Роль персонала в работе предприятия
Персонал – это нанятая рабочая сила, занимающая свои рабочие места согласно своим профессиональным и иным компетенциям.
Каждый сотрудник имеет свою должность, круг полномочий и ответственности. Нанятый персонал числится на балансе предприятия. Сюда же относят домашние хозяйства, временно не исполняющие свои трудовые обязанности, но входящие в штат. Уважительной причиной для пропуска рабочих дней могут быть отпуск, болезнь, присмотр за ребенком и иное.
Персонал находится в распоряжении руководства предприятия. Он выполняет различные функции, способствующие достижению стратегической цели компании. Отношения между персоналом и работодателем регулируются соответствующим законодательством. В России чаще применяются термины «кадры» или «кадровый состав». Отношения с персоналом устанавливаются посредством заключения трудового договора, где указываются взаимные обязательства сторон.
Весь персонал предприятия делится на две категории:
- Управленческий персонал – выполняет задачи по планированию, организации и контролю работы предприятия.
- Производственный персонал – задействован в технологическом процессе.
Персонал делится на руководителей, специалистов, служащих, рабочих. Руководители делятся на линейных и функциональных. Последние руководят отделами, службами и бюро. Специалисты представляют собой квалифицированных работников, имеющих высшее и среднее специальное образование. Они выполняют сложные юридические, экономические, инженерные и технические функции. Служащие заняты бумажной работой, необходимой для обработки поступающих данных.
Расходы на содержание персонала и уплату обязательных взносов в внебюджетные фонды – самые существенные для предприятия. Поэтому необходимо наладить эффективное управление персоналом, которое должно отвечать принципам системности, индивидуального подхода к сотрудникам, психологического комфорта, учета пожеланий сотрудников.
Внедрение новых методов управления персоналом
Метод управления персоналом – это способ воздействия субъектом управления на управляемый объект для достижения определенных целей.
Цель управления персоналом заключается в формировании конкурентных преимуществ предприятия в долгосрочной перспективе. Классификация методов управления персоналом осуществляется относительно свободы объекта управления. Здесь выделяются следующие степени свободы:
- Ограниченная. Управляемый объект вынужден выполнять планы и задания.
- Мотивационная. Управляемый объект стимулируется субъектом управления для достижения цели.
- Высокая степень свободы характеризует независимость управляемого объекта. Субъекту необходимо выстроить равные справедливые отношения для того, чтобы взаимодействие было выгодным и эффективным.
Исходя из степеней свободы, методы управления персоналом делят на:
- принудительные,
- побудительные,
- убеждающие.
Перемены в управлении рабочей силой заключаются в переходе от принудительных методов к побудительным или мотивационным. Кадровая служба с помощью средств вычислительной техники и программного обеспечения может вести качественный учет потребности в кадрах, а также нанимать персонал, отвечающий требованиям компании. Кроме того, менеджер по персоналу должен своевременно отслеживать потребность в дополнительном обучении сотрудников. Важно, чтобы кадровый отдел взаимодействовал с тренинговыми центрами для получения высокого результата от обучения.
Кадровый отдел отвечает за адаптацию новых сотрудников в коллективе. Для этого разрабатываются принципы взаимодействия действующих работников с вновь поступающими. В компетенцию отдела по персоналу входит оценка эффективности проводимых мероприятий по управлению сотрудниками. Сбор информации может осуществляться с помощью анкетирования, интервьюирования, тестирования.
Оценка эффективности новых методов управления персоналом
Оценка эффективности управления персоналом представляет собой целенаправленный процесс, который устанавливает соответствие между качественными и количественными характеристиками нанятой рабочей силы. При оценке эффективности могут использоваться следующие подходы:
- Экономические результаты управленческих решений.
- Суммирование всех затрат.
- Приобретение общечеловеческих ценностей.
Проведение оценки эффективности управления необходимо для улучшения его функционирования, определения отношений между персоналом и менеджерами среднего звена, определение степени участия в достижении стратегических целей. При оценке могут использоваться показатели экономической эффективности, связанные с расходами на реализацию кадровой политики. Качественный и количественный состав персонала исследуется с помощью показателей численности, изучения квалификации сотрудника и так далее. Так же может изучаться степень удовлетворенности персона свои рабочим местом, уровнем оплаты труда, психологической обстановкой в коллективе. Эффективность внедрения новых методов оценивается и с помощью косвенных показателей, таких как текучесть кадров, производительность, качество готовой продукции.
Анализ эффективности включает в себя этапы сбора информации о производственном климате и имидже. Опрос может проводиться устно и письменно, в виде интервью, анализа документации и другими способами. Так же необходима информация об отношениях между сотрудниками, их взаимодействии друг с другом. Далее оценивается система оплаты труда на основе данных финансового учета. Важно выявить резервы развития потенциала персонала. Здесь оцениваются деловые качества сотрудников, часто тестированием.
Эффективность методов должна отвечать потребностям рынка. То есть, нанятые сотрудники должны понимать тенденции, уметь перестраиваться под новые ситуации и события. Учет конъюнктуры рынка при исследовании эффективности методов управления персоналом является одним из важных элементов.
Оценка может проводиться прямо или косвенно. Прямой анализ занимается изучением результатов труда, а косвенный – деловыми способностями работника. Изучение результативности труда представляет собой инструмент развития потенциала сотрудников.
