Кадровое планирование

4. Кадровое планирование План по труду содержит расчет и обоснование темпов роста производительности труда, определение численности работников и фонда их заработной платы. В этом разделе разрабатывают такие показатели, как дальнейший рост производительности труда за счет основных факторов, опережающий рост производительности труда по сравнению с заработной платой. Здесь же определяются численный состав работников в целом и по отдельным категориям, средняя заработная плата работников, фонд заработной платы на год и по кварталам года. В результате разработки плана по труду устанавливается соотношение между расчетным и фактическим (плановым) количеством работников в целом по строительной организации и по категориям. По результатам полученного соотношения в этом же разделе намечаются мероприятия по приведению в соответствие планового и фактического числа работающих. Так, при дефиците рабочей силы предусматривают оргнабор, комплектование за счет смежных организаций, выпускников ПТУ, техникумов, вузов и т. п. Если же плановое количество работающих меньше фактического, то предусматривают увеличение производственной программы или перевод части работников в смежные организации (по решению вышестоящей). Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу. В плане по труду и персоналу выделяют три раздела: план по труду; план численности персонала и план по заработной плате. Значение и роль плана по труду и персоналу фирмы определяются следующим моментами: -         затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность; -         персонал фирмы является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используются на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала; -         в настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе; -         уровень оплаты труда неоправданно низок, соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда. Целью разработки плана по труду и персоналу является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности фирмы в персонале и обеспечение эффективного его использования в планируемом периоде времени. Рассмотрим технологический процесс планирования труда и численности работающих. Технологический процесс планирования труда и численности представляет собой последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат, в процессе планирования выполняются следующие плановые расчеты: 1.     анализируется выполнение плана по труду и численности за предшествующий период; 2.     рассчитываются плановые показатели производительности труда; 3.     определяется нормативная трудоемкость изготовления единицы продукции, работ и товарного выпуска; 4.     рассчитывается плановый баланс рабочего времени одного работающего; 5.     рассчитывается  потребность в  персонале; 6.     плановая структура персонала и движение; 7.     планируется развитие персонала. Алгоритм планирования потребности в персонале: (1) Анализ выполнения плана по труду за предшествующий период: Основными задачами данного анализа являются: -         оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами; -         оценка эффективности использования трудовых ресурсов; -         выявление резервов экономии трудовых ресурсов и разработка мероприятий по их использованию. Определяется: - Обеспеченность фирмы трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников в базисном периоде по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание должно быть уделено кадрам ведущих профессий. В результате анализа выявляется дефицит (избыток) кадров в целом по фирме и ее структурным подразделениям. При этом определяются причины, обусловившие расхождение фактического наличия трудовых ресурсов с плановыми установками. По каждому структурному подразделению и в целом по фирме анализируются следующие показатели: общая численность работников; численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его удельный вес в общей численности; численность рабочих и их удельный вес в численности ППП; дополнительная потребность в персонале (всего, в том числе ППП); дополнительная потребность в кадрах рабочих и специалистов; обеспечение дополнительной потребности в кадрах рабочих за счет выпускников профессионально-технический учебных заведений, службы занятости населения и прочих внешних источников; высвобождение рабочих и служащих; использование высвобождаемой численности персонала и т.п. Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по использованию рабочего времени (см ниже), производительности труда, трудоемкости продукции, рентабельности. Анализ использования рабочего времени предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период, а также использование фонда рабочего времени. Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме. Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период. (2) планирование ПТ Важным объектом анализа является (2) производительность труда. Для оценки уровня производительности труда чаще всего используются следующие показатели: среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим; среднегодовая выработка продукции на одного работающего; трудоемкость продукции. Наиболее удобным в планировании показателем является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Ее величина зависит от выработки рабочих, их удельного веса в общей численности работающих, а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня. В процессе предпланового анализа необходимо выявить влияние этих факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП. (3) Планирование трудоемкости осуществляется по схеме, представленной в таблице 1. Таблица 1 Наименование показателя   (единица измерения) 1 . Планируемый объем выпуска товарной продукции в натуральном измерении (шт) 2. Фактическая технологическая трудоемкость единицы продукции в базисном периоде (нормо-ч)         3. То же с учетом изменения кооперации в плановом периоде (нормо-ч)     4. Технологическая трудоемкость планового выпуска товарной продукции:         4. 1 . по базисной трудоемкости (нормо-ч) (стр. 1 х стр. 2)       4.2. по базисной трудоемкости, скорректированной с учетом изменения кооперации в плановом периоде (нормо-ч) (стр.1 х стр.3)        5. Изменение трудоемкости товарного выпуска за счет изменения кооперации (нормо-ч): снижение (-) , увеличение (+), (стр.4.2 - стр.4. 1)     6. Снижение трудоемкости за счет внедрения мероприятий плана инноваций (нормо-ч), всего: в том числе:        6.1. непосредственно отнесенное на отдельные изделия 6.2. косвенно распределенное 7. Экономия затрат труда на единицу изделия (нормо-ч) (стр. 6 : стр. 1) 8. Плановая технологическая трудоемкость: 8.1. единицы изделия (нормо-ч) (стр.3 - стр.7) 8.2. товарного выпуска(нормо-ч)  (стр.1 • стр.8. 1) 9. Плановое снижение трудоемкости (%) (стр.4. 1 -стр.8.2): стр.4. 1•100 (4 ) Порядок  расчета  баланса рабочего времени представлен в таблице 2. Таблица 2 Показатели баланса Порядок расчета 1.Календарный фонд времени, дней 365 2.Количество выходных и праздничных дней В соответствии с режимом работы 3.Количество календарных рабочих дней (п.1 - п.2) 4.Количество дней невыходов на работу В соответствии с плановыми оценками невыходов 5.Количество фактических рабочих дней (п.3 - п.4) 6.Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час В соответствии с плановыми расчетами 7.Средняя продолжительность рабочего дня, час Нормативная продолжительность за вычетом потерь 8.Полезный фонд времени, час (п.7 * п.5) (5) При расчете потребности в персонале фирмы в персонале необходимо обеспечить наиболее рациональное использование трудовых ресурсов, оптимальное соотношение различных категорий персонала, максимально возможное высвобождение работников для использования их для освоения новых видов деятельности. Расчет потребности в персонале необходимо производить в разрезе категорий работающих. При планировании численности работников фирмы следует различать явочную, списочную и среднесписочную. Явочную численность определяют при планировании численности рабочих. Она представляет собой число рабочих, которые ежедневно должны быть на рабочих местах для обеспечения нормального хода производства. Списочная численность включает общее число всех работников фирмы (постоянных, сезонных, временных), в том числе работников, фактически работающих, находящихся в командировках, в отпусках, не вышедших на работу в связи с выполнением государственных обязанностей и по болезни, а также с разрешения администрации, совершивших прогулы и т.п. Не включаются в списочную численность работники: -         выполняющие работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (включая договор подряда), привлекаемые для выполнения разовых работ; -         принятые на работу по совместительству из других фирм; -         привлеченные для работы согласно специальным договорам с государственными организациями на предоставление рабочей силы; -         безработные, привлекаемые на общественные работы; -         временно направленные на работу на другое предприятие, если за ними не сохраняется заработная плата по месту основной работы; -         направленные фирмой на учебу в высшие и средние специальные учебные заведения с отрывом от работы, получающие стипендию за счет средств фирмы; -         молодые специалисты, находящиеся в отпуске после окончания учебного заведения; -         подавшие заявление об увольнении и прекратившие работу до истечения срока предупреждения или прекратившие работу без предупреждения нанимателя, а также работники, уволенные за прогул. Они исключаются из списочного состава работников с первого дня невыхода на работу. В течение года списочный состав постоянно изменяется. Поэтому при планировании показатели численности определяются по среднесписочной численности. При определении среднесписочной численности в расчет принимается сумма списочной численности персонала за все календарные дни. Она определяется путем деления суммы списочной численности за все дни месяца на общее число календарных дней в месяце. Списочная численность в среднем за квартал определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на три. Аналогично рассчитывается среднесписочная численность за полугодие и год. Для приведения явочной численности (Чя) к среднесписочной (Чсс) в плановых расчетах используется специальный коэффициент (Ксс), который характеризует соотношение явочной и среднесписочной численности в отчетном периоде или отношение номинального фонда рабочего времени к полезному в плановом периоде: ЧСС=ЧЯ-Ксс.   Основой для расчета плановой численности ППП является запланированный объем производства, рост производительности труда, трудоемкость изготовления одного изделия и товарного (валового) выпуска, а также полезный фонд рабочего времени. В зависимости от состава исходных данных выделяют следующие методы планирования численности: -         метод корректировки базовой численности; -         на основе трудоемкости производственной программы; -         на основе производительности труда. 1)Метод планирования численности путем корректировки базовой численности работников является укрупненным и применяется на стадиях предплановой работы. Он относительно прост, имеет незначительную трудоемкость плановых расчетов, требует небольшой объем информации. Методом корректировки базовой численности можно определить плановую численность работающих в целом на фирме, в разрезе структурных подразделений и различных категорий работающих. Численность работающих плановая в наиболее общем виде определяется по формуле: где Чп - плановая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Чб -  базисная численность промышленно-производственного персонала (отчетная, ожидаемая), чел.; Коп - рост объема производства в плановом периоде в процентах к базисному уровню; Эч - планируемая экономия (увеличение) численности работников в плановом периоде по факторам, чел. Численность промышленно-производственного персонала по категориям планируется на основе удельного веса каждой категории персонала по формуле: где Чп - плановая численность i-и категории персонала, чел.; Чп - плановая численность ППП, чел.; У-  удельный вес i-и категории персонала в базисном году в процентах; Эч - изменение численности i-и категории персонала, рассчитанное на основе технико-экономических факторов повышения производительности труда, не учтенное при расчете Чп, чел. Численность работников непромышленного персонала планируется отдельно, вне зависимости от численности работников промышленно-производственного персонала, раздельно по каждому виду деятельности с учетом ее особенностей. Среднесписочная численность, рассчитанная по кварталам, не должна превышать среднесписочной численности, рассчитанной в среднем за год. 2)В тех фирмах, где в плановых расчетах используется производительность труда (выработка на одного работника промышленно-производственного персонала), плановая численность может быть определена на основе объемов производства товарной, валовой, чистой продукции в оптовых ценах предприятия и планируемой выработки на одного работника ППП: ОПП - плановый объем выпуска товарной, валовой, чистой продукции, р.; Вп - плановая выработка той же продукции на одного работника ППП, р. Условия применения данного метода аналогичны методу планирования численности путем корректировки базовой численности. 3)Для более точных расчетов численности работников фирмы следует использовать метод, основанный на трудоемкости производственной программы. В этом случае численность определяется путем деления трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного работника. Общая численность промышленно-производственного персонала может быть определена сразу на основе полной трудоемкости производственной программы либо путем суммирования численности, рассчитанной по каждой категории персонала. Общую численность промышленно-производственного персонала следует рассчитывать на основе полной трудоемкости производственной программы, включающей технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания и трудоемкость управления. Причем расчет может производиться на основе плановой либо базисной трудоемкости по формулам: Тпп - расчетная полная трудоемкость производственной программы планируемого года, определяемая на основе полной трудоемкости продукции, работ и услуг планового года, чел.-ч; ТПб  - расчетная полная трудоемкость производственной программы планируемого года, определяемая на основе полной трудоемкости продукции, работ и услуг базисного года, чел.-ч; ФПп ,  ФПб - полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в плановом и базисном году, ч; Квнп, КВНб  - среднегодовой коэффициент выполнения норм выработки соответственно в плановом и базисном году; Эч - планируемое изменение численности за счет основных технико-экономических факторов, чел. (без учета изменения удельного веса отдельных видов продукции). Общую численность ППП можно рассчитать также путем суммирования численности основных и вспомогательных рабочих, работников аппарата управления и прочих категорий ППП. В этом случае численность основных производственных рабочих (Чпро) определяется делением технологической трудоемкости производственной программы на полезный фонд рабочего времени одного рабочего по формуле: где ОППi - планируемая производственная программа выпуска i-го изделия в натуральном выражении (шт., т, л и т.д.); Ттi - плановая трудоемкость единицы продукции i-го вида, нормо-ч; Ттн , Ттк -технологическая трудоемкость (увеличение +, уменьшение -) в остатках незавершенного производства соответственно на начало и конец планового периода, нормо-ч; ФПп  - плановый полезный фонд рабочего времени одного основного производственного рабочего, ч. Численность основных производственных рабочих может быть также определена с помощью более укрупненного расчета на основе данных об объеме продукции и нормах выработки. Численность вспомогательных рабочих рассчитывается по количеству рабочих мест или делением трудоемкости обслуживания на полезный фонд рабочего времени одного рабочего. При этом для определения численности вспомогательных рабочих в формулах указывается трудоемкость, нормы выработки (времени), коэффициенты выполнения норм и другие данные, относящиеся не к основному, а к вспомогательному производству. Списочное число рабочих (Чсп) определяется с учетом степени использования фонда рабочего времени и явочной численности работников по формуле:  Чсп=Чя *Ксс где Чя — явочное число рабочих в сутки в планируемом периоде рассчитанное на основе производственной трудоемкости норм обслуживания и нормативов численности; Ксс— коэффициент списочного состава. Списочное число работников может быть также определено с учетом намечаемого процента невыходов по различным причинам. Численность работников аппарата управления в разрезе отдельных категорий (руководителей, специалистов, технических исполнителей), поддающихся нормированию, на плановый период может быть определена по следующим формулам: Где tн, ti - норма времени на выполнение определенной операции (i-и единицы работы), ч; Ор, Ор  - общий объем данного i-го вида работ (операций), подлежащий выполнению в плановом периоде, в соответствующих единицах измерения; tд  - прочие затраты времени на выполнение других операций, не включенных в нормативы за данный период, ч; Фп  - плановый полезный фонд времени одного работника аппарата управления, ч. В ряде случаев подробный расчет удобнее вести дифференцированно в зависимости от управленческих функций, объема работ и трудоемкости их выполнения. Определенная по каждой функции численность работников, например по функции планирования, распределяется по структурным подразделениям пропорционально объему выполнения ими отдельных функций с учетом необходимости более полной загрузки работников. Численность технических исполнителей и обслуживающего персонала во многих случаях удобнее определять подобно численности вспомогательных рабочих, то есть в соответствии с установленными нормами обслуживания (рабочих мест, помещений, работников и т.п.). Численность работников охраны определяется в зависимости от числа постов и принятого режима работы. Планирование численности целесообразно начинать со структурных подразделений фирмы: участков, цехов, корпусов, производств и заканчивать подразделениями аппарата управления. Общая численность работающих в целом по фирме определяются путем суммирования численности рабочих, учеников и прочих категорий по всем подразделениям фирмы. Заканчивается расчет потребности в персонале определением дополнительной потребности в кадрах и оценочными расчетами. (6) планирование высвобождения и дополнительной потребности Дополнительная потребность в кадрах или избыток рабочей силы обычно рассчитывается отдельно по каждой категории работников с учетом профессии, квалификации (разряда) и т.д. В общем виде, дополнительная потребность в кадрах определяется разностью между среднегодовой численностью в планируемом году, предусмотренной планом по труду, и ожидаемой фактической численностью за предшествующий год. При этом учитывается величина возмещения убыли рабочих и служащих, связанная с уходом в армию, на учебу, на пенсию, которая определяется на основе отчетных статистических данных за последние 2 года. Дополнительная потребность ( Чр) в кадрах рабочих данной специальности (профессии) рассчитывается по формуле: где Чрп— среднегодовая численность рабочих в плановом году (квартале) в соответствии с планом по труду фирмы (структурного подразделения), чел.; Чрф — фактическая (ожидаемая) численность рабочих за предшествующий плановому год, чел.; У — средний процент убыли рабочих в связи с уходом на пенсию, в армию, на учебу и т.д. Дополнительная потребность в служащих и прочих работниках рассчитывается с учетом имеющихся вакансий и возможной убыли в планируемом периоде. Аналогично рассчитывается излишек рабочей силы. Расчеты ведутся по каждому структурному подразделению и в целом по фирме. Одновременно с расчетом дополнительной потребности в кадрах определяются источники ее обеспечения, которые могут быть внешними и внутренними. Внутренние источники предполагают заполнение вакансий за счет выдвижения и ротации персонала, а также трудоустройство работника, должность которого по той или иной причине сокращается в плановом периоде. При этом имеется в виду, что выдвижение — это вертикальное перемещение кадров, а ротация — горизонтальное. Указанные перемещения должны осуществляться в плановом порядке на основе кадрового резерва. Внешние источники предполагают заполнение вакансий за счет кадров, работающих в других организациях, безработных, выпускников учебных заведений и т.п. Внешний найм сотрудников требует поддержания постоянных связей фирмы с профессиональными участниками рынка труда, учебными заведениями, использования системы заявок и рекомендаций, проведения конкурсов и т.д. В случае избытка рабочей силы и необходимости в плановом периоде сокращения персонала следует в плане по труду предусмотреть возможность трудоустройства сокращаемого сотрудника в других подразделениях или иные меры социальной защиты, например выплату выходного пособия, переподготовку, повышение квалификации с последующим трудоустройством. Расчет Динамика численности персонала может оцениваться следующими показателями: 1. Индекс среднесписочной численности работающих определяется отношением среднесписочной численности работающих в фирме (структурном подразделении) в расчете на один календарный день в отчетном (планируемом) году и в базисном году. 2. Индекс удельного веса персонала данной категории определяется отношением удельного веса /-и категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году к удельному их весу в базисном году. 3. Индекс численности рабочей силы определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода. 4. Коэффициент выбытия кадров  определяется отношением количества уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников  за тот же период (в %). 5. Коэффициент приема кадров  определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период  к среднесписочной численности работников  за тот же период (в %). 6. Коэффициент текучести кадров определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам  на среднесписочное число работников  за тот же период (в %). 7. Коэффициент явки  определяется отношением явочного числа работников  к среднесписочному числу работников. Коэффициент явки обычно рассчитывается как средневзвешенная величина. 8. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы определяется сравнением фактической численности работающих с плановой среднесписочной численностью, скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции.