несмотря на формальное равенство возможностей и доступа к образованию в западных обществах, уровни образовательных достижений различных социальных категорий систематически различаются. Успеваемость детей из семей социального класса, расположенного ниже в системе социальной стратификации, хуже успеваемости детей из более высокого класса, а девочки в целом успевают хуже мальчиков. Вследствие связи между образовательными квалификациями и профессией, объяснение классовых различий в образовательных достижениях является особенно важной задачей при изучении социальной мобильности и класса. Британские социологи образования в 1950-е и 1960-е гг. определили ряд факторов, оказывавших влияние на социально-классовые различия в образовательных достижениях. (1) Одним из них была организация школьного образования, предполагавшая отбор детей для обучения в частных средних школах (public secondary schools) различного типа на основе конкурсного экзамена (система «11+») и распределение их по параллельным классам в соответствии соспособностями учащихся. Рост числа государственных общеобразовательных школ с конца 1960-х гг. фактически положил конец практике отбора при зачислении в сфере привилегированного частного образования, а разделение учащихся на классы в соответствии с их способностями во многих школах стало осуществляться на более позднем этапе обучения. Однако продолжающееся существование элитных частных школ и практики распределения учащихся по группам на основе их способностей может способствовать сохранению классовых различий. Опыт стран с более давними традициями государственного общего образования при меньшем акценте на разделении учащихся по их способностям и относительно меньшем частном секторе (таких, как США) показывает, что систематические различия в образовательных достижениях могут сохраняться и при изменении организации школьной системы в целом. М. Руттер и др. (Rutter et. al., 1979) в ходе своего исследования в Британии обнаружили, что даже в пределах одного типа школы (общеобразовательной) различия во внутренней организации отдельных школ ведут к различным уровням достижений в ходе государственных экзаменов. (2) Считалось, что важное значение имеют ожидания учителей, поскольку последние, как представлялось, ожидают от детей из среднего класса более высоких уровней образовательных достижений, чем от детей из рабочего класса, а ученики соответствуют этим различным ожиданиям. Кроме того, учителей и детей из семей среднего класса объединяет общая культура. (3) Полагалось, что для культуры рабочего класса характерна культурная депривация, отмеченная невысокой устремленностью к образовательным достижениям как в семье, так и в территориальном сообществе, и воплощающая ограниченный код. Второй и третий факторы указывали на то, что важными источниками различия являются культурные феномены, и этот момент учитывался в более поздних исследованиях классной комнаты взаимодействия, школьного знания и культурного воспроизводства. последнее время внимание социологов привлекают гендерные различия. До середины 1980-х гг. девочки успевали лучше, чем мальчики, в младших и средних классах, получая более высокие баллы при сдаче экзаменов на первом уровне — уровне сертификатов о среднем и среднем специальном образовании (GCE и GCSE). Однако они успевали хуже на высшем уровне британского школьного образования (А-уровень) и реже продолжали образование в университете. Они также меньше занимались математикой, естественными науками и техническими предметами. Эти различия в достижениях объяснялись половым разделением труда, отдававшим приоритет образованию и работе мужчин. Утверждалось также, что школы подкрепляли эти ожидания посредством скрытой учебной программы. Однако с середины 1980-х гг. ситуация кардинально изменилась. К 1996 г. девочки получали существенно больше дипломов с отличием о среднем специальном образовании, чем мальчики, и добивались более высоких успехов на А-уровне (16% семнадцатилетних девочек достигали трех и более А-уровней, тогда как среди мальчиков такой результат показывали 14%). Если в 1975 г. девушки составляли 35% студентов, то в 1997 г. эта доля равнялась примерно 50%. Более слабой стала и гендерная сегрегация в изучаемых в университетах предметах.
Правило фиксации оценок и отметок образовательной деятельности....
Все отмеченные достижения учащихся должны быть накоплены и сохранены....
в образовательной сфере....
этап развития общества ведет к изменению содержания образовательных программ....
;
Обратная связь – ознакомление учащихся с их успехами и достижениями.
Процедура оценивания в образовательном процессе. Оценка и отметка. Различие позиций при оценивании.
Комплексная оценка освоения образовательной программы
Определение 1
Образовательные достижения...
Данные достижения являются характеристикой уровня освоения учащимися основной образовательной программы...
Оценка учебных достижений....
;
Способность к применению разных методов и средств достижения образовательных целей и задач....
Развитию навыков адекватной самооценки своих учебных достижений.
Любая система оценивания образовательной деятельности характеризуется рядом параметров: функции, объекты, критерии, субъекты, виды и способы, частота, шкала оценивания. Возникают вопросы о том, какие изменения в системе оценивания необходимы на современном этапе развития школьного образования, что препятствует таким изменениям и что может им способствовать.
этим термином обозначается типичный организации человек, восходящая карьера которого представляет собой спиралевидную прогрессию новых должностей, что предполагает частые перемещения внутри страны и за ее пределами. К. Белл (Bell, 1968) противопоставляет «спиралистов» бюргерам — обосновавшимся в какой-либо одной местности людям из среднего класса, которые занимаются семейным бизнесом или профессиональной практикой.
помехи, препятствующие контакту между коммуникатором и реципиентом. По характеру помех барьеры коммуникации разделяют на технические, психофизические, психические, семантические, социальные и культурные.
поскольку интересы работников и тех, кто ими управляет, не совпадают, менеджеры не могут быть уверены в том, что работники всегда будут делать то, что они должны. Способы, которыми менеджеры достигают подчинения работников несмотря на расхождение интересов, традиционно являются предметом значительного интереса со стороны социологов. Первым существенным шагом к пониманию менеджерского контроля была разработка подхода трудового процесса (см.: Трудового процесса подход), впоследствии несколько модифицированного. Системы контроля в самом общем виде подразделяются на (1) рыночный контроль над работниками; (2) персональный контроль над работниками со стороны начальника/менеджера; (3) технический контроль над процессом производства (или «трудовым процессом»); (4) бюрократический контроль, предполагающий наличие определенных организационных правил и процедур; (5) нормативный контроль посредством организационной культуры; (6) дискурсивный контроль над смыслом и личной идентичностью. Все эти способы контроля действуют всегда и везде, хотя с течением времени их удельный вес может изменяться. (1) Понятие рыночного контроля охватывает наем и увольнение работников, а также определенную систему оплаты труда. Поощрительные (incentive) системы оплаты, довольно широко распространенные среди американских и британских компаний, выравнивают, как предполагается, интересы служащих и старших менеджеров, поскольку создают финансовые стимулы для достижения поставленных целей. (2) Персональный контроль предполагает непосредственное наблюдение за работниками со стороны индивидов, наделенных властью отдавать распоряжения, поддерживать дисциплину и в некоторых случаях принимать решения о найме и увольнении работников. (3) Технический контроль связан с определенной организацией систем производства, структурирующей и предписывающей действия работников. Одной из форм такого контроля является научный менеджмент. (4) Бюpo-кратический контроль устанавливает формальные и кодифицированные процедуры, имеющие обязательную силу в равной степени и для работников, и для менеджеров. Такого рода контроль способствует созданию беспристрастной и более или менее справедливой системы власти менеджеров на рабочих местах и в ситуациях найма, увольнения и вознаграждения. Работники подчиняются и ведут себя требуемым образом, поскольку понимают правила и соглашаются с ними, чувствуют, что компания поступает с ними справедливо, и практически не ощущают эксплуатации, (5) Нормативный контроль имеет место тогда, когда старшие менеджеры пытаются вызвать у служащих позитивную идентификацию с нормами и целями организации. Подчинение служащих в данном случае представляет собой нечто большее, нежели всего лишь поведение в соответствии с желаниями менеджеров, оно интернализуется в качестве естественного и правильного образа действий. (6) Дискурсивный контроль предполагает структурирование смысла. Он тесно связан с нормативным контролем, и отличить один от другого на практике подчас может быть довольно трудно. Социологические концепции в данном случае находятся под влиянием анализа дискурса, сосредоточивающегося на том, каким образом язык структурирует смысл и определяет личную идентичность. Если нормативный контроль ведет к тому, что люди начинают принимать и поддерживать ценности организации, то дискурсивный контроль действует путем формирования идентичностей. Вместе с тем положение, согласно которому менеджеры способны создавать в рамках организации мощный доминирующий дискурс, определяющий идентичность людей, оспаривается многими исследователями. Практики японского менеджмента показывают, каким образом эти стратегии могут сосуществовать. Сегментация рынка труда (см.: Рынка труда сегментация) в Японии означает, что крупные фирмы на первичном рынке труда предлагают гораздо более выгодные условия соглашений по сравнению с фирмами, представляющими другие сегменты рынка труда: более высокую заработную плату, гарантированное повышение оплаты труда с каждым годом службы (система оплаты, основанная на старшинстве) и более выгодные условия найма (в частности, постоянную или пожизненную занятость). Эти преимущества являются позитивным фактором, обеспечивающим подчинение, и в то же время они действуют, затрагивая чувство страха, поскольку маловероятно, что уволенный работник будет принят на работу другой фирмой первичного сектора, скорее всего он попадет на вторичный рынок труда. Персональный контроль осуществляется инспекторами (supervisors), которые обладают в Японии значительными полномочиями, позволяющими распределять работу и наблюдать за служащими. Существует также технический контроль, связанный с предписываемыми задачами и организацией рабочего процесса. Однако крупные японские фирмы никогда не использовали стратегии деквалификации, основанные на положениях научного менеджмента. Они больше полагались на квалификацию рабочего и вместе с тем довольно плотную опеку со стороны инспекторов. Крупные японские компании бюрократизированы, при этом работники и их союзы ощущают, что существующие в них правила и процедуры являются справедливыми. Нормативный контроль активно осуществляется менеджерами, которые пытаются прививать работникам ценности компании. Этому служит, например, широкая пропаганда, подчеркивающая, что каждый работник является частью сообщества, обеспечение различного рода социальных условий и возможностей досуга, в результате чего служащие подвержены воздействию корпоративной культуры даже в нерабочее время, а также совместное исполнение песен компании в начале рабочего дня. Утверждается, что такого рода нормативный контроль может быть достаточно сильным и в дискурсивном плане, формируя идентичности работников. Наконец, компании могут полагаться на более широкие нормы и ценности японской культуры, элементы которой способствуют послу шанию и почтительности.
