Риски протекционизма при трудоустройстве
Протекционизм в современной России – это влиятельная поддержка при трудоустройстве или карьерном продвижении.
Вопрос о свойствах, качествах и способностях, оказывающих решающее влияние при трудоустройстве и принятии других кадровых решений, о том, на что ориентируется работодатель, является одной из ключевых проблем социальной организации предприятия. Среди вариантов ответа на этот вопрос можно выделить:
- случайное везение («оказаться в нужное время в нужном месте»),
- стаж, опыт работы по специальности,
- рекомендации родственников, знакомых,
- уровень квалификации, образование, подтвержденные документами,
- опыт аналогичной работы,
- достижения в реализации проектов,
- рекомендации с прошлых мест работы.
На первый взгляд, протекция при трудоустройстве выгодна всем участникам процесса:
- работодатель не тратит ресурсы на поиск кандидатов,
- рекомендатель оказывает услугу как рекомендуемому кандидату, так и работодателю, от которых впоследствии может получить благодарность,
- рекомендуемый получает возможность легче трудоустроиться, заведомо имея лояльное отношение нанимателя.
Но на практике возникают риски и минусы реализации описанной схемы.
Чаще всего негативные последствия протекционизма затрагивают рекомендателя. Перед тем, как давать рекомендацию человеку, следует тщательно оценить его соответствие требованиям, вероятность достижения успеха на позиции. Следует взвесить, обладает ли он достаточным профессионализмом и опытом для исполнения обязанностей. Широкое распространение трудоустройство по знакомству имеет в сегменте молодых людей, только начинающих карьеру (в частности, при первичном трудоустройстве после завершения обучения). Часто при отсутствии нужных знакомств молодой специалист вынужден устраиваться не по направлению подготовки, заниматься низкоквалифицированным трудом или оставаться безработным. Работодатели опасаются брать сотрудников без опыта из-за сниженного порога ответственности и необходимости вкладывать ресурсы в обучение. Трудоустройство по знакомству в такой ситуации рассматривается работодателем как возможность получить дополнительный инструмент воздействия и контроля. Однако есть и обратная сторона – устраивающийся по знакомству чаще расслабляется, считая, что у него «все схвачено». Поэтому наблюдается следующая тенденция: если в момент трудоустройства молодые специалисты, устроившиеся по знакомству, занимают более высокие позиции, то в последующем карьерный рост «самостоятельных» идет быстрее.
Позиция рекомендуемого самая выгодная и защищенная. Выпускник вуза при наличии рекомендации получает возможность трудоустроиться в привлекательной сфере, а более опытный специалист – получить хорошую должность, открывающую перспективы карьерного роста. Однако помощь влиятельных родственников или знакомых может обернуться проблемами для рекомендуемого. Так, если молодого специалиста принимают только из-за имеющегося блата, а впоследствии он себя плохо проявляет, с лишением власти рекомендателя такого сотрудника, скорее всего, быстро уволят. Авторитет рекомендателя может стать преградой и в формировании нормальных отношений рекомендованного с коллективом.
Риски работодателя реализуются в первую очередь в том случае, если рекомендатель имеет рычаги воздействия на него и по факту заставляет принять своего протеже на работу (и принимать в дальнейшем выгодные для протеже кадровые решения). В таком случае вакансия может оказаться занята недостаточно компетентным, низкомотивированным сотрудником, избавиться от которого будет практически невозможно. Как минимум, обязанности такого работника придется исполнять его коллегам. В худшем случае сотрудник своими решениями и действиями окажет деструктивное влияние на функционирование компании.
Отношение работодателей к протекционизму
Российские работодатели неоднозначно относятся к трудоустройству по рекомендации.
Ряд компаний приветствует замещение вакансий по рекомендации действующих сотрудников. Это относится как к крупным компаниям, так и к малому бизнесу. Порекомендовавшему успешно прошедшего испытательный срок сотрудника могут выплачиваться вознаграждения и предоставляться привилегии. Однако в этой схеме речь идет в большей степени о «мягких» рекомендациях, более близких к простому информированию. Иными словами, когда факт рекомендации не является гарантией трудоустройства. Если рекомендованный кандидат не проявит на собеседовании необходимые качества или негативно проявит себя в ходе испытательного срока, ему откажут без каких-либо последствий.
В советское время династии – нефтяников, врачей, сталеваров и т.д. – поощрялись. До сих пор семейственность приветствуется в некоторых сферах. Тем не менее, многие крупные компании вводят ограничения на совместную работу близких родственников под началом друг у друга или в одном отделе. Подобные правила действуют и в некоторых госструктурах. Например, в силовых структурах муж и жена не могут служить в прямом подчинении друг друга – такое ограничение фиксируется федеральным законодательством и подзаконными актами. С другой стороны, Трудовой кодекс трактует отказ в трудоустройстве из-за родственных связей как дискриминацию.
Во многих компаниях не приветствуются даже отношения, возникшие внутри коллектива. Если сотрудники женятся, одного из них вынуждают уволиться или по крайней мере перейти в другое подразделение. Считается, что совместная работа негативно сказывается на продуктивности – даже если ни один из членов семьи не является начальником другого и не должен принимать в отношении него кадровые решения (которые, по понятным причинам, не будут объективными).
В целом нередко именно межличностные конфликты, возникающие из-за родственных или дружеских связей сотрудников, а также проблемы с профессиональной пригодностью пришедших по рекомендации заставляют многих работодателей обращаться за помощью в подборе персонала в кадровое агентство.
