Посттренинговое обучение персонала

Сущность посттренингового обучения персонала

Чтобы от тренинга был получен результат, большое внимание должно уделяться не только запоминанию теоретических сведений, полученных на занятиях, но и внедрению методик в практическую работу. Для результативной работы необходимо закрепить знания, развить навыки, сформировать компетенции.

Мероприятия, ориентированные на закрепление знаний и внедрение изученных на тренинге инструментов в практику, могут проводиться с различным интервалом:

• через неделю после обучения,
• через 2 недели,
• через месяц.

Эти мероприятия могут быть организованы как тренером (спикером), так и руководителем отдела.

Низкая результативность бизнес-тренингов может быть обусловлена разными причинами. Иногда проблема заключается в неверно подобранным направлении тренинга или в недостаточной квалификации спикера. Для организации действительно качественного обучения, необходимо найти тренера, ведущего практическую работу, а не только преподавательскую деятельность, и четко поставить задачи. Организатор тренинга должен трезво оценивать возможности преподавателя, его способность выполнить необходимые для получения результата действия, определяющие эффект тренинга:

• спикер должен быть знаком со спецификой бизнес-процессов заказчика,
• тренер должен иметь отзывы, подтверждающие его компетенцию,
• программа тренинга должна быть адаптирована под потребности обучающихся.

Сопровождение после тренинга - это важный аспект дальнейшего развития персонала. Обычно контроль за результатами обучения поручают линейным управленцам. Эта позиция вызывает критику как со стороны тренеров, так и со стороны исследователей. Дело в том, что присутствие на тренинге непосредственных руководителей мешает сотрудникам почувствовать себя свободными, заставляет бояться экспериментов, вселяет страх перед ошибками. Без присутствия на тренинге руководителю будет сложно осуществить посттренинговое сопровождение. Однако, хотя слушатели действительно сначала могут робеть в присутствии начальства, с психологической точки зрения небольшой элемент стресса может иметь и положительное воздействие. Стресс способствует формированию более устойчивых навыков уверенного поведения. Если семинар касается навыков коммуникации или продаж, участники получат возможность проработать различные техники. Продавцы постоянно взаимодействует с другими людьми, имеющими разные характеры и отношения к окружающей действительности, поэтому присутствие руководителя не должно смущать.

Организация посттренингового сопровождения

Хорошим вариантом является предоставление сотрудникам основных материалов, разобранных на тренинге, в электронном виде. Например, если тренинг касался продаж, такими материалами могут быть:

• речевые заготовки,
• регламенты,
• скрипты продаж,
• техники переговоров.

Такой подход нивелирует забывчивость обучающихся. По истечении недели с момента прохождения обучения целесообразно провести экзамен. Он покажет, насколько успешно слушатели усвоили материал.

В рамках посттренингового сопровождения на экзамене используют контрольные вопросы. Слушатели, заранее зная о будущем контроле, не теряют в процессе обучения необходимый настрой, не отвлекаются от занятий и отработки навыков.

Контроль полученных знаний обязательно должен быть формализован. Для этого создают чек-листы с алгоритмами применения инструментов, разобранных на тренинге. Такие чек-листы позволяют провести контроль не только более ясно и четко, но и максимально объективно. Контроль должен затрагивать каждого работника; его частота определяется спецификой проведенного обучения. Благодаря регулярной отработке навыков и знаний сотрудники получают стимул изменить укоренившиеся рабочие привычки, рабочее поведение, сформированное до обучения. Контроль должен быть ориентирован на совершенствование процессов, а не наказание сотрудников, недостаточно понявших материал. Сотрудники должны понимать, что руководитель стремится помочь, а не найти недочеты и выразить негатив.

Человеческая психология устроена так, что люди боятся сразу применять на практике новые знания. Со временем без использования информация просто забудется. Другие могут предпочесть действовать привычными методами, по старинке. Им следует объяснить преимущества новых методик, в противном случае тренинг не принесет никакого эффекта.

Важный элемент работы после тренинга – это мотивация сотрудника на внедрение изученных техник. Каждый работник должен понимать, зачем ему лично нужны эти инструменты, какого эффекта он сможет добиться с их помощью. Руководители должны сами определить задачи внедрения и донести их до подчиненных. В частности, такими задачами могут стать:

• увеличение объема продаж в целом,
• изменение структуры продаж в пользу более рентабельной продукции (товаров, услуг),
• увеличение рыночной доли (в сравнении с конкурентами),
• продвижение новых товаров (услуг) или выход на новые рынки,
• снижение количества рекламаций,
• повышение лояльности клиентов, увеличение доли повторных обращений.

В любом случае, какая бы цель ни была выбрана, она должна иметь измеримые показатели, позволяющие оценить достижение. Желательно, чтобы личный доход сотрудника был связан с достижением цели (например, через механизмы KPI). Используя весь арсенал материального (привязка системы оплаты к результатам выполнения нововведений, введение надбавок и категорий) и нематериального стимулирования (доски «Лучший по профессии», «Лучший работник месяца», поощрение турпоездками, ценными подарками, проведение конференций по обмену опытом, просто устная благодарность руководителя и др.) можно добиться значительных успехов в более короткие сроки. При этом сотрудники должны чувствовать в первую очередь поддержку во внедрении нововведений, а не получать наказание за их неиспользование.