Проблематика управления персоналом в сфере государственной службы
Управление персоналом в условиях реформирования государственной службы - это целенаправленная практическая деятельность, ориентированная на обеспечение органов государственного и муниципального управления квалифицированными сотрудниками, способными к качественному выполнению возложенных на них трудовых функций, а также на оптимизацию использования кадров.
В коммерческих компаниях руководители давно поняли, насколько важно работать с кадрами. В успешно развивающихся крупных и средних коммерческих организациях действуют подразделения или как минимум отдельные сотрудники, деятельность которых сводится не к оформлению кадровых документов, сопровождающих прием новых работников и их ротацию, а созданию организационного климата, обеспечивающего условия и мотивацию для решения поставленных перед персоналом задач. Однако управление персоналом на государственной службе устроено иначе. В государственных органах также учреждаются подразделения кадрового аппарата, психологические службы и отделы воспитательной работы, которые должны работать с сотрудниками. Но часто их деятельность базируется на устаревших принципах, сложившихся в рамках советской бюрократической системы, а нормативная база пронизана формализмом, что приводит к неэффективности таких служб, замене реальной работы написанием отчётов и искусственным приведением показателей к целевым значениям.
В составе любого государственного органа есть отдел кадров, однако в силу кадрового, организационно-технического и финансового обеспечения набор его функций достаточно ограничен. По сути, отделы кадров призваны выстраивать комплексную систему управления персоналом государственного органа, включая:
- обучение работников,
- оценку результатов трудовой деятельности,
- проведение мероприятий, направленных на формирование корпоративной культуры,
- психологическое сопровождение трудовой деятельности на индивидуальном и групповом уровне,
- разработку и внедрение системы стимулирования (материального и нематериального),
- формирование кадрового резерва,
- работу с конфликтами для поддержания благоприятного социально-психологического климата.
На практике решение большинства проблем с персоналом возлагается на руководителей структурных подразделений. Поэтому для руководителя важно понимать роль и назначение кадровых подразделений в системе управления персоналом. Кадровые службы не должны превращаться в сугубо технический придаток руководящих структур, который занимается исключительно организационно-оформительскими работами. Они должны принимать активное участие в:
- определении кадровой политики,
- управлении карьерным продвижением,
- решении проблем межличностных отношений,
- совершенствовании стиля деятельности.
На основе комплексного анализа объективных социально-психологических и организационно-функциональных условий деятельности работников государственных органов и учреждений можно утверждать, что государственная служба относится к категории наиболее психотравмирующих и деформирующих личность видов профессиональной деятельности. Государственная служба предполагает воздействие на человека не только функционально-профессиональных факторов, но и организационной регламентации деятельности. Чтобы противостоять негативным факторам или адаптироваться к ним путём формирования эмоционально-волевой устойчивости, требуется повышение мотивационной и эмоционально-волевой составляющих деятельности каждого сотрудника, развитие ряда их личностных качеств.
Деятельность государственных служащих постоянно сопровождается напряжённой организационной, эмоциональной и интеллектуальной обстановкой, что может вызывать нервно-психические срывы. Важно своевременно выявлять подобные факты, проводить их профилактику, что невозможно без систематического психодиагностического контроля. Кроме того, должностные обязанности служат ограничением свободы развития в личностном и профессиональном плане, что часто приводит к переходу грамотных, подготовленных специалистов в другие сферы деятельности. Государственная служба рассматривается многими людьми только как трамплин для дальнейшей карьеры, что является неэффективной моделью развития государственной службы.
Вышеуказанные факторы делают первостепенными задачами коренную структурную реорганизацию органов управления персоналом в сфере государственной службы, изменение и дополнение их функционала.
Квалификационные требования в сфере государственной службы
Чтобы государственное управление было эффективным, необходимо, чтобы государственные органы качественно исполняли возложенные на них задачи и функции. Для этого требуются кадры, обладающее необходимой квалификацией.
Чтобы обеспечить поступление на государственную службу компетентных сотрудников, необходима разработка, внедрение и систематическая актуализация квалификационных требований для замещения должностей. Требования должны ориентироваться на цели и задачи, стоящие перед государственным органом. В состав требований входят требования к профессиональному образованию, знаниям и умениям, в частности, отражающим наличие важных профессиональных и личностных качеств.
Реформирование государственной службы предусматривает введение системы профессиональных функциональных групп, базирующихся на классификации должностей в зависимости от особенностей деятельности государственных органов, их функций и отраслевой структуры государственного управления.
Система квалификационных требований позволяет не только повысить качество отбора кандидатов, но и оптимизировать иные кадровые технологии, в том числе, профессиональное развитие. Благодаря соблюдению различными государственными органами единого подхода к формированию квалификационных требований можно повысить мобильность кадров и расширить перспективы карьерного роста служащих.
