли; использование принципов и методов оценки и стимулирования повышения эффективности труда на каждом рабочем месте; использование системы оплаты труда и материального поощрения работников предприятий; применение экономических мер воздействия на заказчиков, поставщиков, подрядчиков, снабженческо-сбытовые, транспортные и другие организации в целях соблюдения договоров и обязательств по поставкам. С помощью планирования определяется программа деятельности организации. После утверждения планов они поступают линейным руководителям для руководства работой по их выполнению. Каждое хозрасчетное подразделение получает перспективные и текущие планы по определенному кругу показателей. При этом мощным рычагом выступают цены на выпускаемую продукцию, которые влияют на размеры прибыли и дохода организации. Огромное значение в системе ма50 териального стимулирования имеет эффективная организация заработной платы в соответствии с количеством и качеством труда. Организационно-правовые методы управления представляют собой совокупность приемов и средств прямого воздействия на объект управления для выполнения закрепленных за ним функций. Они основываются на правовом обеспечении управления, основными целями которого являются: правовое регулирование отношений, укрепление законности, защита прав и законных интересов организации и еге работников в соответствии с КЗоТ и действующими законами. Основными задачами правового обеспечения являются: применение норм законодательства; разработка и утверждение локальных нормативных и ненормативных актов и изменение или отмена устаревших актов; применение в соответствии с действующим законодательством юридической ответственности за нарушение законов. В группу этих методов управления следует включать методы регламентирования, нормирования, инструктирования, распорядительных воздействий, в том числе: подбор, расстановку и аттестацию кадров; обеспечение внедрения государственных, отраслевых, республиканских стандартов на продукцию, конструкторскую и технологическую документацию, и т.д.; приказы, указания и распоряжения администрации, инструктирование; контроль за исполнением и т.д. Социально-психологические методы направлены на управление социальнопсихологическими процессами в коллективе для достижения поставленной цели при условии соблюдения законодательства и требований нормативных актов. Они основаны на социологии и психологии. Социология – это учение об обществе. Психология изучает психические свойства личности. Психические процессы – это ощущения, восприятие, внимание, память, представление, воображение, мышление, эмоции. Характер протекания этих процессов определяют личность. Данные методы отражают в себе общую специфику методов управления. Но, в зависимости от ситуации и вида деятельности, можно выделить и специфические методы управления. Например, методы принятия управленческих решений, методы управления персоналом, методы разрешения конфликтов и т.д. Большинство этих методов мы будем рассматривать в процессе изучения курса. Таким образом, методы занимают особое место в управлении, так как на их базе происходит взаимное обогащение теории и практики управления. Действительно, отвечая на вопрос, как выполнять ту или иную управленческую работу, методы позволяют сформировать систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на целеполагание и целереализацию. Менеджеры всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и применять именно те методы, которые в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными. Тема 9. ЦИКЛ УПРАВЛЕНИЯ Деятельность человека представляет собой комплекс определенных целенаправленных действий. С понятием действия, деятельности тесно связано понятие функции. Функцией управления называется особый вид управленческой деятельности, с помощью которой субъект управления воздействует на управляемый объект. Функции управления отражают содержание процесса управления, вид управленческой деятельности, совокупность обязанностей управляющей подсистемы. Все функции управления можно подразделить по двум признакам: по содержанию процесса управления (основные функции) и по направлению воздействия на объекты управления (специфические, или конкретные, функции). Основные функции являются основополагающими всего процесса управления (табл. 8), а специфические функции отражают особенности конкретной управленческой деятельности работников. Основные функции управления присущи всему процессу управления и выполняются на любом уровне системы управления с учетом особенностей содержания самого процесса 51 управления. Все эти функции находятся во взаимосвязи, а невыполнение хотя бы одной из них приводит к невозможности осуществления управления (рис. 16). Таблица 8 - Основные функции управления Функции Их значение планирование - разработка целей, заданий по количественному и качественному росту предприятия с учетом наилучшего использования всех видов и ресурсов и возможностей; прогнозирование - предвидение результатов деятельности, определение перспективных целей управления организация - процесс упорядочения, создания организованной структуры, налаживания взаимодействия элементов системы для достижения поставленных целей предприятия стимулирование или - обеспечение заинтересованности работников в повышении результамотивация тов своего труда. Эта функция используется для материального и морального поощрения работников в зависимости от количества и качества затрачиваемого труда. Кроме того, обеспечивается заинтересованность в достижении высокой эффективности работы всего предприятия учет и контроль - систематическое наблюдение за выполнением планов, заданий и результатами деятельности предприятия, обеспечение с помощью информации обратной связи с управляемым объектом. Учет и контроль необходимы для укрепления плановой, финансовой, производственной и трудовой дисциплины на предприятии координация и регу- - обеспечение единства и согласованной деятельности управляющей лирование и управляемой подсистем, маневрирование производственными, трудовыми и финансовыми ресурсами для достижения целей. регулирование направлено на создание благоприятных условий для выполнения планов и заданий при помощи различных методов воздействия на трудовые коллективы и отдельных работников Планирование Организация Регулирование Контроль Мотивация Рис. 16. Взаимосвязь функций менеджмента Каждая из функций является жизненно важной. Планирование, например, обеспечивает основу для других функций и считается главнейшей из них, остальные функции ориентированы на выполнение тактических и стратегических планов организации. Последовательность выполнения основных функций через замкнутый цикл управления показана на рис. 17. 52 Постановка задачи (определение цели) Выбор методов управления Анализ и оценка результатов решения Принятие решения Организация, координация и стимулирование исполнения решения Контроль за исполнением и корректировка решения Рис. 17. Цикл управления Помимо основных функций управления, существуют и специфические, или торговохозяйственные, функции управления предприятием, воздействующие на отдельные стороны торговой и хозяйственной деятельности, как бы управляя отдельными процессами или видами работ:  реализация товаров,  доведение товаров до потребителя и удовлетворение покупательского спроса,  воздействие на потребителей и формирование потребительского спроса на товары,  обеспечение высокой культуры торгового обслуживания,  линейное руководство,  подбор, расстановка, воспитание и повышение квалификации кадров,  техническое развитие предприятия,  организация труда и зарплаты,  закупка и завоз товаров,  контроль качества товаров и др. Таким образом, управление предприятием складывается из совокупности основных и специфических функций и отражает суть функционального подхода к управлению. Рассмотрим более подробно каждую из основных функций управления деловой организацией. Тема 10. ПЛАНИРОВАНИЕ Планирование представляет собой наиболее существенную из всех управленческих функций, оно является основой и находит свое отражение в четырех остальных функциях. Т.о., управляющий организует, ведет работу с кадрами, направляет и руководит, а также контролирует с целью обеспечить достижение целей в соответствии с планами. Др. словами, ПЛАНИРОВАНИЕ - это принятые заранее решения о том, что делать, как делать и кто будет делать. Важность планирования можно рассмотреть на примере известного афоризма: "Планировать или быть планируемым". Смысл высказывания заключается в том, что фирма, которая не умеет или не считает нужным планировать свою деятельность, сама оказывается объектом планирования, средством для достижения чужих целей. У функции планирования есть четыре важные цели: Устранить отрицательный эффект неопределенности и изменений; Сосредоточить внимание на главных задачах; Добиться экономичного функционирования; Облегчить контроль. Как показала практика работы крупных компаний, применение планирования создает следующие преимущества: 1. Делает возможной подготовку к использованию будущих благоприятных условий; 2. Поясняет возникшие проблемы; 3. Стимулирует менеджеров к реализации своих решений; 4. Улучшает координацию действий в организации; 5. Создает предпосылки для повышения образовательной подготовки; 6. Увеличивает возможности в обеспечении фирмы необходимой информацией; 53 7. Способствует более рациональному распределению ресурсов; 8. Улучшает контроль в организации и т.д. Возможности планирования в деловой организации предприятия ограничены рядом объективных причин: 1. Неопределенность рыночной среды; 2. Издержки планирования; 3. Масштабы деятельности фирмы; 4. Сочетание формального планирования с другими способами принятия решений; 5. Специфика российского рынка. Планирование предполагает: обоснованный выбор целей, определение политики, разработку мер и мероприятий (образа действий), методы достижения целей, обеспечение основы для принятия последующих решений. Как и любой вид управленческий деятельности процесс планирования подчиняется определенным принципам (законам), определяющим характер и содержание плановой деятельности организации. Правильное соблюдение принципов планирования создает предпосылки для эффективной работы фирмы и уменьшает возможность отрицательных результатов планирования. Еще А.Файоль определил четыре основных принципа планирования, назвав их общими чертами хорошей программы действия:  единство (системный характер планирования);  непрерывность (осуществление процесса планирования должно быть постоянным в рамках установленного цикла, а разработанные планы должны непрерывно приходить на смену друг другу);  гибкость (планы и процесс планирования должны менять свою направленность в зависимости от возникновения непредвиденных обстоятельств);  точность (планы должны быть конкретизированы и детализированы в той степени, в какой позволяют внешние и внутренние условия деятельности ДО).  Р.Акофф гораздо позже обосновал еще один ключевой принцип планирования - принцип участия (привлечение в процесс планирования всех тех, кого он затрагивает). По Кунцу и О`Доннелу основные принципы планирования можно сгруппировать в зависимости от того, к чему они относятся: 1) цели и характер планирования, 2) структура планов и 3) процесс планирования. ЦЕЛЬ И ХАРАКТЕР ПЛАНИРОВАНИЯ. Цель и характер планирования можно вкратце изложить на основе следующих принципов. Принцип содействия достижению целей. Цель всяких планов, в том числе и производных,– облегчить достижение целей предприятия. Принцип эффективности планов. Эффективность плана измеряется тем, насколько он способствует достижению целей, если учитывать расходы и прочие сопутствующие нежелательные последствия, связанные с составлением и осуществлением этого плана. Принцип первичности планирования. Планирование логически предшествует выполнению всех других управленческих функций. СТРУКТУРА ПЛАНОВ. Три главных принципа, относящихся к структуре планов, могут во многом способствовать увязке планов, согласованию производных планов с основными, а также обеспечению гармонического сочетания планов одного подразделения с планами другого. Принцип плановых предположений. Чем в большей степени сотрудники, занимающиеся планированием, понимают и используют взаимосогласованные плановые предположения, тем более скоординированным будет планирование в масштабе предприятия. Принцип структуры стратегии и политики. Чем лучше будут поняты стратегия и политика, тем более взаимоувязанной и эффективной будет структура планов предприятия. Принцип согласования по времени. Чем в большей степени планы будут составляться с целью создания согласованной по времени, взаимосвязанной сети производных и вспомога54 тельных программ, тем более эффективно и результативно они будут способствовать достижению целей предприятия. ПРОЦЕСС ПЛАНИРОВАНИЯ. С процессом планирования связаны четыре принципа, понимание которых может облегчить разработку науки планирования. Принцип ограничивающего фактора. При осуществлении выбора из альтернатив, чем в большей степени мы сумеем выделить и учесть те факторы, которые являются ограничивающими или критическими для достижения желаемой цели, тем более определенно и четко мы сможем выбрать самые предпочтительные альтернативы. Принцип взятых обязательств. Логическое планирование охватывает такой период времени в будущем, который необходим для того, чтобы предусмотреть (посредством ряда действий) выполнение обязательств, связанных с определенным решением. Принцип гибкости. Чем большую гибкость можно придать планам, тем меньше вероятность убытков вследствие наступления неожиданных событий, однако затраты, связанные с обеспечением гибкости, необходимы сопоставить с теми преимуществами, кот-е она дает. Принцип навигационных изменений. Чем в большей степени решения в отношении планов связаны с обязательствами на будущее, тем более важно, чтобы руководитель периодически сверял реальные события с ожидавшимися и пересматривал планы с учетом необходимости продолжать продвижение к намеченной цели. Планирование в организации может относиться к тому или иному типу в зависимости от признака, по которому происходит классификация: 1. Степени неопределенности в планировании; 2. Временной ориентации идей планирования; 3. Горизонтальному планированию. I. В зависимости от степени неопределенности плановой деятельности системы планирования в организации можно разделить на два типа: детерминированные системы, вероятностные (стохастические) системы. II. Типы планирования различаются также в зависимости от того, ориентированы ли основные идеи планирования в прошлое, настоящее или будущее. В этом смысле выделяют четыре типа планирования: реактивное планирование; инактивное планирование; преактивное планирование; интерактивное планирование. III. В зависимости от того, какой горизонт времени охватывают планы, планирование разделяют на три типа: долгосрочное планирование; среднесрочное планирование; краткосрочное планирование. Но кроме этих способов классификации существует разделение типов планирования в зависимости от того, какое значение имеет тот или иной тип в процессе плановой деятельности. Отсюда планирование разделяют на два основных типа: стратегическое и оперативное. КОРПОРАТИВНОЕ, ИЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ. При стратегическим планированием занимаются вопросами общей политики и генерального направления, охватывая периоды от пяти до десяти лет или больше. Стратегическое планирование с его далекими перспективами должно учитывать как сильные, так слабые стороны внутренних и внешних факторов и направлено на выработку стратегии. ОПЕРАТИВНОЕ, ИЛИ ТАКТИЧЕСКОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ. Имеет дело с решениями о том, как должны быть распределены ресурсы организации для достижения стратегических целей. Оно обычно охватывает краткосрочный и среднесрочный периоды и направлено на разработку тактики действий. В зависимости от целей организации и ее деятельности на данном этапе, можно встретить такие понятия в сфере планирования как: планирование проекта, планирование задачи, планирование производства, планирование непредвиденных обстоятельств. Исходя из данных понятий, весь процесс планирования в организации можно разделить на две основные стадии: 1. Разработка стратегии деятельности организации (стратегическое планирование). 55 2. Определение тактики реализации выбранной стратегии (оперативное или, что то же самое, тактическое планирование). При этом, если на первой стадии очерчиваются общие контуры плана и время его реализации, то на второй - составляется более детальный рабочий план реализации. Процесс планирования - это не простая последовательность операций по составлению планов и не процедура, смысл которой в том, что одно событие обязательно должно произойти вслед за другим. Процесс требует большой гибкости и управленческого искусства. Если определенные моменты процесса не соответствуют поставленным организацией целям, они могут быть они могут быть объединены. Участвующие в процессе планирования люди не просто выполняют предписанные им функции, а действуют творчески и способны к изменению характера действия, если этого требуют обстоятельства. В целом процесс планирования представляет собою замкнутый цикл с прямой (от разработки стратегии к определению оперативных планов до реализации и контроля) и обратной (от учета результатов выполнения к переформированию плана) связью. Результатом процесса планирования является система планов. План включает основные показатели деятельности, которые должны быть достигнуты к концу планового периода. По сути, план - это набор инструкций для менеджеров, описывающих, какую роль каждая часть организации должна играть в процессе достижения целей фирмы. Процесс планирования сложен и разнообразен. Этим определяется комплексный характер системы планов, которую можно разделить на следующие элементы: 1. Стратегический план, по-другому называемый генеральным планом фирмы (часто составляется на 5 лет вперед). 2. Общефирменные планы, составленные в продолжение стратегического плана и определяющие главные задачи развития организации. Основу этих планов составляет план развития. 3. Оперативные планы организации:  общефирменные планы текущей деятельности, так называемые "хозяйственные планы", или "планы прибыли", рассчитываются на один год. С помощью планов текущей деятельности товары и услуги производятся и поставляются на рынок;  текущие планы подразделений, в том числе бюджетные, дополняют общефирменные планы текущей деятельности. 4. Помимо планов результатами процесса планирования являются программы (или планыпрограммы) и проекты. Стратегический план включает в себя видение и миссию, общие цели, определяющие место организации в будущем , выбранные стратегии действий. Составной частью стратегического плана является политика организации. В стратегический план входят глобальные программы организации. Стратегический план является ориентиром для принятия решений на более низкий уровнях; общие цели организации, определенные в стратегическом плане, конкретизируются в цели текущей деятельности, называемые задачами. Кроме того, стратегический план является ограничителем для планов более низких уровней, поскольку ограничивает число ресурсов, необходимых для решения задач оперативного планирования. Планы действий любой организации можно охарактеризовать либо как наступательные, либо как оборонительные. Наступательные планы предполагают развитие организации: производство новых товаров и услуг, выход на новые рынки сбыта, завоевание конкурентного превосходства. Наступательные планы обычно создают крупные, обладающие высоким экономическим потенциалом фирмы. План развития организации, являясь выражением наступательных планов, включает в себя комплекс мероприятий, необходимых для создания новых сфер деятельности фирмы. План развития должен определять пути выхода на новые позиции. Чаще всего план развития оформляется в виде бизнес-плана. 56 Средние и мелкие фирмы во многих случаях довольствуются оборонительными планами, нацеленными на удержание своих позиций на рынке и предупреждение банкротства фирмы. Вариантом оборонительных планов является ликвидационный план. Ликвидационный план включает в себя рекомендации по избавлению от ненужных организации элементов, то есть от таких элементов, которые создают препятствия на пути ее развития. Это могут быть конкретные виды убыточных или низкорентабельных товаров и услуг, неэффективно работающая собственность, отдельно работающие единицы. Программы обычно определяют развитие одного из важных аспектов жизни экономической организации. Это могут быть программы по совершенствованию технологии, программы организации контроля качества, программы учета движения запасов и другие. Проекты отличаются от программ тем, что, ориентируясь на определенный аспект жизнедеятельности и развития организации, они имеют установленную стоимость, график выполнения, включают технические и финансовые параметры, то есть отличаются высоким уровнем конкретной проработки. Обычно проекты бывают связаны с созданием и продвижением на рынок новых продуктов и услуг фирмы. Кроме указанных видов плановых документов организация должна составить вспомогательные планы, которые нужны для лучшей организации планирования на предприятиях: план организации планирования, планы действий при непредвиденных обстоятельствах, программы обратной связи, программы оценки планов. ВИДЫ ПЛАНОВ:  в зависимости от содержания хозяйственной деятельности - планы НИОКР, производства, сбыта, материально-технического снабжения, финансовый план,  в зависимости от организационной структуры фирмы - планы производственного отделения, планы дочерней компании и т.д. Планирование часто представляет собой многоступенчатый процесс, причем вначале очерчиваются общие контуры плана и время его реализации, для того чтобы проверить возможность того или иного варианта перед принятием окончательного решения. Затем составляется более детальный рабочий план реализации (исполнения). Цель всякого плана и всех производных планов состоит в том, чтобы облегчить достижение целей и задач предприятия. В процессе планирования принимают участие: высшее руководство организации; команда плановиков; руководители и специалисты подразделений. Обязанности между участниками плановой деятельности распределяются определенным образом. Планирование – это функция всех управляющих, но характер и масштаб планирования будут изменяться в зависимости от полномочий, которыми те располагают, а также от характера общего курса действий и планов намечаемых их начальниками. Для российских предприятий можно очертить две сферы, нуждающиеся в применении планирования. 1. Вновь возникшие частные фирмы. Бурный процесс накопления капитала привел к увеличению и усложнению деятельности многих из этих фирм, а также к возникновению других факторов, создающих потребность в формах планирования, адекватных современному рыночному хозяйству. Главная проблема, связанная с применением планирования в этой сфере - недоверие к формальному планированию, основанное на мнении, что бизнес - это умение "крутиться", правильно ориентироваться в текущей обстановке, а отсюда недостаточное внимание даже к не очень отдаленному будущему. Тем не менее многие из крупных частных фирм начали создавать подразделения планирования или, по крайней мере вводить должность плановика. 2. Государственные и бывшие государственные, ныне приватизированные, предприятия. Однако их опыт планирования относится в основном к периоду централизованно управлявшейся экономики. Отсюда планирование на этих предприятиях носило вторичный характер, отражало плановую деятельность на центральном и отраслевом уровнях, а следовательно, не предполагало серьезного умения анализировать и предвидеть, определять собственные цели развития. 57 Поэтому, как и организациям первого типа, государственным и приватизированным предприятиям необходимо заново осваивать опыт внутрифирменного планирования. Современный рынок предъявляет особые требования к предприятию. Сложность и высокая подвижность происходящих на нем процессов создают новые предпосылки для более серьезного применения планирования. Тема 11. ОРГАНИЗАЦИЯ Чтобы планы были реализованы, кто-то, очевидно, должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. ОРГАНИЗАЦИЯ - это процесс создания структуры предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ - это то, как организована работа по достижению цели и как осуществляется взаимодействие между исполнителями работ. Структура аппарата управления фирмой характеризует состав и взаимосвязь его подразделений и отдельных должностных лиц, следовательно, структура аппарата управления фирмой дает представление о его подразделениях, службах и отдельных должностных лицах, их специализации, соподчиненности и взаимосвязи (по вертикали и горизонтали). К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо часть их. К звеньям управления следует относить и менеджеров осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений. Ступени управления характеризуют последовательность подчинения одних звеньев управления другим снизу доверху. На основе поступающей информации менеджерами на каждой ступени управления принимаются решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. На основе разделения труда выделяют три уровня управления - низшее, среднее и высшее (см. рис. 6). Вначале очень кратко рассмотрим основные положения, связанные с существованием традиционных структур управления. Традиционная организационная структура, построенная по принципу скалярности, обнаруживает признаки бюрократии, которая имеет как положительные, так и несколько отрицательных характеристик. Линейная организационная структура Линейная организационная структура образуется в результате построения аппарата управления из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы (рис. 17). Генеральный директор Директор по производству Начальник цеха Начальник цеха Начальник цеха Старший мастер Старший мастер Старший мастер Мастер участка 1 Мастер участка 2 Мастер участка 1 Мастер участка 2 Мастер участка 1 Мастер участка 2 Рис. 17. Линейная организационная структура 58 Члены организации каждой из низших ступеней управления находятся в отношении непосредственного линейного подчинения к руководителю следующего, более высокого уровня. Каждый работник в линейной структуре подчинен и подотчетен только одному руководителю и, следовательно, связан с вышестоящей системой только через него. Таким образом, в аппарате управления создается иерархия подчиненности и ответственности. В линейной структуре раздельные системы управления на составные части осуществляются по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей и т. д. При таком построении в системе управления в наибольшей степени соблюдается единоначалие, когда одно лицо сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью операций, и единство распорядительство - передача обязанностей для исполнения команд каждому из звеньев одного уровня только от одного начальника. Линейная организационная структура является логически наиболее стройной и формально определенной, но вместе с тем наименее гибкой. В работе линейных менеджеров оперативные вопросы доминируют над стратегическими в силу большего количества и необходимости безотлагательного решения. Как правило, он четко функционирует при решении стабильных задач и выполнением повторяющихся операций, но трудно приспосабливается к новым целям и задачам (табл. 9). Таблица 9 - Преимущества и недостатки линейной структуры Преимущества Недостатки 1. Четкая система взаим1. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений. ных связей. 2. Тенденция к волоките при решении вопросов, решающихся 2. Ясно выраженная ответмежду подразделениями. ственность. 3. Перегрузка менеджеров верхнего звена. 3. Быстрота реакции в от- 4. Повышенная зависимость работы от наличия на месте мевет на прямые приказанеджера высшего звена, личных и деловых качеств этого мения. неджер. Штабная организационная структура Штабная организационная структура (рис. 18) включает в себя специальные подразделения при линейных руководителях, которые не обладают правами принятия решений и руководства какими-либо нижестоящими подразделениями или исполнителями, а лишь помогают линейному менеджере в выполнении отдельных функций управления силами штата специалистов по отдельным функциям. Юридическая служба Главный управляющий Технический директор Директор по управлению запасами Сектор социологических исследований Директор по маркетингу - Подразделения Рис. 18. Штабная организационная структура 59 В чистом виде штабная организационная структура включает штабных помощников при высших менеджерах крупных фирм и организаций. Штабные подразделения не только выполняют определенные творческие и технические функции по подготовке решений, но их менеджеры наделяются и некоторыми правами функционального руководства основными направлениями деятельности фирмы. На этой основе работают в фирмах плановоэкономические отделы, отделы маркетинга, бухгалтерии, организация и оплата труда, отдел кадров и др. Данная структура имеет свои достоинства и недостатки (табл. 10). Таблица 10 - Преимущества и недостатки штабной структуры Преимущества Недостатки 1. Более глубокая подготовка решений и планов, связан- 1. Недостаточно четкая ответных со специализацией определенных категорий перственность, т.к. готовящий сонала. решение не участвует в его осуществлении. 2. Освобождение линейных менеджеров от более глубо2. Тенденции к чрезмерной кого анализа проблем. централизации. 3. Возможность привлечения консультантов и экспертов. Функциональная организационная структура Функциональная организационная структура требует создания подразделений для выполнения определенных функций на всех уровнях управления (рис. 19). Президент (Главный управляющий) Бухгалтерия Вычислительный центр Плановоэкономический отдел Рис. 19. Функциональная организационная структура Функциональная специализация аппарата управления значительно повышает его эффектиность. Вместо универсальных менеджеров, которые должны разбираться в выполнении всех функций управления, появляется штат специалистов, имеющих высокую компетенцию в своей области и отвечающих за определенное направление деятельности. в этих условиях приобретает важное значение функция руководства руководителями, т.е. требуется межфункциональная координация, управление на пограничных участках (табл. 11). Таблица 11 - Преимущества и недостатки функциональной структуры Преимущества Недостатки 1. Освобождает линейных менеджеров от решения неко- 1. Усложняются взаимосвязи. торых социальных вопросов. 2. Затрудняется координация. 2. Создает основу для использования в работе консульта- 3. Проявляется тенденция к ций опытных специалистов. чрезмерной централизации. 3. Уменьшает потребность в специалистах широкого профиля. 60 Матричная организационная структура Матричная организационная структура позволяет менеджеру, ответственному за реализацию программы и достижение целей, подчинение всех исполнителей, независимо от того, в каком подразделении их основная работа (рис. 20). Создание такой структуры считается целесообразным, когда имеется необходимость в освоении ряда новых сложных изделий в сжатые сроки, необходимости внедрить в определенные сроки различные усовершенствования, когда организация должна быстро реагировать на изменения внешней среды. Акционерное общество Президент Научноисследователь ский институт Вычислитель ный центр Опытное производство Серийное производст во Директор программы 1 Директор программы 2 Директор программы 3 Цель 1 Цель 2 Цель 3 Рис. 20. Матричная организационная структура На основе целевого управления базируется матричная организационная структура, которая имеет много преимуществ (табл. 12). Таблица 12 - Преимущества и недостатки матричной структуры Преимущества Недостатки 1. Лучшая ориентация на проектные цели и 1. Необходимость контроля за соотношениспрос. ем сил между задачами управления по це2. Более эффективное текущее управление. лям и др. подразделениями. 3. Более гибкое использование кадров, их 2. Трудность установления четкой ответстзнаний и компетентности. венности за работу в подразделении и по 4. Способствует развитию профессиональрешению целевой задачи. ных навыков, принятию самостоятельных 3. Возможность нарушения правил и станрешений. дартов функциональных подразделений 5. Улучшает контроль за отдельными задаиз-за отсутствия сотрудников. чами проекта. 4. Сложности в приобретении навыков, не6. Создает возможность применения эффекобходимых для работы в рабочих группах. тивных методов управления. 5. Возникновение конфликтов между ме7. Сокращается время реакции на нужды неджерами функциональных подразделепроекта и желания заказчиков. ний и управляющими проектов. В чистом виде перечисленных организационных структур не бывает. Доминирует смешанная структура, включающая в себя элементы вышеперечисленных структур. В связи с наличием существенных недостатков в традиционных организационных структурах, а также необходимостью осуществлять управление в крупных фирмах в условиях, когда изменения внешней и внутренней сред фирм отличаются исключительно динамичностью, когда резко повышается значение творческого подхода к решению постоянно усложняющихся проблем, иерархическая структура в ее классической форме становится не эффективной. Таком образом, для повышения эффективности функционирования организации целе61 сообразно применять смешанные организационные структуры: линейно-функциональную, функциональную с элементом штабной структуры и т.д. Тема 12. МОТИВАЦИЯ Одной из главных проблем в менеджменте является проблема трудовой мотивации персонала. Первые исследования в области трудовой мотивации были проведены ещё в начале 20-го века. Провёл их Фридерик Уинелоу Тейлор - американский инженер и предприниматель. Первостепенное значение в решении проблемы мотивации он придавал экономическим факторам, в частности, денежному вознаграждению. В качестве мотивирующего фактора Тейлор рассматривал также и удовлетворённость трудом, представляя при этом довольно оригинальную точку зрения. Он полагал, что необходимо заниматься не совершенствованием технологии с целью разнообразить труд, а научно подбирать людей, соответствующих по своим качествам, характеру особенностям выполняемой работы. На основе своих исследований Тейлор пришёл к выводу, что значительным мотивирующим фактором является также продвижение работника по служебной лестнице. В последующие годы взгляды Тейлора на проблемы мотивации труда часто подвергались критике со стороны социологов, менеджеров, за то, что он, якобы, придаёт решающее значение в мотивации экономическим факторам. Одной из самых распространённых концепций трудовой мотивации в США и западноевропейских странах стала концепция А. Маслоу (1908 - 1970 гг.). Его заслуга заключалась в том, что он создал иерархическую теорию потребностей, известную в менеджменте как пирамида Маслоу. В результате многочисленных исследований он пришёл к выводу, что мотивация работников возникает в результате необходимости удовлетворения серии потребностей, выстроенных иерархически в пирамиду от низших, то есть, материальных, до высших, то есть, духовных. Заслугой Маслоу явилось то, что он попытался объяснить взаимодействие групп потребностей. Он считал, что если у человека не удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности более высокого уровня могут и не возникнуть. Редкий человек будет стремиться к творческому самовыражению в труде, если он голоден или раздет. Хотя и сам Маслоу считал, что потребность в самовыражении доступна немногим. В возрастающем порядке это выглядит так: 1. физиологические потребности - в пище, одежде, жилище, отдыхе, сексе и т.д.; 2. экзистенциальные потребности - уверенность в завтрашнем дне, стабильность условий жизнедеятельности; в сфере труда - гарантированная занятость, страхование от несчастных случаев; 3. социальные потребности - состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу, стремиться к контактам, потребность в заботе о других и во внимании к себе; 4. престижные потребности - в уважении, служебном росте, статусе, престиже, признании; 5. духовные потребности - в самовыражении через творчество. Первые две группы потребностей Маслоу называл первичными (врожденными), три последующих - вторичными (приобретенными). Он считал, что потребности каждого нового уровня становятся актуальными для работника лишь после того, как удовлетворены потребности предыдущего уровня. Все потребности, за исключением физиологических, никогда не удовлетворяются полностью. Неполная удовлетворенность социальных и духовных потребностей ведет к тому, что они являются более сильными мотиваторами, чем потребности физиологические (рис. 21). 62 Вторичные или приобретенные Самоактуализация Потребности в уважении Социальные Безопасности Физиологические Первичные или врожденные Рис. 21. Пять уровней иерархии потребностей по Маслоу Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Герцберга. Окончательно его теория сложилась к 1960 году. Герцберг выделил 2 группы факторов трудовой деятельности: первая, это содержание работы, вторая - ее условия (рис. 22). При этом мотивирующим фактором выступает только содержание работы. Среди мотивирующих факторов Герцберг особенно выделял ощущение работником успеха и связанное с этим признание. Не менее важным мотивирующим фактором является и сам процесс труда - его привлекательность, способность вызывать интерес и возможность проявить себя. К мотивирующим факторам Герцберг относил также возможность продвижения по службе, творческого роста и ответственность. Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, связаные с условиями работы, Герцберг назвал гигиеническими. Сюда он относил 10 факторов: поведение администрации, технический надзор, отношение с руководителем, коллегами, подчиненными, размер заработка, безопасность и гарантия работы, условия труда, личная и семейная жизнь, статус. Гигиенические факторы закрепляют на рабочем месте персонал, предотвращают текучесть кадров, но не побуждают к повышению производительности труда. Для того, чтобы поднять заинтересованность работника в труде, необходимо обратить внимание не на гигиенические, а на мотивирующие факторы: ответственность, самостоятельность, достижение успехов и их признание. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Гигиенические факторы Мотивация Поведение администрации 1. Успех Технический надзор 2. Продвижение по службе Отношения с руководителем, коллегами, подчиненными 3. Признание и одобрение Размер заработка результатов работы Безопасность и гарантия работы 4. Высокая степень ответстУсловия труда венности Личная и семейная жизнь 5. Возможность творческого Статус и делового роста Рис. 22. Двухфакторная теория Герцберга Герцберг обращал также внимание менеджеров на роль денег как мотивирующего фак63 тора. Деньги могут выступать и как гигиенический, и как мотивирующий фактор, этот выбор в конечном счете определяется самим сотрудником. Повышение зарплаты может привязать работника к предприятию, но если оно не является свидетельством признания или прогресса сотрудника, увеличения производительности труда, возрастания заинтересованности в работе не последует. Известна еще одна концепция мотивации - теория “Х” и “У” стилей управления Д.Мак Грегора (рис. 23). \ Х - Автократическая теория У - Демократическая теория 1. Среднему человеку неприязнь к работе и 1. Обычный человек не испытывает неприязнь желание избежать ее к работе 2. Большинство людей необходимо контро- 2. Люди осуществляют самоуправление и салировать, направлять, принуждать, чтобы моконтроль при выполнении задачи, за козаставить их прикладывать усилия для торую они ответственны достижения целей организации 3. Средний человек учится не только прини3. Средний человек предпочитает, чтобы им мать, но и нести ответственность. Большинруководили, избегает ответственности и ство людей способны вносить больший стремится к безопасности творческий вклад в решение проблем организации Рис. 23. Теория “Х” и “У” стилей управления Д. МакГрегора Теория “Х”, которая отражает авторитарный стиль руководства, исходит из того, что средний человек не любит работы и стремится по мере возможности избежать ее. Люди не хотят брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому сотрудников необходимо постоянно принуждать к труду с помощью жесткого контроля и системы наказаний. Принципиально иной подход к управлению демонстрирует теория “У”, характеризующая демократический стиль управления. Она исходит из того. что внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством заставить человека добросовестно работать. Это можно сделать, используя самоконтроль работника. Согласно теории “У”, средний индивидуум при определенных условиях не только желает принять на себя ответственность, но и стремится к ней. Современное производство не использует интеллектуальный потенциал среднего индивидуума (способность к изобретательству и т.п.), поэтому необходимо работать над реализацией этого потенциала (рис. 24). Теория Х Традиционные подходы 1. Большинство сотрудников не любит работу и старается по возможности избегать её 2. Большинство сотрудников необходимо заставлять выполнять работу, оказывая административное, экономическое и психологическое давление 3. Большинство сотрудников предпочитает быть исполнителями и избегает ответственности. Они заинте- Теория У Современные 1. Работа является желанной для большинства сотрудников 2. Сотрудники способны к целеустремлённости и самоконтролю, способны самостоятельно определять стратегии достижения целей 3. Заинтересованность работников зависит от системы вознаграждения по конечно- Теория Z подходы 1. Необходима забота о каждом сотруднике фирмы в целом 2. Привлечение сотрудников к групповому процессу принятия управленческих решений 3. Периодическая ротация кадров и пожизненная гарантиро64 ресованы только в безопасности му результату ванность занятости 4. Сотрудники стремятся к ответственности и самостоятельности, принимают управленческие решения 5. Многие сотрудники имеют развитое воображение, творческие способности, изобретательны Рис. 24. Теории Х и У Д. Макгрегора и теория Z У. Оучи Итак, Макгрегор, также как и Маслоу, и Герцберг основным мотивирующим фактором считал возможность реализации сотрудником своего потенциала, самовыражения в труде. Однако при этом не исключается и роль экономических факторов. Разработанные Маслоу, Герцбергом и Макгрегором концепции трудовой мотивации заслуживают серьёзного внимания. Их использование в практике управления позволяет значительно повысить удовлетворённость трудом, создать психологический комфорт в трудовой деятельности, а, как следствие, повысить эффективность производства (рис. 25). Таким образом, вся деятельность человека обусловлена реально существующими потребностями. Люди стремятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова, мотивированная деятельность - это свободные, обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение своих целей, реализацию своих интересов. В мотивированной деятельности работник сам определяет меру своих действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить свои потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена - издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия. Главная задача любого руководителя - узнать истинные побуждения, заставляющие человека отдавать работе максимум усилий, хотя это трудно, т.к. они чрезвычайно сложны. Овладев современными методами и моделями мотивации персонала, каждый руководитель сможет значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей организации. Каждому руководителю необходимо помнить, что деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, и применять в своей руководящей работе современные методы мотивации. Классическая теория Теория Х и У Теория потребностей Теория двух факторов Фредерик У. Тейлор Люди будут сильно мотивированы, если их вознаграждение непосредственно связано с производительностью Дуглас Макгрегор Обстоятельства предполагают. Что некоторые люди не любят работу и будут от неё уклоняться при любой воз- Аврахам Х. Маслоу Когда удовлетворены базовые физиологические потребности, потребности более высокого уровня становятся до- Фредерик Герцберг Поддерживающие факторы (условия работы) могут сделать работника несчастным, но не способны его мо- Теория человеческих отношений Ренсис Лайкерт Руководитель - ключевой фактор мотивации. Он должен дать рабочим почувствовать, 65 труда можности. Таким минирующими тивировать. Молюдям подходит должны вклютивационные больше жёсткое чаться в мотива- факторы - это руководство (Х). ционные планы. потребности боДругие способны лее высокого к самомотивации уровня, такие как и находят удовпризнание, сама летворение в саработа и возмой работе, если можность роста. созданы подходящие условия. Рис. 25. Основные теории мотивации что они являются членами команды и значительными лицами. Тема 13. КОНТРОЛЬ И РЕГУЛИРОВАНИЕ Контроль представляет собой систематическую конструктивную деятельность руководителей, органов управления, направленную на приближение фактического исполнения к запланированному результату. В функцию контроля входят: сбор, обработка и анализ информации о фактических результатах деятельности всех подразделений фирмы, сравнение их с плановыми показателями, выявление отклонений и анализ причин этих отклонений; разработка мероприятий, необходимых для достижения намеченных целей. В связи с этим контроль рассматривается не только как фиксирование отклонений, но и как анализ причин отклонений и выявление возможных тенденций развития. В широком смысле контроль означает оценку и корректировку деятельности подчиненных для обеспечения того, чтобы происходящие события соответствовали запланированным. При этом проводится сопоставление результатов с целями и планами, выявляются отрицательные отклонения и посредством мероприятий по корректировке этих отклонений достигается выполнение планов. Различают объекты, предмет и субъекты контроля. Объект контроля - то, что корректируется. Предмет контроля - состояние и поведение объекта управления. Они характеризуются качественными, количественными, структурными, пространственными и временными параметрами. Субъект контроля - человек, группа людей или организация. По характеру взаимоотношений субъекта и объекта контроля, т.е. контролирующих и контролируемых органов, предприятий, организаций, различают контроль ВНУТРЕННИЙ и ВНЕШНИЙ. При внутреннем контроле субъект и объект объединены в одну систему, при внешнем контроль осуществляется субъектом, входящим в другую систему. ЦЕЛИ И ЗАДАЧИ КОНТРОЛЯ Цели контроля заключаются в проверке предпосылок, в соответствии с которыми формируется план, в проверке хода выполнения плана, в обеспечении целей управления в соответствии с принятыми решениями. Они классифицируются в зависимости от содержания, временного ранга, уровня управления и др. Основная задача контроля состоит в выявлении фактического состояния какого-либо процесса, сопоставлении его с намеченными целями, оценке ситуации и в предложении при необходимости корректирующих мер. Задачи контроля могут быть частными и общими. Частные распространяются на какую-то одну из сторон объекта, общие - на все стороны деятельности контролируемых объектов. Виды контроля: предварительный, текущий и заключительный. По форме существования все виды контроля схожи, так как имеют одну и ту же цель: способствовать тому, чтобы фактически получаемые результаты были как можно ближе к требуемым, различаются они только временем осуществления. ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ. Этот вид контроля называется так потому, что осуществляется до фактического начала работ. Основными средствами осуществления пред66 варительного контроля является реализация определенных правил, процедур и линий поведения. В организациях такой контроль используется в трех ключевых областях - по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам. Предварительный контроль в области человеческих ресурсов достигается в организациях за счет тщательного анализа тех деловых и профессиональных знаний и навыков, которые необходимы для выполнения тех или иных должностных обязанностей и отбора наиболее подготовленных и квалифицированных людей. Промышленные фирмы устанавливают обязательный предварительный контроль используемых ими материальных ресурсов. Контроль осуществляется путем выработки стандартов минимально допустимых уровней качества и проведения физических проверок соответствия поступающих материалов этим требованиям. Важнейшим средством предварительного контроля финансовых ресурсов является бюджет, который позволяет также осуществить функцию планирования. ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ. Осуществляется непосредственно в ходе проведения работ. Регулярная проверка работы подчиненных, обсуждение возникших проблем и предложений по усовершенствованию работы позволит исключить отклонения от намеченных планов и инструкций. Текущий контроль не проводится буквально одновременно с выполнением самой работы. Скорее он базируется на измерении фактических результатов, полученных после проведения работы, направленной на достижение желаемых целей. При текущем контроле используется обратная связь в ходе проведения самих работ для того, чтобы достичь требуемых целей и решить возникающие проблемы прежде, чем это потребует слишком больших затрат. В рамках ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНОГО КОНТРОЛЯ обратная связь используется после того, как работа выполнена. Хотя такой контроль осуществляется слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновения, тем не менее, он имеет две важные функции. Одна из них состоит в том, что заключительный контроль дает руководству организации информацию, необходимую для планирования в случае, если аналогичные работы предполагается проводить в будущем. Вторая функция состоит в том, чтобы способствовать мотивации. ПРОЦЕСС КОНТРОЛЯ В процедуре контроля есть три четко различимых этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставление с ними реальных результатов и принятие необходимых корректирующих действий. На каждом этапе реализуется комплекс различных мер. Первый этап процедуры контроля демонстрирует, насколько близко, в сущности, слиты функции контроля и планирования. Стандарты - это конкретные цели, прогресс в отношении которых поддается изменению. Эти цели явным образом вырастают из процесса планирования. Все стандарты, используемые для контроля, должны быть выбраны из многочисленных целей и стратегий организации. Второй этап процесса контроля состоит в сопоставлении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. На этом этапе менеджер должен определить, насколько достигнутые результаты соответствуют его ожиданиям. При этом он или она принимают и еще одно очень важное решение: насколько допустимы или относительно безопасны обнаруженные отклонения от стандартов. На этой, второй стадии процедуры контроля дается оценка, которая служит основой для решения о начале действий. Деятельность, осуществляемая на этой стадии контроля, зачастую является наиболее заметной частью всей системы контроля. Эта деятельность заключается в определении масштаба отклонений, измерении результатов, передачи информации и ее оценке. После вынесения оценки процесс контроля переходит на третий этап. Менеджер должен выбрать одну из трех линий поведения: ничего не предпринимать, устранить отклонение или пересмотреть стандарт. Контроль - это управленческая деятельность, задачей которой является количественная и качественная оценка и учет результатов работы организации. Поэтому главные инструменты выполнения этой функции - это наблюдение, проверка всех сторон деятельности, учет и 67 анализ. В общем процессе управления контроль выступает как элемент обратной связи, т.к. по его данным производится корректировка ранее принятых решений, планов и даже норм и нормативов. Функция «контроль» переходит в функцию «регулирование» в момент принятия и реализации решений по корректированию выявленных отклонений в результатах деятельности организации от поставленных целей. Эффективно поставленный контроль обязательно должен иметь стратегическую направленность, ориентироваться на результаты, быть своевременным и достаточно простым. Последнее требование особенно важно в современных условиях, когда организация стремится строить свою работу на принципе доверия к людям, а это приводит к необходимости и возможности существенного сокращения контрольных функций, выполняемых непосредственно менеджерами. В этих условиях контроль становится менее жестким и более экономичным. РЕГУЛИРОВАНИЕ И КООРДИНАЦИЯ Регулирование есть деятельность по поддержанию в динамической системе управления производством заданных параметров. Она определяется задачей сохранять состояние упорядоченности как в подсистеме производства, так и в подсистеме управления. Такой взгляд на функцию регулирования является наиболее распространенным в отечественной литературе. Это как раз та функция, которая связывает систему управления с внешней средой. Регулирование – это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда процесс производства товаров или услуг не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Однако можно выделить ряд причин, обуславливающих необходимость регулирования деятельности организации:  отклонения от плановых показателей состояния внутренней среды организации;  отклонения от плановых показателей, вызванные изменениями факторов внешней среды организации;  отклонения, связанные с организационными конфликтами. Регулирование – это процесс выработки корректирующих мер и реализации принятых организационно-технологических, экономических и технических решений, обеспечивающих своевременное и безусловное устранение выявленных проблем (отклонений); это следствие принятия управленческого решения. Поэтому процедура процесса регулирования соответствует процессу принятия решения. Функция регулирования детерминируется нормативностью: в ее поле зрения находится всякое отклонение от нормы. Регулирование состоит в достижении такой деятельности системы, при которой выравниваются все отклонения состояния выхода системы от заданного значения этого состояния, т.е. от нормы. Задача регулирования – актуализация (обновление) плановых заданий, нормативов, стандартов с целью обеспечения своевременного и эффективного достижения целей фирмы. Постоянный динамизм производства связан с непрерывными изменениями ситуации, порождаемыми как движением самой системы, так и возмущающими воздействиями среды. Изменения в самом производстве учитываются благодаря диспетчированию, что является специфической формой оперативного регулирования. Возмущающие воздействия внешней среды имеют место прежде всего в отношениях между предприятиями — по горизонтали потребитель-поставщик. Здесь наблюдаются, к сожалению, весьма частые нарушения контрагентами их обязательств по поставкам и т.п., что сильно осложняет регулирование. Однако при всех условиях орган управления через функцию регулирования должен различными приемами (выравнивание отклонений, компенсация возмущений, устранение воздействия помех) обеспечить сохранение заданных параметров. Регулирование обеспечивается за счет координация, которая в свою очередь способствует согласованию действий во времени и пространстве органов управления и должностных лиц, а также между системой в целом и внешней средой. Объектом координирования является как управляемая, так и управляющая подсистемы. 68 Координация деятельности органов управления призвана обеспечить единство действий всех управленческих подразделений, работников управления и специалистов для наиболее эффективного воздействия на процесс производства. Таким образом, координация деятельности означает синхронизацию прилагаемых усилий, их интеграцию в единое целое, то есть это процесс распределения деятельности во времени, приведение ее отдельных элементов в такое сочетание, которое позволило бы наиболее эффективно и оперативно достигать поставленных целей. Координация обеспечивает, во-первых, бесперебойность и непрерывность цикла управления, и, во-вторых, взаимосвязь всех функций. Главная задача координации — достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем установления рациональных связей (коммуникаций) и обмена информацией между ними. Координация деятельности немыслима без обратной связи. В любом процессе управления имеет место как прямая, так и обратная связь. Информация, полученная по каналам обратной связи, например, позволяет осуществлять регулирование хода производства. Тема 14. РУКОВОДСТВО КОЛЛЕКТИВОМ. СТИЛИ РУКОВОДСТВА Руководство - способность оказывать влияние на отдельных лиц (или группу людей), побуждая их к действию во благо организации (для достижения её главной цели). Деятельность руководителя организации очень разнообразна; в руководстве коллективом соединяется все сложное различие сторон его деятельности, и пытаться разделить их одновременно и просто, и сложно (рис. 26). Существуют три основных инструмента руководства, которые в совокупности позволяют определить стиль руководства начальника (рис. 27). Руководство 1. Скурпулезное выявление среди многочисленных проблем проблем, решаемых для организации 3. Создание надежной команды, которая имеет более или менее общие взгляды 2. Постоянная смена повестки дня 5. Твердость, когда необходимо, но чрезвычайно редкое применение силы 4. Постоянное внимание к тому что говорится, к обратной связи Рис. 26. Определение понятия Инструменты руководства влияние ресурсов сила личности положения власть принуждения специалиста традиции вознаграждения экспертная эталона Рис. 27. Инструменты руководства 69 Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938 г. господин Левин опубликовал своё исследование различных стилей руководства; главным критерием исследования и оценки эффективности стиля была производительность труда. Сила, влияние, власть - эти три слова часто путают в повседневной жизни. Но их необходимо различать. Сила - это возможность влиять на других, это условие, с помощью которого один человек может заставить другого думать или поступать определенным образом. Силой обладает отдельный человек или группа. Влияние - это процесс, при котором один человек пытается заставить другого сделать что-либо или думать определенным образом, иначе этот человек не будет это выполнять. Эффективно влиять можно только с позиции силы. Власть - это право использовать силу для управления поведением других; существует официальная или законная власть. Которая вытекает из официальной роли или положения. Очень важно представлять разницу между вышеназванными понятиями. В повседневном разговоре люди часто говорят о власти, когда нужно говорить о силе. Это происходит потому, что используя слово власть. Они подразумевают, что их сила официальна и принята. Силу следует рассматривать, как источник влияния. В любой конкретной ситуации сила становится властью, когда она может быть признана или является официальной. Руководители разных уровней имеют силу, которая узаконена и может стать властью, а выбор способов влияния на коллектив будет зависеть от того, какой силой они обладают. СИЛА В организациях существует четыре типа силы: ресурсов, положения, личности и специалиста. Сила ресурсов. Организация может иметь большой ресурсный потенциал - материальные, нематериальные, трудовые и финансовые ресурсы, но не иметь возможности использовать эти ресурсы. Источником силы ресурсы могут стать лишь в том случае, когда в них нуждаются или они составляют конкуренцию. Сила положения. Это сила, которой обладает руководитель, благодаря своему положению и роли в организации. Сила по должности, иногда называемая официальной силой, является основной причиной власти в организации и обществе. Но власть, данная положением, позволяет не только издавать приказы, принимать или увольнять работников и т.д., но и накладывает на руководителя ответственность за разрешение ситуации. Сила личности. Каждый человек может назвать три - четыре качества руководителя, которыми он должен обладать, и которые достойны подражания. Это личные качества. Их называют силой личности, а, в некоторых случаях, и божьим даром. Такими качествами может быть честность, решительность в кризисных ситуациях, открытость и т.д. Сила специалиста. Гораздо проще стать хорошим руководителем, если руководитель обладает силой специалиста, точнее, если его считают специалистом в какой-то области. Недостаточно самому признать свою неординарность. Сила специалиста дается руководителю людьми, с которыми он работает. Только в этом случае у руководителя появляется власть (признанная сила), и подчиненные будут выполнять задания не потому, что они должны это делать, а потому, что это задание дает человек, силу специалиста которого они признали. ВЛИЯНИЕ Как было уже определено, влияние - это процесс применения силы руководителя. Влияние имеет одну характерную особенность: если власть спускается сверху, то влияние распространяется на одном уровне, по горизонтали. Влияние можно оказать и на начальника, и на коллег. Сила ресурсов и положения дается руководителю сверху. Ее могут признавать, но не все будут подчиняться ей с радостью. Поэтому руководителю придется контролировать выполнение всех своих указаний. Именно этим фактом объясняется наличие в бюрократических организациях многоступенчатых контрольных систем. В творческих коллективах 70 (НИИ, проектные институты) более важны сила специалиста и сила личности. Их отличает высокий уровень самоконтроля и исполнительности. По этой причине в подобных организациях наиболее приемлемы открытый консультативный стиль руководства. Таким образом, мы пришли к выводу, что власть, сила и влияние, являющиеся инструментами руководства, определяют его стиль. ВЛАСТЬ Власть может принимать разнообразные формы. Френч и Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти: 1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности. 2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворять насущную потребность или доставить удовлетворение. 3. Экспертная влать. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребности. 4. Эталонноя власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий. 5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его или ее долг – подчиняться им. Он или она исполняют приказания влияющего, т.к. традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому такую власть часто называют традиционной властью. Эти основы являются инструментом, с помощью которых руководитель может заставить подчиненных выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей. СТИЛИ РУКОВОДСТВА В рамках поведенческой теории выделяют два стиля лидерства: 1) автократия (единоличный диктат) - руководитель “ ведет толпу, не слушая её членов”. Мотивация основана на угрозах. Эта концепция получила название “ теория Х”. 2) демократия - коллегиальное руководство, т.е. учитывается мнения членов. Мотивация основана на подключении к руководству членов группы. Эта концепция получила название “теория У”. Обе эти теории были выдвинуты Дугласом МакГрегором, который описал различные допущения, которые делают менеджеры в отношении поведения работников. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства, т. е. того, как ведет себя руководитель со своими подчиненными. Стиль руководства стал темой обсуждения после того, как в 1938г. господин Левин опубликовал свое исследование различных стилей (рис. 28). Он исследовал три их типа:  диктаторский - руководитель сам решает, что нужно сделать;  демократический - решения принимаются после обсуждения;  попустительский - члены группы работают самостоятельно, руководитель сам является членом группы. 71 Стили руководства диктаторский демократический попустительский самая высока производительность труда самый популярный стиль при стабильных результатах самая низкая производительность труда Рис. 28. Стили руководства по Левину Главным критерием, с позиции которого Левин оценивал эффективность того или иного стиля руководства, была производительность. В его экспериментах самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства, но при этом требовалось присутствие руководителя. В противном случае, работа прекращалась. Члены этой группы проявляли агрессивность по отношению друг к другу и увлекались поисками козлов отпущения. Характеристика стилей руководства с учетом различных параметров взаимодействия руководитель - подчиненный приведена в табл. 13. Стиль, как характер, дается человеку при рождении, можно совершенствовать его, дополнять теми или иными чертами, свойственным другим стилям. Но основа, стержень - остается прежней. В противном случае - это будет перерождение внутреннего Я. А конфликт внутреннего Я и привнесенного рано или поздно даст о себе знать. Стиль руководства в контексте управления - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, нацеленность руководителя на задачи или на человеческие отношения - все это отражает стиль руководства, характеризующий лидера. Каждая организация представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач. Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории. Скорее, стиль руководителя может быть соотнесен с какой-то определенной позицией. ТЕОРИИ РУКОВОДСТВА Краткая характеристика некоторых из этих теорий приведена в таблице 14. И так, стиль руководства - это процесс согласования работы своих подчиненных. Успех применения того или иного стиля зависит от многих обстоятельств: содержания задачи и сроков ее решения; личности руководителя; особенностей коллектива и исполнителя; специфики «текущего момента» и других факторов. Под стилем понимается манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, позволяющая повлиять на них и заставить делать то, что в данный момент нужно. Существует две основных «стилевые шкалы»:  «шкала власти», на которой рассматривается отношение руководителя к своим подчиненным как к субъектам управления;  «шкала предпочтений», на которой отражается отношение руководителя к своим подчиненным как к объектам управления. Таблица 13 - Характеристика стилей руководства Параметры взаимодействия с подчиненными Приемы принятия Стиль руководства Авторитарный (автократичный) Единолично решает во- Демократический Перед принятием решений Либеральный Ждет указаний от ру- 72 решений просы Способ доведения решения до исполнителей Распределение ответственнос-ти Приказывает, распоряжается, командует Отношение к инициативе Отношение к подбору кадров Отношение к недостаткам собственных знаний Стиль общения Характер отношений с подчиненными Отношение к дисциплине Отношение к моральному воздействию на подчиненных Берет на себя или перекладывает на подчиненных Подавляет полностью Боится квалифицированных работников, избавляется от них Все знает - все умеет Держит дистанцию, не общителен советуется с подчиненными Предлагает, просит ководства или решений совещаний Просит, упрашивает Распределяет ответственность в соответствии с переданными полномочиями Поощряет, использует в интересах дела Подбирает деловых, грамотных специалистов Снимает с себя всякую ответственность Постоянно повышает квалификацию, учитывает практику Дружески настроен, любит общение Пополняет свои знания и поощряет эту черту у подчиненных Общается с подчиненными только по их инициативе Мягок, покладист Диктуется настроением Ровный, постоянный самоконтроль Приверженец формальной жесткой дисциплины Наказание - основной метод стимулирования, поощряет избранных по праздникам Сторонник разумной дисциплины, дифференцированный подход к людям Постоянно использует различные виды стимулов Отдает в руки подчиненных Подбором кадров не занимается Требует формальной дисциплины Постоянно использует различные виды стимулов 73 Таблица 14 - Теории руководства Год 1938 Ф.И.О. теоретика или специалиста Левин 1958 Танненбаум и Шмидт 1961 Ренсис Линерт 1964 Блейк и Моутон 1967 Фидлер 1982 Петерс и Уотерман 1983 Джон Адаир Дж. Хант ТЕОРИЯ Три типа стилей: 1) диктаторский, 2) демократический, 3) попустительский. Теория баланса (власти руководителя и свободы подчиненных) Теория классификации на системы 1 - 4: Система 1: эксплуататорскоавторитарный стиль, Система 2: благожелательно-авторитарный стиль, Система 3: консультативный стиль, Система 4: открытый стиль Примечание В экспериментах Левина самой производительной была работа при диктаторском стиле руководства (в присутствии руководителя); демократический стиль - самый популярный; попустительский плох во всех отношениях. Применяемый стиль руководства зависит от: руководителя, подчиненных, задания, ситуации. Контроль сверху Отеческая забота со стороны начальства Решение принимает руководство, но прежде советуется с группой Совместное принятие решений руководством и работниками Двухпараметрическая теория Забота о производстве и забота о люстиля управления дях Теория ситуационного под- При благоприятной ситуации эффективен демократический стиль, при неблахода к руководству и гоприятной - директивный управлению Руководство становится видимым, когда дела идут наперекосяк, и незаметно, когда все в порядке Личностная теория. Ценные качества руководителя: 1) способность работать с большим кругом людей, 2) умение брать на себя ответственность, 3) стремление к достижению больших целей, 4) опыт руководства, 5) большой опыт разных деловых функций в середине карьеры. Личностная теория Качества руководителя: 1) первый ребенок или первый сын. 2) сильное желание успеха, 3) мощная жизненная энергия, 4) способность к долгосрочному прогнозу, 5) стремление к цели, 6) способность к политической активности, 7) замкнутость, 8) независимость от работы. В управлении самыми важными являются четыре фактора: руководитель, подчинен74 ные, задание и конкретная ситуация. Менеджеру как руководителю необходимо понять и изучить противоречие, которое возникает между потребностями коллектива, заданием и каждым работником в конкретной ситуации в данной организации. Есть много факторов, которые влияют на руководителя, подчиненных, задание и конкретную ситуацию. Они определяют подходящий и эффективный стиль управления. И, наконец, идет непрекращающийся спор относительно того, можно ли изменить стиль управления и если можно, то до какой степени. Определенного ответа нет. Тема 15. КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ. МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения и места, своих ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Характеристика организационной культуры охватывает: а) индивидуальную автономность — степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации; б) структуру — взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля; в) поддержку — уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным; г) вознаграждение — степень зависимости вознаграждения от результатов труда; д) идeнтифициpoвaннocть — степень отождествления работников с организацией; e) управление конфликтами — степень разрешимости конфликтов; ж) управление рисками — степень, до которой работники поощряются в инновациях. В организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Субкультуры развиваются в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Oни развиваются географически или по отдельным подразделениям. В успешно работающих организациях существуют собственные культуры, которые приводят их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идeнтифицирoвaннocти для членов организации, генерирует приверженность чему-то большему, чем личный интерес; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников. Культуру организации можно рассматривать как производную двух составляющих: 1) допущений и предпочтений тех, кто ее создал; 2) опыта, привнесенного их последователями. Поддержание культуры на необходимом уровне непосредственно зависит от подбора работников, действий высших руководителей и методов социализации. Культура организации - это пути выполнения работы и характер отношения к людям в организации. Она выражается в преобладающем стиле управления, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации и т.д. Все организации имеют собственную культуру, а в ней могут существовать различные подкультуры. Различные отделы организации могут иметь разные культуры. В настоящее время применяется аналитический подход к организационной культуре. Он подразумевает согласование культуры и структуры с другими переменными, такими как люди, задачи, окружающая среда, технология. В свете этого подхода выделяются 4 типа культуры (табл. 15). Несмотря на то, является ли культура и структура предметом тщательного выбора или просто образовалась со временем, можно определить шесть факторов, которые будут влиять на этот процесс, выделенные в 1985 г. ученым Хенди. 1. История и собственность - новые организации должны быть агрессивными и независимыми /власть/ или гибкими, приспосабливающимися и чувствительными /задача/, а часто и тем и другим вместе. - Централизованная собственность стремится к культуре власти. 75 Разобщенная собственность вызывает диффузию влияния и будет зависеть от других источников силы. Таблица 15 - Типы культуры организации - Параметры Культура власти Культура «паутина» «храм» роли Культура «сеть» задачи Культура личности «пчелиный рой» Тип культуры Тип организа- небольшая, бюро- крупная, с меха- небольшая орга- небольшая оргакратическая орга- нистической низация с органи- низация сущестции размер Способ осуществления контроля и принятия решений Источник силы Степень адаптированности к изменениям Отношения людям Тип менеджера низация; зависит структурой; от центрального функциональные источника власти участки координируются высшим звеном упр-ния централизованконтроль и коорный контроль че- динация осущестрез контролеров, вляется звеном по результатам с сверху по правиучетом правил и лам и процедуприемов; решения рам; формализопринимаются в ванные решения результате балан- принимаются са влияний вверху сила ресурсов с сила положения, элементами пер- сила специалиста сональной власти ценится в надлев центре жащем месте, а к силе личности относятся с неодобрением быстро реагирует плохо адаптируена события, но ся к изменениям, зависит от реше- но успешно дейний из центра ствует в стабильном окружении к привлекает людей дает любящих риск, не заботящихся о безопасности, имеющих склонность к политике, развивающих талант и навыки сориентирован на власть, любит риск, уверен в себе, сориентирован на результат, "толстокожий" /чтобы выдержать конкуренцию/ защищенность, возможность стать компетентным специалистом; поощряется исполнительность любит безопасность и предсказуемость, хочет достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающихся личных вкладов ческой структу- вующая для оброй /матричная служивания и поструктура/ мощи определения личности без какой либо цели контроль по ре- контроль и иерарзультатам остает- хия невозможны, ся за высшим ру- за исключением ководством, еже- обоюдного согладневный контроль сия не нарушает норм культуры; решения принимаются в группе основой является влияние распросила специалиста, страняется поровраспространенная ну, основа власти шире, чем в дру- при необходимогих культурах сти - сила специалиста хорошо адаптируется, т.к. быстро меняется состав групп для решения задач и каждая группа содержит все необходимые элементы стремиться к объединению целей сотрудников и организации, раскрывает таланты, создает легкие отношения и уважение в группе гибкий и уверенный, готовый оценивать по результатам; чувствует себя на высоте, координируя работу коллег, более компетентных в определенных областях может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы 76 Изменения в организации часто сопровождаются явным отрицанием ранее доминировавшей культуры. 2. Размер - чаще всего оказывается, что именно размер организации является единственной важной переменной, влияющей на выбор структуры и культуры. Большие организации более заформализованы, создают централизованную власть, и это подталкивает их к ролевой культуре. Создание дочерней компании или радикальная децентрализация, могут помочь главной фирме создать другую культуру - многие большие группы компаний будут иметь некоторую форму культуры власти, включающую в себя ряд ролевых культур. 3. Технология - не всегда четко указывает на определенную культуру, но все же основные соответствия можно перечислить: - рутинные, программируемые операции более подходят для ролевой культуры; - дорогостоящая технология, когда цена поломки велика, требует тщательного контроля, наблюдения и компетенции. Больше подходит к ролевой культуре; - технология, дающая экономию рабочих мест благодаря массовому производству, способствует большому размеру и больше подходит ролевой культуре; - разрывные, отдельные операции - единичное производство и одноразовая работа подходят для культуры власти и задачи; - быстро меняющиеся технологии требуют культуры задачи или власти; - задание с большей степенью независимости требуют систематизированно координации и предполагают ролевую культуру. 4. Цели и задачи - необходимо сделать разницу между стратегическими целями организации /в смысле стремлений, замыслов, предназначения / и задачами, которые ставятся время от времени для достижения целей: прибыль; качество производства; выживание; хорошее место работы; рост; источник работы; место на рынке; национальный престиж; репутация. Цели, связанные с ростом, лучше всего реализуются при наличии культуры власти или задачи, но не во всех случаях. Для каждой из конкретной цели трудно подобрать культуру, на самом же деле имеется обратная связь - цели и задачи не только влияют на культуру, но и сами находятся под ее воздействием через определенный промежуток времени. 5. Окружение - разнообразие в окружении требует культуры задачи. Специализированным рынком и продукции /товары или услуги/ с длительным жизненным циклом соответствует ролевая культура. С угрозой /или благоприятной возможностью/ во внешнем окружении, /слияние, смена руководства, изменения в экономическом климате/ лучше всего справиться с помощью культуры власти, при которой ведущие личности могут действовать быстро и решительно. 6. Люди - возможно, самая важная категория. Разным культурам соответствуют разные психологические контакты, и определенные типы людей будут удачливы в одной культуре, а в другой - нет: - не допускающие неопределенности - жесткие рамки ролевой культуры; - большая потребность в безопасности - ролевая культура; - потребность утвердить личность - культура власти или задачи; - навыки и таланты более заметны в культуре власти и задачи; - потребности людей с низкими качествами интеллекта подталкивают к ролевой культуре, высоким интеллектом - культура задачи или власти. - МЕЖЛИЧНОСТНАЯ КОММУНИКАЦИЯ Межличностная коммуникация (МЛК) — это коммуникация между двумя индивидами, вступившими в непосредственный контакт, который осуществляется на межличностном субъект-субъектном уровне. Иногда межличностной называют коммуникацию не только между двумя, но и между несколькими людьми одновременно. Но это, строго говоря, неправильно. Такую коммуникацию надо квалифицировать как внутригрупповую. Она осуществ77 ляется в пределах конкретных социальных групп — больших (организации) или малых (семья, спортивная команда, учебная группа и т. п.). МЛК свойственны все те признаки, свойства, закономерности социальной коммуникации (обмен информацией, знаковый характер, необратимость, обратная связь, процессы кодирования и декодирования и др.) как и всякой другой разновидности социальной коммуникации — групповой, массовой, институциональной. Обязательным признаком и свойством МЛК является непосредственный обмен знаками (символами), непосредственный информационный обмен, непосредственное информационно-смысловое взаимодействие. Но что значит «непосредственный» контакт, взаимодействие? Обязательно личное, лицом к лицу взаимодействие? Или непосредственное общение по телефону, смартфону, компьютеру и т. п. Здесь нет единства мнений. Некоторые авторы относят к МЛК общение между партнерами как лицом к лицу, так и посредством технических устройств. Но, пожалуй, большая часть специалистов считает, что межличностная коммуникация — это обязательно контакт людей лицом к лицу, «тет-атет» без какого-либо физического посредника или технического устройства, взаимодействие, осуществляемое напрямую с использованием вербальных и невербальных средств (знаков) в пределах визуального восприятия. Это, к примеру, беседа двух человек в одном помещении или в ином локальном физическом пространстве (где-то вне помещения). ВИДЫ КОММУНИКАЦИИ По видовому признаку коммуникации делятся на вербальные и невербальные. Под вербальной коммуникацией понимается языковое общение, выражающееся в обмене мыслями, информацией, эмоциональными переживаниями собеседников [25]. К вербальным средствам коммуникации относятся письменная и устная речь, слушание и чтение. Устная и письменная речь участвуют в производстве текста (процесс передачи информации), а слушание и чтение – в восприятии текста, заложенной в нем информации. Одним из основных средств передачи информации является речь. В речи реализуется и через нее посредством высказываний выполняет свою коммуникативную функцию язык. К основным функциям языка в процессе коммуникации относятся: коммуникативная (функция обмена информацией); конструктивная (формулирование мыслей); апеллятивная (воздействие на адресата); эмотивная (непосредственная эмоциональная реакция на ситуацию); фатическая (обмен ритуальными (этикетными) формулами); метаязыковая (функция толкования. Используется при необходимости проверить, пользуются ли собеседники одним и тем же кодом). Функцию, которую выполняет язык в процессе коммуникации, определяет вид высказывания и отбор слов. В зависимости от целей, которые преследуют участники коммуникации, выделяют следующие типы высказываний: сообщение, мнение, суждение, рекомендация, совет, критическое замечание, комплимент, предложение, вывод, резюме, вопрос, ответ. Речь делится на внешнюю и внутреннюю. Внутренняя речь понимается как общение человека с самим собой. Но такое общение не является коммуникацией, так как не происходит обмена информацией. Внешняя речь включает в себя диалог, монолог, устную и письменную речь. Проблема диалога является основной для изучения процесса коммуникации. Диалог – вид речи, характеризующийся зависимостью от обстановки разговора, обусловленностью предыдущими высказываниями. Выделяют следующие виды диалога: информативный (процесс передачи информации), манипулятивный (скрытое управление собеседником). Речевыми средствами манипуляции являются: эмоциональное воздействие, использование общественных норм и представлений, лингвистическая подмена информации; полемический; фатический (поддержание контакта). В процессе коммуникации могут возникнуть коммуникативные барьеры. 78 Логический барьер – возникает у партнеров с неодинаковым видом мышления. В зависимости от того, какие виды и формы мышления преобладают в интеллекте каждого партнера, они общаются на уровне понимания или непонимания. Стилистический барьер – несоответствие формы представления информации ее содержанию. Возникает при неправильной организации сообщения. Сообщение должно быть построено: от внимания к интересу; от интереса к основным положениям; от основных положений к возражениям и вопросам, ответам, выводам, резюмированию. Семантический (смысловой) барьер возникает при несоответствии лингвистического словаря со смысловой информацией, а также из-за различий в речевом поведении представителей разных культур. Фонетический барьер – препятствия, создаваемые особенностями речи говорящего (дикция, интонация, логические ударения и т. д.). Надо говорить четко, внятно, достаточно громко. Невербальные коммуникации, более известные как язык поз и жестов, включают в себя все формы самовыражения человека, которые не опираются на слова. Психологи считают, что чтение невербальных сигналов является важнейшим условием эффективного общения. Невербальное общение включает в себя пять подсистем: 1. Пространственная подсистема (межличностное пространство). 2. Взгляд. 3. Оптико-кинетическая подсистема, которая включает в себя: – внешний вид собеседника, – мимика (выражение лица), – пантомимика (позы и жесты). 4. Паралингвистическая или околоречевая подсистема, включающая: – вокальные качества голоса, – его диапазон, – тональность, – тембр. 5. Экстралингвистическая или внеречевая подсистема, к которой относятся: – темп речи, – паузы, – смех и т.д. Остановимся на тех подсистемах, имеющих наибольшее значение и несущих максимум информации о собеседнике – взгляде, пространственной и оптико-кинетической подсистемах. К средствам кинесики (внешние проявления человеческих чувств и эмоций) относят выражение лица, мимику, жестикуляцию, позы, визуальную коммуникацию (движение глаз, взгляды). Эти невербальные компоненты несут также большую информационную нагрузку. Наиболее показательными являются случаи, когда к помощи кинесики прибегают люди, говорящие на разных языках. Жестикуляция при этом становится единственно возможным средством общения и выполняет сугубо коммуникативную функцию. Проксемика объединяет следующие характеристики: расстояния между коммуникантами при различных видах общения, их векторные направления. Нередко в область проксемики включают тактильную коммуникацию (прикосновения, похлопывание адресата по плечу и т. д.), которая рассматривается в рамках аспекта межсубъектного дистантного поведения. Проксемические средства также выполняют разнообразные функции в общении. Так, например, тактильная коммуникация становится чуть ли не единственным инструментом общения для слепоглухонемых (чисто коммуникативная функция). Средства проксемики также выполняют регулирующую функцию при общении. Так, расстояния между коммуникантами во время речевого общения определяются характером их отношений (официальные 79 / неофициальные, интимные / публичные). Кроме того, кинесические и проксемические средства могут выполнять роль метакоммуникативных маркеров отдельных фаз речевого общения. Например, снятие головного убора, рукопожатие, приветственный или прощальный поцелуй и т. п. В принципе, к невербальной сфере относятся силенциальные и акциональные компоненты общения. Акциональные компоненты представляют собой действия коммуникантов, сопровождающие речь. Например, в ответ на просьбу говорящего что-либо сделать (скажем, включить свет, передать газету и т. д.) адресат может выполнить требуемое действие. Таким образом, невербальные действия могут чередоваться с вербальными в процессе коммуникации. Тем не менее природа таких невербальных действий сугубо поведенческая (практическая). Невербальными по своей сути являются компоненты и других семиотических систем (например, изображения, явления культуры, формулы этикета и т. д.), а также предметный, или ситуативный, мир. Под ним понимаются объекты, окружающие участников коммуникации, а также ситуации, в которых они заняты [37]. Будем считать, что МЛК — это общение двух людей, которые имеют возможность видеть, слышать, касаться друг друга, легко осуществлять обратную связь. В определении и характеристике межличностной коммуникаций важны следующие моменты: 1. непосредственная направленность информации, 2. чувств друг к другу; 3. создание участниками МЛК «общей социальной действительности», общего «здесьи-сейчас». Характерной чертой межличностной коммуникации является многоканальность, сочетание вербального и невербального компонентов, что проявляется в самых различных формах МЛК — интервью, дебаты, публичные слушания, учебные занятия, тренировки и т. п. Как и всякая коммуникация, МЛК выполняет как общие для всех видов коммуникации основные функции (информационная, экспрессивная и др.), так и специфические. C точки зрения В. Конецкой, этими функциями межличностной коммуникации являются функции взаимодействия и воздействия, которые актуализируются в речевых актах в целом ряде частных функций. В основе этих функций, как можно было убедиться, лежит главный принцип — мотивационный. Поэтому неудивительно, что исследователи социальной коммуникации обращаются прежде всего к мотивационным теориям, объясняющим сущность и функции межличностного взаимодействия, в рамках которого осуществляется и межличностная коммуникация. Межличностная коммуникация является средством удовлетворения одной из ведущих потребностей человека — потребности в общении, в признании, уважении, любви, безопасности и т. п. Результатом МЛК в социально-психологическом плане всегда будет какое-то взаимопереживание, взаимовлияние и взаимопонимание субъектов, различных по своему возрасту, полу, национальности, образованию, социальному статусу. Поэтому в меж-личностной коммуникации, как, впрочем, и в др. разновидностях социальной коммуникации, можно выделить три взаимосвязанные стороны, три аспекта, соответствующие трем основным функциям коммуникации: 1. коммуникативный аспект — это обмен информацией, передача и прием мнений и чувств между партнерами по общению, 2. перцептивный аспект — это процесс восприятия и понимания людьми друг друга, формирование определенных межличностных отношений, 3. интерактивный аспект — это обмен действиями между коммуникантами, взаимо80 действующими сторонами (например, вопрос — ответ, просьба— отказ или согласие). МЛК во всех этих аспектах предполагают прагматические цели и конструктивность решений, плюс готовность каждого партнера к адекватному поведению. МЛК преимущественно основана на связях, существующих между членами общества благодаря разным видам общения: 1. визуальному (или невербальным связям, которые включают в себя как внешний вид, так и телодвижения, жесты), 2. лингвистическому (устная речь), 3. аффективному, 4. а также языкам, построенным в результате развития сложных обществ (экономических, политических и т. д.). Для неформальной беседы двух коммуникантов характерны: частая смена тематики, доминирование одной стороны как более активной в плане инициативы и аргументации, смена коммуникативной установки (осознанная и неосознанная), нечеткость самой структуры дискурса, позволяющая возвращаться к прежней тематике и аргументации, необязательность заключительного этапа, так как беседа может быть прервана случайными обстоятельствами. Конкретные проявления межличностной коммуникации различаются степенью личностной вовлеченности и способами организации социального поведения. На этом основании условно можно выделить три уровня межличностных взаимодействий: 1. На социально-ролевом уровне реализуются нормы и требования, принятые в данной социальной среде и ее социальных институтах. 2. На деловом уровне осуществляется реализация межличностных взаимодействий в интересах эффективности совместной деятельности. 3. На интимно-личностном уровне ведущим мотивом коммуникации выступает достижение психологической близости, интимности, эмпатии, понимания и принятия другого. Межличностная коммуникация осуществляется в различных формах, которые имеют свою специфику, определяемую ситуацией временного и пространственного характера, особенностями участников, их социоролевым статусом и коммуникативной установкой. Например, для неформальной беседы двух коммуникантов характерны частая смена тематики, доминирование одной стороны как более активной в плане инициативы и аргументации, смена коммуникативной установки (осознанная и неосознанная), нечеткость самой структуры дискурса, позволяющая возвращаться к прежней тематике и аргументации, необязательность заключительного этапа, так как беседа может быть прервана случайными обстоятельствами. Межличностное взаимодействие, по Э. Берну, может осуществляться в следующих формах социального поведения: 1) замкнутость и уход от общения; 2) ритуалы, позволяющие проводить время совместно, но не сближаясь; 3) времяпровождение (структурирование времени) как отбор новых и полезных знакомств; 4) социальные игры, где каждая сторона пытается получить вознаграждение; 5) близость как форма общения, исключающая извлечение выгоды; 6) совместная деятельность как межличностное взаимодействие. Для понимания социальной значимости межличностной (или диадной) коммуникации необходимо рассмотреть ее проявления в социальных структурах различного типа. Дело в 81 том, что реальная непосредственная коммуникация в диаде может осуществляться в условиях малых групп (формальных и неформальных, больших и малых). К числу таких групп относят семью, профессиональный коллектив, компанию друзей и т. п. Наблюдения за речевой деятельностью в малых группах показали, что межличностная коммуникация характеризуется рядом особенностей. Наиболее показательным является фактор однородности/неоднородности речи. Речевая однородность предполагает социальную однородность группы, члены которой находятся в близких отношениях. Эта близость определяется фактором сплоченности, длительностью и регулярностью контактов. В таких группах коммуниканты используют слова, речевые образцы и штампы, часто в шутливом или ироничном тоне, который понятен лишь посвященным. Наблюдения за речевым поведением индивидуумов в семье показывает, что целый ряд слов и выражений имеет необычную смысловую интерпретацию. Это семейный язык — своеобразный коммуникативный код, обусловленный семейными обычаями или традицией. Другой особенностью межличностной коммуникации в малых группах является преобладание оценочных и характеризующих слов. Это объясняется тем, что в малой группе, где люди объединены общим опытом и интересом, не столь важно название предмета, о котором идет речь, сколько его свойства, характеристика и оценка, то есть новая информация. Степень эффективности межличностной коммуникации определяется по результатам актуализации двух основных социально значимых функций — взаимодействия и воздействия. Вопросы эффективности межличностной коммуникации, по мнению специалистов, зависит прежде всего от того, как реализуются свойственные ей функции взаимодействия и воздействия, каковы их результаты. В свою очередь, эти результаты зависят от трех основных условий, определяющих характер речевого общения: а) типа коммуникативных личностей, б) восприятия смысловой и оценочной информации и в) целенаправленного воздействия друг на друга. Для эффективности межличностной коммуникации наилучшим вариантами этих условий являются следующие: совместимость партнеров как коммуникативных личностей, адекватное восприятие смысловой и оценочной информации, воздействие через убеждение. Совместимость партнеров как коммуникативных личностей предполагает совместимость по всем трем параметрам. Наличие коммуникативных потребностей, даже при различии коммуникативных установок, способствует установлению контакта, что важно для начального этапа коммуникации. Сигналом для контакта могут служить как вербальные, так и невербальные средства. Здесь очень важно, чтобы их актуализация соответствовала принятым социальным нормам речевого поведения. Это в значительной степени облегчает речевое взаимодействие. Отмечено, что уже на начальном этапе межличностной коммуникации оба партнера, опираясь на свой познавательный опыт, решают одновременно несколько задач: 1) Что я думаю о себе — кто я такой? 2) Что я думаю о партнере — кто он такой? 3) Что я думаю о том, как партнер думает обо мне? 4) Что думает партнер о себе? 5) Что думает партнер обо мне? 6) Что думает партнер о том, как я его себе представляю? Здесь задействованы блоки идентификации, самопознания, рефлексии, прогнозирования развития образа партнера — все, что помогает настроиться на межличностное общение. 82 Восприятие в контексте социально-психологических исследований трактуется как понимание и оценка человека человеком; причем не только и не столько его качеств, сколько его взаимоотношений с другими людьми. Наиболее изученными механизмами межличностного восприятия являются: 1. идентификация — понимание другого человека путем отождествления себя с ним; 2. рефлексия — понимание другого через размышление за него; 3. эмпатия — понимание другого человека через эмоциональное сопереживание; 4. стереотипизация — восприятие и оценка другого путем перенесения на него общепринятых характеристик какой-либо социальной группы или ее представителя. Необходимым условием и важнейшим фактором эффективности межличностной коммуникации является восприятие. Это сложный процесс приема и переработки смысловой и оценочной информации. Эффективность межличностной коммуникации зависит от степени адекватности смыслового восприятия, так как с этим связана правильность интерпретации информации, коммуникативной установки партнера и прогнозирование последующих этапов коммуникации. Среди объективных факторов, обусловливающих восприятие, отмечаются особенности речевого сообщения (высказывания, дискурса), которое может отличаться по своему типу (описание, повествование, аргументация и др.), по структуре (последовательности высказываний — уточняющих, обобщающих и т. п.) или по композиции дискурса (вступление, основная часть, заключение). Имеет значение и постоянство восприятия — его относительная независимость от сопутствующих ситуативных факторов. К субъективным факторам относят функциональные особенности процесса восприятия, обусловленные когнитивными характеристиками человека: осмысленность восприятия, дискретность этого процесса, обусловленность восприятия прошлым опытом человека, опережающий характер восприятия. Способность предвосхищения, как показали исследования отечественных психологов, носит вероятностный характер и является одной из важнейших характеристик процесса восприятия. Некоторые субъективные факторы, которые затрудняют адекватное восприятие, связаны с недооценкой или незнанием собственного Я. К таким факторам, в частности, относятся: неумение отделить главное от второстепенного; склонность обращать внимание на внешние детали речевого поведения; зависимость от стереотипных представлений и предубеждений; ошибочное представление о том, что данное поведение партнера является его постоянной характеристикой; незнание обстоятельств, которые определяют речевое поведение партнера (в том числе и эмоциональное состояние); концентрация в первую очередь на негативных показателях; зависимость правильной оценки от личностных отношений с партнером; отсутствие чувства юмора. Поэтому не лишены ценности конкретные рекомендации по совершенствованию способности к восприятию, включающие задачи: научиться наблюдать, замечать даже незначительные детали; научиться слушать своего партнера; определить, что для вас является лучшим индикатором понимания — взгляд, жест, выражение лица, одежда, акцент, тон или слова, речевые формулы; фиксировать свои неточности в восприятии; осознавать, как вас воспринимают; развивать ориентацию на собеседника — проявлять сопереживание, заинтересованность в партнере как в личности. Ряд условий, способствующих воздействию методом убеждения, является общим для 83 межличностной и массовой коммуникации, например: привлекательность и коммуникативная компетентность убеждающего, в данном случае происходит своеобразный перенос оценки личности как источника информации на оценку самой информации в плане ее истинности, достоверности (первичное восприятие, как доказано, более устойчиво); внушение доверия, которое определяется моральным обликом убеждающего, его профессиональной компетентностью, доброжелательным отношением к реципиенту; — использование стереотипа, что связано со стремлением индивида к идентификации собственного Я; — ссылка на личный опыт других как наглядное свидетельство; при этом рассказ-повествование должен отвечать двум критериям — вероятности (вполне может быть) и достоверности (это же так и было); — использование в речи повторений, сравнений, контрастов и аналогий, поскольку это создает у реципиента перспективу для рассуждений. Для эффективности убеждения в межличностной коммуникации особую важность приобретает этический аспект, но это отдельный вопрос. В конечном счете успешность межличностной коммуникации будет определяться параметрами индивидов как коммуникативных личностей. Воодушевляет и то, что коммуникативные сферы, в которых актуализируется межличностная коммуникация, расширяются (в том числе и при помощи технических средств). Это очень динамичный тип коммуникации, ориентированный на разговорную речь, в которой индивид наиболее полно раскрывается как коммуникативная личность. Модели коммуникативной личности. Под коммуникативной личностью будем, вслед за В. Кашкиным понимать совокупность индивидуальных коммуникативных стратегий и тактик, когнитивных, семиотических, мотивационных предпочтений, сформировавшихся в процессах коммуникации. Индивид и коммуникативная личность — не одно и то же. В одном индивиде могут уживаться различные личности. В психологии сейчас также распространена концепция множественности личности. Крайним проявлением этого является клиническая раздвоенность личности (психическое расстройство), но и здоровый человек проявляет себя в различных сферах, на различных лингвистических рынках. Определяющими параметрами для коммуникативной личности являются три: мотивационный, когнитивный и функциональный. Мотивационный параметр определяется коммуникационными потребностями и занимает центральное место в структуре коммуникативной личности. Если потребности нет, то нет и коммуникации, либо есть псевдокоммуникация, определяемая скорее всего психологической потребностью в процессе коммуникации как таковом, а не в передаче сообщения (одиночество, игровая социализация и т. п.). На основе коммуникативной потребности формируется коммуникативная установка, которая преследуется коммуникативной личностью. Когнитивный параметр включает в себя множество характеристик, формирующих в процессе накопления познавательного опыта индивида его внутренний мир: знание коммуникативных кодов, умение осуществлять интроспекцию и ауторефлексию, то есть, самонаблюдение и самоосознание, метакоммуникативные навыки, способность адекватной оценки когнитивного и коммуникативного горизонта партнера-коммуниканта, мифы и предрассудки, стереотипы и верования. Успешность коммуникации, воздействие на собеседника в значительной мере зависят от совместимости когнитивных характеристик коммуникантов. Функциональный параметр включает три характеристики, определяющие коммуникативную компетентность индивида: практическое владение вербальными и невербальными средствами для осуществления коммуникативных функций; умение варьировать коммуникативные средства в процессе коммуникации в связи с изменением ситуации и условий общения; построение дискурса в соответствии с нормами кода и правилами этикета. 84 Теперь о моделях или типах коммуникативной личности. Их выделяют четыре. Доминантный коммуникант: стремится завладеть инициативой, не любит, когда его перебивают, резок, насмешлив, говорит громче, чем другие. Для ‘борьбы' с таким коммуникантом бесполезно пользовать его же приемами, лучше принять стратегию ‘речевого изматывания' (вступать в речь через паузу, быстро формулировать свою позицию, вопросы, просьбы, использовать ‘накопительную тактику'). Мобильный коммуникант: легко входит в разговор, переходит с темы на тему, говорит много, интересно и с удовольствием, не теряется в незнакомой ситуации общения. Следует иногда — в собственных интересах — возвращать его к нужной теме. Ригидный коммуникант: испытывает трудности на контактоустанавливающей фазе общения, затем четок и логичен. Рекомендуется использовать стратегию ‘разогревания' партнера (вступительная часть «о погоде» и т. п.). Интровертный коммуникант: не стремиться владеть инициативой, отдает ее, застенчив и скромен, скован в неожиданной ситуации общения. В общении с ним следует говорить спокойно, не перебивать. Некоторые специалисты выделяют типы языковой личности в зависимости от сфер словесности. Для всех видов устной словесности создатель речи совпадает с языковой личностью — индивидуальным речедеятелем. В письменной словесности при рукописной технике создатель речи также совпадает с индивидом (кроме документов). В документах создатель речи может быть коллегиальным, один документ может создаваться разными юридическими лицами. Такую языковую личность можно назвать коллегиальной. В печатной словесности разделен труд автора и издательства (создание и тиражирование текста). Здесь перед нами кооперативный речедеятель. Тексты массовой коммуникации совмещают в себе черты коллегиальной и кооперативной речевой деятельности (информагентство + аппарат редакции + издательство), следовательно, перед нами коллегиальнокооперативная языковая личность. Информатика как вид словесности содержит три вида деятельности (реферирование и аннотирование как комплексная работа по анализу первичного текста и синтезу вторичного + информационный поиск + автоматизированное управление), поэтому представляет собой коллективную речедеятельность. Коммуникативная личность — самая главная составляющая личности вообще, ведь коммуникация занимает 80% всего человеческого существования (аудирование — 45%, говорение — 30%, чтение — 16%, письмо — 9%). МОДЕЛИ КОММУНИКАЦИИ В арсенале коммуникативистики огромное количество моделей, каждая из которых по-своему отражает структуру, элементы и динамику процесса коммуникации. Рассмотрим некоторые модели, наиболее важные с точки зрения изучения процесса коммуникации. Большинство из них было создано в XX в., но первая из известных моделей была предложена еще Аристотелем. Модель Аристотеля. В «Риторике» древнегреческий философ писал: «Речь слагается из трех элементов: из самого оратора, из предмета, о котором он говорит, и из лица, к которому он обращается; оно-то и есть конечная цель всего (я разумею слушателя)». В условиях устной по преимуществу античной культуры на первый план естественным образом выдвигается ораторское искусство. Однако следует отметить, что во времена Аристотеля речь ораторов стала предназначаться не только для произнесения, но и для чтения. Об этом Аристотель специально упоминает в «Риторике», отмечая самодостаточность письменной речи (это новая мысль, раньше Платон говорил, что письменная речь мертва, не развивается). Таким 85 образом, данная модель универсальна – она отражает коммуникативный акт как в устной, так и в письменной формах. В этом акте выделяются три основных элемента коммуникации: ОРАТОР – РЕЧЬ – СЛУШАТЕЛЬ Эти элементы, хотя и в измененном виде, воспроизводятся и в последующих моделях коммуникации. Греческая традиция искусства риторики была продолжена в Средневековье и оставалась практически неизменной вплоть до XX в. Только с развитием массовых коммуникаций через радио, кино, телевидение и под влиянием потребности в совершенствовании методов пропаганды классическая модель претерпела изменения. Модель Лассуэлла. В 1948 г. американский ученый Гарольд Лассуэлл предложил свою модель коммуникации. Разработанная на основе опыта ведения пропаганды в армейских подразделениях во время Второй мировой войны, эта модель в равной мере могла быть использована для анализа массовой коммуникации и любого коммуникативного действия, которое раскрывается по мере ответа на последовательно возникающие вопросы: Кто? Сообщает что? По какому каналу? Кому? С каким результатом? Модель была создана и применялась главным образом для того, чтобы придать структурную организованность дискуссиям о коммуникации. Сам Г. Лассуэлл использовал ее для обозначения различных направлений в исследованиях коммуникации. Каждый элемент формулы представляет собой самостоятельную область анализа коммуникационного процесса. · «Кто говорит» – изучение коммуникатора – рассматриваются факторы, которые открывают и направляют сам акт коммуникации. · «Что говорит» – анализ содержания передаваемых сообщений, сюда же включается статистический анализ частоты упоминаний тех или иных фактов и событий в СМИ. · «По какому каналу» – изучение СМК: анализ средств и каналов, с использованием которых передаются сообщения (для массовой коммуникации это анализ работы самих массмедиа); выявление средств, адекватных характеру передаваемых сообщений и наиболее приемлемых для получателя (например, не использовать телефон для общения с глухим абонентом или компьютерную связь для передачи сообщения слепому). · «Кому» – исследование аудитории (массовой, специализированной), являющийся жизненно важным для результативной коммуникации; к решению этой задачи привлекаются социологические службы, результаты деятельности которых используются профессиональными вещательными корпорациями, рекламодателями и т. п. · «С каким результатом» – измерение эффективности коммуникации: анализ результатов («эффекта») коммуникационного воздействия, для удобства зачастую объединяемый с предыдущим разделом; поскольку исследования Лассуэлла касались деятельности СМИ, то в первую очередь изучалось их влияние на аудиторию; в целом результативность коммуникации оценивалась на основании возникшего интереса к содержанию сообщения или отсутствия такого интереса. Модель Лассуэлла получила широкое признание в качестве одной из ведущих парадигм теоретического осмысления коммуникации. Это объясняется ее удачной формулировкой, рамки которой позволяют включить не только теоретические рассуждения, но и большой массив эмпирических данных. Плюсом коммуникационной модели Лассуэлла является то, что она представляет собой одновременно и модель исследования коммуникационного процесса, и развернутый план собственно коммуникативного действия. Минус же модели в том, что в ее конфигурацию не входит обратная связь, которая является важным составляющим коммуникации, как двухстороннего процесса. Это очень значимо для массовой коммуникации, особенно в кризисные моменты общественной жизни, актуализирующие деятельность СМИ и ее интерпретацию в массовом сознании. 86 Модель двухступенчатой коммуникации была разработана П. Лазарсфельдом, Б. Берельсоном и Г. Годэ при исследовании массовых коммуникаций. Они обратили внимание на одну весьма любопытную закономерность: воздействие информации, передаваемой населению через СМИ, через некоторое время не ослабевает, а, наоборот, усиливается. Исследования показали, что информация, поставляемая прессой, радио и телевидением, усваивается массовой аудиторией не непосредственно и не сразу, а спустя некоторое время и под влиянием «лидеров мнений» («opinion leaders»). Обнаруженный феномен позволил существенно скорректировать деятельность СМИ: стало очевидным, что можно работать с более узкой и более четко очерченной группой. Это значительно облегчало деятельность массмедиа и одновременно повышало их результативность. Таким образом, вместо одноступенчатой модели информационной «инъекции», которая была признана методологически недостаточной для объяснения процессов массовой коммуникации, была разработана модель двухступенчатого потока (two-step flow). Согласно этой модели, информация, распространяемая массмедиа, достигает целевой аудитории не напрямую, а в два этапа. На первом этапе передаваемая информация достигает особой категории влиятельных и активных людей – «лидеров мнений» – через формальные каналы коммуникации – массмедиа. На втором этапе эти лидеры передают послание дальше посредством прямого контакта с членами своей группы, т. е. в межличностном общении. Практика показывает, что даже в случае, когда информация поступает непосредственно к рядовым членам группы, они, как правило, обращаются к лидерам за разъяснением, их мнением, оценкой и т. д. Можно также говорить о роли лидеров как своеобразного «фильтра» в ходе коммуникационного процесса. Открытие «ступеней» в осуществлении процесса массово-коммуникационного воздействия говорило об условности привычно казавшихся такими незыблемыми «атомистических» представлений, согласно которым каждый член аудитории получает информацию, думает и действует, в основном самостоятельно. Данная модель показывает, что принятие решений чаще происходит под влиянием мнения других людей, чем под воздействием, например, СМИ. Следовательно, личность, пользующаяся авторитетом, – это очень важный источник влияния, а наибольшему влиянию люди поддаются со стороны своей группы, т. е. тех, с кем они непосредственно общаются (студенты – в студенческой группе; в воинском коллективе – сослуживцы, имеющие примерно равные звания и должности, и т. д.). В небольших группах, где устанавливаются прочные межличностные связи (семья, спортивная команда, геологическая экспедиция, экипаж корабля, самолета и т. д.), наблюдается весьма высокий уровень общности взглядов и мнений, достаточно редко отмечается выделение каких-либо особых мнений, тем более действий, идущих вразрез с поведением большинства. Вместе с тем лидеры в большей степени подвержены влиянию со стороны внешних источников воздействия, чем остальные члены группы. Теория о редукции неуверенности К. Бергера Неопределенность ситуации МКК Любая коммуникация представляет собой процесс обмена информацией между людьми, каждый из которых обладает своим жизненным опытом и картиной мира. Передаче и получению информации предшествуют моменты кодирования и декодирования, при которых неизбежны потери и помехи. Ведь невозможно полностью унифицировать процессы восприятия информации, во многом носящие индивидуальный характер. Поэтому нередки ситуации, когда получатель послания приписывает символам и знакам, используемым в сообщении, иное значение, чем отправитель, и по этой причине интерпретирует и понимает это послание иначе, чем адресант. И ответное сообщение или действие получателя информации могут быть не полностью адекватными ТОМУ) 87 что ожидает отправитель информации. Нарушенные ожидания приводят к непониманию между участниками коммуникации, вызывая чувство неуверенности, беспокойства и недовольства. В ситуации обычного межличностного общения риск непонимания существует всегда, но его вероятность и степень проявления снижаются из-за принадлежности участников коммуникации к одной культуре. У них общие нормы и ценности, единые правила поведения, они хорошо представляют себе контекст коммуникации. При межкультурном общении вероятность непонимания намного возрастает, так как принадлежность коммуникантов к разным культурам часто нарушает их ожидания. Это вызывает негативные эмоции по отношению к партнеру-коммуниканту и всей культуре, которую тот представляет, приводит к неудаче весь процесс общения. Ведь мы основываем наше толкование полученных сигналов на нашем жизненном опыте и культуре. Именно поэтому чужое поведение, основанное на ином опыте и культуре, может быть истолковано нами неверно. В этом случае у нас возникает тревога, неуверенность из-за неспособности предугадать дальнейший ход процесса коммуникации и его результаты. Состояние человека можно охарактеризовать как стресс. Основные аспекты неуверенности (неопределенности) При первом контакте с чужой культурой каждый человек располагает очень малым объемом информации о новой культурной среде, не имеет четких представлений о принятых в данной культуре нормах поведения и поэтому переоценивает или недооценивает повеление окружающих. В таких ситуациях возникают, как правило, три основных типа неопределенности: • когнитивная неопределенность — заключается в том, что человек не может точно знать представлений и установок своего партнера; • поведенческая неопределенность — когда человек не может предсказать поведение своего партнера; ■ эмоциональная неопределенность — психологическое состояние, при котором человек будет испытывать беспокойство, что его неправильно поймут, отрицательно оценят, нанесут ущерб его Я. Исследования западных ученых по проблеме коммуникационной неуверенности позволили им установить, что если неуверенность будет слишком большой, то люди будут или избегать общения, или заботиться в первую очередь о впечатлении, которое они производят на собеседника, и тогда перестанут думать о самом акте коммуникации. Но если беспокойства и волнения не будет совсем, то люди также перестают задумываться о процессе общения, совсем не обращая внимания на своего собеседника и теряя стимулы нормальной коммуникации. В этом случае люди, как правило, полагаются на известные им стереотипы и неправильно воспринимают поведение другого человека. Таким образом, эффективной коммуникации должен быть свойственен некоторый оптимальный уровень неопределенности. Свести свою неуверенность в коммуникации к этому уровню — первоочередная задача каждого коммуниканта. Стратегия редукции (сокращения) неуверенности Научное решение проблемы коммуникативной неуверенности было предпринято с помощью теории редукции неуверенности. Основоположником данной теории стал К. Бергер, который считал, что с помощью специальных методов взаимоотношения партнеров по межкультурной коммуникации могут быть усовершенствованы и изменены в лучшую сторону. Эти методы предполагают изменение ожиданий каждого конкретного человека от новой культуры, сокращение когнитивной неуверенности и тревоги. Исходный пункт его концепции состоит в допущении, что индивиды хотят более точно знать, что им ждать от общения с другим человеком — вознаграждения или наказания, нормального или отклоняющегося поведения, а также уметь правильно определить начато и конец акта коммуникации. Уменьшение (редукция) неуверенности в данном случае будет заключаться в построении коммуникантом предсказаний (до начала действия) и интерпрета88 ции действий после их совершения. Редукция неуверенности представляет собой двуединый процесс, одновременно происходящий на когнитивном и эмоциональном уровнях. Уменьшение неопределенности — это когнитивный (познавательный) процесс, контроль беспокойства и неуверенности — эмоциональный. Эти стремления присуши всем участникам коммуникации, они в большой степени мотивируют их к общению друг с другом. Существует целый ряд исследований, показывающий взаимосвязь между степенью неопределенности ситуации и объемом коммуникации, невербальным выражением готовности к началу общения, уровнем интимности, взаимности и симпатии в процессе общения. Считается, что все эти факторы снижают уровень неопределенности. Продолжительность общения также способствует снижению этого уровня. Об этом говорит уменьшение количества вопросов, которые задают друг другу с начала процесса коммуникации. Известно также, что чем больше человек дает другому информации о себе, раскрывает себя, тем больше снижается неопределенность. Обычно выделяют три стратегии редукции неуверенности: • пассивная — наблюдение за другими без вмешательства в процесс общения (сравнение, выявление реакций на какие-либо стимулы и т.д.); • активная — человек задает вопросы другим людям об объекте своего интереса, получая, таким образом, необходимую информацию для общения; • интерактивная — непосредственное взаимодействие с партнером по коммуникации, в ходе которого задаются вопросы, идут попытки самораскрытия и т.п. Безусловно, это самая оптимальная стратегия поведения. Существует целый ряд факторов, уменьшающих неуверенность И неопределенность при контакте с представителями других культур. К ним относятся: • позитивные ожидания при контакте с представителями других групп; • сходство между контактирующими группами; • советы и замечания со стороны представителей других групп; • более тесные, личные отношения с представителями других групп; • лучшее знание языка группы, с которой находишься в контакте; • способность к самонаблюдению; • более глубокие знания о чужой культуре; • большая терпимость к неопределенности; • позитивные атрибуции (ожидания) в межкультурной коммуникации, установка на эффективность общения и адаптацию к чужой культуре; • принадлежность к коллективистским культурам. В результате использования этих стратегий и действия факторов происходит необходимая адаптация, и межкультурная коммуникация становится эффективной. Шумовая модель коммуникации К. Шеннона — У. Уивера. — математическая модель, которая описывает линейную передачу сообщений и рассматривает основные объекты коммуникации. Была предложена в 1949 году Клодом Элвудом Шенноном и Уорреном Уивером. Математик Клод Шеннон работал над своей коммуникативной моделью совместно с У. Уивером в конце 40-х годов по заказу лаборатории «Белл Телефон». Основной проблемой исследования было снижение «шума» и повышение качества связи (обмена информацией) в технических системах связи и это во многом определило «технические подходы» к моделированию процесса коммуникации. В своей работе, «A Mathematical Theory of Communicationshannon1948» он предложил модель коммуникации, которая стала классической, и которую чаще всего используют при объяснении процесса коммуникации в менеджменте. Модель описывает пять функциональных и один дисфункциональный (шум) факторы коммуникативного процесса. 89 Модель коммуникации Шеннона-Уивера Данная модель была опубликована в 1949 году и не потеряла актуальности до настоящего времени. Основным преимуществом данной модели перед предшествующими моделями, является то, что она делает очевидным возможность различия между сообщением, которое исходит от источника информации и сообщением, которое доходит до получателя информации. Тем не менее, и эта модель является линейной, однонаправленной, одноканальной моделью коммуникативного процесса. Модель коммуникации Шеннона — 1948 г. Из работы «A Mathematical Theory of Communication» Модель Шеннона-Уивера сыграла значительную роль в развитии многих наук, связанных с обменом информацией, хотя сейчас ее уже можно считать ограниченной. Модель включает шесть элементов:  источник информации,  передатчик,  канал передачи,  приемник  конечную цель,  источник шума. Расположенные в линейной последовательности (линейная модель). В дальнейшем модель пересматривалась с тем, чтобы удовлетворить потребности других областей исследования, связанных с другими видами коммуникации. 90 «Стэнфордская» модель коммуникации Берло (ИСКП) Берло, предлагая свою модель коммуникации, обратил внимание на коммуникацию в целом. При построении модели коммуникации в целом, характеристики говорящего и слушающего, по Берло, проявляются в ином ракурсе. Простейшая модель общения включает отправителя и получателя информации, сообщение и канал связи. Модель "ИСКП" (SMCR) была предложена американским специалистом в области коммуникации Д. Берло в 1960 г. Ее именуют по названию входящих в нее элементов в виде аббревиатуры ИСКП (SMCR): ИСТОЧНИК - СООБЩЕНИЕ - КАНАЛ - ПОЛУЧАТЕЛЬ В литературе часто встречается и другое ее название, по месту создания Станфордская модель коммуникации. Согласно Берло, данная модель должна содержать подробный анализ каждого из элементов коммуникативного процесса. Источник и получатель анализируются с точки зрения имеющихся у них коммуникативных навыков, знаний, их социальной принадлежности, культурных характеристик, социально психологических установок, определяющих реакции индивида в отношении всех объектов и ситуаций, с которыми установка связана. Сообщение рассматривается с позиции его элементов и структуры, содержания и способа кодирования. Каналами коммуникации, по Берло, являются пять органов чувств, по которым поступает информация. Данная модель является, пожалуй, наиболее простой и удобной для знакомства с особенностями конкретного коммуникационного процесса, благодаря чему ее можно считать базовой при рассмотрении отдельных элементов коммуникационного процесса. Однако она обладает существенным недостатком: она монологична, однонаправлена, ее нельзя считать полной без учета результата коммуникации и обратной связи. Элементы модели:  источник;  сообщение;  канал;  получатель. Модель коммуникации Берло Для каждого элемента модели им были выделены характеристики. Отправитель и получатель речи:  коммуникативные навыки,  установки (аттитюды),  социальная система,  культура; Сообщение:  структура,  код, 91 содержание; Канал связи  зрение,  слух,  осязание,  обоняние  вкус. Модель ИСКП достаточно проста в использовании, при изученииотдельных компонентов процесса коммуникаций. Недостатки модели Берло  однонаправленность (линейная модель);  отсуствие анализа обратной связи;  Процесс коммуникации не учитывает «шум» или какие-либо барьеры;  Оба человека должны быть на одном социальном уровне. Простота является несомненным достоинством приведенной кибернетической модели, но нельзя не согласиться с мнением М. Бахтина о том, что рассматривать «слушающего» или «получателя речи» как пассивного партнера «говорящего» было бы в корне неверно, в научном плане такое понимание – фикция».  Материал, изложенный в данном конспекте лекций, содержит общие представления о некоторых видах управленческой деятельности и является малой частью теории менеджмента. Поэтому, в процессе изучения курсу «Менеджмент» Вам предлагается выполнить практические контрольные работы. Методические рекомендации по выполнению таких работ являются дополнением к теоретической части курса и содержат информацию, неотраженную в конспекте. Более того, если Вам случиться работать руководителем организации или любого подразделения и иметь в подчинении трудовой коллектив, то есть смысл познакомиться с разработками современных теоретиков и управленцев-практиков, опубликовавших свои научные и методические работы в современных литературных источниках. А для желающих более серьезно изучить данный курс и рассмотреть значительное количество аспектов управленческой деятельности, ниже приведен список литературы, способный сформировать Ваше самостоятельно видение по данной дисциплине. 92 РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. Бобрышев Д.Н. Основные категории теории управления. - М., 1986. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. - М.: Юрист, 1994. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. - М.: Институт международного права и экономики. Изд-во “Триада. ЛТД”, 1996. Веснин В.Р. Основы менеджмента. Курс лекций для студентов высших учебных заведений. - М.: Общество “Знание” России. Центральный институт непрерывного образования. 1996. Виноградский Н.Д., Шканова Е.Н. Управление торговлей: Учеб. пособие для учащихся сред. спец. учеб. заведений - М.: Экономика, 1989. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для экон. спец. вузов. - М.; Высш. шк., 1994. Вудкок М., Фрэнсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М.: Дело, 1991. Галькович Р.С., Набоков В.И. Менеджмент и менеджер. - Пермь, 1993. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М,1998. - 189 с. Глухов В.В. Основы менеджмента. Уч. Пособие СПБ., Специальная литература. 1995. Глущенко Е.В. Теория управления. Учебный курс. - Вестник, 1997, 336 стр. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1994. Гвишиани Д.М. Организация и управление. - М.: Наука, 1972. Глухов В.В. Основы менеджмента (учебно-справочное пособие). - С.-Петербург: Спец. литература, 1995. Гольянов В.П. и др. Краткий курс менеджмента. - Самара: 1992. Громова О.Н., Свистунов В.М., Мишин В.М. Организация управленческого труда. - М.: 1993. Гроув Э. Высокоэффективный менеджмент. - Филин, 1997. - 280 стр. Друкер П. Эффективный управляющий. - М.: 1994. Дункан Джэк У. Основополагающие идеи в менеджменте. Уроки основоположников менеджмента и управленческой практики / Пер. с англ. - М.: Дело, 1996. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Мн.: БГЭУ, 1996. Киллен К. Вопросы управления. - М.: 1981. Кнорринг В.И. Искусство управления. - Бек, 1997. - 288 стр. Кокорев В.П. Курс лекций по менеджменту; (учебное пособие). - Барнаул, 1997 Коротков Э.М. Концепция менеджмента. М.: Дека, 1996. Кохно П.А., Микрюков В.А., Комаров С.Е. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 1993. Конецкая В.П. Социология коммуникации. М.: ФАИР-ПРЕСС, 1997. Кашкин В.Б. Основы теории коммуникации. М.:АСТ: Восток-3апад, 2007 Крупнов В.И., Крупнова Н.А. Менеджмент в бизнесе. М., 1990. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. - Изд-во ОЛБИС, 1997. - 192 с. Лебедев О.Т. Основы менеджмента. - МиМ, 1997, 192 стр. Любимова Н.Г. Менеджмент - путь к успеху. М.,1982. Менеджмент организации: Учебное пособие / Под. Ред. Румянцевой З.П., Саломатина Н.А., Акбердина Р.З. и др. - М.: ИНФРА-М, 1995. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента: Пер с англ. - М.: Дело ЛТД, 1992. Основы теории коммуникации / Под ред. проф. М.А. Василика. — М.: Гардарики, 2003 Паркинсон С. Искусство управления. - Спб.: 1992. Питер Э. Лэнд. Менеджмент - искусство управлять: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995 93 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46. 47. 48. 144 с. Питер Э.Лэнд. Менеджмент - искусство управлять: Пер с англ. - М.: ИНФРА-М, 1995. Радугин А.А. Основы менеджмента. - Центр, 1997, 432 стр. Русинов Ф.М., Петросян Д.С. Основы теории менеджмента. Учебное пособие / Под ред. академика РАЕН В.А. Шульги. Саймон Г.А., Смитбург Д.У., Томпсон В.А. Менеджмент в организациях / Пер. с англ. М.: Экономика, 1996. Старобинский Э.Е. Основы менеджмента на коммерческой фирме. - М.: АО “Бизнесшкола “Интел-Синтез”, 1994. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М, 1998. - 669 с. Уткин Э.А. Основы менеджмента для руководителей предприятий. М.: 1990. Уткин Э.А. Управление фирмой. - М.:”Акалис”,1996. Файоль А., Эмерсон Г., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. -М.: Республика,1992. Фалмер Р. Энциклопедия современного управления. Т.т. 1-5. - М.: 1992. Франчук В.И. Основы современной теории организации. - М.: ИНФРА-М, 1996. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учеб. для сред. спец. учеб. заведений. - М.: Высш. шк., 1996. 94