Кадровое обеспечение инновационных проектов

Кадровое обеспечение инноваций – это процесс снабжения инновационной деятельности, инновационных проектов необходимым составом специалистов, квалифицированных в данной области и способных к инновационному взгляду на решение текущих операционных задач.

Кадровое обеспечение инновационной деятельности выступает основой эффективности ее реализации. Данный процесс включает подготовку, переподготовку, дополнительное обучение персонала в целях его инновационного развития, адаптации к любым нововведениям, способности к новым подходов к организации привычной деятельности, исполнению стандартных задач, а также, к исполнению нестандартных задач.

На сегодня целостная система обеспечения кадрами инновационной деятельности предприятия не в полной степени развита, не соответствует предъявляемым требованиям, существуют лишь фрагментарные наработки. Это является актуальной проблемой, которая требует скорейшего решения в целях повышения эффективности инновационного развития отдельных отраслей, предприятий и национальной экономики в целом.

Механизм кадрового обеспечения инновационной деятельности

Снабжение процессов инновационного развития необходимыми кадрами реализуется согласно разработанному конкретной кадровой политикой механизму. Как правило, он включает в себя следующие направления деятельности:

1. Формирование команды инновационного проекта. Происходит поиск и отбор специалистов, отвечающих определенным квалификационным требованиям, владеющих творческим подходом к делу, креативным мышлением и способностью быстрой адаптации к любым изменениям, новшествам. Кроме того, на данном этапе выполняется в случае необходимости обучения работников, их адаптация к новым условиям труда. Участники команды выбираются, исходя из способности к продуктивной коммуникации, умению слаженного командного взаимодействия, работе в едином направлении. В данном направлении деятельности осуществляется и выбор лидера, т. е. специалиста, который будет управлять командной работой, координировать инновационный проект, руководить им. Распределяются и иные роли других участников проекта.
2. Мотивация и стимулирование работников. Здесь, предполагается формирование инновационной корпоративной культуры, определение мер стимулирования труда персонала, мотивацию их инновационной активности. Сотрудникам необходимы определенные поощрения, вознаграждения за результаты своего труда. Как правило, формируется система премирования за достижение определенных успехов, выполнение и перевыполнение плана и т.д. Имеются и иные механизмы стимулирования качества работы и ее продуктивности. Это интерес персонала к чему-то новому, благоприятная обстановка в коллективе, дружеское взаимодействие, возможности продвижения по карьерной лестнице и др.
3. Кадровый мониторинг и развитие. Данное направление связано с проведением аттестации сотрудников, оценкой исполнения ими текущих задач, получения итоговых результатов деятельности, реализации инновационного проекта. Аттестация персонала является одним из важных элементов кадровой политики, который предусматривает периодическую проверку профессиональной пригодности и соответствия занимаемой должности каждого работника соответствующей категории. В ходе мониторинга деятельности персонала проводится и оценка промежуточных итогов реализации проекта в целях внесения кадровых поправок в него, т. е. осуществление кадровых перестановок, замен, введения новых задач. Это позволяет оценить уровень профессионализма сотрудников, их ответственность, способность к инновационной деятельности. Аттестация является также одним из способов стимулирования сотрудников к повышению мастерства, профессионализма и квалификации в инновационной сфере деятельности.

Важно отметить, что кадровое обеспечение инновационных проектов требует обязательной подготовки инновационных менеджеров, которые будут координировать данный проект. Их подготовка должна быть качественной и высокоэффективной.

Направления подготовки инновационных менеджеров

Подготовка инновационных менеджеров к работе над инновационными проектами включает в себя следующие направления:

• целевая подготовка. Такая подготовка ориентирована на освоение менеджерами конкретных навыков по управлению инновационными проектами и командами сотрудников инновационного проекта. Подготовка реализуется в отношении реализации каждого конкретного инновационного проекта, исходя из его специфических черт;
• индивидуальная программа развития личности. Она предполагает разработку ориентиров развития каждого конкретного менеджера, исходя из его индивидуальных личностных особенностей и потенциала;
• формирование прикладных управленческих, технических профессиональных знаний и навыков, творческого мышления, стресоустойчивости и необходимых личностных качеств. Управленческие и организационные навыки составляют основу инновационной подготовки к управлению инновационными проектами;
• формирование теоретических навыков управленческой деятельности в соотношении с развитием навыков их практического применения, практической отработки и проведением воспитательных мероприятий, в направлении развития коммуникативных навыков, умений контролировать взаимодействие команды специалистов, управлять конфликтами и т.д.;
• использование технологии наставничества, организация взаимодействия с ведущими учеными, преподавание практиков и топ–менеджеров;
• мотивация на обучение с целью повышения профессионализма (знаний, навыков, личностных качеств) через систему карьерного роста и повышения уровня жизни;
• зарубежные обучающие командировки;
• расширение кругозора;
• практическая направленность специализации;
• использование социальных технологий в подготовке. Они предполагают применение приемов обучения построения командной работы, разрешения конфликтных ситуаций, координации процессов, адаптации участников инновационной команды к новым видам деятельности и др.;
• мотивация личности менеджера к инновационному росту и прогрессу. Здесь, требуется психологическая подготовка, формирование определенной системы ценностей, обеспечивающих ориентацию на инновационное развитие и прогресс.

Будущее развития предприятий за ростом значимости и объема творческой составляющей, внедрением социальной системы управления, обеспечивающей совмещение творчества персонала и его ответственности.