Совершенствование системы наставничества

Пути совершенствования системы наставничества

Процедура адаптации предназначена для того, чтобы облегчить новым сотрудником вхождение в жизни компании. Новички сталкиваются с большим количеством трудностей, некоторые из которых приводят к быстрому увольнению. Если организация уделяет недостаточно внимания адаптационным процессам, в ней не выработаны четко регламентированные процедуры адаптации, то новый сотрудник будет с трудом «вписываться» в новый для него коллектив. Соответственно, снижается эффективность мероприятий, связанных с комплектованием компании персоналом.

С целью ускорения адаптации в новом коллективе для молодых сотрудников может быть реализована система наставничества, состоящая в заключении ученических договоров. При этом назначаются:

• инструктор производственного обучения, который передаст профессиональные умения и навыки. В случае с рабочими профессиями обучение может производиться в процессе выполнения работ или изготовления продукции с соблюдением предъявляемых к качеству требований,
• преподаватель теоретического обучения, который восполнит пробелы сотрудника по теоретическому курсу с учетом специфики конкретного предприятия.

Следующий вариант организации наставничества - стажировка, на время которой молодому сотруднику назначают куратора из линейных руководителей подразделения. Если говорить о производственных предприятиях, это может быть старший мастер или начальник участка. Для куратора определяют следующие обязанности:

• оказывать практическую помощь в ходе изучения молодым сотрудником технических процессов и конструкторской документации,
• обеспечивать полную загрузку сотрудника в течение рабочей смены,
• обеспечивать оперативное решение вопросов и организовывать взаимодействие с вспомогательными службами, чтобы в работе нового сотрудника не возникали простои,
• оказывать помощь в освоении корпоративной культуры,
• формировать лояльность и позитивное отношение к работе.

Для молодого специалиста в процессе стажировки разрабатывают план стажировки. Этот план может включать:

• задачи, связанные с изучением технической документации,
• задания на изучение оборудования, инструмента, оснастки,
• задания по изучению стандартов предприятия и требований к организации рабочего места,
• практико-ориентированные задания, направленные на освоение рациональных методов и приёмов, которые обеспечивают высокое качество работы и высокую производительность труда.

Главное, что должен сделать наставник, - это передать молодому сотруднику свой опыт, включая рациональные методы и приёмы работы. Наставник вместе с руководителем подразделения должен осуществлять контроль выполнения индивидуального плана стажировки, оказывать помощь в адаптации в коллективе.

Отдельный случай - когда на предприятии проходят практику студенты. Студентам должен быть назначен руководитель практики от организации. Задачи руководителя практики:

• разработать план прохождения практики на основе программы практики. План зависит от специальности, по которой студент учится, а также вида практики,
• разъяснить студенту круг задач,
• контролировать правильность и своевременность выполнения поставленных задач,
• взаимодействовать с руководителем практики от учебного заведения,
• своевременно проводить оценку работы студентов,
• выдавать рекомендации, связанные с профессиональным развитием,
• дать заключение о целесообразности приёма практиканта на постоянную работу.

На практике часто система наставничества содержит в себе две проблемы:

• наставники недостаточно подготовлены для того, чтобы успешно передавать знания,
• наставники мало заинтересованы в том, чтобы тратить время на обучение новых сотрудников.

Повышение эффективности работы наставников

Для решения проблем, связанных с системой наставничества, работа может быть организована по двум направлениям:

• обучение наставников нужным компетенциям, в первую очередь - педагогическим,
• разработка системы мотивации для наставников.

Система поощрения наставников должна включать в себя материальное и нематериальное поощрение.

Элементы материальной мотивации наставников:

• единовременные выплаты, которые вводятся по итогам прохождении новым сотрудником аттестации. Если новый сотрудник успешно прошёл адаптационный период и был назначен на соответствующую должность, наставнику выплачивается фиксированное вознаграждение,
• ежемесячная надбавка к окладу. Сотрудник, осуществляющий функции наставника, должен получать оплату за дополнительные обязанности.

К элементам нематериальной мотивации наставников относят:

• размещение сведений о достижениях наставников,
• обнародование результатов конкурсов профессионального мастерства среди наставников.

Для Наставников может быть организовано дистанционное обучение. Как правило, наставников выбирают из людей, которые давно работают на своей должности и хорошо знакомы со спецификой работы. Однако многие наставники не являются педагогами, плохо знают методики обучения, обладают недостаточно развитыми коммуникативными умениями.

Совершенствование системы наставничества принесёт предприятию экономический и социальный эффект.

Содержание экономического эффекта:

• уменьшается время на адаптацию новых сотрудников,
• сокращаются расходы на организацию работы, связанной с приёмом и увольнением сотрудников,
• снижаются затраты на введение новых сотрудников в должность,
• экономится время других сотрудников, на которых возлагается выполнение функций уволенных работников и исправление ошибок новичков.

Социальный эффект выражается в улучшении психологического климата в коллективе, повышении удовлетворённости трудом, ускорении обмена информацией между давно работающими и новыми сотрудниками (причем этот процесс является двусторонним).