Ротация персонала

Общая характеристика ротации сотрудников

Ключевым фактором для ротации является смена должности, например:

• повышение, когда сотрудник продолжает работать в той же сфере деятельности, но меняется круг ответственности и обязанностей (в сторону увеличения). Одновременно возрастает и зарплата. Вертикальный карьерный рост является одной из самых типичных ситуаций. Например, при появлении вакантного места в руководстве среднего звена на эту должность могут назначить кого-то из его бывших подчиненных, а не привлекать нового сотрудника со стороны,
• формальное изменение названия должности при сохранении круга обязанностей и сферы ответственности. Обычно такая ротация объясняется переформированием, сокращением или расширением подразделений,
• изменение рабочего места. Остается неизменной должность и круг обязанностей, но сотрудник начинает работать по новому адресу – возможно, даже в другом городе или стране. Такая ротация происходит при расширении компании, открытии новых подразделений или филиалов в других регионах. Компании могут предпочесть сформировать команду на базе опытных сотрудников, обладающих необходимыми знаниями (в том числе пониманием внутренней политики компании), а не нанимать новые кадры,
• полная смена должностных обязанностей и деятельности. Это горизонтальная ротация, предусматривающая перевод на новую должность и освоение новой сферы деятельности. Ступень сотрудника в должностной иерархии не меняется, зарплата тоже может не претерпеть изменений, но происходит освоение работником новой специальности, что повышает его ценность, дает возможность более уверенно чувствовать себя на трудовом рынке.

Причины ротации сотрудников

Инициатива по ротации может исходить как от самого сотрудника (если он ощущает необходимость изменения в работе), так и от работодателя (если он считает, что там можно оптимизировать рабочий процесс).

Причины, побуждающие сотрудника инициировать ротацию:

• утрата интереса к задачам и кругу обязанностей. Сотрудник может почувствовать, что приближается профессиональное выгорание или что он готов двигаться дальше, уже вырос из занимаемой должности,
• сотрудник лояльно настроен к работодателю, его устраивает компания, но результаты работы перестали приносить удовлетворение, работать с полной отдачей становится все сложнее. Поиск нового применения своих способностей внутри организации может стать альтернативой увольнению – предпочтительным решением как для самого работника, так и для работодателя, не желающего терять хорошие кадры.

Работодатель может выступить инициатором ротации по следующим причинам:

• если он желает удержать перспективных сотрудников, которые готовы поменять работу ради роста по карьерной лестнице или профессионального развития. В таком случае, чтобы предотвратить переход специалиста к конкурентам, можно дать ему новые возможности, открыть перспективы совершенствования по интересующему его направлению,
• если работник плохо справляется с должностными обязанностями, можно провести обучение или подобрать ему более подходящую должность – это будет горизонтальная ротация или понижение по карьерной лестнице, но позволит сотруднику не остаться вовсе без работы,
• если в компании происходит открытие новых направлений бизнеса или реорганизация отделов – в таком случае речь будет идти не о единичной, а о массовой ротации,
• если организация формирует кадровый резерв или стремиться обеспечить взаимозаменяемость персонала (на период отпусков, болезней или случай увольнения), может проводиться параллельное обучение смежным специальностям или периодическое перераспределение должностных обязанностей. Это обеспечит более разностороннее погружение в различные бизнес-процессы.

Какой бы вид ротации ни реализовался, ее необходимо грамотно организовывать, а не пускать на самотек. Ротация не должна превращаться в стихийный неуправляемый процесс. Руководители должны учитывать, что ротация взаимосвязана с другими кадровыми процессами – в частности, обучением, оценкой, адаптацией.

Организация ротации персонала

Эффективность кадровых перестановок зависит от их правильной организации. Первое, что требуется от руководителя – удостовериться, что компания готова к ротации. Можно провести опрос среди сотрудников о желании принять участие в перестановках. Если работник полностью удовлетворен тем, чем он занимается, он может негативно отнестись к любым изменениям – даже если речь идет о повышении.

Любую ротацию нужно проводить в соответствии с требованиями законодательства. Следует подготовить документальную базу. Каждый сотрудник, затронутый ротацией, должен быть ознакомлен с утвержденным планом-графиком. Факт ознакомления подтверждается личной подписью, иначе в случае возникновения спорной ситуации будет практически невозможно доказать, что работник был уведомлен о предстоящих изменениях.

Любые кадровые перестановки должны быть желанны и понятны для затронутых ими сотрудников. Важно, чтобы они ощущали поддержку со стороны коллег и руководства. Успех перестановок во многом зависит от того, насколько качественно и доступно была донесена информация. Будет ошибочным полностью исключать из информирования сотрудников, которые остаются на старых должностях – они тоже должны понимать, какие процессы происходят в компании, почему приняты именно такие решения. В противном случае может возникнуть чувство несправедливости, обида, что снижает лояльность, демотивирует.

После осуществления перестановки необходимо проанализировать ее результаты, оценить эффективность мероприятий. Оценка производится как с позиции организации (достигнута ли цель ротации), так и с позиции сотрудника (доволен ли он переводом).