Структура рабочей силы, сегментация рынка труда

Структура рабочей силы

По статистике к понятию рабочая сила относят всех занятых и безработных.

Занятое население:

1. Исполняет работу по договору за премию (вознаграждение) на условиях полной/неполной занятости, а также в результатом которой является доход;

2. Временно не присутствовали на рабочем месте в результате:

   • больничного,
   • отпуска,
   • выходных дней,
   • обучения,
   • учебного отпуска.

3. Участие в семейном предприятии

Более развитые страны насчитывают более $87 \ %$ наемной рабочей силы среды количества населения. Аналогичная ситуация и по отношению к России. Остальные $13 \ %$ занимаются предпринимательством, не включая в себя наемный труд, а также ФЛП, к которым на сегодняшний день причисляют журналистов, бухгалтеров, людей искусства и т.д.

Самое большое количество занятого население припадает на сферу услуг. На сегодняшний день этот показатель приближен к $51 \ %$. Отраслевая структура занятости показана в табл. 1.

Рисунок 1. Отраслевая структура занятости

В каждый определенный промежуток времени занятое население проходит определенное обучение, переподготовку, с помощью которой заметна позитивная эволюция профессионально-квалификационной структуре рабочей силы. Оно состоит из 3х понятий:

1. профессиональная структура (состав различных профессий);
2. квалификационная структура ( рабочая сила разной квалификации);
3. содержание квалификации (требования, навыки, опыт, опыт).

В зависимости от развития страны преобладает профессиональная или квалификационная структура.

Профессиональная структура относиться к офисным профессиям, например в сферах юриспруденции, экономики и бухгалтерии; квалификационная структура – инженер-технология; содержание квалификации – промышленные профессии.

Сегментация рынка труда

Факторы, которые применяются при сегментации рынка :

1. Географические (месторасположение);
2. Экономические (распределение покупателей по возможностям, финансовому обеспечению, степени нуждаемости);
3. Демографические (половое различие, наличие семей и их состав);
4. Профессионально-квалификационные (опыт, стаж национальность);
5. Социально-экономические (уровень образования).

Причины разделения рынка на сегменты:

1. Уровень социальной эффективности труда;
2. Уровень экономической эффективности производства;
3. Уровень социальной эффективности производства.

Основные рынки труда:

1. Первичный
2. Вторичный

Первичный рынок труда характеризуется стабильностью занятости и уровнем компенсации, возможностью профессионального роста, усовершенствования технологического оснащения, наличие профсоюзов.

Вторичный рынок занятости относиться к сегменту с большой текучестью рабочих, нестабильностью, отсутствия модернизации и профессионального развития.

Основной характеристикой рынка труда – гибкость. Именно она увеличивает переносимость (мобильность) на нем. Гибкость рынка делиться на:

1. Количественная (количество занятых, уровень компенсации);
2. Функциональная (режим труда, изменение системы оплаты).

Рынки труда:

1. Внешний (отношение между нанимателем (работодателем) и подчиненным (рабочим) в масштабе страны, района, региона, отрасли в целом);
2. Внутренний (совокупность социально-трудовых отношений в границе одной организации).

Особенности внутреннего рынка труда:

1. Компенсации (заработная плата) градируется от опыта и квалификации сотрудника;
2. Ставки компенсации отдельных рабочих не зависят/почти не зависят друг от спроса на внешнем рынке;
3. Существует формальные и неформальные устои/традиции предприятия;
4. Существует профессиональный рост, карьерная лестница;
5. Отношения между работодателем и сотрудником носят длительный характер.

Проблемы или недостатки на внутренних рынках относятся к тому моменту:

1. когда рабочий достигает определенного опыта и готов занять место вышестоящего;
2. когда сотрудник не получает достаточную компенсацию за свой труд;

Преимущества для сотрудников и работодателей:

1. Стабильная занятость, (карьерная лестница);
2. Недостаточная конкуренция по сравнению в внешним рынком;
3. Социальный пакет;
4. Низкая текучесть кадров
5. Адаптация сотрудника
6. Снижение рисков и экономия найма
7. Оперативное заполнения вакансий

Недостатки для сотрудников и работодателей:

1. Компенсация не зависит от опыта сотрудника
2. Конкуренция, снижение мотивации
3. Потери на разнице в оплате труда
4. Тесные взаимоотношения